胜任素质方式和人力资源管理

1、胜任素质方式和人力资源管理内容 胜任素质方法的起源与核心特征 胜任素质方法应用的三部曲 建立胜任素质模型 建立胜任素质测评系统 建立胜任素质应用体系胜任素质方法的历史简介 最早50年代由哈佛教授麦克里兰McClelland)博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质模型运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养和开展的有效方法。胜任素质方法 处理组织开展中与人员有关的问题的一种思维方式、工作方法、操作流程COMPETENCY建立统一、有效的人才标准 人才标准是人力资源管理的根底。一

2、个好的标准需要满足两方面的条件。 统一的标准：只有统一，才称得上标准。同时，只有标准同意，沟通才能进行否那么，公说公有理，婆说婆有理 有效的标准：有效性是标准存在的根本。无效的标准还不如没有标准。防止无用的沟通确定人才标准的一些常见误区 组织的开展经久不息需要什么样的人才？这是一个容易引起无休止争论的问题。缺乏统一有效的人才标准，是导致问题的一个重要原因。迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是真神飘流式：在赛马中发现骏马，适者生存偏见式：血统纯粹才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才确定有效的人才标准 胜任素质方法的特点使其成为发现客观全面的人才标准的有效工具COMPETENCY胜

3、任素质方法的核心特征不设主观前提，完全以客观结果为取舍标准以胜任素质为根底的人力资源管理体系组织业绩招聘选拔提升在岗培训提高报酬鼓励绩效管理人力资源审计胜任素质模型、测评系统、应用体系胜任素质模型是处理组织开展中与人员有关部门的问题的一种思维方式、工作方法、操作流程。主要包括三个方面的工作建立胜任素质模型在胜任素质理论的知道下，严格按照胜任素质的操作要求，在分析企业的开展要求和文化特点的根底上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的比照提取企业需要的胜任素质建立测评系统根据胜任素质模型所界定的作出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效的判断个人是否具备的胜任素质条件以及开展潜力的测评工具测试问

4、卷、面谈方法、分析流程等建立应用体系根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。包括鏖战胜任素质的要求选拔、考核、培养、开展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等胜任素质方法应用第一步：建立胜任素质模型胜任素质模型举例胜任素质模型界定了在特定企业的工作岗位上作出优秀业绩所需要的工作行为和个人条件持续进步求实进取、演绎思维、自信心领导根底团队领导、影响能力、亲和友善成长动力积极主动、搜集信息、归纳思维根本要求组织认同、职业心态、自我克制什么是胜任素质 胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，作出优秀业绩需要的行为特征。开展目标经营理念文化价值工作岗位岗位功能工作

5、任务完成目标落实理念实现价值工作行为工作业绩胜任素质目标决定胜任素质的具体内容 对胜任素质具体内容的界定，与所追求的目标直接相关。胜任素质内涵判断标准只能是最终的结果。 项羽 刘邦万夫不当之勇匹夫之勇 文武功夫一般君子之勇名门之后 无赖出身不能容人 大肚容人容不得委屈 该缩头时缩头施惠于己 施惠于人妇人之仁 王者之残忍性情中人 实用主义者本色英雄 流氓英雄胜任素质定义的特征- 核心定义：界定胜任素质的关键性特征- 层级描述：反映胜任素质行为表现的差异1、照搬套用2、模式识别3、整体分析4、分门归类5、全面综合归纳思维确定胜任素质的操作原那么 独立性：内涵要明显区别于其它胜任素质，不要互相重叠，

6、所识别的胜任素质要具有元素特征 重复性：所代表的行为模式在显示环境中有一定的出现频率个人、群体，不能百年一遇 同质性：包含的内容要相对一致，不能互相矛盾如何区分胜任素质层级区分胜任素质层级主要与以下三类因素有关： 深度或复杂性：由简单到复杂 广度或全面性：由局部到全面 力度或冲击性：有轻微到强烈归纳思维的层级描述图解1照搬套用模式识别整体分析归纳思维的层级描述图解2分门归类全面综合胜任素质识别的根本流程优异结果高质量完成关键任务出色行为出色的胜任素质一般性结果一般性完成关键任务一般性行为一般的胜任素质识别胜任素质的根本工具胜任素质模型中的各个要素是借助以下所列工具，采集大量第一手数据，并提炼总

7、结后确定。 行为事件访谈：深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受 专题小组讨论：分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式 问卷调查：分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系 胜任素质辞典：在对大量数据分析总结的根底上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具专家小组讨论流程举例开展战略组织目标文化价值工作岗位岗位功能工作任务工作行为工作业绩胜任素质胜任素质方法应用第二步：建立胜任素质测评系统胜任素质测评体系根据胜任素质模型所确定的各项指标，测评体系可用于判断分析个人的胜任素质水平。通常包括以下方法： 360胜任素质测评问卷、测评组织流程、数据

8、分析处理、报告生成等 针对性行为事件访谈根据模型中的各项指标进行深入访谈 通用性问卷调查 其它测评中心、开放式小组讨论、模拟活动等识别胜任素质的根本工具 360测评以胜任素质模型为根底，通过多个角度对受评人的具体工作行为进行分析判断，全面、客观和有针对性的评价个人的胜任素质水平。 360测评被认为是胜任素质应用在技术上的一大突破上级下级自己同级受评人有效性：胜任素质测评的命门胜任素质测评系统的有效性主要表现为测评得分可以显著区分相似环境中优秀与一般化业绩的受测人员。两类人的得分应该有显著的差异。改进胜任素质测评有效性的几点做法 建立严谨科学的胜任素质模型 测评题目与胜任素质定义高度吻合 恰当的

9、计分方法以层级为单位计分360测评问卷问题比较1结果导向5级 XX题目：analyze goals for business outcomes (i.e.,make explicit considerations of potential return-on-investment for business related goals). - 例如题目：在工作中追求高标准，并在不降低工作目标的难度前提下，采取行动减少资源消耗人力、时间、开销等360测评问卷问题比较2影响力4级 XX题目：Make well thought out, dramatic statements or take unus

10、ual symbolic actions which reinforce his/her message in a powerful and memorable way.- 例如题目：在说服别人接受自己的想法前，分析对方关心的重点和可能的反响，并准备好应对的方法。360测评问卷计分方法比较 例如问卷： 胜任素质得分以层级为单位 层级得分为该层级所有题目得分的平均值 其它问卷： 将多层级题目得分经过综合转换，得出层级分 不分层级，只有胜任素质得分胜任素质方法应用第三步：建立胜任素质应用体系胜任素质应用体系示意开展战略商业目标胜任素质模型队伍建设识别发展退出胜任素质测评绩效考核企业文化学习环境自身

11、学习再次识别淘汰管理机制竞争机制鼓励机制淘汰机制驱动要素薪酬福利短期鼓励方案职业生涯方案企业文化导向落实战略实现目标360胜任素质反响 360胜任素质测评是针对胜任素质模型中所定义的具体工作行为表现的分析判断。其测评结果有明确的涵义。反响要针对测评的实际内容。要防止按照个人对胜任素质名称的字面含义的理解进行反响。制定以胜任素质为根底的个人开展方案确定参与制定规划人员确定开展目标分析个人胜任素质的现状分析未来对胜任素质的要求识别个人开展重点选择开展活动制定落实方案有关部门检验、核准、备案开展活动内容、形式、数量等方面的检验核查现实性、适用性、全面性等培养内部专家：胜任素质应用的根底 作为推动胜任素质方法在一个组织内应用的