公司人力资源培训课程PPT课件：招聘体系介绍

1、招聘体系培训人力资源培训课程LOGO选用留育考核体系招聘管理人力资源管理体系激励体系培训体系工作分析-基础人力资源规划-根茎目录/contents招聘选拔小技巧1人力资源规划2招聘需求3招聘渠道4招聘流程75甄选方法6录用跟踪人力资源规划4人力资源需求预测人力资源供给预测准备有关信息资料确定人员净需求确定人力资源目标制定具体规划规划审核与评估规划流程人力资源供需分析-方法预测方法定性经验预测专家讨论法-德尔菲法岗位分析定量趋势分析回归分析需求分析供给分析供需平衡人力资源供需分析-要点目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测内部员工调整变量全国性因素地域性因素人事调整情况人力资源供需

2、分析-方法达到真正的供需平衡是很少的，充分说明招聘工作的重要性。人力资源盘点外部供给预测人力资源供需分析2人力资源富足人力资源匮乏扩大业务量提前退休-减员增效冻结招聘无薪假期-停薪留职裁员外部招聘内部招聘内部晋升技能培训工作外包奖励加班招聘需求10 新设岗位 编制增加 补充离职需求来源1现实供给强调：用人部门动态需求传统方式胜任力分析工作分析2人力资源规划招聘甄选培训开发薪酬管理工作分析绩效管理岗位配置调动晋升工作输入工作关联性工作输出工作转换传统方式定义以上即是：某职务的工作内容和任职资格的研究描述过程。-即制定职位说明书和职务规范的系统过程。工作分析2方法工作者展示出的技能、能力及特质的分

3、析工作分析2胜任力方式职位分析问卷关键事件技术储备格栅技术方法定义招聘渠道15灵活运用规范管理换位思考猎头公司网络招聘校园招聘人才市场内部渠道招聘网站专业网站社交网站猎头公司网络招聘校园招聘人才市场内部渠道CSDN站酷中国室内设计联盟58同城赶集网人人网海量简历，应接不暇时间紧任务重求职者求职动机发生变化求职者同质化越来越高猎头公司网络招聘校园招聘人才市场内部渠道多形式广告简历管理校园宣讲会甄选过程校园招聘品牌影响猎头公司网络招聘校园招聘人才市场内部渠道信息量大成本优势筛选量大了解全面，准确性高鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使培训投资得到回报选择费用低来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内

4、部矛盾了解全面，准确性高可设置“伯乐奖”鼓励员工推荐契合程度较高猎头公司网络招聘校园招聘人才市场内部渠道内部推荐内部竞聘招聘流程职位发布简历收集报表、台账化关键字，抓重点双向交流，给候选人充分说话机会结合用人部门客观评价清晰准确录 用复试初试简历筛选甄选方法应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术 个人自备简历开放式个性化 自我包装 冗余信息申请表 结构完整 内容规范 易于评估 限制创造性概念优劣概 要前期分析测评指标试题设计试题修正设 计准备实施技巧操 作根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评

5、过程和方法概念 面试官因素，意见较主管，出现我认为”； 主观经验扭曲信息； 信息完整、深入； 获得非言语行为； 第一手资料，资料较为可靠；优劣应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术设 计前期分析与在职岗位，深入交流，取得岗位特点和技能要求测评指标测评指标的确定指标权重的确立试题设计思维型情境型行为型投射型试题修正邀请在岗人员对题目进行试测，进行修正应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术操 作面试相关材料地点环境导入阶段-自我介绍核心阶段-胜任力判别熟悉面试流程建立互信准备实施技巧人员时间确认阶段-双向反馈核分阶段提问技巧减少误差-避免晕轮效应基本介绍能力测

6、验人格测验态度测验应用管理按功能分类智力测验特殊能力测验人格测验按材料的性质分类文字测验操作测验按材料的严谨度分类客观测验投射测验按测验的方式分类个别测验团体测验按测验的要求分类最高作为测验典型行为测验应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术信度稳定如一必要不充分效度契合目标常模参照系公平性法律法规执业规范基本介绍能力测验人格测验态度测验应用管理应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术基本介绍能力测验态度测验应用管理人格测验简 介 自陈量表：16PF（卡特尔16因素测验） 投射测验：HPT投射技术图案测验举例4. 我确信我没有遗漏或不经心回答上面任何问题、是的 、不确定 、不是的3. 没有医生的处

7、方，我从不乱用药、是的 、介于与之间 、不是的1. 在社交场合中，我：、谈吐自然 、介于与之间 、退避三舍，保持沉默2. 有度假机会时，我宁愿：、去一个繁华的都市、介于与之间、悠闲清静而偏僻的郊区应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术误 区基本介绍能力测验态度测验应用管理人格测验测评代替人事决策对结果准确性期望过高软件作为科学有效标志应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术特点多测评要素多测评技术多测评人员多信息来源高效度高成本合 力独 力主题演讲公文筐案例分析角色扮演无领导小组讨论管理游戏应聘登记表面试心理测评评价中心其他技术方法跟踪录用薪酬谈判1前期渗透

8、站稳立场控制节奏展望未来背景调查2征求本人同意准备调查模板联系征信人网络搜证候选人推荐证明人离任公司人力资源部程序来源招聘选拔小技巧高效招聘选拔小技巧 34251面试技术设计好问题观察细节细心倾听用好最后的环节让对方提问.高管人员面试1. 追问技巧： 在求职者回避细节时，就细节进行追问； 在求职者以主观感受代替对事实陈述时，就事实进行追问；追问技巧最常用的语句“是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。注：避免追问隐私问题。例：“因为我处理这件事很得当，得到了领导的赞扬”问：你是怎么处理的？最常用的语句“是什么？”“为什么？”“还有吗？”等句式进行追问。1、面试技术-设计好问题2.隐蔽

9、问题的指向性： 在问题的描述上，让求职者无法判断出面试官心里希望听到的回答是什么，包括使用诱导性的提问。例如：“我们公司的文化是平等文化，假如你在一个重要的会议上，发现领导关于一个关键问题的描述出现了重大错误，这个错误会导致最后的决策出现很大偏差。你是具体的执行者，当时在这个会上你会直接纠正领导吗？为什么？”1、面试技术-设计好问题3. “把小猪赶进胡同里” 防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以“不知道”、“没有发生过”这样的方式回答，而我们又不能因此判断真假的时候，会导致无法追问，问题就失效了。-例如：请告诉我一个过去你如何与很难相处的同事共处的例子；讲一件你过去最失败的事情。1、面试技术-设计好问题分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；注意整个姿势的配合（混合姿势）找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致；相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；面部（头部）动作易伪装，而其他部位不易。倾听是非常重要的面试技巧，倾听而不加任何评论也同样十分重要。掌握4倍原理：面