成功的中层管理者ppt课件

1、 与未来优秀中层管理者的讨论.思索题他以为，中层管理者主要的任务内容是什么？什么样的构造是最稳定的建筑构造？.管理的职能 方案：设定目的和实现目的的战略，使方案具有全面的层次性以便整合和 协调不同的活动；组织：把义务分类、落实，建立决策层次和机构；指点：协调、鼓励、指点下属的任务，选择最有效的渠道； 控制：对组织活动进展监控，控制能够出现的偏向；.中层管理者的角色管理者和指点者；强迫与非强迫、自动与被动地影响、详细行为和认识形状；教练：说给他听，做给他看， 说给我听，做给我看，对做的结果给予适当的回馈。游戏规那么的制定参与者与维护者：银行排队的改革。分粥制度。绩效控制者； .中层管理者重要性麦

2、肯锡公司的一项调查阐明：有的公司能坚持继续开展和改革，到达更高的业绩，关键的要素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才干的中层管理者和专业人才。可见中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于普通员工，他们的素质高低，在很大程度上影响普通员工的职业行为。.中层管理者如何管理好本人管理者必需清楚的定位本人的角色，端正心态，提升才干，采用不同的管理行为 管理者要不断提高本人的时间管理才干，提升本人的任务效率，做最重要的事管理者要不断的提高对自我的认知才干，不断的完善本人.中层管理者如何管理好下属正确有效的运用目的管理，顺利达成部门和下属目的真正掌握绩效管理工具，提升部门和下属绩效 科学合理运用

3、鼓励手段，做好员工的个人管理 领悟先进团队管理理念，恰当运用团队管理技巧，带着部门和下属继续前进.如何做一名出色的管理者自我管理角色认知时间管理自我认知部属管理目的管理绩效管理人员管理团队管理方案 管理在职辅导处理问题授权年终绩效评价鼓励沟通员工 职业生涯规划建立有效的工作体系.需求层次.何为鼓励就是组织经过设计适当的外部奖酬方式和任务环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、坚持和规划组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目的的系统活动。.鼓励的根本原那么1、目的结合原那么 在鼓励机制中，设置目的是一个关键环节。目的设置必需同时表达组织目的和员工需求的要求。 2、

4、物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么 物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。在两者结合的根底上，逐渐过渡到以精神鼓励为主。 3、引导性原那么 外鼓励措施只需转化为被鼓励者的自觉志愿，才干获得鼓励效果。因此，引导性原那么是鼓励过程的内在要求。 .鼓励的根本原那么4、合理性原那么 鼓励的合理性原那么包括两层含义：其一，鼓励的措施要适度。要根据所实现目的本身的价值大小确定适当的鼓励量；其二，奖惩要公平。 5、明确性原那么 鼓励的明确性原那么包括三层含义：其一，明确。鼓励的目的是需求做什么和必需怎样做；其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需求直观地表

5、达它们的目的，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与鼓励影响的心思效应成正比。 .6、时效性原那么 要把握鼓励的时机，“雪中送炭和“雨后送伞的效果是不一样的。鼓励越及时，越有利于将人们的热情推向高潮，使其发明力延续有效地发扬出来。 7、正鼓励与负鼓励相结合的原那么 所谓正鼓励就是对员工的符合组织目的的期望行为进展奖励。所谓负鼓励就是对员工违背组织目的的非期望行为进展惩罚。正负鼓励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 鼓励的根本原那么.鼓励的根本原那么8、按需鼓励原那么 鼓励的起点是满足员工的需求，但员工的需求因人而异、因时而异，并且只需满足最迫切需求(主导需求)的措施

6、，其效价才高，其鼓励强度才大。因此，指点者必需深化地进展调查研讨，不断了解员工需求层次和需求构造的变化趋势，有针对性地采取鼓励措施，才干收到实效。.鼓励的类型1物质鼓励与精神鼓励 虽然二者的目的是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需求的满足，后者作用于人的心思方面，是对人精神需求的满足。随着人们物质生活程度的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞誉、得到了解等。2正鼓励与负鼓励 所谓正鼓励就是当一个人的行为符合组织的需求时，经过奖赏的方式来鼓励这种行为，以到达继续和发扬这种行为的目的。所谓负鼓励就是当一个人的

7、行为不符合组织的需求时，经过制裁的方式来抑制这种行为，以到达减少或消除这种行为的目的。 正鼓励与负鼓励作为鼓励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进展强化，不同之处在于二者的取向相反。正鼓励起正强化的作用，是对行为的一定；负鼓励起负强化的作用，是对行为的否认。.鼓励的类型3内鼓励与外鼓励所谓内鼓励是指由内酬引发的、源自于任务人员内心的鼓励；所谓外鼓励是指由外酬引发的、与任务义务本身无直接关系的鼓励。内酬是指任务义务本身的刺激，即在任务进展过程中所获得的满足感，它与任务义务是同步的。追求生长、锻炼本人、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内鼓励，会产生一种耐久性的作用。 外酬是指任务义务完

8、成之后或在任务场所以外所获得的满足感，它与任务义务不是同步的。假设一项又脏又累、谁都不愿干的任务有一个人干了，那能够是由于完成这项义务，将会得到一定的外酬奖金及其它额外补贴，一旦外酬消逝，他的积极性能够就不存在了。所以，由外酬引发的外鼓励是难以耐久的。.鼓励的过程鼓励的目的是使组织中的成员充分发扬出其潜在的才干。鼓励是“需求行为称心的一个连锁过程。.鼓励的机制鼓励机制就是在鼓励中起关键性作用的一些要素，由时机、频率、程度、方向等要素组成。它的功能集中表如今对鼓励的效果有直接和显著的影响.鼓励机制模型价值型责任型畏惧型鼓励 员工职业开展方案、任务丰富化、任务扩展化，让员工首创胜利，看到本人的价值

9、，任务成就感成为目的导游，个人目的与组织目的一致，自我管理，处理问题过程中不断自我鼓励，不断超越自我。 参与、授权、给予信任，讲明任务意义，让部属了解目的，制定开展方案、提供任务支持，给予承诺，让部署制定方案，上级认可，奖惩清楚，给予反响，任务自发明性。 严厉考核、严厉规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目的控制、黄牌警告、限期整改.鼓励的机制1鼓励时机超前鼓励能够会使下属感到无足轻重；迟到的鼓励能够会让下属觉得画蛇添足，失去了鼓励应有的意义。2鼓励频率所谓鼓励频率是指在一定时间里进展鼓励的次数，它普通是以一个任务周期为时间单位的。鼓励频率的高低是由一个任务周期里鼓励次数的多少所决议的，鼓励

10、频率与鼓励效果之间并不完全是简单的正相关关系。.对于任务复杂性强，比较难以完成的义务，鼓励频率该当高，对于任务比较简单、容易完成的义务，鼓励频率就应该低。 对于义务目的不明确、较长时期才可见成果的任务，鼓励频率应该低；对于义务目的明确、短期可见成果的任务，鼓励频率应该高。.对于各方面素质较差的任务人员，鼓励频率应该高，对于各方面素质较好的任务人员，鼓励频率应该低。 在任务条件和环境较差的部门，鼓励频率应该高；在任务条件和环境较好的部门，鼓励频率应该低。.鼓励的机制3鼓励程度所谓鼓励程度是指鼓励量的大小，即奖赏或惩罚规范的高低。它是鼓励机制的重要要素之一，与鼓励效果有着极为亲密的联络。能否恰当地

11、掌握鼓励程度，直接影响鼓励作用的发扬。超量鼓励和欠量鼓励不但起不到鼓励的真正作用，有时甚至还会起反作用。从量上把握鼓励，一定要做到恰如其分，鼓励程度不能过高也不能过低。鼓励程度并不是越高越好，超出了这一限制，就无鼓励作用可言了，正所谓“过犹不及。.鼓励的机制4鼓励方向所谓鼓励方向是指鼓励的针对性，即针对什么样的内容来实施鼓励，它对鼓励效果也有显著影响。马斯洛的需求层次实际有力地阐明，鼓励方向的选择与鼓励作用的发扬有着非常亲密的关系。当某一层次的优势需求根本上得到满足时，应该调整鼓励方向，将其转移到满足更高层次的优先需求，这样才干更有效地到达鼓励的目的。.任务绩效影响要素任务绩效=f才干鼓励人的

12、任务绩效不仅取决于才干，还取决于受鼓励的程度因此，行为科学中的鼓励实际和人的需求实际是严密结合在一同的。.如何培育人思想：是人脑的机能，是认识活动的高级方式，是智力要素的中心。是人脑对客观事物的概括和间接反映，它揭露事物的本质特征和内部联络，是认识的高级反映。发明性思想：是人脑最高层次的机能，是产生发明力的一种特殊思想，发明性成果是人类成就的巅峰。.发明力：是指根据一定目的和义务，运用一切知信息，开展能动思想活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力质量。这里所指的产品，是以某种方式存在的思想成果。它既可以是一种新观念、新想象、新实际，也可以是一项新技术、新工艺、新产品。.发散思

13、想即是从一点向四面八方想开去的思想，即某一问题能够会有很多答案，即以这个问题为中心，思想的方向像太阳辐射一样向外发散。收敛思想是指某一个问题仅有一种答案，为了获得这个答案，从不同方向和角度，将思想直指向这个答案，以到达处理问标题的。收敛思想乃是一种思想方式，对由发散思想所提出各种能够性，分别进展分析、综合、笼统、概括，以获取处理问题的独一或最正确答案。. 直觉思想才干：实践上是一个人全部心思才干察看力、思想力、记忆力、以及已有知识、阅历、环境影响、个体特征等，在短时间内的整体显示。灵感，不过是“顽强地劳动而获得的奖赏 。 列宾.管理者个体素质模型.中层管理者根本的职业素质自动性执行力关注细节沟通才干 影响力培育他人的才干带着团队的才干专业知识与技艺自我学习才干诚信的职业品德 典范和承当责任的才干 .中层管理人员自我修炼正确处置执行力与发明力