组织认同感对关联绩效的影响分析研究分析 人力资源管理专业

1、PAGE 19题 目：组织认同感对关联绩效的影响 以某电气电网保护自动化公司为例目录 HYPERLINK l _Toc262687957 中英文摘要1 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc262908401 一、绪论 PAGEREF _Toc262908401 h 2 HYPERLINK l _Toc262908402 （一）理论背景 PAGEREF _Toc262908402 h 2 HYPERLINK l _Toc262908403 （二）研究问题 PAGEREF _Toc262908403 h 3 HYPERLINK l _Toc262908404 （三）研究

2、目的和意义 PAGEREF _Toc262908404 h 3 HYPERLINK l _Toc262908405 （四）研究方法 PAGEREF _Toc262908405 h 4 HYPERLINK l _Toc262908406 二、理论综述 PAGEREF _Toc262908406 h 4 HYPERLINK l _Toc262908407 （一）组织认同感理论研究综述 PAGEREF _Toc262908407 h 4 HYPERLINK l _Toc262908408 （二）关联绩效理论研究概述 PAGEREF _Toc262908408 h 7 HYPERLINK l _Toc

3、262908409 三、组织认同感对关联绩效影响研究 PAGEREF _Toc262908409 h 8 HYPERLINK l _Toc262908410 （一）研究综述 PAGEREF _Toc262908410 h 8 HYPERLINK l _Toc262908411 （二）研究设计 PAGEREF _Toc262908411 h 9 HYPERLINK l _Toc262908412 四、研究结论及建议 PAGEREF _Toc262908412 h 12 HYPERLINK l _Toc262908413 （一）结论 PAGEREF _Toc262908413 h 12 HYPER

4、LINK l _Toc262908414 （二）深入分析 PAGEREF _Toc262908414 h 13 HYPERLINK l _Toc262908415 （三）建议及意见 PAGEREF _Toc262908415 h 16 HYPERLINK l _Toc262908416 （四）研究的不足之处 PAGEREF _Toc262908416 h 17 HYPERLINK l _Toc262908417 参考文献 PAGEREF _Toc262908417 h 18 HYPERLINK l _Toc262908418 致谢 PAGEREF _Toc262908418 h 19 组织认同

5、感对关联绩效的影响以某电气电网保护自动化公司为例摘要随着经济的不断发展，绩效已经不再仅仅局限于任务绩效了，关联绩效的研究也成为组织行为学和人力资源管理的前沿课题。而关联绩效又有很多直接的影响因素。其中组织认同感对提高员工满意度，以至于提高绩效有必然的联系。本研究的主要目的是以我国某电网保护自动化公司为例，了解我国企业员工组织认同感的现状和对组织认同感的主要研究，以及对关联绩效的影响，并提出具体建议。首先，本文在总结以往有关理论的基础上，以我国某电网保护自动化公司为研究对象，构建了以组织认同感为自变量，关联绩效为因变量的基本研究框架，提出了相应的研究假设，明确了本研究的总体设计。其次，主要以切尼

6、的组织认同感问卷（OIQ）为研究工具，通过对我国某电网保护自动化公司50名员工作为问卷调查对象进行正式调查，在数据分析上采用相关分析、回归分析等统计分析方法。最后，经过实证分析，得出了本文的研究结论、对该企业及类似企业管理的建议。研究结果基本上与原构思相符，但也有一定的偏差。关键词：组织认同感， 关联绩效，人际促进，工作奉献AbstractWith the development of economy, the manager does not only take care of the task performance. The research of contextual performa

7、nce is focus on this kind of performanceA new angel has come out，and it becomes the latest research topic in the organizational behavior and human resources managementBut there are many direct acting factors to effect the contextual performance. Want to improve the contextual performance. Increase t

8、he employees Organizational identity, so that increase the employees satisfied is one way. The main purpose of this study is to get the current situation of the employees of Chinese enterprise about their Organizational identity, to discuss the effects of Organizational identity of employees on cont

9、extual performance and provide some concrete suggestionsFirstly，this paper，On the basis of summing up the past theories and anaysis the effect，taking Chinese Grid protection automation enterprise as the object of study，constructs the basic framework of the study including Organizational identity as

10、the independent variablecontextual performance as the dependent variable，and takes out the corresponding research hypothesis and defines the overall design of this studySecondly，the autor uses Cheneys OIQ as research tool，obtain the official research questionnaires through the pretest，and conducts a

11、 formal investigation by Chinese Grid protection automation enterprises 50 employees as a surveyIn the data analysis，descriptive statistical analysis， correlation analysis，regression analysis and so onFinally，though the analysis of the evidence，we get the conclusion of this article，as well as the su

12、ggestion which will study to the business management and the future studyThe results are basically in line with the original idea，but also has discrepanciesKey words： Organizational identity；Contextual Performance；Interpersonal Facilitation；Job Dedication；一、绪论（一）理论背景组织认同感的理论研究在过去20多年里一直是组织行为学领域里研究者们

13、所重视的。大约从上个世纪80年代中后期开始，西方组织理论学者才正式对组织认同感进行研究，此后被各国组织理论学者所重视，逐渐成为研究的热门话题。 组织认同是由西方组织理论学者首先提出的概念。总体上说，他们的研究已经取得了较大的理论成果。在笔者所搜索到的文献资料中，已有两本以论文集的形式出现的专著出版，另外有大量的论文发表。国内的文献资料中，直接对组织认同进行专门研究的成果不多见。中国学者王彦斌在2004年出版的管理中的组织认同，对组织认同做了理论方面的探讨并运用实证方法对转型期我国国有企业的组织认同现状做了深入的研究。总体上说，国内的研究还停留在对组织认同研究的引进和介绍阶段。1 而组织认同感对

14、关联绩效的影响，当前还几乎没有这方面的研究，至少从笔者搜集参考文献的过程中是这种情况。因此，在这方面的研究有一定的理论和实际意义。同时对于人力资源管理也有一定的参考作用。（二）研究问题 Motowidlo和Scotter将绩效划分为任务绩效(Task Performance)和关联绩效(Contextual Performance)已经十多年了，但企业对于员工的关联绩效依然知之甚少。笔者就曾经询问过被调查的这家公司从事人力资源管理工作的相关人员，但他们却不知道关联绩效是什么。不只如此，目前我国大多数企业不知道关联绩效为何物，更别提鼓励员工的关联绩效行为了。然而，关联绩效作为员工绩效的重要组成部

15、分，对企业而言具有不可忽视的重要作用。企业单纯依靠“任务绩效管理考核体系开始显露出局限性：管理导向偏差，引导员工只重视具体工作任务的完成，而忽略其他更具体战略意义的内容；个人利益驱动明显，以自我为中心，漠视他人与集体；部门利益(叠加后的个人利益)刚性化，横向协调配合差，团队大局观念淡薄，组织整体对外应变能力、适应能力下降，上下左右信息闭塞，运转不畅，影响企业可持续发展。2与关联绩效密切相关的是当前比较热门的组织认同感。组织认同感其实和关联绩效有很多方面如出一辙，在考察组织认同感和考察关联绩效的很多方面都是一样的。然而，组织认同感对关联绩效的影响到底有没有，如果有，那么有多少？具体来讲，本论文将

16、致力于以下几个问题的研究工作：问题一：在中国电气企业文化背景下员工组织认同感与关联绩效的现状如何?问题二：组织认同感对关联绩效是否有影响，如果有，当属于什么样的影响？（三）研究目的和意义 Borman 和Motowidlo分辨了作业绩效和关系绩效在人员选拔中的作用，认为关系绩效包含组织公民行为和亲组织行为，上级在评定下属的绩效时会平等地对待其作业绩效和关系绩效。因此，关系绩效影响人员选拔的有效性，这在人事招聘与选拔方面有重要意义。关系绩效的提出改变了传统的、以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够鼓励工作情境中的关系绩效。关系绩效的提出扩展了绩效行为指标的内涵，把那些职务说明书未明确规定的，

17、但是会对组织绩效作出贡献的行为上升为绩效，从而使传统的绩效评定由强调“人职务”相合的个体层次，向强调“人组织”相合的组织层次转变。Conway认为，关系绩效对整体绩效的贡献与作业绩效的贡献相当，而且其各个方面对整体绩效都有独特的贡献；Scott和Motowidlo提出，人际促进和职务奉献两个维度对整体绩效的预测能力超过了作业绩效的预测。关于关系绩效理论在实践中的应用问题，国内外研究者对此领域进行了多年的研究。关系绩效理论加深了人们对组织行为和绩效的理解，在人力资源管理实践上也为实际工作者提供了工作分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、激发员工工作动机等方面的新思路。3关联绩效如此重要，那么对于

18、它的影响因素，组织认同感的研究显得尤为重要，这也有助于企业管理降低管理成本，增加效益。（四）研究方法本论文的研究方法主要有：1.理论分析方法。本论文主要根据组织行为学与企业管理相关理论进行分析，形成一个逻辑的解释员工组织认同感对关联绩效的影响程度。相关的理论体系是相当复杂的，而且有一定的难度，笔者将尽量运用最基本的原理进行分析，努力将理论的使用控制在自己可以驾驭的范围内。2.实证分析方法。理论研究来源于现实，又为了解释现实。员工组织认同感是当前我国企业人力资源管理较重视的一个现实问题，因此脱离实际的研究是没有价值的，本论文将努力在自己调查所得数据的基础上，为理论提供实证分析。二、理论综述（一）

19、组织认同感理论研究综述1.组织认同的概念 由于组织认同涉及到组织内外，尤其是与组织的存在和发展相联系的各层次、各方面主体的问题，因此一般采用两个概念进行研究，分别是：Organizational identityOrganizational identification它们是两个相关而又具有差异的概念。仅从词义的表述上来看，前者通常在汉语里面译为组织认同，多指一种较为完整的组织心理现象和过程；而后者既译作组织认同、也译作组织认同感，主要从组织认同主体对组织形成组织认同感受心理的角度理解。广义而言，任何组织都不是一个绝对的独立实体，组织在社会生活中与其他各种各样的社会实体有着千丝万缕的联系，离不

20、开相关的人。因此，组织的存在与发展需要得到除一般意义上（有确定组织边界）的组织之外的相关人群的认同。而从狭义的组织管理来说，主要把组织看作一个有确定边界的社会结构实体，因而一般的所谓组织认同就是指组织认同感，也就是仅仅包含组织实体内部成员的组织认同。从目前的研究来看，Organizational identification，作为广义的组织认同，或一般而言的组织认同。42. 组织认同的相关定义总结序号研究者年代组织认同定义1西蒙1947认同的过程就是，个人用组织的目标（服务目标或组织存续目标）代替个人目标，作为制定组织决策时所采用的价值指数的过程2布雷斯( Bullis)和托普金斯( Tomp

21、kins)“当成员更强烈的认同组织和其价值时，组织就变成成员的一个重要的组成部分，正如成员是组织的一个组成部分一样。”组织成员或是基于“相似性”（affinity）或者通过“模仿”(emulation)与特定组织保持一致性。3切尼(CCheney)组织认同感与大量的组织现象和行为有联系，这些现象涉及到决策、工作态度、动机、工作绩效、目标成就、决策冲突、个人决策、员工互动、单位工作时间、工作流动性、人事变动、跨边界活动和组织效率。4培切恩(Patchen) 和他的同事们他用以表达下列诸多独立但又相互联系的现象：(1)与组织的团结感，(2)（态度上和行为上）对组织的支持，(3)与其他组织成员有共享

22、特征的感知。5阿什佛( Alshforth)和米尔(Mael)作为个体自我概念的一部分，社会认同源于组织成员对他们所拥有的一种群体成员资格以及对依附于其上的价值和情感重要性的认识。6万瑞尔(Van Riel)和巴尔默( Balmer)组织认同主要在三种意义上被使用：形象设计意义、沟通整合意义和文化研究意义。7阿尔伯特(Albert)和怀特( Whetten)1985他们认为组织认同是指一个组织的成员相信或认为( believe)自己所在的组织具有核心的(central)、独特的(distinctive)和持久的(enduring)特征。8王彦斌2004就从狭义的角度谈组织成员对组织的一致性倾向

23、而言，组织认同就是组织认同感”。并认为“组织认同研究涉及到的主要问题是，任何组织都必须由相应的组织成员所构成，这些成员必须把自己的命运和组织联系在一起，与组织共患难、同甘苦，在任何情况下都不离开组织，在组织中尽可能地充分发挥自己各个方面的能力以完成组织的目标。”表2-1：组织认同定义归纳资料来源：根据相关资料整理3.组织认同感的维度和测量测量工具相关资料Mael的组织认同量表Mael和Ashforth（1992）认为组织认同是一维的，他们开发的量表包括六项指标，如“当有人批评某组织时，该组织的成员感觉就像是自己受到了侮辱”；“我非常关心别人如何看待我们的组织”等。从其量表的问项中可以发现，该量

24、表涉及的内容主要是关于员工对组织的情感。该量表简单明了，而且信度比较高，信度系数达到0.81，因而受到很多学者的青睐。Chenney的组织认同问卷（OIQ）Chenney（1983）以及Barge和Schlueter（1988）设计的组织认同问卷，现已成为使用频率最高的组织认同量表。该量表共包括25项指标，内部信度达0.95。该问卷反映了Patchen（1970）以及Barge和Schlueter（1988）提出的组织认同的三个可识别维度：成员关系、忠诚和相似性。与Mael的量表相比，组织认同问卷包含更多的信息量，而且信度更高。Dick等的组织认同四分法Dick等（2004）在回顾和评论社会认

25、同理论的基础上，借鉴社会认同的维度区分方法，将组织认同区分为四个维度，即认知、情感、评价和行为，其中认知维度指个体对特定组织的认知，情感维度是对组织的情感依赖，评价维度是内外部赋予组织的价值内涵，行为维度是关于组织选择何种行为的。Dick等通过以下两种测量方法来获取数据：（1）采用指令表格子技术标准开发了一种经济工具；（2）出于对结构效度的考虑，根据因子和信度分析，选取30个问项来测量组织认同。由于组织认同是在社会认同的基础上发展起来的，因而该分类方法有相当的合理性，而且两种测量方法对于确保获取数据的科学性具有一定的作用，但笔者认为其行为维度与组织公民行为在内容上可能存在某种程度的重叠，从而对

26、组织认同与组织公民行为相互关系测量的准确性产生影响。王彦斌的组织认同三分法王彦斌（2004）在对处于转型期我国国有企业进行的实证分析中，借鉴阿尔德福的生存、交往和发展理论关于人的需要划分逻辑，将组织认同分为三个维度：生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同。生存性组织认同是组织成员觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的组织认同心理；归属性认同是组织成员谋求具有组织成员资格的组织认同心理；成功性认同是组织成员力图通过组织生活来谋求自我增强和自我发展、在组织中看到自己的发展目标和价值观与组织具有一致性的组织认同心理。但人的需要是多种多样的，而且会受到社会文化因素的制约，把人的需要简单地

27、分为上述三类是否合理，还有待实践的进一步验证。表2-2：组织认同测量维度归纳资料来源：根据宝贡敏，徐碧祥组织认同理论研究述评，载外国经济与管理2006年第1期，分类整理（二）关联绩效理论研究概述1.关联绩效的概念界定 一般认为，关联绩效是相对于任务绩效而言，游离于职务说明书之外的行为绩效。而在国外与关联绩效相近的称呼主要有组织公民行为，公民绩效，角色外行为，亲组织行为和非任务绩效等，对其概念的理解并不统一，概括起来主要有以下两点：（1）将关联绩效仅视为有利于组织目标的行为 KatzKahn（1964，1978）作为绩效行为结构研究的开创者，曾提出过类似于“公民绩效”的概念。他们认为组织中的角色

28、行为不可能完全概括组织中的绩效，组织需要有合作帮助、改善建议利他及其它形态的公民行为，仅依赖于组织规定或规章行事将是一个非常脆弱的组织系统。1985年，BormanMotowidlo RoseHanser在研究士兵绩效时，发现一些与团队绩效相关，但分离于技术熟练中，与任务绩效相对比的特殊绩效，并将其概括为坚定的决心和与之一致的行动，忠诚和服从。团队精神三个维度；BatemanOrgan认为工作绩效应包括公民行为，并于1988年在其出版的组织公民行为：好战士现象一书中首次使用了“组织公民行为”的概念。并指出组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，而

29、是由一系列非正式合作行为所构成。并能从整体上提高组织效能；Borman & Motowidlo首次明确提出关联绩效(Contaxtual performance，CP)的概念，认为关联绩效不支持组织本身的核心技术活动，但支持更为广泛的组织，社会和心理环境。它包括自愿行为、组织公民行为、组织奉献精神及与特定任务无关的行为。涉及责任心，工作品质、团队协作、客户服务等以行为描述来评价的方面。尽管这些行为对组织核心技术的维护和服务无直接影响，但它能降低紧张的组织情绪反应对组织内部的沟通起润滑作用，可促进员工的任务绩效，从而提高组织的整体效益。5,8（2）将负绩效行为的概念纳入关联绩效BriefMolo

30、widlo(1986)提出的亲组织行为与组织公民行为有很多相似之处，其区别在于组织公民行为是有利于组织的行为，而亲组织行为有可能在对个人有利的同时对组织不利；1995年，Van Dyne等人提出“接纳挑战”和“促进禁止”两维度角色动态模型，并将角色外行为区分为四个具体行为，从有利于组织目标实现的绩效行为向不利于纽织目标实现的绩效行为依次为组织公民行为、亲组织行为，吹风行为及原则性的组织分歧；Rotundo & Sackett (2002)绩效模型的独特之处在于把不利于组织目标的绩效行为列入绩效结构的范围。该模型中，工作绩效被分为任务绩效和非任务绩效两个维度，其中非任务绩效包括生产性非任务绩效和

31、反生产性非任务绩效，二者作为一个连续体，分别处于绩效行为的两个极端。6,82.关联绩效的影响因素表：影响因素影响程度人格因素（效度不高）五大人格因素相关度比任务绩效相关度高，其中的五大人格中的宜人性与关联绩效显著相关利己主义人格特质与关联绩效呈负相关情商与关联绩效呈正相关情景变量工作满意度与关联绩效的关系比与工作绩效的关系强烈组织承诺可能是关联绩效的决定因素工作责任感工作责任感直接影响关联绩效，比能力更能提高预测工作绩效及关联绩效的正确性。认知能力绩效评定程序与关联绩效密切相关工作情景直接影响关联绩效行为表2-3：关联绩效的影响因素归纳资料来源：根据蔡翔，张光萍，唐贵五关联绩效理论研究述评，载

32、理论探索，2008年第2期，分类整理三、组织认同感对关联绩效影响研究（一）研究综述从表1-3看，其中不包括组织认同感对关联绩效的影响，然而在笔者收集资料的过程中，有一篇刘剑锋与何立的企业文化对企业员工组织认同和关联绩效的研究中有一部分关于组织认同感对关联绩效的影响的研究。他的结论是从组织认同与关联绩效的关系可见，组织认同对员工关联绩效有很显著的正面影响，并有较强的预测作用（整体模型中路径系数显著），其中情感性认同是真正影响员工关联绩效的因素。这说明对员工关联绩效真正起促进作用的是员工对组织的信任、依赖等情感，是一种长期培养而来的、带有潜意识成份的对组织的感情和承诺；而员工对组织的评价是一种有意

33、识的行为，并不能改善员工的人际促进行为和工作奉献精神（甚至会产生负面影响）。7（二）研究设计1.研究假设 本论文主要研究目的是探索组织认同感对关联绩效的影响。因此没有将人口统计变量纳入本次调查之中。首先，假设组织认同感与关联绩效有直接的关系。综合国内外同类研究成果以及相关的一研究情况，提出以下假设：H:组织认同与关联绩效有显著的相关关系2.数据获取 （1）问卷设计本问卷由两部分组成。第一部分，组织认同问卷；第二部分为关联绩效问卷。第一部分的组织认同问卷采用了经过国内改变的切尼组织认同感问卷（OIQ）总共25个题目。分为三个维度，即成员关系，忠诚和相似性。每一个题目用一个五点Likert量表来测

34、量，对于每个语句，后面有：非常不符合，比较不符合，一般，比较符合，非常符合，五个表示符合程度的方框，除少数几项为反向计分外，均为正向记分法。第二部分的关联绩效问卷则是参考众多关联绩效问卷之后，考虑了实际公司的情况之后设计的。其中分为两个维度，即人际促进和工作奉献。该问卷没有事先将这些维度分开，而是打乱顺序进行调查测试。问卷主体部分如下表。问题：（请在问题后面的方格内用“”标记您的答案）符合程度非常不符合比较不符合一般比较符合非常符合1、即使不是为生计所困，我仍可能会继续在目前的公司中工作2、总的来说我们公司的员工都是在为共同的目标而工作3、我为自己是公司的一员而感到自豪4、公司的社会形象很好的

35、代表了我的社会形象5、我经常这样介绍自己：“我在许继工作”或“我是许继的职工”6、在进行工作决策时，我总是尽量考虑到自己的决定带给公司的各种影响7、我们公司与其他同等级别的公司相比，有着明显的特色8、我非常高兴在目前的公司而不是在其他的公司中工作9、我向朋友们推荐说，我们公司是个工作的好地方10、总的来说，公司的事情就是我的事情11、我愿意付出额外的努力来帮助公司获得成功12、当听到公司外的人士批评我所在的公司时，我会感到非常生气13、作为工作单位，我对所在的公司有着深厚的感情14、我愿意在所在的公司中一直工作到退休15、我能感受到公司对我个人的关心16、只要努力，我们公司的每位职工都能达到公

36、司所规定的最高工作要求17、我与公司的其他职工有许多共同之处18、在涉及自身利益的一些重要问题上，我很难认可公司的决定19、公司中的工作生活只是我丰富生活中的很小一部分20、我会把所在公司正在实施的工作方案讲给其他人听21、我的价值观和所在公司的价值观很相近22、我对所在公司的忠诚度不高23，我所在的公司就是一个大多数成员都能够体验到归属感的“大家庭”24、我发现自己非常容易认可目前所在的公司25、我非常关心所在公司的命运26、下班了，我会主动帮助没有完成工作的同事27、如果有条件，我会经常和领导沟通工作中的事情，以提高公司效益28、如果有机会，我会主动推销我们公司的产品29、为了尽量不增加别

37、人工作的难度，我会认真完成自己的每一项工作30、由于特殊情况，不该我做的工作落到我身上，我会毫无怨言的认真完成这些工作31、如果公司不给我足够的薪酬，我不愿意做工作范围以外的其他工作32、在工作中，我时常和同事保持良好的工作关系33、即使没有公司的惩罚措施，我也会严格执行公司规章制度34、我总是对工作满怀热情35、在工作中，遇到了困难，我总是坦然面对，并及时想办法克服表3-1：调查问卷9,10 资料来源：根据相关量表整理改编而得（2）样本选取本次实例主要以我国的电气行业中的某上市电气公司下属的电网保护自动化公司为例。对其中的员工进行抽样。主要集中在设计，技术服务等部门，因为这些部门的员工学历普

38、遍较高，且工作时间相对较长，因此对该公司有相对明确的认识。同时，为了防止员工不说真话，笔者采用匿名调查，不考虑人口统计变量的原因也在于此。笔者总共发放50份问卷，满足最低样本量30的要求。其中调查对象包含职员，主管，经理三个阶层。相对来说，涉及范围比较宽。回收50份问卷。经整理，有效问卷50份，有效率100%。3. 数据分析 本论文中数据经过人工统计之后，利用专业的SPSS 13.0 for Windows统计软件进行分析。因此，分析的结果正确度不用质疑。 （1）量表信度效度本问卷的主要题目都属于量表形式，因此，为保证问卷的正确性和有效性，必须对量表进行信度和效度分析。所谓信度(reliabi

39、lity)，是指如果测量被重复进行，一个量表产生一致性的程度，即可靠度(trust worthiness)，是指测验结果的一致性(consistency)或稳定性(stability)程度而言。本论文采用内部一致性的方法评价所使用量表的信度，在实际应用上，使用的是Cronbach所创立的Alpha系数，一般被称为Cronbachs Alpha系数。根据Nunnally(1967，1978)的建议，Alpha系数低于0.35属低信度，应该拒绝使用；介于0.35与0.7之间为可以接受；Alpha系数高于0.7属于高信度。所谓效度，是指一种测量工具真正能够正确测量出所欲测量的事物的特质和属性的程度。

40、本论文采用切尼的组织认同感问卷（OIQ）和根据相关问卷改编的关联绩效问卷，效度较高。 （2）组织认同量表的分析将组织认同感问卷的三个维度，即成员关系，忠诚和相似性进行信度分析，结果如表2-2：表3-2：组织认同问卷的信度分析资料来源：根据调查问卷，利用统计软件SPSS分析根据表2-2可见，Alpha系数为0.804。根据Nunnally的建议，本问卷的可信度较高。（3）关联绩效量表分析将关联绩效问卷的两个维度，即人际促进和工作奉献进行信度分析，结果如表2-3：表2-3：关联绩效问卷的信度分析资料来源：根据调查问卷，利用统计软件SPSS分析根据表2-3可见，Alpha系数为0.804。根据Nun

41、nally的建议，本问卷的可信度较高。（4）组织认同感与关联绩效关系分析将每份问卷的组织认同感得分和关联绩效得分，利用SPSS进行相关分析，结果如表2-4： 表3-4 ：组织认同感与关联绩效的关系资料来源：根据调查问卷，利用统计软件SPSS分析根据表2-4可以看出，对组织认同感和关联绩效的相关分析表明，组织认同感和关联绩效表现出较强的正相关性，Pearson相关系数为0.677，大于0，显著性水平为0.0000.01，在0.01的显著性水平下拒绝了组织认同感和关联绩效不相关的原假设，表明两者有很强的正相关性，组织认同感强强的员工同时他的关联绩效也高。四、研究结论及建议（一）结论笔者在本论文的研

42、究和撰写过程中，在资料的收集和整理过程中发现：以前，对组织认同感的研究比较多，对关联绩效的研究更多，但将两者结合起来，考察组织认同感对关联绩效的影响的研究却比较少，即使有，也只是描述性的说明。因此本论文为后续研究者提供了一定的参考。经过笔者的研究、调查、分析，得出如下结论：组织认同感和关联绩效表现出较强的正相关性，组织认同感对关联绩效有非常强的影响，原研究假设H成立。组织认同感高的员工关联绩效较高。（二）深入分析根据本论文前面的研究及结论，由于组织认同分为三个维度，笔者设想每个维度对关联绩效的影响有一定差别。如果能够找到对关联绩效影响较大的因素，然后再集中有限的资源对这些相关因素进行促进和激励

43、，肯定能够比盲目的促进和激励效果好，从而达到资源合理配置的效果。因此笔者再将组织认同的三个维度和关联绩效做进一步的相关性分析，其分析结果如表4-1：表4-1：组织认同的三个维度与关联绩效的关系资料来源：根据调查问卷，利用统计软件SPSS分析根据分析结果我们可以很明显的看出，对于该公司而言，除认知这个维度和关联绩效的关系稍弱外，情感，和行为这两个维度都和关联绩效有较强的关系。为了更好地分析关联绩效与情感、认知、行为三个方面的数量关系，笔者引入了计量经济学中的多元回归分析，建立数量模型。首先进行较为直观的图形分析，绘出多元的散点图（如图4-1）看图4-1的最后一行，发现除认知维度外，情感维度、行为

44、维度似乎与关联绩效有着较强的线性关系，这为建立相关的回归方程提供非常直观的证据，不妨建立多元回归模型，详细探索它们之间的线性关系。图4-1：多元散点图资料来源：根据调查问卷，利用统计软件SPSS分析假设H1：行为，情感，认知对关联绩效无影响运用Backward方法对变量进行筛选，结果如下表4-2表4-2：对关联绩效的多元回归建模过程及相关参数检验资料来源：根据调查问卷，利用SPSS分析笔者发现SPSS软件经过三步将最终模型确定为只有行为作为解释变量的回归方程，这从表4-2也可以看出，在前两个模型中情感、认知的t检验的显著性水平均大于0.05，接受原假设H1，表明情感、认知两个方面对关联绩效的影

45、响的程度很小，可以忽略。这样笔者得到了只有行为作为解释变量的回归方程，即：关联绩效=16.882+0.654*行为由于这是一元回归方程，不存在所谓的多重共线性。假设H2：关联绩效的预测值和残差没有较强相关性下面简单就异方差性做如下检验：对标准化的预测值（Standardized Predicted Value）和标准化的残差（Standardized Residual）做Spearman相关回归分析，结果如表4-3表4-3：标准化预测值与标准化残差spearman相关分析资料来源：根据调查问卷，利用SPSS分析从表4-3可以看出，标准化的残差（Standardized Residual）相关系

46、数为-0.079，对应的显著性水平为0.587，从而接受原假设H2，表明两者没有较强的相关性，残差具有同方差性。假设H3：残差序列不是正态分布进一步地，我对残差值做了单样本K-S非参数统计检验，探寻残差和正态分布的关系，得到了表4-4表4-5：残差正态性检验资料来源：根据调查问卷，利用SPSS分析从表4-4可以发现，残差序列对正态分布的拟合程度教高，其显著性水平达到了0.924，远远大于0.05的拒绝原假设H3的临界条件，表明残差序列是正态分布。经过假设H2和H3的检验，可以明确的得出关联绩效与行为维度的方程是正确的，也就是说，行为维度才是关联绩效的直接影响因素。由于情感维度和认知维度没有进入

47、回归方程，那么是不是这二者对关联绩效一点关系也没有呢，答案显然是否定的，但是又不能感性的说明他们的关系，于是笔者想到了情感维度和认知维度对行为维度的关系，也就是如果笔者能找出情感、认知对行为的关系，那么问题就能得到解决。通过观察图4-1的第三行，笔者发现情感维度、认知维度和行为维度的线性关系比较明显，于是下面应用上面建立关联绩效与行为维度的关系方法来建立行为维度与情感维度、认知维度的线性方程。再次运用SPSS的Backward方法，得到表4-5表4-4：对行为的多元回归建模过程及相关参数检验资料来源：根据调查问卷，利用SPSS分析根据前面的方法可知，在建立这三者的线性方程时，情感和认知均通过了

48、t检验，建立如下方程： 行为=7.614+0.445*情感+0.571*认知 可以验证，该方程的残差序列符合正态分布，符合异方差性，检验过程与前面相同，这里不再赘述。下面就该方程的多重共线性和序列相关性做检验。如表4-4，VIF=1.50610，说明解释变量的多重共线性非常弱，建模效果比较理想。根据表4-6，DW=2.247，经查表得知不存在序列相关性。表4-6：对行为方程的检验资料来源：根据调查问卷，利用SPSS分析（三）建议及意见本论文主要是针对某电气电网保护自动化公司为例的研究。无论是调查问卷的设计，还是调查的实施，都考虑了该公司的特点及实际情况，在此对该公司，以及与该公司情况比较类似的

49、的公司提供一些相关的建议，以供该公司和其他相关企业参考。根据上述分析，情感维度和认知维度是行为维度的影响因素，而行为维度是影响关联绩效的直接因素。那么综上，我们得到：情感维度和认知维度影响行为维度，间接影响关联绩效。那么根据这个分析。理论上我们应该直接促进行为维度来促进关联绩效，我们再看表4-7认知维度情感维度行为维度示例组织情感Mael（1988）相似性成员关系忠诚Chenney（1983）认知评价情感行为Dick（2004）生存归属成功王彦斌（2004）表4-7：组织认同测量维度归纳资料来源：根据相关文献整理由表4-7可以知道，无论是遵循哪一位的研究者的分类，直接促进行为维度似乎可能性都不大，因此笔者建议促进情感维度和增强认知维度来达到相同的目的。对于本论文的建议的措施，由于笔者在此公司实习了一个月，根据平日对该公司员工的了解和公司当前情况，我们可以采取如下方法来提高关联绩效：第一，制定激励性薪酬政策。根据双因素的理论，它是一种保健因素，但进行科学的设计后，可以提高关联绩效。例如员工做某件好事，在正常薪水的条件下，加以奖励。员工的心理会有一种感动，这是领导对他做这件好