《人力资源管理》本科课件第10章

1、第10章 国外人力资源管理模式电子课件目 录第一节美国企业的人力资源管理模式第二节日本企业的人力资源管理模式第三节德国企业的人力资源管理模式第四节国外人力资源管理的经验与借鉴第一节美国企业的人力资源管理模式第一节美国企业的人力资源管理模式美国的企业文化带有典型的西方文化的色彩。美国是以对经济利益和功名的追求为典型西方文化的反映。追求自由、崇尚冒险竞争、依靠规章法制、以自我为中心等“美国方式”反映到企业文化中，使其别具特色。其一是开放性。美国企业中的经理和职工是社会职业，可以自由流动。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式美国企业普遍认为

2、用一种统一的思想去规范全体职工的行为是违反自由原则的，所以成功的企业领导人充分尊重职工，将职工视为最重要的资产和提高生产力的主要因素。其二是考评能力，迅速晋升。充分体现了美国企业所奉行的能力主义，拒绝以身世、资历、年龄作为晋升的依据，从而保证了晋升的客观性和公正性，并促使人们提高和发挥自己的能力。其三是重视创造和竞争。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式美国企业文化的特征不仅表现在它的个人主义特征上，也表现在它的激进性上。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式美国采用的是自由雇

3、用制，它在一定程度上决定了美国人力资源管理的基础，在招录和选用方面，美国企业实行企业和求职者“双向选择”，并采用快速流动的用工制度，即职工经常地更换工作单位，企业和职工签订雇用合同，合同期一般为两年。合同期满后，经劳资双方同意可续订合同，若有一方不愿意，可立即终止雇用关系。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式资料表明，在美国从事体力劳动和办公室工作的职工中，公司常出现50%的年度补缺率，在某些年度高达90% ,即便是经理级人员每年26%的补缺率也并不稀奇。密执安大学的罗特科尔教授研究表明，美国公司人员的补缺率约为日本公司的4 8倍。一

4、、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式美国的招工程序比较正规和复杂，包括人力资源需求的确定，人员招录需经过形式多样的各种测试和考评，其特色为大量运用心理学知识对应征者进行测试，在确定录用与否时注重实际的工作能力。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式美国企业十分重视对员工的考核，依靠科学的测评方法对员工的工作进行严格的分析和评价。大多数企业都建立了工作绩效评价体系，首先确定各项工作的绩效标准，然后根据不同的考核对象选择不同的考核时机、考核次数以及考核项目和方法，力求做到全面、客观和

5、及时。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式美国从政府到企业都十分重视职工的培训和教育，工商企业每年用于培训职工的经费达到2 100亿美元。政府把提高工人技能作为保持美国公司的竞争力和创造更好职业的基本点，政府相信高质量的劳动力所提高的生产率将抵消美国企业到海外寻找廉价劳动力的经济支出。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式美国企业职业培训教育有两个特点:首先，是针对性强。它的招生、运转和发展完全由劳动力市场需求所决定，企业需要何种类型、何种能力(水平)的劳动力，便选择相应的培训

6、内容和培训方式。因此，美国企业职业培训教育与生产力发展紧密联系，直接为其服务，并以能否增强商品竞争能力和适应市场需求作为检验培训教育工作是否成功的唯一尺度。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式其次，职工培训内容、形式、资金渠道多样化。由于职工流动性较大，许多中小型企业往往缺乏长远和总体的人才培训规划，因为一个企业可能花费半个月来训练新雇员，但他们干2 6个月便辞职了，所以大量的培训工作依赖于政府行业协会、职业学校等社会人才培训渠道。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式对一些著

7、名的大企业，其组织具有较强的稳定性，从而这种流动性就会相对较小，所以企业对培训和职员的再教育的认识非常明确，从职工到经理人员都定期接受教育培训，比如通用汽车公司、宝洁、IBM等。一、企业文化二、员工雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式另外，美国是个移民的国家，它招纳了世界许许多多的科技人才，制定了一系列十分完整、特殊而灵活的政策以吸引国外杰出人才为其服务。美国50%以上的高科技公司，其外籍科学家和工程师占公司科技人员的90%以上，在加州工作的高级工程师和科研人员有33%以上是外国人，所以这些引进的人才为美国的繁荣作出了不可磨灭的贡献。一、企业文化二、员工

8、雇用和使用三、考核和晋升四、职工的培训和教育第一节美国企业的人力资源管理模式在美国，职工的工资收入一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资主要采用以职务评价为基础的职务工资制度，在职务分析的基础上，排列出各职务的顺序，参考劳动力市场价格等因素决定工资标准，其工资水平由企业自定，有工会的企业需要同工会谈判后才确定。五、工资奖励六、保险和福利第一节美国企业的人力资源管理模式以职务工资为主体的基本工资主要功能是吸引合格的人员并使之留在企业内，浮动工资包括刺激性工资和福利津贴。所谓刺激性工资是以高于规定水平的生产率作为基础的工资形式，目的是激励职工的积极性，如计件工资制等形式。五、工资奖励六、保险和福利

9、第一节美国企业的人力资源管理模式近年来美国出现了一种新型的工资形式，即职工持股计划(The Employee Stock Ownership Plan )。它是由公司定期发出一部分资金存入按职工股份制所设置的信托基金，而由雇主或公司管理阶层委任的信托基金的受托管理人或职工股份制执行委员会负责执行，按年利用此项基金购入一定比例企业股票，再依参加员工年薪获得多少将这些股票分配在每位员工的账下，五、工资奖励六、保险和福利第一节美国企业的人力资源管理模式当员工离职或退休时，可要求公司出资将其股票购回。美国经济学家认为，职工持股计划将有助于树立一种“生命共同体”的意识，能为职工创造更多与管理的机会，而且

10、能为大多数职工提供更大的收入，是今后美国企业选择的积极方向。五、工资奖励六、保险和福利第一节美国企业的人力资源管理模式在美国，社会化保障体系非常完善。政府、企业和个人三方出资，社会承担相当一部分保险和福利，而企业负担较小，不同企业以及企业内部不同各级人员福利待遇差别较大。近年来，为了稳定职工队伍，而开始注意保险福利资金的利用，企业所提供的费用逐步增大，形式也多样化，如带薪休假、免费旅行、为职工创造便利服务等。五、工资奖励六、保险和福利第二节日本企业的人力资源管理模式第二节日本企业的人力资源管理模式日本企业最大的特点便是终生雇用制。它是指一个大企业或政府部门每年春季(适逢青年人从各类学校毕业)进

11、行一次招员，新雇用的人员一经录用就一直工作到退休年龄55岁为止。一个雇员只要不犯重大刑事罪，是不会被解雇的。而录用与否主要看其毕业的学校以及一般的智力、思想、适应性和协调性，而不看重他是否具有企业所需的某种技能。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式 (一)日本的工业结构为终生雇用制提供了可能第二次世界大战后，日本的大企业被组成几个巨型“财团”，每个财团由几十个大企业组成。这些大企业代表国民经济的各个重要部门，因而每个财团都拥有包括轮船公司、钢铁公司、保险公司等在内的典型企业。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二

12、节日本企业的人力资源管理模式每个大企业周围又有许多卫星公司，大企业和卫星公司之间形成一种双边垄断的关系。卫星公司的产品只有一个买主，而大企业的每个购入产品也只有一个供应者。这种工业结构保证了日本大企业组织的长期稳定性，不容易破产或被兼并，为职工的稳定就业提供了保障。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式(二)日本优秀的企业文化日本民族传统文化来源于三个方面:本民族产生的一种自然崇拜和民族社会信仰的特殊混合物神道，经由中国传播过去的佛教，以及儒家思想。其中，儒学对日本文化有着重要的影响，日本管理制度是以儒教的人本主义、强调人与人和人与事的和谐

13、关系、群体意识、社会责任为基础的。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式日本企业采用缓慢的评价和晋升制度，即实行年功序列制。它是和终生雇用制相适应的，晋升的标准是职工的工龄和资历，职位越高，资历越深厚。在这样的晋升和考核制度下，不鼓励人们玩弄某种短期效应、哗众取宠的手段，而是要求人们在工作中采取非常坦率的态度，从而起到稳定职工队伍，缓和劳资矛盾，增加职工对企业的向心力等作用。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式考核主要包括成绩考核、情绪考核和潜能考核，具体的考核种类、项目和方法因职务不

14、同各有侧重。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式重视教育是日本企业人力资源管理的一个传统，“经济即教育”是日本企业界所奉行的信条。日本的职业培训教育分为公共职业教育和企业内部职业技术教育两条渠道。前者，政府大量增加智力投资，不断提高师资质量并建立一套教师的培养和选拔制度，从而使日本的劳动力素质成为世界一流水准，有力地促进了技术生产力的发展。同时日本的企业内教育也非常发达，其特点是:一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式第一，道德培养和技能培养相结合。由于儒家思想的影响，日本企业十分重视

15、职员的人品和情操的培养，树立职员对企业的忠诚度和归属感。第二，培训的指导思想是“农业式的办法育人”，即以一个人本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其增长，企业热心于教育不仅从自身利益出发，而且兼顾职工一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式自我实现的需要。第三，采用工作轮换制的培训方式(对职员来说则是一种非专业化的经历)，即让职员每隔35年就进行一次职务轮换，更换工种或工作部门，以培养能知晓企业全局的“通才”，与美国企业“专家”型人才结构相比，日本企业的职员更多地是以面向整个企业为目标而不是发展个人专业为目标，自觉地将个人目标和整体目

16、标融为一体。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式因此，每个人不仅有能力而且还有动力采取广泛的全局的观点去与任何人合作。这样更加增强了企业的内聚力，使企业目标顺利实现。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式当前，大多数企业实行的是一种日本式的年功序列工资制与西方的职务工资制相结合的职能资格工资制，其工资由三部分组成: (1)基本工资，约占总收入的30% 50%，其中包括由工龄、学历因素决定的“个人属性工资”和由职务级别所决定的“职务工资”，其中“个人属性工资”每年增加一次。一、员工的招录

17、和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式 (2)红利，每半年发一次，每半年的红利可以达到5 6目的工资。发放的红利不取决于个人的表现，而只根据企业的效益。 (3)津贴，日本企业的津贴形式多达20多种，如加班津贴、特殊岗位津贴等。一、员工的招录和选用二、晋升与考核三、培训和教育四、工资奖励第二节日本企业的人力资源管理模式日本企业十分注重为自己的员工提供可靠的保险和福利措施。推行一种“爱心工程”，如经常在员工生病和生日时开展送“温情”活动等，通过这些有针对性、目的性的措施，培养员工对企业的“感情”和“效忠思想”。五、保险和福利六、劳资关系第二节日本企业的人力资

18、源管理模式在员工的保险方面，实行社会保险，但企业承担大部分的出资，另外企业内部的福利多种多样，如住宅、公司俱乐部等长期性福利设施以及组织出游，提供便利设施等服务福利，从而为员工营造一种“大家庭”的气氛。五、保险和福利六、劳资关系第二节日本企业的人力资源管理模式(一)集体参与管理日本企业强调员工参与生产经营活动，员工参与管理。例如，丰田公司为了调动员工参与管理，在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱，并备有提建议的专用纸，每月开箱1 3次。收集的这些建议即使不采用，丰田的有关部门也付以500日元作为“精神奖”，给予奖励。现行最高的“合理化建议”的奖金可高达20万日元。五、保险和福利六、劳资关系第

19、二节日本企业的人力资源管理模式此外，对技术上的重大革新创造，自然另有重奖。公司还设有专人负责收集、整理合理化建议，研究其可用价值，评级发奖，并尽快采用。日本企业十分提倡员工参与管理的意识，也许最为人所知的是日本企业的集体决策过程，即一个部门的全体成员对于需做出的决定达成一致的意见。这种决策方式的优点是更能作出富有创造性的决定，而且能得到更好的贯彻，缺点是决策周期较长。五、保险和福利六、劳资关系第二节日本企业的人力资源管理模式另外，“集体建议制”和“质量控制小组”也是日本企业广泛采用的参与管理方式，它为日本产品的高质量低成本作出卓越的贡献。(二)企业内工会作为日本管理“三大神器”之一的企业内工会

20、，它在企业和职工之间起到了一种冲突缓冲带的作用，使企业和职工结成紧密的共同体;五、保险和福利六、劳资关系第二节日本企业的人力资源管理模式然而，它又是一个矛盾的复合体，既在某种程度上代表员工同资方交涉争取自己的利益，又跟资方合作从而共同保证企业的顺利生产。总之，它对建立和谐的劳资关系，促进公司兴旺发达起到了积极的作用。五、保险和福利六、劳资关系第三节德国企业的人力资源管理模式第三节德国企业的人力资源管理模式类似于美国，德国一直实行“自由择业”的就业政策。在公司和员工的“双向选择”过程中，德国各级劳动局专门提供就业指导这项服务，它有一整套科学方法。首先，由劳动局对全国的、地区的以及国际劳动力市场和

21、职业流动的现状和发展趋势做科学的预测，以便向每一个人提供其感兴趣的职业培训情况，选择职业的可能性。此外，采用心理测试的方法，了解求职人员的能力、兴趣爱好、潜在意识倾向等。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企业的人力资源管理模式德国企业在招录员工的过程中，对人员素质要求很严，不论是职工还是管理人员，都必须完全符合岗位或职务需求的条件，并经过严格考试，合格才被录用，绝不迁就和降低标准。各企业很注意采用新技术，实行先进的生产组织和科学管理。因此，职工队伍精干，技术素质高，企业不存在“隐性失业”的问题。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企

22、业的人力资源管理模式大多数企业建立有严格的工作绩效考评体系，对经理、工程师和操作工人都要进行定期考核，考核不合格者，再次培训或劝其辞职，实行因事定人、定岗定位。根据德国法律，企业有权根据实际情况自行解聘雇员。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企业的人力资源管理模式德国的晋升制度介于美国的快速提升和日本的年功序列制之间。一般35岁以上的人才具有担任管理者的资格，管理者一般都是受过高等教育并为富有经验的人，基本上由专家来治理企业。德国企业内部组织机构非常严密，技术人员和管理人员界限分明。这种做法具有以下作用:其一，职员能忠于企业;其二，领导层之间容易协调;其三，能不

23、断提高员工技术水平。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企业的人力资源管理模式在德国，企业已经把职业培训放在战略高度来认识，认为“职业培训是企业发展的关键和一个民族是否存在的基础”。在这种观念的指导下，德国的职业培训相当普及，投入了很大的财力和物力。经过多年的发展，德国的职业教育已形成一个多阶段、多层次、涉及面广、结构复杂的体系。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企业的人力资源管理模式在培训方式上实行“双轨制”的职业教育，即在企业里学习操作和在学校里学习理论知识平行进行，把教育体制和就业体制紧密衔接起来。在整个培训过程中，职业学校与

24、训练企业密切配合，在伙伴式的分工合作中共同实现教育和训练任务，一般一周内在学校学习两天，在企业学习三天。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企业的人力资源管理模式另外，企业内部对职工进行内容广泛的“再教育”，包括为适应工作岗位、提高业务水平的进修教育，为提高职务进行的晋升教育，为调整岗位而进行的改行教育，为适应特殊工作而进行的特殊教育。培训的组织也多种多样，有企业办大学，跨企业的职业培训中心和市场模拟训练公司等。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企业的人力资源管理模式德国企业大多数采取与美国企业类似的能力主义的职务工资制，员工工资收

25、入由固定下资、奖励工资和津贴三部分组成，津贴一般不用交纳所得税，根据员工表现逐年增加工资。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企业的人力资源管理模式另外，德国企业重视对员工的激励机制建立，使员工热爱企业，保持工作的高效率，推动经济的快速增长。激励机制既包含物质激励，又包含精神奖励。由于激励机制的运用，使员工的技术和才能得到了充分发挥，更加努力地为企业服务。一、招录和选用二、考核和晋升三、培训和教育四、工资和奖励第三节德国企业的人力资源管理模式德国是世界上最早健全社会化保障体系的国家之一。其社保制度已具有100多年的历史。早在19世纪末，德国就建立了世界上第一个具有

26、真正意义的社会保障制度。1883年德国通过了医疗保险法，1884年通过了事故保险法，1889年通过了残疾和养老保险法。1911年，这三项法律合并为帝国保险法。五、保险和福利六、劳资关系第三节德国企业的人力资源管理模式1975年，德国将各种社会法规汇总，颁布社会法典，该法典是当今德国社会保险制度的法律基础。1995年起，德国设立长期护理保险并纳入社会法典。总的来说，德国已形成种类丰富、体系完备、法律健全、运行良好的社会保险制度。五、保险和福利六、劳资关系第三节德国企业的人力资源管理模式德国善于以严密的法律体系来规范劳资关系。劳动协议是德国协调劳资关系的核心。依据法律，劳资双方有权在不受国家干预的

27、情况下就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件以及解约条件等缔结协议，劳动协议具有法律约束力，是劳资双方维护和发展各自利益的保障五、保险和福利六、劳资关系第三节德国企业的人力资源管理模式德国一直强调“社会伙伴”关系，企业内存在工会组织，提供员工参与管理的权利。这种权利通过代表职工权利的职工委员会行使，具体包括: (1)职工委员会拥有管理参与权，如人事计划、职工解雇、企业变动、劳动保护等方面。五、保险和福利六、劳资关系第三节德国企业的人力资源管理模式(2)职工委员会享有参与决策权，如工作时间、工资原则、职工培训、工作调动等方面。另外德国法律禁止企业突然解雇工人，厂方应在每季度结束前6周宣布解雇

28、名单，并事先与工会磋商。在德国企业的劳资协调体制中，工会的作用不容忽视，在劳资双方充当了协调角色，帮助工人参加民主管理，从而大大提高了企业的生产率。五、保险和福利六、劳资关系第三节德国企业的人力资源管理模式德国企业人力资源管理模式同样有着自己的优势与劣势。德国的双轨制培训体制与模式，它的学用一致，理论与实际相结合的运行机制，较为成功地解决了培训制度与就业制度的衔接，从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件，也极大地降低了德国青年人的失业率，安定了社会秩序。五、保险和福利六、劳资关系第三节德国企业的人力资源管理模式另外，训练有素的新生力量源源不断地被吸收

29、进入企业，促进了企业的发展，因此备受企业界的欢迎和推崇。同时德国是世界上社会保险制度最完善的国家之一，又是最复杂的国家之一。在德国，政府及公民都有这样一种观念:“没有社会保障，心灵的安宁和个人的自由都是不可想象的。将现有制度保持下去并使其适应社会条件的变化，是大家共同的责任”。五、保险和福利六、劳资关系第四节国外人力资源管理的经验与借鉴第四节国外人力资源管理的经验与借鉴美国的以人为本的人力资源管理理念，在实践中主要体现为以下两点:一是注重把公司的目标变为员工的行动。一旦公司的战略目标确定，根据需要招聘合适的员工，并通过培训帮助员工明确接受公司目标，并自觉地为公司目标的实现去工作。二是注重研究和

30、发掘影响员工情绪的深层次原因，并有针对性地激发调动员工发自内心的积极性。一、确立以人为本的管理理念二、实行依法管理三、完善社会保险体系四、注重人力资源开发五、构建发达的人力资源中介服务体系第四节国外人力资源管理的经验与借鉴以美国为例:尊重法律是美国社会的显著特点，美国人力资源管理也处处体现了法的精神。严格依法管理已经成为美国人力资源管理的重要特点。(1)及时立法，不断健全完善法律体系(2)严格执行法律，维护法律的权威性(3)有法不依的追究实际有效，促进了社会化信用的提高一、确立以人为本的管理理念二、实行依法管理三、完善社会保险体系四、注重人力资源开发五、构建发达的人力资源中介服务体系第四节国外人力资源管理的经验与借鉴以美国为例:美国社会保险具有以下共同特征:第一，社会保险具有强制性，保险项目由政府依照法律强制执行;第二，享受社会保险福利金的资格和程度在一定程度上取决于个人过去的贡献;第三，只有能够清楚鉴别的事件发生，如失业、患病或退休，才能获得有关福利;第四，与收入水平无关的社会保险项目不需进行生计检验。一、确立以人为本的管理理念二、实行依法管理三、完善社会保险体系四、注重人力资源开发五、构建发达的人力资源中介服务体系第四节国外人力资源管理的经验与借鉴例如在美国，医疗保险项目中的“住院医疗保险”部分就是不必征得本人同意，由政府依法以医疗保险工薪