目标管理基本常识ppt课件

1、目的管理根本常识第一篇:目的管理意义第二篇:目的的设立第三篇:目的的产生第四篇:目的管理成果评价主讲：惠州彩电厂厂办 侯道文先生培训教材网上邻居厂办张丽丽培训教材第一篇:目的管理意义正是目的构筑了未来为什么要实施目的管理如何对待组织系统组织系一致自我目的化,那就成了悲剧传统管理的缺陷传统管理与目的管理的比较目的管理保证组织系统安康第一篇:目的管理意义正是目的构筑了未来 企业的目的，是给从业人员提高活力，指出必要方向的事物，企业假设不设定刺激雇员奋进的目的，那么，企业就必需冒丧失开展力的危险。 普通所谓目的，不过是某些种类的“瞄准乃至“目的。但是它还有另一种意思，即我如今还没有到达目的吗？也就是

2、自已努力了，接近了应该到达什么境地的意思。它刺激人的发明力，引起雇员要为完成目的而努力任务的心境，虽然完成的方法是未知的，但是完成的时候是能感遭到那种满足感,骄傲感的.在这里所指的,正是给予人们这种“瞄准乃至“目的的觉得！ 摘自、 卡贝尔第一篇:目的管理意义为什么要实施目的管理 企业组织目的确实立与达成，常由于企业各部门主管作业的专业化，组织层次的节制关系及各主管的运营态度或看法不同，使得彼此之间缺乏联络与协调。构成意见上的分歧，这些景象使人员与组织目的间产生了摩擦，波折和冲突。如何使企业建立一个团结的组织体，将个人的努力结合成共同的努力。并将各组成份子的奉献指向企业的组织目的，产生无间隙，无

3、摩擦，无反复的整体努力成果。而各部门，各阶层人员也能了解他们在组织目的达成上所负担的责任程度而自我控制。那么必需实行所谓的目的管理。 Management by Objectives 第一篇:目的管理意义如何对待组织系统(1)关于组织系统，要有正确的认识 有任务目的后，才有组织系统。 组织系统是任务目的的手段。 组织系统必需为方便任务目的完成而进展适当编制。 所谓的组织系统并非是继续到永远的事物。 组织系统必需经过业绩来显示自已存在的理由。 组织系统逐渐被比之功能更好的其它功能系统所取代。 组织系统并非为安顿管理职务而设。 所谓组织系统就是任务目的的连锁。任务目的组织系统企业观念动态论组织系统

4、 (分担 )任务政府观念静态论第一篇:目的管理意义如何对待组织系统(2) 现代组织系统改造 以顾客为中心的改编。精简管理阶层。任务数目减少。任务权益同时下放到现场。扩展自在判决的范围。开发专业才干。推进电脑化。 责任董事总经理经理经理助理主任主任助理组长班长责任者多阶层系统经理组长责任者总经理少阶层系统第一篇:目的管理意义组织系统-自我目的化,那就成了悲剧1.产品、效力遭到市场的欢迎，获得胜利2开场整顿运营系统，在事业开展的同时，运营系统逐渐扩展，管理者和白领阶层也相应增多。3确立规章，程序、制度、希望依赖规章、程序进展任务却忘了任务的目的。4事业环境不断变化，事业却日渐陈腐化。5.组织系统不

5、接受变化，是由于要改动任务方式或任务内容的缘故。市场在变化，顾客需求也在变化，而系统对暂时性东西，细小的变化及信号置之不理。6问题曾经出现了，但还没有采取有效的措施去处置，会招致更大的损失，直至企业频临破产的边缘。自我目地化指任务人员忘记了任务的主要义务和目的，按照规定的程序来处置，做一些自以为“正确有用的任务这一倾向。胜利是失败之母第一篇:目的管理意义传统管理的缺陷 以组织，规章使人就范，决策由上级决议，下属奉命行事，雇员不明组织 目的，个人与组织整体脱节。以任务为中心，一切任务之技艺与活动，皆以法规订之，对作业执行，着 重手续办理，缺乏顺应繁杂多变环境事务之弹性。没有充分授权，主管集权控制

6、，部属办事皆须指示。个人潜能未能有效获 得鼓励。传统管理注重组织层次，各级主管和人员仅就掌业范围处置例行业务，工 作缺乏挑战性。强调现状的延伸，组织缺乏动态的应变，又因层次间缺乏沟通，使各级主 管不能适时决策，而组织趋于僵化。只思索企业目的，并不注重个人愿望，使雇员有波折感，而个人与组织、 目的间逐渐产生摩擦与冲突。传统管理对下级的评价，采取静态，客观，绝对的方法。缺乏合理，公平， 与客观的根底。尤其是惩罚多于奖励，使下级产生心思反感。而目的管理那么针对上述缺陷，以咨商，参与、鼓励及团队精神，提出较科学的方法，使组织管理有所改良与开展下去。第一篇:目的管理意义传统管理与目的管理的比较第一篇:目

7、的管理意义目的管理保证组织系统安康运营系统让平凡的人做出不平凡的事情 运营系统让平凡的人做出不平凡的事情，在一个人的世界中，可以做到的事情是非常有限的。多个人朝同一目的，齐心协力地努力。那么就产生相乘的效果。即1+1变成了3倍甚至4倍。 德拉卡delaca 但是运营系统不能使大家自然而然地为事业目的协力协作 部长、主任、责任者、每个人编在不同的部门，且以为自已的职业是最重要的，然后一旦醉心于确立自已职业所支配的领域，假设有关系到自已部门利益的事情，就变得不再思索其它部门的利益。 职能部门，必然注重专业技术知识，沉浸专业技术知识的磨练提高，而在其它方面那么变得狭窄，职能部门没有公司总体利益的观念

8、，而据自已部门的专业基准来测评业绩。所以经常做些和事业的方向没有关系的任务。德拉卡 Delaca 用目的管理把系统进展革新运营系统不是万能的，而且也不是经常以安康的形状存在，其必然具有系统所具有的上述弊病，为了让系统安康，就必需经常关怀事业的目的，把部门的活动连结在公司总体利益之上。目的管理成了系统进展革新的引爆剂。第二篇:目的的设立所谓目的管理是什么？目的管理的内涵管理人员的5项任务消费系统模型消费部门的目的制定在MQCDS上定量目的和定性目的探求部下制定低目的的缘由好目的的十个条件在目的完成过程中上司的任务第二篇:目的的设立所谓目的管理是什么？1目的管理就是朝着完成公司总目的的方向，把一切

9、阶层的努力，都有集中在该目的上，以最适当的方法、最短的时间、最少的费用，获得最优的成果的一种管理方法第二篇:目的的设立管理人员的5项任务(2)作为管理者首先审视三项任务管理者是部门的运营者管理者协助上司开展任务管理者进展人力资源管理第二篇:目的的设立消费系统模型1企业的目的是以最小的投入(input)得到最大的产出(out put),从而获得最大的效益.消费系统 消费要素 转 换产品效力 管 理技 术 人机料法投入产出效益第二篇:目的的设立消费系统模型2消费系统5 MIEPQCDSM人员manpower资料materiatl机器machine方法methods丈量measure ment环境E

10、evironment每人消费量Pproductivity质量、准确度Qquality费用、价钱、本钱Ccost交货期Ddelivery平安Ssafety员工士气Mmorale第二篇:目的的设立消费部门的目的制定在MQCDS上M(management)运营管理S(safety)平安D(delivery)交货期Q(quality)质量C(cost)本钱出勤管理合理分配指点部下教育培训绩效评价岗位管理满足客户需求符合法律法规降低消费采购本钱，降低50%的想法并非异想天开对顾客严守交货期作业方法人员配置指点教育设备保养环境改善平安管理委员会消费部门的目的并非仅仅是消费量第二篇:目的的设立定量目的和定性

11、目的数字是从定性的世界产生出来的。定性的目的往往是非常重要的对事业的影响第二篇:目的的设立在目的完成过程中上司的任务1.留意影响这期 目的的变化2.研讨下期将面 临的课题3.和部是沟通4.了解部下的任务5.协助部下6.培育部下7.批判和奖励 8.参与部下的个人 性质交流. 不断关怀部门部下的目的进程。和部下交换部门目的推进信息。将自已的运营管理思想传达给部下。让部下独立任务，自在发扬其才干 及影响力。部下有困难 进退两难时，援助之。教育部下，要不断提升自已。对待错误行为，了解清楚，断然处 理。努力掌握部下的真正心境。发明轻松愉快的任务气氛。不但是上司，同事，而且是朋友。大家共同想方法。一分钟表

12、扬。一分钟批判。不断指出特别义务、紧急事项。面对突发事态，和部下共同制定解 决方案。转告其它部门的任务情况。把表现优秀的部下，引见给大家。偶尔和大家喝一杯，鼓励士气总结第三篇:目的的产生从缝隙中产生新的目的从三个“S是改善的根本从三个M开场研讨特性要因图以动作经济原那么来思想第三篇:目的的产生从缝隙中产生新的目的完成基准时 间理想、现实、目的三者之间的关系现 实缝隙=目的理 想坚持剧烈的愿望 天生就是有剧烈愿望的人，一定会给公司带来喜讯，但这并不是上天给他带来偏爱，幸运之神携手将好事送给他。后是有志向，有志气的人，一定会遇到并抓住时机，开创自已的天地。公司的任务也这样，假设一切雇员，都带着自觉

13、和骄傲进展任务，那么，公司一定会有所开展。第三篇:目的的产生从三个“S是改善的根本(1)三个“S 规范化Standardization把任务规范化，进行流水作业 单纯化Sinplification把复杂的任务简单化，希望无论是谁都能做(傻瓜作业) 规范化Specialization假设让专业人员来分担,那么效率就会提高。第三篇:目的的产生从三个“S是改善的根本(2)着眼点 任务不能进展流水作业吗不论怎能样，都会留有依赖信任人类的任务机械担任人类担任 适宜人类的任务：思索、判别、比较、检查、劝告、提示、方案、反省、发明、结合、分割、加以改动、预测、调整、推理等。第三篇:目的的产生从三个M开场研讨

14、1三个“M 人 man作为按时计薪、日薪、月薪的时间本钱 物 material作为库存费用、折旧费的时间成本 资金 money作为利息的时间本钱第三篇:目的的产生从三个M开场研讨2三个“M的目的 物和资金的目的 原资料节约、库存减少、固定资产减少、周转率提高、货款减少、效率提高 人的目的人的才干可以到达原来水准的2倍，甚至3倍，所以人与其它运营资源不同。任务分工、考核评价。才干开发、技术开发。士气提高等第三篇:目的的产生特性要因图多技艺培训提案建议训 练健 康奖惩出勤率士气沟通工具改善检修记录开机检查5S工具改善机器人员规范库存库存期与质量关键料代用原资料、半废品的5S坏料控制资料手册设备及任

15、务区的布置作业指点书新工艺研讨检查方法作业规范平安方 法工序控制图丈量方法可视管理校正核对质量控制点测 量文明工场建立新消费线温湿度照明引进新产品估计雇用新员工环 境QCD第三篇:目的的产生以动作经济原那么来思想人生的大半时间是在找东西第四篇:目的管理成果评价成果评价和交谈评价分A、B、C三个层次比较好把成果分数化消费线长目的考核方案案例奖金分配型的量化制度案例绩效评价访谈的指点方针推行目的管理的胜利法那么第四篇:目的管理成果评价成果评价和交谈1成果评价目的设定目的完成自我评价事 实上司评价完成未完成感到充实和成就感反省缘由交谈：确认现实测定解释现实评价达成未达成和部下同祝贺 一同寻觅缘由第四

16、篇:目的管理成果评价成果评价和交谈2评价程序填写目的卡的自我评价栏，递给上司上司参照部下的自我评价，作出上司的评价意见和部下交谈填入目的卡的上司的评价栏把目的卡分送给部下交谈是经过现实进展沟通的第四篇:目的管理成果评价评价分A、B、C三个层次比较好(1)因不设定细小的差别，而用A、B、C进展综合评价一个别目的按以下3个层次进展评价A. 完成并大大超越了规范B刚好完成目的C没有完成目的二在目的的完成程度里加分的事项1.目的以外的革新，改善业绩2.特别任命、自动参与的任务成果3.目的以外的附带收获4.口头了解的事项第四篇:目的管理成果评价评价分A、B、C三个层次比较好(2)正态分布SACDB分布规

17、那么S=5% A=15% B=60% C=15% D=5% 合计为100%。此为规定评价例图， 第四篇:目的管理成果评价把成果分数化第四篇:目的管理成果评价消费线长目的考核方案案例第四篇:目的管理成果评价奖金分配型的量化制度案例1政策性的决议便于总体利益的分配1分等于多少钱第四篇:目的管理成果评价奖金分配型的量化制度案例2把任务业绩按日转化为分数并记录在考核表上月末进展组织总分数汇总并计算1分=总奖金/总分数=X元钱如张三当月的总分数Y 那么其奖金额为XY根据分数，按1分多少奖金来支付奖金使分配变得简单第四篇:目的管理成果评价绩效评价访谈的指点方针晤谈前的预备1.晤谈中应达成何种结果?2.该雇员能做何种良好的奉献？3.该雇员已发扬其潜能了吗？4.该雇员清楚管理者的绩效期望吗？5.为改善其绩效，该雇员需求哪些训练?6.该雇员在建立和改善绩效中，有哪些优点？ 第四篇:目的管理成果评价绩效评价访谈的指点方针晤谈根本指点方针1.管理者必需知道该雇员的任务阐明书。2.评价应基于雇员绩效，而非其人格特性。3.管理者必需是诚挚的和明确的。4.管理者应倾听雇员表达其自已的观念。5.管理者应引出雇员应如何改善绩效之回馈。使雇员添加自信，提高业绩第四篇:目的管理成果评价推行目的管理的胜利法那么1.组织最高阶层充分支持2.一开场建立制度时，应详细方案。同时留意对各主管进展培训，使之对制 度了解