人力资源规划-学习目标PPT课件讲义

1、5人力資源規劃(HR Planning)人力資源規劃的重要性及其與企業策略規劃的關連性如何預測人力資源的需求以及分析人力資源的供給人力資源規劃的預測技術(forecasting techniques used in HR planning)技能檔案( skills inventory)、 繼任人選規劃 (succession planning) 、組織替換圖(replacement chart)人力資源規劃系統電腦化學習目標人力資源規劃(HR Planning)決定組織對人力資源的需要，並確保有適當數目的適任人員適時地擔任適當工作的一個過程 (The process of determinin

2、g the human resource needs of an organization and ensuring that the organization has the right number of qualified people in the right jobs at the right time).HRP 的目的減低用人成本合理分配人力適應組織發展滿足員工需求規劃的重要性 “Plans are nothing; planning is everything”做好規劃的基本條件做好預測的工夫.做好時間管理.Do lessWork faster企業策略與人力資源策略相互依存決定技

3、能與人員的需求 決定組織人力的可用度與準備度 企業競爭策略人力資源策略競爭對手的行動環境機會與威脅策略形成企業內部分析採取行動 企業策略的制定HRP 要基於企業策略要瞭解公司的策略要瞭解高階主管與功能部門主管的需求.要瞭解人力資源對企業策略的關連性.要瞭解人力對目標達成的影響.將公司的目標轉換成人力資源目標人力資源規劃(HRP)的關鍵作用企業策略人力資源管理人力資源規劃HRP的技術技能檔案(Skills Inventory)繼任人選規劃(Succession Planning)組織接替圖 (Organizational Replacement Chart)人力資源規劃程序環境偵察(Situat

4、ional analysis or environmental scanning)需求預測(Forecasting demand of human resources)供給分析(Analysis of the supply of human resources)發展行動方案(Developmentof plans for action)人力規劃程序(HR PLANNING PROCESS)需求預測 專家估計法(Expert Estimate): demand estimates based on experienceDelphi Technique趨勢法(Trend projections):

5、 exploring single factor relationships統計模型法(Statistical modeling): exploring multiple factor relationships單位需求預測(Unit-demand forecasting): summation of unit-level forecastsTOP DOWNBOTTOM UPTOP DOWNTOP DOWN供給分析技能清單(Skills Inventory)主要內容應包括員工歷史資料(Data summarizing the employees past)目前技能狀況的資料(Data summ

6、arizing the status of present skills)預期的狀況資料(Data that focuses on the future)例如 :具備的技能 (教育、經驗、訓練)特殊資格薪資、工作的歷史檔與本公司有關的資料 (年資、福利計畫、退休計畫.)在工作上的偏好經由面談與問卷調查常予修正(Maintained through interviews and questionnaires)人力需求徵募淘汰預期變化技能清單工作說明書工作規範工作分析組織目標部門目標 人力資源評估組織替換圖(Replacement Charts)行銷副總財務副總訓練與發展課課長人力資源副總總經理人

7、力資源部門經理組織替換圖的功用現任人員概括資料的整合工具(Tools to integrate summary data about individuals currently in the organization)指出人力資源規劃的潛在問題(Charts to pinpoint potential problem areas in terms of human resource planning)可進行比率分析 (Ratio Analysis): 組織活力指數(Organizational vitality index，簡稱 OVI ):人力資訊系統 (HRIS)人力資源的訊息相當複雜，有

8、賴電腦系統的建立，才能有效掌控 人力資訊整合，可供多方面應用招募與應徵者追蹤(Recruitment and applicant tracking)僱用條件的紀錄(Employment transactions)繼任人選的規劃(Succession planning)訓練計畫與前程發展規劃(Training and career development)Raises employee rights concernsHRP常見的陷阱規劃人員不獲認同未獲得高階主管的有力支持過於複雜化忽略與其他部門互動忽略與企業規畫的整合偏於量化或質化的規劃方法直線部門主管不參與對 HRP的技術盲目追隨小組作業實際

9、訪談一家稍具規模的企業，探討其人力資源規劃的相關活動及成效。6工作分析與設計(Job Analysis and Design)工作分析、工作說明書、工作規範工作分析的應用 工作分析的方法 DOT 工作編碼 (Dictionary of Occupation Titles job codes)工作豐富化可運用的工作五個構面工作設計的途徑學習目標微動作動作單元工作任務職位職務職業責任Micromotions Elements Tasks Duties Positions Jobs Occupations職務的組成工作分析 (Job Analysis) 對某一特定職務的性質與內涵，有系統進行檢視、鑑

10、別與記錄的過程 (A purposeful, systematic processfor collecting information on the important work-related aspects of a job)招募、甄選(Recruitment and Selection)訓練與生涯發展(Training and Career Development)報償制度的設計(Compensation)策略規劃(Strategic Planning)工作分析的應用(APPLICATIONS OF JOB ANALYSIS)Defensible Job Analysis 全面而且清楚(

11、Yields a thorough, clear job description)工作行為的頻率與重要性(Assesses the frequency and importance of task behaviors)精確評估所需KSAOs (Accurately assesses the necessary knowledge, skills, abilities and other characteristics required by the job職責與KSAOs的關係 (Yields information about the relationship between job dut

12、ies and KSAOs)工作分析的方法Job Analysis Information Format (JAIF): Providing Basic Core Information觀察法(Observation )Focus on job relevant behaviors面談法 (Interview)Probably the most widely used technique問卷法 (Questionnaires)Usually the least costly approach工作日誌(Job incumbent diaries or logs)Examines routine

13、and non-routine job dutiesPAQ (Position Analysis Questionnaire)資訊(Information input)心智 (Mental processes)實体操作(Physical activities)人際關係(Relationships with other people)工作環境(Job context)其他(Other job characteristics) 總共有194 描述句(descriptors)MPDQ (Management Position Description Questionnaire)1. 策略規劃2. 協

14、調3. 內部控制4. 產品與服務的責任5. 公關6. 輔導部屬7. 自主性8. 財務權限9. 提供幕僚服務10. 監督11. 工作複雜度與壓力12. 財務責任13. 用人權責總共 13類 208項目 (Tornov & Pinto, 1976)FJA ( Functional job analysis)員工究竟做了些什麼才會把事情做好? 透過data, people, and thingsData, people, things 使用不同資源或能力所有工作或多或少運用此三種能力 將這些能力的困難度加以排序(0,1,2,3.), 0代表最困難用標準化的詞句來描述工作的內容DOT ( Dictio

15、nary of Occupational Titles)美國聯邦政府所編的DOT包含 2000種工作 例如 166.117-018第一碼 1 表示專業性的第二碼 6 表示行政類第三碼 6 表示人事管理第四碼 資料處理困難度第五碼 人際關係困難度第六碼 實物操作困難度第七至九碼 其他分類用應用FJA為每項工作配予9 碼數字透過工作分析可作成兩種書面記錄工作說明書 (Job Description)工作規範 (Job Specification)工作說明書 (Job Descriptions)Written Description of What the Job EntailsJob TitleS

16、ummaryEquipmentEnvironment or Working ConditionsActivitiesPersonal Traits andExperience Needed toDo the JobKnowledgeSkillsAbilitiesOther Characteristics工作規範 (Job Specification)工作說明書(Job Description)有關工作本質與工作需要條件的一份書面綱要 ( written synopsis of the nature and requirements of a job).工作說明書的內容職別(專職或兼職; 職等)

17、職稱工作摘要職責與績效標準職權與所受監督主要接觸人員必須參加的會議與提出的報告所需的資格、經驗、体力、智力工作環境職涯流動性 (平調或升遷等規定)工作規範 (Job Specification)工作者的能力、教育程度、經驗的資格說明(Description of the competency, educational, and experience qualifications the incumbent must possess to perform the job).The ADA Influence on Job Analysis JOB SPECIFICATIONNonessentia

18、l SkillsEssential SkillsThose for which alternative ways of accomplishing the job or function are not possibleThose that can be accommodated by changing the structure or work methods of a job工作分析的潛在問題缺乏高階主管的支持.蒐集資料的來源受限制.實際工作者以及其上司不參加.實際工作者缺乏動機、欠缺訓練. 時間不夠充裕.資料受到曲解.未能進一步提出批判性意見.工作設計 (Job Design)企業組織為

19、改善員工工作生活品質及提高生產力，所提出一套最適之工作內容、方法與型態的活動過程，以作為工作評價及任用的依據。工作設計的原則溝通順暢績效回饋工作參與學習與訓練情境原理 (因應法令、文化、科技的各種因素)工作設計的兩大構面工作廣度 (Job scope): 任務的數目、種類工作深度 (Job depth): 自由度、裁量權例如: 送報員工作設計(Job Design)的三階段要做什麼工作 (What tasks must be performed)?每件工作要怎樣去做 (How will each task be performed)?如何把不同工作組成一份職務 (How will the di

20、fferent tasks be grouped to form jobs)?工作設計的途徑(Approaches to Job Design)Scientific Management & the Mechanistic ApproachTargets specialization and routine nature of jobsEfficiency goals Gains may be offset by losses in satisfaction and higher levels of absenteeism and turnoverJob Enrichment: A Motivational ApproachDesign jobs to help incumbents satisfy their personal nee