某公司员工业绩合同范本

1、 . .PAGE53 / NUMPAGES58 .业绩合同目 录 TOC h z t 标题 5,1总经理业绩合同1200X年重点工作目标设定4副总经理业绩合同5200X年重点工作目标设定8总会计师业绩合同9200X年重点工作目标设定13总经济师业绩合同14200X年重点工作目标设定17项目开发成本预算控制率评分表18总工程师业绩合同20200X年重点工作目标设定23办公室主任业绩合同24200X年重点工作目标设定27财务部经理业绩合同28200X年重点工作目标设定32计划预算部经理业绩合同33200X年重点工作目标设定36开发部经理业绩合同37200X年重点工作目标设定40规划部经理业绩合同4

2、1200X年重点工作目标设定45拆迁部经理业绩合同46200X年重点工作目标设定49工程管理部经理业绩合同50200X年重点工作目标设定53材料设备部经理业绩合同54200X年重点工作目标设定57销售部经理业绩合同58200X年重点工作目标设定61企业管理部经理业绩合同62200X年重点工作目标设定65总经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位公司总经理发约人职位公司董事长合同期限:200/1 200/31受约人发约人年薪：月固定发放比例：60%主要岗位职责：1.主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议；2.组织实施公司年度经营计划和投资方案；3.拟订公司部管理机构设置方案；4.拟

3、订公司的基本管理制度；5.提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；6.签发关于公司员工聘任、解聘、奖励、处罚与辞退的决议；7.提出公司年度预、决算方案和利润分配方案；8.公司章程和董事会授予的其他职权。KPI权重（%）目标值评分规则与标准实际值得分数据来源1.投资回报率1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告投资预测2.自由现金流量1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告现金预算税前利润总额1）=目标值,得100分2

4、）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告利润预算销售收入总额1）=目标值,得100分2）比目标值每提高，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告销售预算总费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低5，加10分，最高120分；3）目标值的30，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算、总成本预算控制率、人均利润/人均销售收入1）=目标值,得分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告人力资源资料利润预

5、算人力计划/收入预算人力计划、公司知名度1)等于目标值得100分2)比目标值每提高10%加分，最高不超过分）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算客户调查、外部客户满意度1)等于目标值得100分2)比目标值每提高10%加分，最高不超过分）小于目标值的不得分；客户调查、员工遗憾流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分；人力资源资料1.工作目标完成情况评价见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人：时间受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款、以业绩合同考核得分除以100作为考核系数计算实际应发年薪。年薪制的工资结构：年薪制收入

6、 = 月固定工资 + 年底补足其中，月固定工资 = 年薪60%12年度收入 = 年薪考核得分/100年底补足 = 年度收入月固定工资122、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。累计点数满点，可以选择价值万元的境旅游一次，或分期报销同等价值的合

7、法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，经董事会决议解聘。7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件：200X年重点工作目标设定受约人: _ 受约人职位:_上级主管人员(考核评价人)职位:_ 上级主管人员(考核评价人):_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目

8、标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准与时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准与时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质与能力。B达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未

9、表现出一贯应具备的个人素质与能力。如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.A级评分围在分； B级评分围在分； C级评分围在分副总经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位副总经理发约人职位公司董事长合同期限:200/1 200/31受约人发约人年薪：月固定发放比例：60%主要岗位职责：1、协助总经理组织实施董事会决议；2、在总经理外出或授权情况下，代行总经理职责；3、组织制定公司战略规划，编制公司年度经营计划；4、组织制定公司人力资源规划；5、组织检查公司经营计划和部门作业计划的执行情况；6、组织开展经济活动分析，分析问题，提出改进方案；7、组织

10、制定公司部管理机构设置方案、定岗定编方案；8、组织制定公司薪酬体系和考核体系；9、组织进行员工招聘、培训、激励与辞退工作；10、组织制定公司的基本管理制度和工作流程；11、组织制定下属企业的发展战略，审核下属企业的经营目标；12、组织对下属公司与其经理人员的经营业绩进行评价与考核；13、参与公司所有重大经营决策。KPI权重（%）目标值评分规则与标准实际值得分数据来源1.投资回报率1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告投资预测2.自由现金流量1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高12

11、0分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告现金预算人均利润/人均销售收入1）=目标值,得分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告人力资源资料利润预算人力计划/收入预算人力计划下属部门费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低5，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算.员工遗憾流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得人力资源资料.总劳动力成本预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低5，加10分，最高120分；

12、3）目标值的，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告人力成本预算.人均工资1）=目标值,得100分2）比目标值每提高，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告人力资源资料工作目标完成情况评价见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款、以业绩合同考核得分为除以作为考核系数计算实际应发年薪年薪制的工资结构：年薪制收入 = 月固定工资 + 年底补足其中，月固定工资 = 年薪60%12年度收入 = 年薪考核得分/100年底补足 = 年度收入月固定工资122、只有总

13、分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。累计点数满点，可以选择价值万元的境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人

14、总分低于分，经董事会决议解聘。7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X年重点工作目标设定受约人: _ 受约人职位:_上级主管人员(考核评价人)职位:_ 上级主管人员(考核评价人):_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准与时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准与时间权重实际完成情况

15、级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质与能力。B达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质与能力。如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.A级评分围在分； B级评分围在

16、分； C级评分围在分总会计师业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位总会计师发约人职位公司董事长合同期限:200/1 200/31受约人发约人年薪：月固定发放比例：60%主要岗位职责：、全面负责公司财务管理与会计工作；、建立健全公司的财务管理制度、预算管理制度、会计工作制度与其它相关规定；推行各项财务制度并监督管理各项财务制度的执行情况；、根据公司的总体战略目标制定公司的财务规划；组织公司财务预算、决算工作；审核公司资金收支计划；监督预算执行情况，定期向公司总经理进行汇报；、关注外部资金市场动态，为公司重大决策提供信息支持；随时关注、检查公司的资金状况；全面负责公司融资工作，组织编制筹资计划

17、和资金成本规划，督促办理融资相关手续；、定期组织资产清查、盘点，与时发现不良资产，并提出处置意见；、参与项目的可行性分析和招投标工作；、参与重大合同的评审、谈判，并就相关问题提出建议；对合同的财务履约进行监控； 、负责审核费用支出、工程成本支出、采购成本支出等各项支出；、负责组织并参加项目竣工财务决算工作；、监控房屋预售款、销售款的回收工作；、负责税务筹划，合法纳税、合理避税；、协调外部关系;参与公司所有重大经营决策。KPI权重（%）目标值评分规则与标准实际值得分数据来源1.投资回报率1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按

18、线性关系计算财务报告投资预测2.自由现金流量1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告现金预算3.合法避税额 1）=目标值,得100分2）比目标值每提高，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告税务报表4.融资成本控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告资金成本预算5.财务部部门费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低5，加10分，最高120分；3）目标值的0

19、，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算6.可支配资金低于最低限额的天数1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告银行存款日记账资金计划7.财务部责任事故出现次数责任事故分为轻微责任事故、重大责任事故和特大责任事故；轻微责任事故指发生后与时发现、与时补救，并且未给公司造成任何损失的事故，轻微责任事故的评分标准如下：1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算重大责任事故是指给公司造成经济损失在万元以下，或者给公司造成可

20、以弥补的无形损失的事故；特大责任事故是指给公司造成经济损失在万元以上万元以下，或者给公司造成难以补救的无形损失的事故；发生重大责任事故，本项得分为零；发生特大责任事故，总分为工作汇报；工作检查8.部门协作满意度1）大于等于目标值，得100分；2）低于目标值不得分部调查9.财务部人均培训时间1）等于目标值，得100分；2）低于目标值不得分工作总结10.员工遗憾流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分人力资源资料1.工作目标完成情况评价见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款、以业绩合同

21、考核得分为除以作为考核系数计算实际应发年薪年薪制的工资结构：年薪制收入 = 月固定工资 + 年底补足其中，月固定工资 = 年薪60%12年度收入 = 年薪考核得分/100年底补足 = 年度收入月固定工资122、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确

22、定。累计点数满点，可以选择价值万元的境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，经董事会决议解聘。7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X年重点工作目标设定受约人: _ 受约人职位:_上级主管人员(考核评价人)职位:_ 上级主管人员(

23、考核评价人):_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准与时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准与时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质与能力。B达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目

24、标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质与能力。如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.A级评分围在分； B级评分围在分； C级评分围在分总经济师业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位总经济师发约人职位公司董事长合同期限:200/1 200/31受约人发约人年薪：月固定发放比例：60%主要岗位职责：、组织评审项目可行性研究报告，进行项目决策；、组织评审项目策划书与规划设计方案，签发项目策划书和规划设计方案；、组织制作土地招标文书，进行土地投标工作；、组织土地出让、项目合作的谈判工作；、组织拟定

25、、评审项目预算与决算方案，签发项目预决算方案；、组织项目开发过程中的报审报批工作，协调好外部关系；、组织对勘察、设计、施工、监理等单位与材料设备供应商的评审、招标工作；、组织制作并审核有关招标文书和标底，进行勘察、设计、监理、工程建设和材料设备等招标工作；、组织项目招商、引资工作；、组织起草并审定招商、委托调研、委托设计、销售等合同文本；、审定、签发项目营销方案、销售计划和销售管理制度；、组织项目的营销推广与销售工作。KPI权重（%）目标值评分规则与标准实际值得分数据来源1.投资回报率1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按

26、线性关系计算财务报告投资预测2.自由现金流量1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告现金预算销售收入总额1）=目标值,得100分2）比目标值每提高，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告销售预算人均销售收入1）=目标值,得分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告人力资源资料销售预算人力计划项目开发成本预算控制率见业绩合同附件见业绩合同附件下属部门费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值

27、每降低5，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算销售费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低5，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告销售费用预算公司知名度1)等于目标值得100分2)比目标值每提高10%加分，最高不超过分）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算外部调查外部客户满意度1)等于目标值得100分2)比目标值每提高10%加分，最高不超过分）小于目标值的不得分；外部调查.员工遗憾流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分人力资源资料工作目标完成情况评价

28、见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款、以业绩合同考核得分为除以作为考核系数计算实际应发年薪年薪制的工资结构：年薪制收入 = 月固定工资 + 年底补足其中，月固定工资 = 年薪60%12年度收入 = 年薪考核得分/100年底补足 = 年度收入月固定工资122、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等

29、于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。累计点数满点，可以选择价值万元的境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，经董事会决议解聘。7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利

30、益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X年重点工作目标设定受约人: _ 受约人职位:_上级主管人员(考核评价人)职位:_ 上级主管人员(考核评价人):_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准与时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准与时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质与能力。B达到预期:按时

31、完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质与能力。如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.A级评分围在分； B级评分围在分； C级评分围在分附件项目开发成本预算控制率评分表项目开发成本权重目标值评估标准与规则实际值得分数据来源1.土地取得成本1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计

32、算项目预算；财务报告2.前期费用1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算项目预算；财务报告3.建安成本1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算项目预算；财务报告4.基础设施建设成本1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算项目预算；财务报告5.公共配套设施建设成本1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关

33、系计算项目预算；财务报告6.开发间接费用1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算项目预算；财务报告得分合计总工程师业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位总工程师发约人职位公司董事长合同期限:200/1 200/31受约人发约人年薪：月固定发放比例：60%主要岗位职责：、负责新技术、新工艺、新材料、新部品的推广和应用；、参与评审项目可行性研究报告、项目策划书与规划设计方案，审定技术问题；、审定、签发项目工程建设总体计划；、参与对勘察、设计、施工、监理等单位与材料设备供应商的评审、招标工作；、组织起草并审定施工图制作、

34、工程承包与材料设备采购等合同文本；、组织评审施工图纸和施工方案，签发施工图和施工方案；、组织建立、健全工程质量管理体系，总结和推广项目管理模式；、负责对总包、分包、监理单位的主要技术方案和措施进行审定；、组织现场拆迁与施工管理工作，监督检查工程进度、工程质量和安全管理情况，控制工程成本；、组织材料设备采购工作；、解决设计、施工和验收交接过程中出现在的重大技术问题；、组织对设计变更方案进行会审；、审核工程预结算；协调各方做好工程验收；、参与公司所有重大经营决策。KPI权重（%）目标值评分规则与标准实际值得分数据来源1.投资回报率1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分

35、；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告投资预测2.自由现金流量1）=目标值,得100分2）比目标值每提高5，加10分，最高120分；3）目标值的70，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告现金预算拆迁成本预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告项目预算采购成本预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告项目预算工程质量问题未与时发现次数1）小于、等于目标值，得100分；2）大于目标值不

36、得分工作汇报；工作检查工程成本预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告；项目预算工程进度计划完成率1）大于、等于目标值，得100分；2）小于目标值不得分项目预算；工作汇报；工作检查安全事故出现次数一般安全事故_次安全事故分为一般安全事故和重大安全事故；一般安全事故是指：_重大安全事故是指：_一次重大安全事故等于三次一般安全事故；1）小于、等于目标值，得100分；2）大于目标值不得分工作汇报；工作检查.下属部门费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低5，加10分，最高120分；3）目标

37、值的0，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算.员工遗憾流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分人力资源资料.工作目标完成情况评价见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款、以业绩合同考核得分为除以作为考核系数计算实际应发年薪年薪制的工资结构：年薪制收入 = 月固定工资 + 年底补足其中，月固定工资 = 年薪60%12年度收入 = 年薪考核得分/100年底补足 = 年度收入月固定工资122、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等

38、于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。累计点数满点，可以选择价值万元的境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，经董事会决议解聘。7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或

39、解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X年重点工作目标设定受约人: _ 受约人职位:_上级主管人员(考核评价人)职位:_ 上级主管人员(考核评价人):_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准与时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准与时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A超

40、出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质与能力。B达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质与能力。如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.A级评分围在分； B级评分围在分； C级评分围在分办公室主任业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位办公

41、室主任发约人职位公司总经理合同期限:200/1 200/31受约人发约人岗位工资：月浮动比例：年浮动比例：主要岗位职责：负责组织制定公司发展战略与经营计划，并督导实施；组织制定公司各项规章制度与主要业务流程；组织公司的经济活动分析，以检查经营计划的执行情况；监督、检查公司管理制度的落实情况；根据公司总体经营计划对各部门提交的经营和作业计划进行审定、下达；负责检查、督办公司与各部门经营和作业计划的落实情况，并与时向有关领导反映；负责检查、督办高层管理人员指示与重要决议落实情况，并与时向有关领导反映；负责高层管理人员的工作日程安排和文秘综合服务工作；负责高层管理人员与部门之间信息沟通的上传下达；负

42、责组织外事接待活动，妥善处理各种对外事务；组织策划公司的重大公关和庆典活动；负责公司印鉴借用登记工作；安排司机班次，调度车辆，满足公司公务用车需要；制定符合公司战略的人力资源管理长期、中期规划；全面负责公司人事工作，对人力资源资料进行业务指导；负责控制本部门预算，降低部门管理费用；负责指导和考核下属员工的工作。KPI权重（%）目标值评分规则与标准实际值得分数据来源1行政采购费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告行政采购预算2.部门费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10

43、分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算3.员工遗憾流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分人力资源资料4.总劳动力成本预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低5，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算工资报表财务报告.人均工资1）=目标值,得100分2）比目标值每提高，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告人力资源资料.印鉴使用差错率一般差错：未按规定使用公司印鉴，但未给公司造成损失。本项得分为零。重大差错：未按规定使用公司印鉴，并且给公司造成

44、损失。业绩合同总分为零。工作汇报工作检查.固定资产非正常损坏损失率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低5，加10分，最高120分；3）大于目标值不得分；固定资产盘点表固定资产处置情况表.招聘到岗合格率指招聘到岗人员经过试用期后被用人部门评价为优良的占招聘到岗总人数的比率；1）=目标值，得100分；2）比目标值每提高，加10分，最高120分；3）小于目标值不得分；人力资源资料工作目标完成情况评价见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年

45、收入中的年度浮动部分。个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4年度浮动=岗位工资年度浮动比例个人年度考核系数12岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动2、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的

46、合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。累计点数满点，可以选择价值元的境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，经董事会决议解聘。7、受约人出现重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X年重点工作目标设定受约人: _ 受约人职

47、位:_上级主管人员(考核评价人)职位:_ 上级主管人员(考核评价人):_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准与时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准与时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果分为三个级别,级别划分如下：A超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质与能力。B达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质

48、与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质与能力。如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.A级评分围在分； B级评分围在分； C级评分围在分财务部经理业绩合同一、业绩目标分配、确认表受约人职位财务部经理发约人职位公司总经理合同期限:200/1 200/31受约人发约人岗位工资：月浮动比例：年浮动比例：主要岗位职责：接受总会计师的领导，协助其做好相关工作；全面负责财务部部管理工作；具体指导、执行会计电算化工作；拟定公司的财务管理制度、预算管理制度

49、、会计工作制度与其它相关规定；根据公司的总体计划目标拟定公司的利润规划；组织编制公司年度财务预算、决算；定期进行预算执行情况分析、评价；每月审核、汇总公司资金收支计划；编制筹资计划和资金成本规划，办理融资相关手续；审查资金收支周报；审查其它对、对外报送的财务报告，保证其正确性；从财务的角度对项目的可行性进行分析，参与招投标工作；参与重大合同的评审、谈判，监督合同的财务履约；负责审查费用支出、工程成本支出、采购成本支出等各项支出；复核记账凭证、原始凭证，保证其真实性，正确性；定期进行财务报表分析，撰写财务报告；组织项目成本核算、成本分析与其他财务专项分析；负责监督、落实房屋销售收款工作，确保公司

50、按时足额收回房款；合理安排应付款项的支付，报总会计师审核;参加项目竣工财务决算工作，配合审计事务所进行项目竣工决算审计；参加公司资产盘点，与时发现问题，进行汇报；审核纳税申报表，提出合理化建议并报总会计师批准；妥善保管并按规定使用公司财务专用章、发票专用章；负责管理会计档案，包括会计凭证、账簿、报表以与经济合同、协议、预决算文件等相关资料；协调与公司部各部门间的关系；负责控制部门预算，降低部门费用。KPI权重（%）目标值评分规则与标准实际值得分数据来源1.部门费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报

51、告管理费用预算2.公司总部门费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算合法避税额1）=目标值,得100分2）比目标值每提高，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；4）介于其中按线性关系计算财务报告税务报表融资成本预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告资金成本预算可支配资金低于最低限额天数1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；）介

52、于其中按线性关系计算财务报告银行存款日记账资金计划财务部责任事故出现次数责任事故分为轻微责任事故、重大责任事故和特大责任事故；轻微责任事故指发生后与时发现、与时补救，并且未给公司造成任何损失的事故，轻微责任事故的评分标准如下：1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的0，不得分；）介于其中按线性关系计算重大责任事故是指给公司造成经济损失在万元以下，或者给公司造成可以弥补的无形损失的事故；特大责任事故是指给公司造成经济损失在万元以上，或者给公司造成难以补救的无形损失的事故；发生重大责任事故，本项得分为零；发生特大责任事故，总分为工作汇报工作检查7.员工遗憾

53、流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分人力资源资料工作目标完成情况评价见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款1、以业绩合同考核得分为依据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4年度浮动=岗位工资年度浮动比例个人年度考核系数12岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动2、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡

54、献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的出境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。累计点数满点，可以选择价值元的境旅游一次，或分期报销同等价值的合法发票。发票的鉴定、确认和具体的报销时间与手续由财务部确定。享受旅游或报销奖励后点数重新开始累计。5、受约人总分低于7分，工资下调一级。6、受约人总分低于分，经董事会决议解聘。7、受约人出现

55、重大失误，经董事会决议降级使用或解聘, 给公司造成损失的公司依法追究其经济责任。8、受约人因渎职给公司造成损失的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。9、受约人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。附件200X年重点工作目标设定受约人: _ 受约人职位:_上级主管人员(考核评价人)职位:_ 上级主管人员(考核评价人):_本期个人重点工作目标与目的每名受约人设定35个工作目标。工作目标应反映当年公司对该雇员完成工作的期望。受约人和主管领导对评估标准与时间需达成一致意见。本期重点工作目标设定评估标准与时间权重实际完成情况级别得分1.2.3.4.5.得分合计实际结果

56、分为三个级别,级别划分如下：A超出预期:提前或按时完成工作目标，实际表现远超出预期；成功完成了额外的工作并为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了远超出预期水平的个人素质与能力。B达到预期:按时完成了工作目标并达到了预期的效果，为公司的整体业务目标做出了贡献；证明了稳定、合格的个人素质与能力。C.未达到预期:未完成工作目标或未按时完成工作目标，或者完成的工作未达到预期的效果，妨碍了公司整体业务目标的实现；未表现出一贯应具备的个人素质与能力。如果评价为C级的工作目标或目的所占数量超过50%,工作目标完成情况评价项目得分为零.A级评分围在分； B级评分围在分； C级评分围在分计划预算部经理业绩合同一

57、、业绩目标分配、确认表受约人职位计划预算部经理发约人职位公司总经理合同期限:200/1 200/31受约人发约人岗位工资：月浮动比例：年浮动比例：主要岗位职责：负责部门部管理，协调、外部关系；拟定并完善公司工程预、结算管理办法、招投标管理办法；参与公司投资项目的前期测算；负责组织对工程图纸进行经济分析，并参与相关的图纸会审工作；组织编制工程项目的概算、预算；参与编制项目建设总体方案，明确工程总成本控制目标；组织编制设计、施工、监理与材料设备采购的招投标文件；负责组织开标、评标、定标等工作；负责提供合同标准文本；参与公司工程建设中发生的所有委托调研、规划设计、工程承包、监理与材料设备采购等合同或

58、协议的谈判；组织市场调研，掌握材料设备的最新市场信息；组织编制工程建设资金的使用计划；参与经济洽商、索赔的谈判，负责核准备案；负责审定拆迁、规划设计、建安、市政、监理、材料设备采购等工作的结算，监督预算的执行；负责项目成本核算，监控成本动态，与时向财务提供分析数据，并对其真实性负责；组织各相关单位进行竣工决算；组织综合统计工作。KPI权重（%）目标值评分规则与标准实际值得分数据来源1.部门费用预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算财务报告管理费用预算2.项目成本预算控制率1）=目标值，得100分；2）比目标

59、值每降低，加10分，最高120分；3）目标值的，不得分；）介于其中按线性关系计算项目预算财务报告3.估算误差率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分项目估算项目预算4.预算误差率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分项目预算中标标书5.部门协作满意度1）大于等于目标值，得100分；2）低于目标值不得分部调查6. 员工遗憾流失率1)小于、等于目标值得100分2)高于目标值不得分人力资源资料7.工作目标完成情况评价见业绩合同附件见业绩合同附件分数合计指标分配签字确认发约人：时间：受约人：时间：结果沟通签字确认发约人：时间：受约人：时间：二、奖惩条款1、以业绩合同考核得分为依

60、据确定个人年度考核系数，从而确定年收入中的年度浮动部分。个人考核系数定义如下：等级优良中一般差考核得分91-12081-9071-8061-700-60个人考核系数1.21.00.80.60.4年度浮动=岗位工资年度浮动比例个人年度考核系数12岗位绩效工资制年收入= 月固定收入+月度浮动+年度浮动2、只有总分在9分以上的受约人才有资格参加年终特殊贡献奖的分配。3、受约人总分大于、等于分，第二年工资上调一级。受约人总分未达到分，但连续三年在分以上，工资上调一级。工资上调后重新开始计算连续时间。4、分数合计大于、等于分计两点，分数合计大于、等于80分但小于分计一点。累计点数满点，可以选择价值万元的