公司绩效考核及岗位管理办法1

1、公司绩效考核及岗位管理方法第一章 总则考核的目的和用途改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。提高员工的满足度，发掘员工的潜力，帮助员工胜利与发展。公允合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工合同续签或解聘的依据。增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。提高公司待遇和福利发放的透亮度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。适用范围公司全体员工考核依据以员工在被考核段期间的工作任务完成状况与日常行为表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成果及表现随时记录。考核原则考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作

2、成果及进步成长状况，不行凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工运用相同的考核标准，以免造成不公允现象，考核结果要反馈给员工。其次章 考核类型刚好间考核类型考核时间考核对象结果备注月度考核每月10日前全体员工月度考核成果依据月度工作任务书，按实际完成的工作内容状况进行考核。季度考核每季初全体员工对经过考评符合要求的员工进行薪资调整。个人季度绩效奖金=季度绩效奖金标准季度绩效综合得分（或部门考核成果）下季度培训支配的制定及调整季度绩效奖金标准月度绩效奖金标准3注：月度绩效奖金标准见岗位薪级标准年度考核每年2月全体员工全年绩效奖金发放下年度培训规划的制定及员工职业生涯设计绩效奖金发放日期为公司财务

3、年度结束即每年的2月底。考核方法1、月度考核：考核流程公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工作任务书是依据部门上月工作完成状况和当月工作任务制订当月工作支配书。支配中需明确每项工作的考核点和考核分值。部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门），并交行政部备案，部门负责人每月应至少2次对员工进行任务完成状况辅导，对于支配的任务支配与实际状况有比较大的出入，应尽快调整。次月15日，各部门负责人依据本月支配书中的考核内容和考核标准先自评，公司主管领导依据各部门任务完成状况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责人对下属员工进行月度考评，

4、并提交行政部备案汇总；各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月绩效成果。对于试用期的员工由部门负责人在试用起先时（无论何时）均应布置试用期间任务书，每月至少做2次以上辅导绩效考核。绩效成果计算月度绩效考核成果的计算方法为：开发部月度考核成果开发部成果60项目管理部考核成果40项目管理部月度成果项目管理部成果90开发部考核成果10其他部门依据自考成果计算。注：部门（部门负责人）考核成果不得超过部门的平均分数，当部门（部门负责人）考核成果与部门平均分数差异在8分以上时，公司将对该部门分数进行重新复议，并分析缘由。2、季度考核：季度考核以本季度平均考核成果为依据，参考

5、员工本季度工作业绩状况和行政部考核状况，得出季度考核综合得分。季度考核得分=本季度月度平均考核得分70本季度行政考核得分30季度绩效综合得分=（季度考核得分-60）3=0.81.2 参考本季度工作业绩综合评定3、年度考核：年度考核以本年度平均考核成果为依据，参考员工本年度工作业绩状况，得出年度考核综合的得分。面谈1、在各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必需当面进行沟通，并就每项任务完成的方法，资源获得方法，评价方法以及需留意的地方等进行具体探讨，并由双方签字确认。2、在各负责人为其下属员工上月工作任务进行考核时，必需一对一地进行沟通，并就每一项任务实际完成的状况进行细致分析，探讨存在的问

6、题，分析未完成或完成不志向的缘由。最终由负责人签署对下属员工的建议和相关评价，并由被考核者签署是否同意的看法。第三章 考核结果与反馈考核结果反馈考核完成之后，行政部将汇总考核成果交公司主管领导签字确认之后，将即时把考核评语及成果发布出来。在肯定期间内，对考核结果不满足者可以向行政部提出异议，由行政部协调部门负责人复议，复议确定之成果即为最终核定之成果。考核结果运用依据考核结果，财务部一方面计算季度该员工的绩效奖金，同时还将依据相关规定对被考核人员实行有关措施，如进行培训、调整岗级、薪级、奖金待遇、调整职务等。同时部门负责人与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析缘由，制定相应的改进措施支配。部门

7、负责人有责任为员工实施绩效改进支配供应帮助，并跟踪改进效果。考核结果存档考核结果由行政部存入员工个人档案。第四章 考核者训练考核人员应精确了解被考核员工的职务及其责任的具体内容及标准，不得以自己的想象或主观感觉为依据。考核人员应理解考核的意义、步骤、方法，公正地实施考核程序。被考核人员在考核时间段内的全部奖惩状况均须记入考核评语内，作为考核的参考依据。考核人员在考核看法里必需明确被考核人员应当改进的建议，真正做到一个管理者的辅导职能。考核人员在月初下达任务时必需明确和量化任务，确保被考核人员对所完成的任务理解执行。行政部和各部门负责人可监督及协作整个考核过程，检验考核结果。第五章 岗级的升降5

8、.1 岗位的准入条件 已转正员工的岗位准入条件季度考核得分成果在90分（含90分）以上；在季度未被公司进行通报指责；累计季度考勤事假未超过3天（包含3天）、请假次数不超过5次（包含5次）；病假未超过7天（包含7天）行政部季度考核得分80分以上。1015岗的晋级周期为两季度考评一次，每季度必需满足以上条件。1621岗的晋级周期为年度考评一次，每季度必需满足以上条件。 转正定岗的准入条件通过岗前基本技能测试，测试内容见聘请管理制度通过岗前培训，并考试合格。内容见培训管理制度通过岗位要求的业务技能考试。内容见岗位技能要求每月迟到次数不超过2次、事假不超过2天。试用有效时间不得低于1个月。5.2 岗位

9、考评机构及考评流程公司成立岗位考评委员会负责对符合岗位资格的员工进行评价，岗位考评委员会由常委（包括开发部技术总监、所属部门各一人，公司所属其他部门各一人）和员工所属小组负责人（由公司考评委员会常委确定）构成。在每季度10日前，由行政部将符合岗位的员工名单及员工自评报告提交给岗位考评委员会，并依据实际状况组织确定考评会议召开时间和会议参与人员，考评过程需在15日前结束。评价采纳部门间的360度考评体系，各部门针对各自的专业特点从沟通、工作质量、业务实力、发展潜力、工作看法等多方面对员工进行综合评价，部门评价分数所占的权重也不一样。当对岗位评价委员会成员进行评价时，应实行回避制度。各部门均有对所

10、评价员工岗位推翻权，当推翻票大于2票（含两票）时，则不能通过本次评定。岗位考评委员会将对于员工的评价状况和看法进行汇总，提交给公司领导进行批准。对全部员工进行的评价，均应将汇总的结果告知本人，并由部门负责人和员工进行面谈，将委员会看法进行阐述，以便进行改进。5.3 岗位定级原则岗位考评委员会应本着公允公正的主动看法对员工进行合理的评价。岗位考评后的晋级必需依据依次进行晋级，原则上不准跨级，公司发文通报的有重大突出贡献者可破例越级。当员工出现技能级别越级时，应依据新的岗位职能要求进行评定。保密原则，岗位考评委员会应对整个考评过程严守保密制度。5.4 岗位考评的主要内容分类细则技术岗位技能运用娴熟

11、程度新学问学习实力学问积累开发过程中学问积累问题处理后分析整理技术规范执行CVS编码规范设计规范抽检专业技术考核抽检技术问题现场处理实力问题分析实力独立处理问题实力创新实力多变工作预分析实力工作质量工作量饱和工作难度工作效率工作成果突出代码质量单位模块发觉问题代码质量易修改性代码质量易理解性提交工作刚好性提交工作完整性工作看法纪律性责任心主动程度压力承受实力主动性沟通实力表达实力技术沟通文档次数、周期表扬沟通反馈期刊投稿外部沟通是否规范外部沟通沟通描述清楚程度外部沟通沟通方法规范外部沟通是否保持跟踪外部沟通刚好响应技术支持要求外部沟通管理实力协调工作工作支配性、日程概念领导实力任务跟踪目标制定

12、任务分解取舍、决断本部门工作负责岗位技能编码技能单元测试技术需求获得需求分析框架设计数据库设计UI设计业务熟知实力测试结果描述实力诊断实力项目总结方案编写基本技能录入速度FTPOffice基本技能网络基本学问MSN、邮件任岗阅历编码项目管理语言建模工具体系结构软件模式了解质量限制过程质量限制规范网络协议技术协议方案书写工作年限项目项目刚好性、支配性阶段文档齐全版本限制测试评估单位模块问题数潜在风险客户满足度文档有效性检查支配非客观变更次数问题修改后质量负责部分不合格项备份业务学问体现指导教化实力指导其它成员工作培训培训教材技术培训5.5 降级考评连续两次受到公司通报指责的员工，降岗级一级。季度考核得分低于75分，降岗级一级。附件1：月度考核工作任务书（管理）考核时间： 年 月被考核人 部门 职务 本月培训课程：本月学问积累：本月主要工作任务及考核点明细时间任务任务分解考核分值考核得分任务完成状况说明自考核定