维修工段绩效管理实施细则

1、维修工段绩效管理实施细则绩效管理是管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、环过程 绩效管理的目的是持续工段是部门绩效管理连评价、绩效反馈面谈、绩效目标组织和个人的绩效。的持续循组绩效管理的桥梁。各项工作都要靠工段监督班组来，各项指标最终要靠监督班组来完成，工段内各班组的执行力和战斗力是搞好绩效管理工作的源泉和支撑；工段是企业绩效管理体系的主要部分。工段的管理意识，管理行为直接影响公司整体管理过程和管理状态。工段绩效管理是通过不断的改进，改变考核指标，根据生产的发展方向设定个性化指标等途径，来实现工段绩效管理的动态管理。基于上述理念拟定本工段绩效管理实施细则。一、绩

2、效计划 、工段直接管辖（副工段长 技术 管理 班长）业绩合同的确定每月 日前召开工段月度绩效会议（本月工段直接管辖业绩合同的确定与目标绩效辅导和上月业绩考核结果的公布与总结），工段直接管辖共同商议，将部门下达的指标和重点工作分解到各直接管辖月度业绩合同。 、个性化指标，从而形成个人工段根据当月工段内生产需求，在可行性的前提下，设置以改进各直接管辖的不足，工作能力为目的月度个性化重点工作。 、业绩合同的打印每月 日，工段长将工段直接管辖的业绩合同内容输入个人业绩合同模版中，再发送到部门综合管理员或分管中层管理 、业绩合同的签订打印。每月 日，部门综合管理员将打印好的业绩合同返回工段，各直接管辖人

3、员确认无误后进行签字，并交由工段长二、绩效辅导 、月度绩效辅导在月度绩效会议上，工段管理管理。根据各直接管辖的业绩合同内容进行辅导，对本月工作项目的重要性和紧急性进行阐明和区分，提出完成本月工作的要求、方法和重点注意事项； 、月度重点工作辅导工段管理辅导：要根据重点工作的不同，对各直接管辖进行有效的绩效明确重点工作的达成目标包括质量标准等目标，提出达成目标的具体途径和工作措施和工作办 、临时性工作辅导定达成目标的时间限制。工作临时变化的，工段管理要对各直接管辖进行相应的绩效辅导，要讲清楚新工作如何做 要做成什么样 包括工作要求、办法和工作成本，直到明白如何执行任务为止。三、绩效评估 、有关指标

4、及重点事项的工段常备工段绩效，并注明时间、地点、完进行存档保留）。 、考核指标数据本，及时做好有关指标及重点事项的、事故、结果等要素；不允许撕叶、损坏（用及重点工作考核依据的来源表 1:工段业绩合同:序号指标名称定义考核标准数据来源收集途径时间责任人备注量化指标：1产量：石灰石产量+沙土量+夹缝土掺加量（万吨）（实际完成值/基本值）X 权数财务部部门综合管理员每月统计下发工段6 日2修旧利费值6财务部同上6 日3润滑油耗011财务部同上6 日4工程机械配件消耗055财务部同上6 日5维修可控费用003财务部同上6 日非量化指标：1保证采矿工段，运当日生产生产凋度7 日分管工输工段的生产设备完好

5、率90报表室段2保证砂矿工段运输车辆40 辆（完好）其他设备的正常运行当日生产报表生产凋度室7 日分管工段3保证各泵站的水泵正常运行当日生产报表生产凋度室7 日分管工段 、计算结果每月 日，工段管理将收集来的业绩结果及存在问题对应填入直接下属已签订好的业绩合同中，然后根据计算方法或考核标准得出月度考核得分。 、绩效结果沟通每月 日，工段管理根据考核结果分别与直接下属进行绩效沟通，向下属详解本月该班组业绩合同指标 工作职责 重点工作等项目的得分情况及依据，包括加（减）分的依据。并帮助业绩较差下属改进绩效计划，争取高绩效。每月 日，按隔级考核的层级，先将考核结果上交直接评分；然后隔级评分。完成时间

6、为每月 日。如要更改某一成员的业绩得，并通过直接下分，除了注明加（减）分的依据外，还需与直接下属属反馈给当事人。 、召开月度绩效会议每月 日，工段长组织直接管辖核结果。 、高绩效、低绩效班组的关键事件召开月度绩效会议，总结上月业绩考如出现高绩效或低绩效（即高分或低分）情况的，工段管理要根据记录，填写高绩效、低绩效班组的关键事件（表下附）并于每月 日上交部门主管。 、考核结果签字与公布每月 日，工段长将工段直接管辖最终评价得分的业绩合同返回本人进行签字，并由工段长管理。工段长将工段直接管辖得分分别填入业绩得分汇总表（下附，此表由部门综合管理员打印），填写两份，一份工段留存，一份上墙公布。四、结果

7、应用将绩效评估结果运用于班组员工的绩效奖金、年度调薪、优秀评选、晋升、调整中。五、绩效申诉如果各直接管辖不认同绩效评估结果，或认为评估有失公正或公司相关规定的，可向隔级申述解决，如果仍不能达成共识，可在收到绩效评估结果 个工作日内向人力资源部提交员工绩效考评申诉表（下附），逾期视为自动弃权，不予受理。人力资源部将在收到同申诉人所在部门进行调研，最终结果由业务主管后 个工作日内，会（或其人）裁决，并知会当事人。申诉人对申诉结论仍不接受的，可保留意见，但申诉裁决结果必须予以运用、实施。业绩合同得分汇总表月度业绩合同得分备注 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月高绩效、低绩效员工关键事件表员工绩效考评申诉表申诉人岗位公司/部门被考评者姓名岗位部门考评结果考评者姓名填写时间年月日考评者对员工的综合评价（300 字以内）：关键事件陈述（由员工的直接填写 2-5 件关键事件，每件事件描述在 300 字以内）：关键事件一：关键事件二：关键事件三：关键事件四：关键事件五：签字：年月日备注：关键事件的描述主要围绕岗位的职责和业绩目标两方面进行阐述，用具体事件说明员工的绩效。根据结构化的陈述方式（当时是什么样的情况？ 什么样的反应？当时是怎么做的？结果如何？对组织的贡献和影响是什么？）进行填写。人力资源部备案归档签字：年月日自评成绩最终考评结果申诉事由申诉人