2022年电大人力资源管理形考

1、第 PAGE22 页 共 NUMPAGES22 页2022年电大人力资管理形考人力资管理形成性考核册答案作业1一、苏澳玻璃公司的人力资管理规划答：一个组织特别是企业要维持生存或开展，拥有合格、高效的人员构造，就必须进展人力资规划,制定出相应的人力资战略。人力资方案是指预测将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资战略规划时，需要确定完成组织目的所需要的人员数量和类型，因此需要搜集和分析p 各种信息并且预测人力资的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资管理人员就可以着手制

2、定战略方案，采取各种措施以获得所需要的人力资。苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进展分析p 预测，以此结果作为公司人力资规划的根底，同时也作为直线管理人员制定行动方案的根底。这充分说明了人力资需求预测的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析p ，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作根底。二、华为的人力资体系根底答：工作分析p 又称职务分析p 是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析p ，即分析p 者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地构造因素及其互相关系进展分解、比拟与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程

3、。工作分析p 在人力资的开发与管理过程中具有非常重要的意义。1它是整个人事管理科学化的根底。2它是进步现实社会消费力的需要。3它是企业现代化管理的客观要求。4它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析p 和人力资分析p 和预测的工作，然后在此根底上进展人员招聘、职位安排、考核等工作，获得了良好的效果。充分说明了工作分析p 在企业开展中的重要作用。作业2北京某IT公司的人力资招聘工作一、简述案例的内容：该公司公司在招聘工作中注重每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所

4、需要的人才。二、本人分析p 与讨论：1、本人分析p 的观点：我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视，甄选目的明确，采取新颖的方法与面视者交流以到达理解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的详细划分，考评细节详细有明确目的，可以合理的安排好人员，再通过复试详细与应聘交流，来选出适宜的人员。招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备三、小组讨论过程记录_同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题_同学发言：现代人力资管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心局部。人才的使用关系到企业的管理程度。每个企业对人才的定义很重要。随着我国经济的开展，

5、企业的管理程度在进步，企业的领导素质在进步，对人才的重视程度在进步。如今的企业领导对人才要求也在进步。制定合理的人才方案，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能合适于企业开展的人才。_同学发言：留住人才是企业持续开展的保证。企业的开展、技术创新、技术改革；管理程度的提升都需要人才。需要稳定的人才队伍作保障。要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。_同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进展“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：应

6、该留的人是谁？对企业内部的人力资进展分析p 就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作经历，也有才能影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的开展起着至关重要的作用。从另一个角度来说，一旦这些重要人才离任，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的本钱；离任导致的士气低落绩效不佳造成的本钱。而且这些业务精英手中通常有关系公司开展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。但是显而易见，这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的珍贵的技术、经历、品格和业务关系等，他们是人

7、力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点开掘对象。从这种现象也可以看出人力资的开展趋势一定是人力资本。_同学发言：把具有适宜才能的人员，在适宜的时间，安排到适宜的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其别人更容易完成工作。才智不能教，因此必须去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目的。从而更好的发挥人才的才能，进而使得人才与企业达成认可和共生。结论：帮助组长归纳总结组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业开展战略与个人事业开展的联络

8、企业应该有一个明晰明确的开展目的。因为经营的短期性会使员工看不到企业的将来，从而缺乏平安感。而即使企业有明晰的远景，假如不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为根本交易准那么的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资程度与外部同行业、专业相比拟，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问

9、题，付出与得到不相平衡。员工期望的根本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。3、优秀的领导才能与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。详细表现比方：管理者才能缺乏或品德欠佳，就会难以令员工信服，那么员工大多不愿久留。假如管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，那么会考虑分开企业。4、与时俱进的企业文化很多人分开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文

10、化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，互相合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。最后由组长并代表小组在全班发言招聘工作是整个人力资管理工作的根底，因为招聘工作直接关系到组织中人力资的形成，而且也是人力资管理中其他工作的根底。在本案例中，该公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资看作是战略性资，并以科学、严谨的态度来组织招聘工作。第一，该公司制定了严密而可行的

11、招聘方案，确定招聘的方式和方法及所需人员；第二，在招聘工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员安排都要有细致的工作方案，要做好笔试、面试的题目；招聘是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步理解企业的过程，同时也是企业理解员工的开场，因此在招聘过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进展有效沟通，深化理解，并帮助员工制行开展方案方案，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有决定性的影响。作业3一、西门子公司的人力资开发(1)西门子的人才培训体系有何特点？培训形式多样化，有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定，随

12、着二者的开展变化，培训内容不断更新。2西门子的员工在职培训的意义和特点。在世界性竞争日益剧烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力量，知识和技术必须不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增强了员工的知识、技能、管理才能，从而进步公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。3西门子的人力资开发方式对中国企业有何借鉴意义。1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。2.施行“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“开展、促进、赞许，德文缩写是EFA。在西门子公司40万员工中，有26000

13、名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事参谋。3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的开展融入所在国的经济开展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经历，而且把外语以及对所在国家文化状况的理解作为重要条件。二、案例分析p 天龙航空食品公司的员工考评1你认为

14、罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的理解，进展考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开场考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，。2罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?1罗芸对老马绩效的考评合理吗?罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。2老马不服气有令人信服的理由吗?A印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作才能很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体安康导致三个月病假以及太爱表现自

15、己印象颇深。B公正的讲：老马很擅长和他重视的人，包括有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应该考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应该的。3天龙公司的考绩制度有什么需要改良的地方?你建议该公司应做哪些改革?1天龙公司的考绩制度有什么需要改良的地方?由印象考评法改良为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目的过程中进展控制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改良。2你建议该公司应做哪些改革?天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况，制定适宜的考评标准和考评方法，尽量做到量化

16、和细化。做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反响。绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开作业4一、案例分析p 一家百货公司的工资制度1、该百货公司实行绩效工职制度。该百货公司实行构造工资制。2、特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调发动工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资本钱随销售额、率润等指标变动而变动，因此能防止工资本钱过分膨胀；直观透明，简便易行，开发本钱和执行本钱均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分注重短期绩效而无视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导

17、致员工无视售后效劳等非销售任务；员工收入稳定性比拟差。二、案例分析p 员工处于“停滞状态“时组织所采取的相应对策用职业生涯管理理论来分析p 这个案例职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业开展上要到达的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目的而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择组织、选择工作岗位，在工作中技能得到进步、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升进步，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，防止了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延，使员工对自己的工作保持成就感和新颖感，有力

18、地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目的。作业5、社会调查报告本文仅供参考，不得照抄，如有雷同，后果自负上海广电(集团)成立于1997年，经过几年的开展，其规模和销售收入在中国电子行业中已处于领先地位。然而，由于历史原因，集团公司对下属企业的监管力度不够强，在相当程度上制约了整个集团的开展潜力。集团公司希望借助有经历的管理咨询公司，对现状进展评估，并提出改良方案，使得广电集团作为一个特大型企业集团，在整体上具有竞争优势。广电集团人力资部目前共有7人，包括人力资部总经理在内。人力资部与集

19、团组织部的工作班子合并在一起，因此实际人力资管理专业人员大约是5位。作为广电集团企业三大战略流程之一人力资管理流程，今后的战略重点是使企业集团在管理晋级、产业晋级的过程中，保证企业有充足的高素质领导、专业人才和科技工程带头人。利用集团的优势，整合招聘、培训、考核等核心系统，以到达员工开展的目的，支持集团实现经营目的。人力资管理的现状分析p 及问题一、人力资管理专业人员适应新的管理形式还有一定间隔 针对现有人力资管理的需求和将来人力资管理的需要，人力资部员工的技能状况缺少详细的清单和分析p ，缺乏培训跟踪体系，管理人员不能根据需要提出培训申请，人力资部管理人员普遍实际经历丰富，但需要更新管理理念

20、，进步利用信息技术才能。所以造成管理人员主要趋向跟随传统企业文化，与满足新的人力资管理需求之间产生差距。二、缺乏正式的人力资部沟通机制或系统集团人力资管理部与下属子公司HR之间主要是传统事务性交流，与集团其他职能部门和下属公司HR之间缺少明确的交流机制，缺少与集团范围员工的交流和反响，对客户满意度缺乏相关衡量标准。因此沟通渠道的缺乏会导致集团人力资部门无法准确地理解和掌握下属企业的人力资工作情况，这样就无法表达出集团HR对下属公司的指导角色。假如没有一个良好的沟通机制，集团标准化的HR管理体系就无法快速地下到达下属公司HR的工作中去。这样会影响集团HR和下属HR之间管理体系的集成性。沟通机制是

21、许多人力资管理流程的根底，比方说员工绩效考核流程和员工招聘流程。假如没有方法保证这些沟通渠道的通畅，就无法确保正确信息可以及时地到达关键人员的手中。三、集团对优秀人员没有制定招聘、保存和开展的政策和方案集团人力资部的招聘体系和制度没有积极地鼓励内部优秀人才的流动，同时对外的招聘政策没有把普通人员和管理人员区分开，集团内部没有成文的保存和开展方案，而且其才能鉴定的体系不完好，造成一些高素质人员的流失，公司现有的文化对优秀国外留学生的吸引力不大，而且公司内部的制度缺乏对这些人员扶持。从而使得集团无法吸引优秀的人才，同时对内部已有的优秀人才无法给予良好的培养和开展时机在将来几年的开展中，人才将成为企

22、业竞争中的成败与否的关键因素。只有在不断地引进先进人才，而且让他们全面发挥出自身价值，才可以确保上广电今后的开展。对集团内人员的培养和开展假如没有系统性的操作方法，那么必然会造成已有人员的资浪费，也会对集团今后的人才竞争带来难度。将来的人力资部要求更加明确的工作定位，将效劳的重点由传统事务、行政型转向战略咨询型。集团高层战略伙伴和人力资管理专家的角色要求人力资管理人员具有更先进的管理理念和深沉的专业知识。最后根据以上广电集团人力资管理现状分析p 和工作定位分析p ，联络人力资部目前的实际管理和人员、组织构造、信息系统准备情况，我们认为人力资部离实现其全面战略价值存在一定间隔 。我们建议可以从以

23、下几个方面来逐渐缩短差距：首先，需要完成人力资管理角色的转变，即通过确认所需完成的不同层面的工作，建立人力资管理战略体系。其次，需要完善现有的管理流程，确认并建立新的战略性管理流程。再次，建立与集团信息规划相一致的，可以与其他职能模块整合的，内部各流程集成的人事信息管理系统，这将大大进步人力资信息的准确性、实时性，改良人力资管理工作的效益和效率。最后，建立通畅的沟通渠道，有利于人力资部搜集、分析p 各种反响信息，不断改良人力资部的工作。人力资管理角色转变包括从公司战略出发，制定支持公司战略的人力资战略并建立战略管理体系，制定由继任规划、业绩管理和才能管理组成的人力资管理战略，优化人力资管理流程

24、，确保满足各职能部门的需求。1、建立HR管理信息系统建立全方位的交流机制，特别有助于与下属公司的交流，培训现有人力资管理专业人员，完善人力资管理流程，根据麦肯锡建议的人力资管理流程制定详细的工作流程，对某些现有的流程需要重新设计，而且需要在不同层面上予以细化，针对流程中的每个步骤注明其输入、输出和负责人，定期对流程执行情况进展内部审计，早期改善发现的问题，流程的执行与人力资信息系统互相吻合，确保信息数据对各方面工作的支持完善绩效管理体系。2、建立集团绩效管理委员会制定集团层面的战略目的和核心成功因素，各业务群/业务单元和集团部门制定详细的战略目的，根据战略目的设计平衡计分卡，把平衡计分卡的KP

25、I分解到业绩合同，制定集团绩效管理和个人绩效管理的制度和流程，确保个人业绩结果和其才能提升严密挂钩，建立以才能为驱动力的人力资管理。3、建构才能模型确认组织核心才能和各职能部门的专业才能，将才能管理运用到实际的人力资理论中，定期对现存才能进展回忆,根据业务开展和组织变化探求新的才能需求，完善绩效管理体系。4、建立集团绩效管理委员会制定集团层面的战略目的和核心成功因素，各业务群/业务单元和集团部门制定详细的战略目的，根据战略目的设计平衡计分卡，把平衡计分卡的KPI分解到业绩合同，制定集团绩效管理和个人绩效管理的制度和流程，确保个人业绩结果和其才能提升严密挂钩，建立以才能为驱动力的人力资管理，建构

26、才能模型，确认组织核心才能和各职能部门的专业才能，将才能管理运用到实际的人力资理论中，定期对现存才能进展回忆,根据业务开展和组织变化探求新的才能需求。三多项选择题1、监视的主要功能是ABCD A、预防功能 B、校正功能C、制约功能 D、救济功能2、以监视监视划分为监视监视监视群众监视A监御史九条B刺史六条 C察吏六条D巡察条例 2元代的监察法规包括 ACD 等。A.宪台格例 B.监察御史失察法 C.察司合察事理 D.行台体察等例1人民代表大会监视的范围包括(ABC )2.在各级人民代表大会闭会期间，各级人民代表大会常务委员会根据工作需要，选择专门事项听取行政机关、审讯机关和检察机关的报告。这一

27、监视方式的主要特点是ABCD 3.对审讯机关和检察机关的执法监视包括以下方ABCD4.县级以上人民代表大会常务委员会受理公民和组织的BCD 是国家权利机关进展监视的重要方式之一。1党组织监视的特征是(ABCD )。2.党内监视的主体主要包括ABCD 。A.党的各级委员会及其委员B.党的各级纪律检查委员会及其委员C.党员D.党的各级代表大会代表。3.党内监视的对象包括 ABCD A党的各级领导机关领导干部2、。监视不同于人民代表大会的监视具有国家权利的性质没有法律的约束力具有广泛的代表性和灵敏性可以广开言路畅所欲言对监视的监视的不监视的监视的效果不够明显。广泛性根底性直接性多样性 的特征 网络与

28、传统相比具有如下新特点广泛性监视主体容易开展成为网络言论暴力特约监视员制度亲密党和政府与人民群众的联络国际性的反腐败合作活动主要有结合国框架下国际性反腐败行动国际组织结合行动对付腐败犯罪各国政府间的反贪污腐败行动目前反腐败国际合作仍然一些困难主要表达在对反腐败国际合作重要性有差距反腐败国际司法、执法合作远远不能满足反腐败的现实需要对反腐败国际合作的消极影响。反全球化对反腐败国际合作的消极影响。国际反腐败运动的开展趋势越来越重视惩治与预防相结合越来越重视依靠解决腐败问题越来越重视反腐败中的社会参与越来越重视加强反腐败的国际协作国际反腐败运动的特点反腐败国际化范围的扩大反腐败国际化的组织由民间逐渐

29、开展为官方反腐败国际所涉及的领域越来越广关于反腐败国际方面文件的法律层次越来越高议会监察专员的职责是监视和中央及地方的行政活动监视和中央及地方的司法活动监视和议会和地方议会的议员保障法律、法令的施行为保障监察工作的顺利开展，瑞典法律赋予监察专员充分的调查权权建议权起诉权。腐败德国政府制度和措施。主要方面多眼睛监视制度岗位轮流的严格兼职制度礼物的规定。德国监视制度的特点以健全法制为保障，行政权利法定化以公众全面参与为根底，行政权利监视多元化以严格自律为根底，公务员行为标准化 三多项选择题1、监视的主要功能是ABCD A、预防功能 B、校正功能C、制约功能 D、救济功能2、以监视监视划分为监视监视监视群众监视A监御史九条B刺史六条 C察吏六条D巡察条例 2元代