人员招聘评估ppt课件(33页PPT)

1、第八章 人员招聘评估本章学习目标：1重点掌握人员甄选评估的含义、要素2重点掌握招聘成本的含义、分类3重点掌握招聘投资收益的含义4了解人员甄选评估的重要性5掌握招聘评估的标准和方法6掌握招聘评估指标体系的构建7掌握招聘成本评估的内容和指标8掌握员工招聘投资收益的预测方法9掌握招聘投资收益评估的内容和指标1第1页，共33页。学习导航第8章8.1招聘评估概述8.1.1招聘评估的含义及作用8.1.2招聘评估的标准8.1.3招聘评估的方法8.3招聘成本评估8.3.1招聘成本的分类8.3.2招聘成本的评估8.3.3招聘成本效用评估8.2 招聘评估指标体系8.2.1招聘数量和质量评估指标8.2.2招聘人员工

2、作评估指标8.2.3招聘方法的信度和效度评估指标8.2.4 招聘成本收益评估指标8.4招聘投资收益评估8.4.1招聘投资收益的预测方法8.4.2招聘投资收益的其他评价方法2第2页，共33页。引导案例：从员工离职的232法则“评”招聘 思考： （1）分析上述员工离职的232法则，你认为招聘对员工离职有没有影响？若有影响，从招聘角度分析员工离职的原因？ （2）根据该案例，简要评估企业招聘工作？分析企业招聘工作哪些方面应该改进？3第3页，共33页。8.1 招聘评估概述8.1.1 招聘评估的含义及作用8.1.2 招聘评估的标准8.1.3 招聘评估的方法4第4页，共33页。8.1.1 招聘评估的含义及作

3、用 1招聘评估的含义及要素 （1）含义。招聘评估是指企业按照一定的标准，采用科学的方法，对招聘活动的过程及结果进行检查和评定，总结经验，发现问题，在此基础上不断改进招聘方式，提升招聘效率的过程。 （2）要素 1）评估内容 2）评估指标 3）评估方法5第5页，共33页。8.1.1 招聘评估的含义及作用 2招聘评估的作用（1）招聘评估是企业反思招聘中的问题和改进招聘工作的依据。（2）招聘评估是衡量招聘班子成绩的依据。（3）招聘评估能够帮助企业发现内部问题。6第6页，共33页。8.1.2 招聘评估的标准1标准化2客观性3全面性4适合性5可靠性6有效性7第7页，共33页。8.1.3 招聘评估的方法1评

4、估尺度表法2目标管理法3相对比较法4评估方法的综合运用8第8页，共33页。8.2 招聘评估指标体系8.2.1 招聘数量和质量评估指标8.2.2 招聘人员工作评估指标8.2.3 招聘方法的信度和效度评估指标8.2.4 招聘成本收益评估指标9第9页，共33页。8.2.1 招聘数量和质量评估指标 1人员招聘的数量评估 （1）应聘比应聘比（应聘人数计划招聘人数）100% 应聘比越大，说明组织的招聘信息发布得越广、越有效，组织的挑选余地也就越大，招聘信息发布效果越好，同时说明录用人员素质可能较高；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布得不适当或无效，组织的挑选余地也越小。10第10页，共33页。8.2

5、.1 招聘数量和质量评估指标（2）某职位的选择率 某职位的选择率=某职位计划招聘的人数申请该职位的人数100% 选择率低于1.00的程度越大，管理者在选择决策中的可行方案就越多。（3）录用比 录用比录用人数应聘人数100% 录用比率越小，表明可供选择的人员越多，实际录用者的素质就越高，但同时也加大了企业的招聘成本；反之，则可能实际录用者的素质较低。11第11页，共33页。8.2.1 招聘数量和质量评估指标 （4）招聘完成比 招聘完成比录用人数计划招聘人数100% 招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。12第12页，共33页。8.

6、2.1 招聘数量和质量评估指标 2招聘质量评估（1）招聘合格率 招聘合格率合格招聘人数总招聘人数 招聘合格率高说明招聘人员对企业的适合度高。（2）用人单位或部门对新录用员工绩效的满意度用人单位对新录用员工绩效的满意度满意的用人单位数量/新录用员工总数100%（3）新员工对企业和所在岗位的满意度新员工对企业满意度满意的新员工数量新员工总数100%13第13页，共33页。8.2.1 招聘数量和质量评估指标 （4）新员工离职率 新员工离职率新录用人员离职数新录用人员总数100% 离职率高，表示新录用人员对企业或岗位的满意度低。 （5）员工录用质量比QH （PR HP HR）/N QH为被聘用的新员工

7、的质量；PR为工作绩效的百分比；HP为新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期新员工人数的比率；HR为1年后还留在企业工作的员工数占原招聘的新员工总数的百分比；N为指标的个数。 该指标在一定程度上也能反映出招聘新员工的质量高低。14第14页，共33页。8.2.2 招聘人员工作评估指标 上述招聘的数量和质量就是对招聘人员的工作评估。除此之外，评估指标还包括： 1平均职位空缺时间平均职位空缺时间职位空缺总时间补充职位数 平均职位空缺时间越短，说明招聘效率越高；反之，说明招聘效率较低。 2用人单位对招聘人员工作满意度用人单位对招聘人员工作满意度满意的用人单位数量用人单位总数100%15第15页，共33页

8、。8.2.2 招聘人员工作评估指标 3新员工对招聘人员工作满意度新员工对招聘人员工作满意度满意的新员工数量新员工总数100% 新员工对招聘人员的工作进行满意度评价，“满意”与“比较满意”的比例较高，说明新员工对招聘人员工作的认可度高，可以在一定程度上反映招聘人员的工作情况。 4招聘渠道的吸引力 这项指标可用应聘比来反映，应聘比越大，说明组织的招聘信息发布效果越好，招聘渠道吸引力就越大；反之，该比率越小，说明招聘渠道的吸引力越小。16第16页，共33页。8.2.2 招聘人员工作评估指标 招聘人员工作的评估指标除了上述可以定量的指标外，还包括一些定性指标。 如招聘人员是否明确空缺岗位情况，是否与用

9、人部门充分沟通，招聘计划是否科学、有效，招聘过程中招聘人员反应是否迅速；招聘流程是否流畅，招聘时间（周期）是否合理；用人部门主管是否有效地开展甄选工作，公司是否给予招聘工作资源或权限支持等。17第17页，共33页。8.2.3 招聘方法的信度和效度评估指标1招聘的信度评估（1）重测信度（稳定信度或稳定系数）（2）副本信度（3）内在一致性信度2招聘的效度评估（1）预测效度（2）内容效度（3）同测效度 效度的取值范围在01之间，效度的最高值是1。18第18页，共33页。8.2.4 招聘成本-收益评估指标招聘成本-收益评估内容详见本章8.3节和8.4节。19第19页，共33页。8.3 招聘成本评估8.

10、3.1 招聘成本的分类8.3.2 招聘成本的评估8.3.3 招聘成本效用评估20第20页，共33页。8.3.1 招聘成本的分类1招募成本 招募成本直接劳务费直接业务费间接管理费各类预付费用2选拔成本初步面试的费用 面试时间主试者的小时工资率选拔面谈的时间费用 （每人面谈前的准备时间每人面谈所需要的时间） 选拔者工资率候选人数汇总申请资料费用 （印发每份申请表资料费每人资料汇总费） 候选人数考试费用 （平均每人的资料费平均每人的评分成本）参加考试的人数考试次数体检费 每位候选人的体检费用检查人数 体检时间体检组织者的小时工资率21第21页，共33页。3录用成本录用成本录取手续费调动补偿费搬迁费旅

11、途补助费离职补偿金违约补偿金4安置成本 安置成本各种安置行政管理费用必要的装备费安置人员时间损失成本5适应性培训成本适应性培训成本（培训者的平均工资率培训引起的生产效率的降低率新员工的工资率新员工的人数）受训的天数教育管理费用资料费用培训设备折旧费用6单位招聘成本单位招聘成本招聘总成本录用人数8.3.1 招聘成本的分类22第22页，共33页。8.3.2 招聘成本的评估 1招聘预算 招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他测试预算等，其中招聘广告占据相当大的比例。企业可以根据自身的实际情况拟定招聘预算。 2招聘核算 招聘核算是指对招聘经费的使用情况进行度量、计算、审计等

12、。23第23页，共33页。8.3.3 招聘成本效用评估 1招聘总成本效用招聘总成本效用录用人数招聘总成本 比例越大，说明公司花费一定数量的费用后，所取得的效果越好，录用人员较多；反之，则说明公司没能够招收足够数量的员工，总成本效用低。 2招募成本效用招募成本效用应聘人数招募期间的费用 比例越大，说明招募期间费用开支的效用越高，用于不同渠道的费用组合较合理，能够为组织吸引大量的应聘者，企业挑选的余地大，有利于提高录用人员的素质；反之，则说明无效的花费较多，资金应用不合理。24第24页，共33页。8.3.3 招聘成本效用评估 3选拔成本效用选拔成本效用被选中人数选拔期间的费用 该比例说明选拔过程中

13、资金使用的效率。该比例越低，公司用于选拔的投入越大，选拔面较广、余地较大，被选中的人员素质较高；反之，入选人员多，效果不明显，人员素质可能不高。 4人员录用成本效用人员录用成本效用正式录用的人数录用期间的费用 该比例说明录用期间资金的使用效率。25第25页，共33页。8.4 招聘投资收益评估8.4.1 招聘投资收益的预测方法8.4.2 招聘投资收益的其他评价方法26第26页，共33页。8.4.1 招聘投资收益的预测方法 1员工招聘投资总收益员工招聘投资总收益实际招聘人数招聘过程有效性指标（即测评方法的效度）应聘后实际工作绩效的差别被录用者在招聘过程中的平均测试成绩 用字母表示为：员工招聘投资总

14、收益NRSDyZ 式中，N为实际招聘人数；R为招聘过程有效性指标；SDy为应聘后实际工作绩效的差别；Z为被录用者在招聘过程中的平均测试成绩。27第27页，共33页。 2员工招聘投资净收益员工招聘投资净收益员工招聘总收益员工招聘总成本员工招聘总成本实际招聘人数（全部申请者人均成本申请人数实际招聘人数）实际招聘人数（全部申请者人均成本录用率）员工招聘总成本N（C/SR） 式中，N为实际招聘人数；C为全部申请者人均成本；SR为录用率。 把员工招聘总收益和员工招聘总成本的公式代入员工招聘净收益的公式中，得到：U NRSDyZ N（C/SR） 其中U为员工招聘净收益。8.4.1 招聘投资收益的预测方法2

15、8第28页，共33页。 例如，某电力公司今年实际招聘100人。在招聘过程中采用面试与知识测验两种方法相结合。方法一为面试，其有效性指标为0.14；方法二为知识测验，其有效性指标为0.48。不同应聘者实际工作绩数的差别根据工作记录可知为5 500元/年；被录用者在招聘过程中的平均测试成绩为1.5。全部申请者人均成本，在采用方法一（面试）时为30元；在采用方法二（知识测验）时为40元。录用率均为20%。 根据以上资料分别计算采用方法一“面试”、方法二“知识测验”，招聘方案的投资净收益如下：U11000.145 5001.5100 3020%100 500（元）U2l000.485 5001.510

16、0 4020%376 000（元）从以上计算可知方法二的招聘净收益较大，方法一较小。8.4.1 招聘投资收益的预测方法29第29页，共33页。3员工招聘投资收益率员工招聘投资收益率（员工招聘总收益员工招聘总成本）员工招聘总成本员工招聘净收益员工招聘总成本承上例，方法一的投资收益率100 50015 0006.7方法二的投资收益率376 00020 00018.88.4.1 招聘投资收益的预测方法30第30页，共33页。8.4.2 招聘投资收益的其他评价方法 1招聘收益/成本比招聘收益/成本比所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本 招聘收益/成本比例越高，则说明招聘工作越有效，即招聘收益越大，录用员工对企业的贡献越大，并且说明录用人员的素质较高，招聘效果好，实现了企业设定的招聘目标；反之，说明公司可能招入了不合格的员工，不能实现创造价值的目标。31第31页，共33页。2留职至少n年（n1，2，3）以上新员工的数量或百分比留职n年以上的新员工百分比留职n