开题报告人力资源管理专业 基于战略管理的F教育机构薪酬管理研究

1、基于战略管理的F教育机构薪酬管理研究第一章绪论1.1研究背景我国企业在改革开放和市场经济的大环境下，薪酬体系得到了不断的调整，一方面是借鉴西方国家的理论和实践，另一方面结合我国企业的实际情况，进行了适合我国国情的改进方法，形成了计时、计件、浮动、定额等几种薪酬模式。一般来说不同的薪酬模式是由不同的薪酬侧重点所决定的，当前大多数企业，采用的是基本工资、奖金和津贴的形式，其缘由是可以调动员工的工作积极性和主动性。人工成本是企业的重要成本之一，对企业来说，既要考虑员工的薪酬情况，又要考虑企业的成本压力和长远发展，因此，战略性薪酬应时而生。战略性薪酬从战略角度出发，把战略和薪酬有机联系起来，让员工个人

2、把企业绩效和企业的战略目标联系在一起。就我国大多数企业而言，对战略性薪酬的认识还处于传统层面，在设计薪酬体系时忽略了企业的发展战略，过多考虑人工成本压力，忽略人力资本长远的预期等。因此，基于我国企业的薪酬管理现状，重新梳理企业在构建薪酬体系上所存在的问题，探索问题的解决途径，提升企业人力资本和核心竞争力是具有现实意义的。作为一家小型教育机构，F教育机构在发展中面临着一系列问题：（1）该企业的薪酬管理仍然处于传统意义上的薪酬管理；（2）虽然前期进行了几次改革，但都是为了完成企业短期目标，缺乏前瞻性、战略性；（3）人才结构仍然不够完善。因此，有必要对F教育机构的薪酬体系做出深入研究。1.2研究目的

3、及意义1.2.1研究目的通过对F教育机构的薪酬管理现状进行分析，发现现有管理体系存在的不足，设计适合企业发展的心得薪酬体体。提出改善F教育机构员工工资构成的措施，从而激励员工的积极性，挽留核心员工，以保证F教育机构健康稳定发展。1.2.2研究意义（一）理论意义开展了薪酬管理在企业中的相关研究，结合F教育机构本身的特点和员工的特点，对于薪酬管理的内容进行更加具体的改进，在实践中验证了现有理论在中国本土企业中的可行性，进而实现对现有薪酬管理体系的优化。（二）实践意义新的薪酬体系的设计有利于解决和改善F教育机构不同级别员工薪酬水平差异、新老员工之间同工不同酬产生矛盾、缺乏完善的绩效和能力衡量标准、薪

4、酬资源分配不合理、福利体系规划与测算的却是等众多问题，注重F教育机构薪酬管理优化流程的完整性。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状现有关于战略性薪酬的定义，最早源于美国康内尔大学(Cornell University)教授乔治T米尔科维奇(GeorgeT.Milkovich)提出战略性薪酬的概念，他指出企业以综合分析外部环境为基础制定薪酬战略，以支持组织的长期发展目标，从而提高企业的竞争优势 1。George T Milkovich（1990）更深层次地对战略性薪酬的概念进行阐述，认为战略性薪酬就是企业基于对环境的整体分析而制定的能够支持组织长期发展目标的薪酬战略，该战略的实施可以扩大企

5、业竞争优势2。Martocchio（2002）对企业的经营环境进行分析，从企业内部环境和外部环境入手，他认为企业面临的环境是不断变化的，因此企业的薪酬制度必须随着环境即随着企业的经营战略而不断调整3。Balkin & Mejia(2010)对薪酬战略与企业生命周期的匹配性进行了研究，认为成长期的企业，奖励性工资比例较大，福利比例较小，而成熟期的企业则相反4。Samantha A.Conroy（2015）等认为，随着劳动力成本在生产总成本中的比重越来越大，需要思考如何最大限度地提高薪酬结构布局所带来的激励效用，这也是组织获取竞争优势的关键5。1.3.2国内研究现状（一）薪酬管理研究现状肖鹏飞（2

6、011）认为在传统薪酬管理思想的固化之下，我国企业仍然存在七方面问题需要改善：第一，企业的薪酬制度不符合企业的经营战略。第二，企业的薪酬战略在设计时随意性太大。第三，对于薪酬保密制度的使用不合理不规范，导致企业造成许多问题。第四，现有的薪酬战略无法对员工起到激励作用。第五，对员工能力考核不足，使得员工能力和薪酬不相符。第六，企业缺乏对员工的福利制度安排。第七，与员工之间没有硬撑着有效的沟通，导致薪酬管理效果不理想6。韩嵩等（2014）分析了案例企业基于“相对竞争力理念的薪酬绩效管理。该体系主要包括效率薪酬、效益薪酬和目标责任制兑现三项内容，涵盖了公司系统不同规模、不同板块、不同区域各类型企业的

7、薪酬管理策略7。赵婧（2015）以M企业为例，进行全程跟踪调研，运用规范研究法、案例研究法及对比分析研究法，指出该企业薪酬管理存在宣传不到位，执行过程缺乏沟通、缺乏与之相配套的制度体系、组织架构、岗位职责变化导致薪酬方案调整跟不上等突出问题8。武娜（2016）对全海公司的通过问卷调查的方式对全海公司的薪酬管理现实情况进行调查，发现全海公司存在的问题主要是公司内部制定的薪酬水平太低、薪酬制度不合理、薪酬管理显失公平和公司福利体系缺乏弹性等等9。程园，许亚东，张国栋（2017）对我国国有企业薪酬管理现状和其中存在的问题进行了分析，并对国企薪酬管理的未来发展进行了研究和探讨10。（二）战略性薪酬管理

8、李昱（2013）认为战略性的薪酬管理构建，需要同企业紧密地配合。它强调的是企业和员工自身共同长期的发展，也是企业获取竞争优势最重要的利器。在企业管理实践过程中，战略性的薪酬管理设计中，通常需要注重管理的动态性，只有这样，才可以适应处在不断变化中的市场，这也是企业管理的一个长期支撑点11。姜春艳（2015）将双因素理论应用于战略性薪酬管理之中,会使得战略性薪酬管理体系的构建更为细致、清晰。区别保健因素与激励因素在薪酬管理中的作用,尽量避免将激励因素退化为保健因素，同时应该加强对保健因素的管理，使之不断金进化为激励因素，以提高对员工的激烈作用12。王红旖（2016）指出战略性薪酬管理需要有一个系统

9、化的设计框架和思路,从企业整体战略的角度全盘思考。既要考虑薪酬管理体系对企业战略目标的促进关系,又要考虑薪酬管理体系内部不同层面和架构之间的相互匹配和协同效应,最终从制度和技术层面制定具体的实施细则13。龚一萍（2016）认为企业薪酬战略是企业根据外部环境及自身的条件，对薪酬体系及薪酬管理系统做出的具有引领性、总体性与长远性的谋划与抉择主要包括薪酬文化的创构、薪酬决定标准的确立、薪酬结构的设计14。孙柳亚等（2016）认为实现现代企业战略性薪酬，对于现代企业高效率的使用人才，提升现代企业核心竞争力至关重要。目前我国很多企业所实施的薪酬管理并不是从企业战略的角度全面和系统思考的结果，而是跟风和赶

10、潮流的产物15。张超（2016）认为企业的薪酬制度只有结合其战略去设计，从战略层面进行分析和思考，才能支持企业发展战略的实施，这样才能有目的地将员工薪资与组织使命和整体目标结合起来，充分发挥薪酬的激励作用16。董雪莹（2016）认为企业薪酬的策略需要与企业的核心价值观相配合。薪酬分配制度的确立要有利于企业价值观的实现。企业应该通过薪酬分配制度来不断强化企业的核心价值观17。尹剑峰等（2016）认为立足战略薪酬理论视角构建现代企业战略薪酬体系，帮助企业推动薪酬体系变革，有助于指导企业采取正确的薪酬政策，吸引和留住人才18。1.3.3国内外研究述评虽然目前研究战略性薪酬管理体系的学者众多，且他们的

11、研究结果基于一致，但存在的不足之处在于：很多研究都是基于理论层面对战略性薪酬进行了研究，在实例中的研究仍然很少，难以体现战略性薪酬体系的紧迫性。1.4研究内容和方法1.4.1研究内容研究的主要内容有以下四个方面：通过对薪酬管理理论的基础上，针对F教育机构的具体现状，提出具体的研究方法；通过对F教育机构先行薪酬管理进行分析，并通过实际的薪酬调查来确定F教育机构在薪酬管理方面存在的问题；针对F教育机构现有问题，对企业发展战略进行分析，并基于战略管理对F教育机构薪酬管理体系进行优化设计；F教育机构薪酬管理体系的改进需要一定的保障机制。论文大纲第一章绪论1.1研究背景1.2研究目的及意义1.2.1研究

12、目的1.2.2研究意义1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状1.3.2国内研究现状1.3.3国内外研究述评1.4研究内容和方法1.4.1研究内容1.4.2研究方法1.5技术路线第二章相关概念2.1薪酬与薪酬管理2.1.1薪酬概念2.1.2薪酬管理2.2战略性薪酬理论基础2.2.1战略薪酬概念2.2.2战略薪酬模式的选择2.2.3战略薪酬支付水平2.3战略性薪酬与传统薪酬的差异第三章F教育机构薪酬体系现状与问题分析3.1公司概况3.1.1公司简介3.1.2公司组织结构3.1.3公司员工结构3.2公司的薪酬结构与模式3.2.1薪酬结构 3.2.2薪酬模式3.3公司薪酬体系现状调查3.3.1调查

13、对象的基本情况3.3.2调查问卷的统计情况3.4公司薪酬体系存在的主要问题3.4.1薪酬体系与企业战略不匹配3.4.2薪酬缺乏外部竞争力3.4.3薪酬结构较为单一3.4.4薪酬沟通渠道不畅3.4.5薪酬体系缺乏动态调整机制第四章F教育机构战略性薪酬体系的构建4.1公司薪酬设计的战略基础4.1.1公司的发展战略4.1.2公司的薪酬战略4.2战略性薪酬体系的设计目标和原则4.2.1设计目标4.2.2设计原则4.3战略性薪酬体系的设计思路4.4岗位分析与评价4.4.1岗位分析4.4.2岗位评价4.5薪酬水平调查4.6战略性薪酬体系设计4.6.1薪酬模式设计4.6.2薪酬结构设计4.6.3薪酬等级设计

14、4.6.4薪酬水平定位第五章F教育机构战略性薪酬体系的实施保障5.1建立战略薪酬委员会5.2建立良好沟通机制5.3制度保障5.4人员保障第六章不足与展望6.1论文的不足6.2展望1.4.2研究方法（1）文献研究法：在撰写论文的过程中，通过图书馆和网络查阅国内外有关战略薪酬的文献，进行收集、整理与分析，进行理论研究总述。（2）问卷调查。通过问卷调查，对F教育机构的战略、组织结构、薪酬现状等情况有了进一步了解，对企业薪酬体系中存在的问题及其原因有了明确把握。1.5技术路线解决问题分析问题提出问题参考文献1美乔治T米尔科维奇，杰里纽曼，巴里格哈特薪酬管理（第十一版，成得礼译）M北京：中国人民大学出版

15、社，20142Gerhart B,Milkovich G T.Organizational differences in managerial compensation and financial performance.J. Academy of Management Journal,1990,33(4):663-691.3Joseph J.Martocchio. Converging on IHRM Best Practices: Lessons Learned From a Globally Distributed Consortium on Theory and Practice. H

16、uman Resource Management. 2002， 2(8): 41-45.4Compensation system in California in constant evolution. Alma Meza,Brian Kleiner. Publica Personnenl Management . 20105Samantha A.Conroy,Yeong Joon Yoon,Peter A.Bamberger.Past,Present and Future Compensation Research PerspectivesJ.Compensation & Benefits

17、Review,2015,47(5-6):207-215.6肖鹏飞.企业薪酬管理的七大问题J.人力资源管理,2011(04):38.7韩嵩.基于“相对竞争力理念的薪酬绩效管理体系构建研究J.中国人力资源开发.2015（04）：64-65.8赵婧.M企业薪酬管理现状及优化策略D.南华大学,2015.9武娜.全海公司薪酬管理现状与对策研究D.中国地质大学(北京),2016.10程园,许亚东,张国栋.中国国企薪酬管理现状及发展趋势研究J.河北企业,2017(02):34-35.11李昱.初探企业战略性薪酬管理的策略研究J.前沿,2013（24）：93-94.12姜春艳.基于双因素理论的战略性薪酬管理探析J.洛阳理工学院学报(社会科学版), 2015,30(01):45-48.13王红旖.战略性薪酬管理及其体系构建J.江西社会科学,2016,36(