试论中小私营企业人才流失及对策

1、.PAGE . . . . . . .专业 . .国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文国家职业资格二级论文题目： 试论中小私营企业人才流失原因及应对策略 姓 名： 燕 号： 3 号： 所在省市： 省市 所在单位： 凡宇医疗器械 试论私营企业人才流失原因及应对策略 燕凡宇医疗器械摘要：随着我国社会主义市场经济体制的建立完善，中小企业在市场经济体制中所占比重逐步增加，在经济社会开展中占有越来越重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用。但由于企业规模、管理体制、资金等方面的原因，中小企业很难在薪酬、培训、开展前景方面与大企业竞争，人才流失率居高不下。如何留住人才、共度难关，成为目前摆在中小企业面

2、前的严峻问题，本文尝试对中小企业人才流失的原因进展分折并提出留住人才的对策。一、中小企业人小流失原因主要在于缺乏科学的人力资源战略规划、管理体制落后、对人力资源管理工作缺乏足够重视、薪酬鼓励、福利保障、必要的开展空间等问题。二、中小企业面对目前的困境，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企业开展的战略。根据企业战略和自身实际制定切实可行的人力资源规划，建立和完善人力资源管理模式，制定合理的薪酬鼓励制度和考核方式，结合企业开展方向和员工需求为员工制定开展方案和培训方案，使员工的开展与企业的开展目标统一起来，以到达“情感留人、事业留人的目的。随着我国社会主义市场经济体制的建立完善，中小企业在市场经

3、济体制中所占比重逐步增加，在经济社会开展中占有越来越重要的地位，发挥着大企业难以取代的作用。中央财经大学税务学院副院长桓对“第一财经日报“表示，中小企业占中国企业数量的90%，用工人数的80%和利税的50%，中小企业的生存和开展事关重大。去年以来，由于遭遇了原材料本钱上升、新“劳动合同法“实施、人民币升值和从紧货币政策等诸多不利因素的影响，中国的中小企业目前正面临困难。据官方统计数据，今年上半年共有6.7万家中小企业倒闭。面对困难的形势，中小企业如何在困境中求生存、求开展，人才就起着相当重要的作用。但由于企业规模、管理体制、资金等方面的原因，中小企业很难在薪酬、培训、开展前景方面与大企业竞争，

4、人才流失率居高不下。如何留住人才、共度难关，成为目前摆在中小企业面前的严峻问题，本文尝试对中小企业人才流失的原因进展分折并提出留住人才的对策。概念引入什么是私营企业？根据国家统计局、国家工商行政管理局“关于划分企业登记注册类型的规定“1998年8月28日，国统字1998200号第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为根底的营利性经济组织。包括按照“公司法“、“合伙企业法“、“私营企业暂行条例“规定登记注册的私营*公司、私营股份、私营合伙企业和私营独资企业。人才流失所谓人才流失，是指在一单位，对其经营开展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其

5、积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因*种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营开展。隐性人才流失则是指单位的人才因鼓励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营开展。中小私营企业人才流失的特征人才流失是所有企业人力资源管理中面临的同样问题，但因企业规模不同、生产经营的方式不同人才流失呈现出不同的特征，与国有企业或大型企业相比，中小私营企业的人才流失表现出自己的特征。人才流失对企业生产经营影响大中小私营企业的经营规模较小、经营领域较窄，抗风险能力低，相对国有企业和大型企业，人才的流失对企业的影响更

6、为严重。除开技术的流失、客户满意度下降、招聘及培训本钱上升等影响，关键人才的离职更像是一场灾难。在企业中掌握关键技术、主要销售渠道的人往往对企业的生存生死攸关，一旦这样的人离开，轻则培养一个竞争对手，重则直接导致企业生产经营难以为继，例如：餐饮业中厨师对于餐馆经营状况的影响；医药营销行业中掌握主要客户的营销人员对企业销售业绩的影响。人才流动频繁面临目前严峻的就业形势，局部人才迫于就业的压力临时选择中小私营企业作为过渡；还有局部人把中小私营企业当作跳板，以增加工作经历为目的，随时准备争取下次更好的就业时机。这些就业心态使中小私营企业人才缺乏稳定性，有相当多的人难以长期在中小私营企业工作，造成企业

7、人才流动频繁。人才补充困难1.中小私营企业由于人员规模的关系，自身人才储藏极为有限，一旦发生人才流失很难从部得到补充。2.对外招聘也受以下因素影响：1)企业可用于招聘的本钱。2)企业的吸引力。3)渠道。由于中小私营企业在这些方面不具有优势可言，对外招聘的效果也差强人意，难以在短时间进展有效的人员补充。对中小私营企业人才流失原因的分析人才流失的原因多种，员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为，实际上更多时候却是企业问题行为的折射。在中小私营企业中，人才的流失原因主要集中在以下几点：一管理体制落后的不利影响中小私营企业大多使用家族式管理模式，这种模式权利始终掌握在企业所有者或最高经营者手中，“老板说

8、了算，强调“人治而非“法制，“任人唯亲、“因人设岗“派系林立在中小私营企业中屡见不鲜，这样的环境使一些外来人员难以适应，不得以选择离开。二中小私营企业员工的缺乏必要的开展空间和成长时机1.中小私营企业由于资源有限或者行业无吸引力难以提供人才开展的空间。中小私营企业所处的行业及开展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储藏。由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上会处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的工程也很难操作如愿。人才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实现，一旦人才否认这个企业的长远开展前景后，他很快会与这个企业

9、一刀两断。2.较少职业开展的时机。受自身财力有限及传统观念的影响，中小私营企业往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的鼓励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。3.不注重人力资源开发。大多中小企业不愿意在人才上进展投资以使其开发增殖，对人才往往只重引进不重培养，还有的企业出于对员工忠诚度的疑心以及考虑到本钱问题，对员工没有一个成型的人才培训方案。有统计资料说明，在培训时机少的情况下， 44%的员工会在1年之更换工作。三薪酬鼓励不到位在中小私营企业中薪酬的鼓励在*种程度上决定了企业的人才竞争力，也是导致人才流失的主要原因之一。但由于种种

10、原因，中小私营企业中薪酬的鼓励作用有限，主要表现在以下几点：中小私营企业资金实力有限，薪酬和福利待遇很难与实力雄厚的大型企业竞争。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，譬如你让一个小规模酱菜加工厂拿出几十万年薪请一个MBA来运营企业，是很不现实的，一个MBA的年薪甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。薪酬设计不合理，在中小私营企业薪酬制定一般参考市场价格因人议价，随意性较大，也没有针对不同的人对企业的不同奉献做出有针对性的设计，至使薪酬的鼓励作

11、用有限。能有效发挥薪酬鼓励作用的绩效考核体系在很多中小企业缺失，或虽有考核制度但缺乏公平有效的绩效考核操作，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，工作的成绩难以得到认可，则易引起员工的不公平感，造成员工满意度的下降。四福利保障缺乏竞争力中小私营企业由于规模较小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，“劳动合同法“实施前中小企业中只有约三成的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，在劳动保护、职业卫生、女职工保护方面也时常出现问题，新法实施后这一情况有所改善，但仍然存在劳动合同容过于简单粗糙，不规等问题存在。由于“劳动合同法“的实施增加了企业的用工本钱，局部企业主

12、仍千方百计逃避监管，不与员工签订劳动合同、不为员工参加社会保险的情况依然存在。局部企业以让员工用个体身份参加社会保险等方式降低用工本钱，使员工在工伤、生育保险方面的利益受到损失，一旦发生工伤、生育、劳动争议，员工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比拟紧，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业员工的稳定性。中小私营企业如何留住人才的对策中小私营企业面对目前的困境，要作的是找到自己的方向和定位，制定好企业开展的战略。根据企业战略和自身实际制定切实可行的人力资源规划，建立和完善人力资源管理模式，制定合理的薪酬鼓励制度和考核方式，结合企业开展方向和员工需求为员工制定培训方案和开展方案，

13、使员工的开展与企业的开展目标统一起来，以到达“情感留人、事业留人的目的。制定切实可行的企业整体人力资源战略规划但“凡事预则立，不预则废，在当前形势下，中小企业应该找准自己的方向和定位，制定好企业开展的战略，而对战略实现起关键作用的人就是企业必须留住的关键人才。在明确企业战略、调查了解企业外人力资源供需情况的根底上运用科学的程序进展的人力资源规划。明确企业需要什么人？需要的人从那里来？是现有人员可以满足，还是要进展培训或对外招聘？找准关键性人才，把握关键问题，把有限的资源用在最有用的地方。在实践操作上可以在利用专业咨询公司设计，或比对行业标杆企业标准找出差距等方法。通过人力资源规划将企业目标和策

14、略转化为对人力的需求，整理成完整的人力资源规划文档，对公司未来的人力资源需求进展质量、数量的明确规划，同时大致说明具体的培训方法、招聘渠道、费用方案等实施措施思路，严谨的人力资源规划工作对于指导方案期人力资源管理工作有着提纲挈领的作用，从而有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。建立现代企业管理制度和人力资源管理模式中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的开展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才。建立和健全企业的各种管理制度，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等，把“人治转变为“法治。同时中小企业领导也应提高自身修养，

15、提升自身的涵及个人能力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。加强对人力资源管理工作的重视，引进专业性人才或进展培训以提高人力资源管理能力。人力资源管理也不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进展科学合理的分工与协作。由于企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在根底的人力资源体系的设计上，比方岗位分析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好效劳支持，以招聘工作为

16、例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。满足人的需要进展有效鼓励中小民营企业面对人才外流的压力，传统的 “管、卡、压 的刚性措施或方法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与鼓励体制上下功夫。企业应在充分分析员工需求的根底上，以提高员工满意度、留住核心员工为目标，综合考虑销售目标、利润目标、本钱目标等各方因素，利用科学的程序制定出有针对性、鼓励性的薪酬和福利体系。在资金实力有限的前提下，我们可以通过技术入股，年终分红或者期权的形式对暂时薪酬分配有限的人才给予补助，

17、让他们的整体收入水平与其为企业所尽责任、所创造的效益成比例，从另一方面来讲也起到了鼓励士气的作用。同时还应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进展公开、公正、合理的考核及选拔以防止只凭印象及企业主的个人评价行事的做法，从而科学分析员工对企业的奉献和个人的价值。使员工感受到科学、公平、公正的评价系统对自身价值的认可，从而提高对企业的认同感。依法保障员工合法利益政府的有关劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、平安卫生方面的规定是影响企业的文化法律因素。企业应抛弃幸运心理，认真研究有关法律法规，知法守法以减少本钱。严格按照国家法律法规

18、规定制定企业部规章制度，依法保障员工在社会保障、休息休假、劳动保护、平安生产方面的合法利益动，使企业员工后顾无忧。随着劳动者对自身保障权益重视度的提高，完善的劳动保障也能提高企业在劳动力市中的竞争力。企业要改变以降低劳动本钱增加效益的思路，在经营管理中以加强本钱管理、提高劳动效率的方式消化增加的劳动本钱。“事业留人、情感留人为员工提供开展的通道由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，开展空间和成长时机成为他们选择企业的重要标准。为此企业应建立起一种“以人为本的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是本钱，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。企业应树立长远开展目标，并将开展目标与企业的员工严密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长开展的时机。同时，企业应为对员工进展职业生涯设计，将企业的需要与员工的开展统一起来，制定相应的培训方案提高员工的能力，完善晋升体系使员工职业理想的实现有可行的通道。员工一旦认同企业价值观，认同企业的开展能促进自身事业的开展，就会从心的觉得自己有开展前途，从而乐意长久地为企业做出奉献，做到“