企业经营者人力资本薪酬激励机制研究(共9页)

1、企业经营者人力资本(rn l z bn)薪酬激励机制研究姓名(xngmng)：孙梦迪摘要(zhiyo)知识经济的到来，使重视人的发展与管理成为现代管理发展的基本趋势。现代企业作为人力资本和物质资本为获取经济利益而按一定规则组成的经济实体，在企业发展中，最重要的是企业高层经营管理人才，最大的人力资本是企业经营者人力资本。自从改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应的企业经营者人力资本激励机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段，还是以后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革，都产生了一定的成效，但是效果始终差强人意。企业经营者，尤其是国有企业经营者的薪酬机制离社会主义市场经济的

2、要求还相去甚远。由于企业经营者薪酬激励的不到位，导致企业经营者缺乏干劲，经营者人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，他们既无压力又无动力，缺乏积极性和创造性，产生了“59岁现象”、“职位消费”等一系列问题，损害了企业利益，从而导致企业缺乏竞争力，发展滞后，能在国际舞台上站住脚的企业更是屈指可数。因此，完善企业经营者人力资本薪酬激励机制，调动经营者的积极性，充分发挥经营者的作用，对推动我国企业的改革和发展具有重要的现实意义。关键词：经营者，人力资本，薪酬一、我国经营者人力资本薪酬激励机制的基本状况1.1经营者人力资本薪酬激励机制现有的薪酬方式建国以来，我国经济体制从传统的计划经济体制逐渐转变

3、成社会主义市场经济体制，企业经营者人力资本薪酬激励制度也随着经济体制变革过程中企业收入分配制度的改革而不断变革。目前我国企业经营者人力资本的薪酬方式主要有四种：一是年薪制，包括基薪和效益年薪。基薪是一种固定性的、无风险收益；风险收入是一种浮动性的，有风险收益；二是股权收益，这是一种长期的、高风险收益；三是职位消费，这是一种特权收益；四是福利保险，包括商业保险、养老金、离职补偿等，是一种保障性收益。而企业经营者对激励方式的选择多集中在年薪制和股权激励。年薪制、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式，对经营者具有不同程度的激励意义。但是由于它们满足经营者需要的内容不同，激励表现的手段和方法也不同，

4、各自所需要的环境也不同，因此，作用特点和程度也各不相同。(l)年薪制基薪是经营者人力资本的基本价格，主要体现经营者劳动的回报，为经营者提供基本的生活保障，不与经营者的现在表现或业绩完成情况挂钩，而是与经营者以前的业绩有关，因此，缺乏激励作用。基薪作为经营者最基本的收入是固定的，一般不轻易改变，通常情况下只能上升而不能下降，并且在整个薪酬结构中，这部分报酬相对于其他报酬来说，与一般职工的差别不是很大。效益(xioy)年薪部分与经营者业绩直接挂钩，有比较强的激励(jl)效果。效益年薪的高低(god)是根据经营者当年的经营业绩和贡献大小确定的，按企业当年盈利的一定比例获得。由于效益年薪的高低直接与经

5、营者的努力以及经营者的收益紧密联系在一起，其激励效果比较强烈。效益年薪有较大的灵活性，克服了基本年薪缺乏弹性的弊端，使经营者的利益与企业的利益更加紧密地联系在一起，因此具有较低的刚性和较高的差异性。效益年薪是比较能体现经营者劳动特点的收入分配形式。经营者年薪制是将经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离，经营者领取应得年薪收入，不再领取本企业内部的工资、津贴等其他工资性收入。在企业正常经营的情况下，经营者年薪收入与职工工资论企业经营者人力资本薪酬激励机制性收入会有一定的差距，但是年薪制不等于高薪制。经营者年薪制体现了责任、风险和利益的一致性，不仅体现了经营者报酬，而且体现了经营责任，尤其是其

6、中的效益年薪，更是体现了经营者的经营风险性，因此具有较强的激励作用。实施年薪制，是对经营者付出的一种合理回报，是对其整体素质的检验，将对经营者产生一种效益推动力，因此，经营者得到的不仅仅是金钱，更是其价值的实现。年薪制不是静态的，而是一种动态性报酬，要根据企业生产经营情况、企业经营效益的变化，在经过严格考核之后才能实现。由于企业的经济指标要等到一个财务年度结束后才能准确核算出来，因此，对企业经营者经营业绩的考核也要以一个财务年度为时间单位，以年度考核为主，这样才能将经营者的薪酬收入与企业的经营成果比较准确的联系起来，使经营者的经营成效在其薪酬收入中如实反映出来，才能更好地贯彻按劳分配的原则。对

7、经营者的考核主要依据以下四个方面的具体指标：一是反映经营者管理水平的指标，包括销售利润率、劳动生产率、项目投资收益率、资产负债率和产品市场占有率等：二是反映经营者对国家贡献的指标，包括利润总额、上缴税收总额、资产利润率和资产增值率等；三是反映经营者对社会贡献的指标，包括就业率、社会保障金缴纳率、环保效益比率等；四是反映经营者对企业贡献的指标，包括职工工资增长率、净资产增长率和销售收入增长率等。(2)股权收益股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，从而推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励方式。它是通过经营者股权回归，使经营者的未来利益与企业的

8、长远利益紧密结合，实现企业当前及未来长远利益的最大化。从人力资本角度看，它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价，是经营者人力资本的某种特殊价格，高于普通人力资本的“一般价格”，并且这部分价格是随着业绩上下浮动的，完全是一种可变收入，与经营者年薪制中的效益年薪相比，它表现出更低的刚性和更大的差异性。而且，股权收益完全是关系经营者长远收益的一种收益，因而属于一种长期激励。按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式可以分为三种类型：现股激励、期股激励和期权激励。现股激励是指通过企业奖励或参照股权当前的市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。同时规定经

9、理人在一定时期内必须持有股票，不得出售；期股激励是指企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经营者在购股后再出售股票的期限做出规定；期权激励是指企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经营者在购股后再出售股票的期限做出规定。这三种激励方式一般都能使经营者获得股权的增值收益，但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息等方面有所不同。从表达(biod)权利看，现股激励方式(fngsh)由于股权已经发生了转移，因此持有(ch yu

10、)股权的经营者一般都具有股权相应的表决权，而在其他两种方式中，在股权还没有发生转移时，经营者一般不具有表决权。从资金投入看，现股激励不管是奖励还是购买，经营者实际都在即期投入了资金，而其他两种方式都约定在将来的某一时期投入资金。从收益情况看，在期股和期权激励中，经营者可以在远期支付购买股权的资金，但是购买价格参照即期价格确定，从即期起就可享受股权的增值收益，因此，实际上相当于经营者获得了购股资金的贴息优惠。从风险责任看，现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议，经营者一旦接受，就必须购买股权。而当股权贬值时，经营者需要承担相应的损失。因此，经营者持有现股或期股购买协议时，实际上是

11、承担了风险的。现股和期股激励对经营者既是一种权利又是一项义务，经营者在被授予现股和期股后，它对持有人既有较强的激励作用，又有较强的约束作用，其特征是“收益共享，风险共担”。经营者在获得股权增值收益的同时，也承担了股权贬值的风险，因而这种激励方式将引导经营者努力工作，并以较稳健的方式管理企业，避免过度风险。但受经营者承担风险能力和实际投资能力的限制，这种激励方式下的股权数量不可能很大，相应地可能会影响激励的效果。而股票期权激励的机理是价格激励，经营者在被授予股票期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支出，如果股权贬值，经营者只需放弃行权即可，这就避免了承担股权贬值的风险，经营者个人利益并未受损，

12、因而期权对持有人有较大的激励作用而约束作用较小。由于经营者不承担风险，因而期权数量的设计可以不受其风险承担能力的限制。如果增加期权的数量，就可以对经营者产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经营者“创新和冒险”。此外，期权仅仅是企业给予经营者的一种选择权，是不确定的预期收入，这种收入是在市场上实现的，企业没有任何现金支出，这有利于企业降低激励成本，因而也受到公司股东的欢迎。期权在国外的成功实践表明，它是推动企业发展的强有力激励因素，是现代公司薪酬制度的一个重点。但是由于我国公司治理、市场机制、法律环境等方面的不完善，使得实施股票期权的条件还不是十分成熟，因而股票期权还没有形成一套规范的运作

13、方式，主要有以下几种代表性做法：一是上海模式。上海市首先在部分国企中试行的“期股期权”激励。具体做法是在国有独资企业中，给予经营者相当于年薪总额一定比例的特别奖励，但必须延期兑现。在任期中，每年可以10%一30%左右的比例兑现，直至全部变现。这主要是借用“期权”的概念，实际上并不是股票期权，而是长期激励方式中的延期支付方法；二是武汉模式。武汉市国有资产管理公司制定了股票激励制度，具体做法是对企业经营者实行年薪制，年薪是由基薪十年薪奖励十风险收入组成。其中风险收入根据企业完成净利润情况核定，国资公司将其中30%以现金当年支付，其余70%转化为股票期权。经营者与国资公司签订股票托管协议，并在三年内

14、延期支付，期限到期前，这部分股票的表决权暂由国资公司行使，并且股票不能上市流通；三是北京某些企业设立以出资额为基础的股票期权模式。在此模式中，经营者的持股额随其出资额的多少而成比例变动。具体做法是规定经营者持股的出资额一般不少于一定数目，所持股份额以其出资额的1-4倍确定。关于期股的获取方式，按照以既定价格认购、分期补入的办法在任期内实施。任期届满一段时间后，将其期股按届满当时经评估后的每股净资产值变现。持股额对出资额的比例越高，对年净资产收益率的要求就越高；四是天津泰达股份流通股奖励模式。该模式规定，公司将企业一定年增长率作为重要考核指标，公司提取年度净利润的一定比例作为公司经营者及重要技术

15、骨干的奖励基金。该基金只能用于激励对象购买该公司的流通股票并作相应冻结，不得挪作它用；五是以上海贝岭为代表的虚拟股票计划模式。具体做法是，公司每年根据经营状况和利润的大小，从税后利润中提取一定的份额作为“奖励基金”以作“虚拟股份”，的物质基础。通过对奖励对象的业绩考核，制定虚拟股份的分配比例系数和额度。同时与奖励对象签订合约并以签约日的市价的一定折扣作为虚拟股票的内部价格，从而计算出奖励对象所获得的虚拟股票的数量，并在合约中规定兑现时间和条件。尽管这五种模式在资金来源、时间安排、实施方式等方面都有适合自己情况的特点和具体做法，但是我国企业的这些做法只能说与国外股票期权计划有相似之处，并不是真正

16、意义上的股票期权计划。(3)职位(zhwi)消费职位(zhwi)消费(也称职务(zhw)消费)是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并由机构负担的种种公开或隐秘的消费特权和额外福利。在一个组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职位消费行为，但一般而言，职位越高，支配能力越强，机构赋予的或个人能够索取到的职位消费种类就越多，数量就越大。职位消费的特点是：有一部分是纯粹为公司业务或经营者的工作所需要的，有一部分则难以界定究竟是为公还是为经营者个人所需要；职位消费的开支也存在主观随意性的问题；职位消费的标准，往往是经营者表明自己身份的一种象征，并且它也给

17、经营者实际带来许多直接的物质收益。因此，职位消费对经营者具有重大的激励作用，是整个经营者薪酬体系中不可缺少的一部分。国外各大公司在经营者的薪酬结构中，都有一项特殊的岗位津贴，就是专门用来规定经营者职位消费项目与标准的。职位消费是经营者在管理岗位上所必需发生的消费费用，它占整个薪酬构架的比重不大，因而从代表经营者的收入水平来看，差异性不是太大。同时，由于这部分消费与经营者的岗位紧密相关，一旦离开岗位即可取消，变动性很强。因此，表现出较低的刚性和较低的差异性。(4)福利(fl)保险福利(fl)保险主要是指经营者通过公司的福利计划安排享受到的包括商业保险、养老保险(yn lo bo xin)以及离职

18、补偿金等收益。它是在相对稳定的货币工资外，企业为改善经营者及其家庭生活水平，增强经营者对企业的忠诚感、激发工作积极性而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式。福利保险作为整个经营者薪酬体系的一部分，在其中可能不占较大比重，但由于它对经营者的利益有较强的保障作用，可以解除其后顾之忧，因此是一种持久而内在的激励力量。由于这部分收入直接关系到经营者离任后的长期生活，一旦确定下来就不可随意改变。无论经营者情况怎样，只要离开工作岗位，就应视其业绩和贡献按一定标准予以发放，一般不应随意变动。而且，由于对经营者除正常的养老金以外，还包括其他内容或形式的补偿，因此，福利保险表现出较强的刚性和较大差异性。在薪酬

19、激励的构架中，上述四种激励方式中的职位消费和福利保险不存在互相替代性，在不同的企业条件下，这两种激励方式除了存在收益程度不同外，其它并无大的区别。而年薪制和股权作为比较有效的激励方式，则存在一定的特殊性，值得进一步比较研究。相比较而言，在一般或理想状态下，股权收益激励比年薪激励更为有利。因为虽然年薪收益能够把经营者的当年业绩与即期收益挂起钩来，满足经营者的现实需求，且不受较多的外部市场环境影响，更远的一些未知因素不多，可以为经营者提供相对稳定的报酬。但其明显的缺陷就是很难将经营者的行为与企业的长远利益结合起来。虽然在年薪收入构成中企业一般也加进了例如资产保值增值等部分与长期业绩相关的指标，但由

20、于企业自身的价值估测比较困难，不如市场可靠，所以很难做到对经营者更长远的激励，而股权激励特别是期权激励可以解决这一点，使经营者收入与企业长远利益紧密联系起来。但是，针对我国目前的实际情况，结果可能正相反，年薪激励往往比期权激励更有效。原因在于股票期权激励实施的条件有很多，如广泛的员工持股基础、规范的股份制与公司法人治理结构、成熟的经理市场与资本市场、健全的法律等等。这些制度条件在美、英、德、日等发达。国家基本都己解决，所以在实施中并不存在更多问题，但是在我国目前的条件下却都成为比较突出的问题，我国现有的体制与环境条件，如市场、法律、税务、财务等，对期权激励的限制太多。如从税收法律来看，根据国外

21、的实践，实施股票期权计划的公司和个人，往往都能够享受到税收优惠。美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要付税。股票期权行权时，也不需要付税。但是我国目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。这些规定都不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，最终的激励目的也难以达到；从会计制度来看，由于股票期权的推行在我国才刚刚起步，相关会计制度的建设比较滞后，尚无相关的、能够为企业和经营者个人提供优惠的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行恰当的会计处理，从而影响了企业的实际损益和股票期

22、权计划的有效实施。除了(ch le)外在环境的限制，股票期权激励本身也存在一定(ydng)的缺陷，主要(zhyo)有两点：首先，股票期权激励把公司股票价格作为经营者绩效的唯一评价标准，其出发点是激励高管人员追求股东财富的最大化。它把经营者的利益同股价的上涨相联，其后果可能将导致经营者不惜一切代价去追求企业股价的上涨。如果股价的上涨只是短期和暂时性的，其成本就可能要由往后的企业与股东来承担，这与现实中公司发展的终极目标即追求股东长期财富的最大化是相矛盾的；其次，股票期权仅仅把经营者的收益与本企业业绩指标相联的做法也有不合理之处。因为这种激励对企业股价的变化究竟是基于经营者的努力程度还是市场的变化

23、并没有加以区分，这可能产生不公平或不当的激励效果。因此，目前期权激励在我国的作用范围还比较狭窄，它更适用于在上市公司、高科技公司、私营公司中先行试点，并鼓励其向国际接轨，总结经验后再向面上推广。而大量的国有企业和非上市企业，实行逐步完善的年薪制激励方式，可能更为有效一些。1.2人力资本薪酬激励机制变革的主要成效回顾我国经营者人力资本薪酬激励机制的发展历程可以看出，经过20多年的改革探索，我国企业经营者人力资本薪酬激励机制发生了比较大的变化，取得了一定成效，这其中最显著的两个特征是：一是企业经营者的薪酬收入水平有所提高。二是初步形成了多元化的经营者收入分配格局。1.3人力资本薪酬激励机制现存的主

24、要问题尽管我国企业经营者人力资本薪酬激励机制建设取得了一定的成效，但是，还存在着一系列急需解决的问题。对经营者人力资本薪酬激励机制的改革“任重道远”。1.3.1低，水平不到位，激励不足长期以来，我国经营者，尤其是国企经营者的收入与其劳动严重不符，薪酬水平普遍偏低。1.3.2激励机制不合理在激烈的市场竟争环境下，决定企业经营者薪酬水平的主要依据应该是经营者劳动创造的价值、经营者人力资本价值以及经营者市场的供求情况。显然，经营者薪酬的确定应着眼于他们对提高企业效益所做出的贡献。1.3.3一是固定薪酬多，浮动薪酬少；二是职位消费现象严重，离退休后的福利保障却很少。二、我国企业经营者人力资本薪酬激励机

25、制的对策研究建立合理有效的企业经营者人力资本薪酬激励机制是一个系统工程，必须为其创造良好的内外部环境。2.1内部环境2.1.1治理结构我国企业应建立健全合理的公司治理结构，这是完善我国企业经营者人力资本薪酬激励机制的基本前提。(l)完善公司股东投票制度，加强广大股东对企业经营的约束力：(2)完善公司股权结构。，如在一般性竞争领域，可以适当减持国家和国有法人股股份，支持机构投资者；还应采取措施提高公司股权流动性等；(3)完善公司董事会，对其结构进行适当调整，强化董事会对薪酬机制的管理，公司有必要通过建立健全独立董事制度以及规范董事会的程序和规则等措施完善董事会的结构与职能。2.1.2建立健全企业

26、(qy)薪酬激励机制2.1.2.1转变薪酬管理(gunl)方式政府(zhngf)应本着“有所为有所不为”的原则，尽快转变政府行为，可建立非营利的专业机构定期发布对不同行业、不同地区的市场上企业薪酬的调查及统计分析信息，提出相应的导向政策，通过税制适当调控薪酬水平的过大差距，取代对国有企业的工资总额控制和一刀切的工效挂钩的方法，进而转向主要用间接管理而非直接管理。而确定经营者人力资本薪酬激励的方式方法等具体操作问题，可交由企业解决。企业可以根据自身经营状况和发展前景，由董事会自行判断和决定当期薪酬和长期激励的支付能力和激励方式。2.1.2.2建立企业经营者全面薪酬机制目前在实践中出现了多种薪酬激

27、励方式，如年薪、奖金、期权、退休金制度等等。但是，无论何种薪酬激励，都应该从以下五个方面出发：一是必须使报酬与绩效挂钩，兼顾出资者利益与经营者利益；二是效率优先，兼顾公平；三是固定收入与风险收入相结合，以风险收入为主；四是直接确定与间接确定相结合，以间接确定为主；五是让经营者分享一部分剩余价值即利润。这五个方面集中体现了经营者投入与回报的等价交换，只有这样才能形成企业利益最大化对经营者的激励作用企业经营者全面薪酬激励机制不仅包含物质形式支付的薪酬，还包括对经营者的精神、地位等非物质形式的支付。精神激励主要包括事业发展机会、地位与声誉、权利、受奖机会、道德与情感等方面的激励。职位激励主要包括就职

28、、升迁(机会)等。其中，职位升迁由于受到公司具体职位设计的限制，其激励作用不可能无限挖掘，而精神激励则无此限制，可以充分挖掘使用。非物质激励关键在于承认企业经营者的价值，提高企业经营者的权利，给予企业经营者足够的剩余控制权，这样一方面可以扩展经营者在企业经营中最大限度发挥个人经营能力的舞台，同时也是一个人身份和地位的象征：另一方面，可以有效实现企业经营者的个人价值，从而提高企业经营者的声誉，激励企业经营者把更大的精力投入到企业的经营活动中去。一个完整的全面的薪酬激励机制，既包括物质激励，也应包括非物质激励。但物质激励是最基本的，非物质激励必须通过与物质激励挂钩才能实现。两者只有有机结合，才会产

29、生最佳激励效应。2.2外部环境2.2.1建立有效的经理市场机制必须积极推行领导人竞聘制，改变目前国有企业领导人主要由组织任命产生的形式。另一方面为保障经营者凭借其人力资本获得公平、适当的报酬提供了一个平台。当代信息经济学认为声誉是一种传论企业经营者人力资本薪酬激励机制递信息的重要途径，是约束人们行为的一种有效的方式，而成熟的经理市场是形成企业经营者声誉的有效途径，同时也是激励约束企业经营者的一种有效机制。2.2.2完善(wnshn)资本市场机制政府应颁布有关上市公司入市(r sh)资格的法律法规，依法强化上市公司的入市(r sh)质量；建立并严格执行上市公司的信息披露制度，有关公司股份回购、股

30、票期权授予和行权信息等必须披露，公司高层人员的详细薪酬项目及数额等必须向股东和证监会报告，与股票期权计划相关的任何交易必须向证监会申报，并公开记录。通过这些积极措施，使股价逐渐能反映出股票的内在价值，企业的业绩又被股价所反映，从而股权激励的有效性才能显现出来。2.2.3完善法津规章应加快公司法的修订节奏，尽快适应企业年薪制和股票期权制等薪酬激励机制改革的需要；修订反不正当竞争法，加大对不正当竞争行为的管理力度；制定和完善证券法的实施，规定规范上市公司的治理结构及其市场行为，规范上市公司股票期权方案的制定和运作；对由于实施年薪制和股票期权激励计划引起的一系列税收、会计制度等问题，国家有关部门应尽

31、早出台相关办法，完善有关税制，调整相应的会计制度，以便使企业根据税收法规对个人及公司的税收政策来确定实施年薪和股权激励的种类、数量等，并明确公司帐务处理上有关的会计处理方法等。2.3结论企业经营者的激励机制问题不是一个孤立的问题，它的改革与完善，涉及到企业改革的方方面面，是一个复杂的系统工程。自新中国成立以来，经过了50多年的发展，从最初的政府部门管理体制，到现在的以市场效率取向为主，以股权多元化的公司制形式存在的现代企业，企业体制在不断地发生变化。企业的外部坏境发生的变化更大，一是计划经济体制转向市场经济体制；二是卖方市场己经转向买方市场；三是封闭格局转向开放格局，企业赖以生存的原有基础和外部条件发生了重大的变化，我们必须以动态的观点和新的视角来研究企业经营者的激励机制问题。在改革与完善经营者激励机制的过程中，要大胆地学习、吸收西方的先进经验，结合中国的国情，加以适当地