一级人力资源管理师(第三版)劳动关系管理

1、1国家职业资格认证人力资源管理师培训国家职业资格认证人力资源管理师培训（一级）（一级）主讲人：陈方亮主讲人：陈方亮第六章：劳动关系管理仅供内部使用 请勿外传 谢谢2本章内容本章内容第一节第一节 集体协商的内容与特征集体协商的内容与特征第二节第二节 重大突发事件管理重大突发事件管理第三节第三节 劳动争议诉讼劳动争议诉讼第四节第四节 工作压力管理与员工援助计划工作压力管理与员工援助计划第五节第五节 和谐劳动关系的营造和谐劳动关系的营造34知识要求知识要求5知识要求知识要求A AB BC CD D工会上限工会上限工会坚持点工会坚持点雇主坚持点雇主坚持点雇主下限雇主下限不确定性范围不确定性范围67知识

2、要求知识要求8劳动力需求的工资弹性对工会的影响劳动力需求的工资弹性对工会的影响工资率工资率W W就业量就业量L LW W1 1W W0 00 0L L1 1L L2 2L L0 0L L3 3L L4 4D D2 2D D3 3D D1 1知识要求知识要求9知识要求知识要求10工资率工资率W W就业量就业量L LW Wu uW W0 00 0L Lu uL L0 0D DB BA AU U2 2U U2 2U U3 3U U0 0知识要求知识要求11知识要求知识要求12效率合约曲线（或效率合约轨迹）效率合约曲线（或效率合约轨迹）工资率工资率W W就业量就业量L LW We eW W0 00 0

3、L Lu uL L0 0D Db ba aI I2 2U U2 2U U3 3I I1 1e ed dW Wu uW Wd dL Le eL Ld dU U表示工会无差异曲线表示工会无差异曲线I I表示雇主等利润曲线表示雇主等利润曲线知识要求知识要求13知识要求知识要求14谈判过程中选择谈判策略应注意下列事项谈判过程中选择谈判策略应注意下列事项1、坚持客观性标准、坚持客观性标准包括：注意协商方案、观点、意见、相关数据资料判断的公平性。包括：注意协商方案、观点、意见、相关数据资料判断的公平性。注重情理，倾听对方理由，从中吸取合理部分注重情理，倾听对方理由，从中吸取合理部分排除主观判断恒定性。（不

4、改变自己观点前提下，要求对方无条件接收）排除主观判断恒定性。（不改变自己观点前提下，要求对方无条件接收）2、坚持长期共同利益取向。是双方长期受益、坚持长期共同利益取向。是双方长期受益3、注意对事不对人、注意对事不对人4、协商谈判策略一企业经营战略的一致性。树立全局观、以市场为、协商谈判策略一企业经营战略的一致性。树立全局观、以市场为中心、正确处理激励与效率的关系。中心、正确处理激励与效率的关系。能力要求能力要求15能力要求能力要求1617知识要求知识要求18知识要求知识要求19知识要求知识要求20知识要求知识要求21能力要求能力要求22能力要求能力要求23能力要求能力要求24（三）应急预案的评

5、审、论证与备案（三）应急预案的评审、论证与备案1、应急预案的评审；、应急预案的评审；（1）地方安全监督部门组织专家进行评审。）地方安全监督部门组织专家进行评审。（2）矿山、建筑、易燃易爆单位应当组织专家对本单位）矿山、建筑、易燃易爆单位应当组织专家对本单位应急预案进行评审。应急预案进行评审。（3）参加评审人员应包括政府部门人员和安全管理专家）参加评审人员应包括政府部门人员和安全管理专家（4）应急预案评审应注重实用性、科学性、可行性等。）应急预案评审应注重实用性、科学性、可行性等。（5）生产经营单位预案经过评审，有单位负责人签署公）生产经营单位预案经过评审，有单位负责人签署公布。布。能力要求能力

6、要求25（四）应急预案的实施（四）应急预案的实施1、应急预案的宣传教育、应急预案的宣传教育2、应急预案的演练、应急预案的演练3、应急预案的修订、应急预案的修订能力要求能力要求26能力要求能力要求27能力要求能力要求2829一、劳动争议诉讼的含义和特征一、劳动争议诉讼的含义和特征（一）劳动争议诉讼的含义（一）劳动争议诉讼的含义劳动争议诉讼：指人民法院在劳动争议当事人的其他诉劳动争议诉讼：指人民法院在劳动争议当事人的其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动；以及由这些活动产生的各种诉讼解决劳动争议的活动；以及由这些活动

7、产生的各种诉讼关系的总和。关系的总和。（二）劳动争议诉讼的特征（二）劳动争议诉讼的特征1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式2、劳动争议诉讼具有强制性、劳动争议诉讼具有强制性3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性、劳动争议诉讼具有严谨的程序性4、劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序、劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序知识要求知识要求30二、劳动争议诉讼的条件二、劳动争议诉讼的条件1、双方当事人对仲裁裁决不服的、双方当事人对仲裁裁决不服的2、劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决、劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决3、劳动者对劳动争议仲裁裁决不

8、服的、劳动者对劳动争议仲裁裁决不服的4、用人单位对劳动争议仲裁裁决不服的、用人单位对劳动争议仲裁裁决不服的5、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的讼请求不涉及劳动关系其他争议的6、依据、依据仲裁法仲裁法第第16条规定申请支付令被人民法院裁定终结监条规定申请支付令被人民法院裁定终结监督程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的督程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的7、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达

9、成调解协议、用人单位不履行给付义务的。解协议、用人单位不履行给付义务的。8、劳动者依据、劳动者依据劳动合同法劳动合同法第第85条规定向人民法院提起诉讼，条规定向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的要求用人单位支付加付赔偿金的9、劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动案件不予受理的。、劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动案件不予受理的。知识要求知识要求31三、人民法院受理劳动争议诉讼三、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件案件的条件1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议当事人。当事人。2、必须是符合拉动争议诉讼条件的案件、必须是符合拉动争议诉

10、讼条件的案件3、必须有明确的被告、具体诉讼请求、事实依、必须有明确的被告、具体诉讼请求、事实依据据4、起诉的时间、必须在、起诉的时间、必须在仲裁法仲裁法民事诉讼民事诉讼法法规定的有效期规定的有效期5、起诉必须向有管辖权的所在地法院提出、起诉必须向有管辖权的所在地法院提出知识要求知识要求32一、劳动争议诉讼的基本流程一、劳动争议诉讼的基本流程（一）提起诉讼；书面提出（一）提起诉讼；书面提出（二）受理；（二）受理；7日内审查是否符合立案条件日内审查是否符合立案条件（三）预交诉讼费；接到预交通知后（三）预交诉讼费；接到预交通知后7日内缴纳日内缴纳（四）庭前准备（四）庭前准备1、立案之日起、立案之日起

11、5日内日将起诉状送达被告，被告收到之日起日内日将起诉状送达被告，被告收到之日起15日日内提出答辩和不答辩内提出答辩和不答辩2、组成合议庭、组成合议庭、3日内告知当事人日内告知当事人3、提交证据、提交证据4、开庭前、开庭前3日通知当事人开庭时间、地点日通知当事人开庭时间、地点（五）开庭审理（五）开庭审理（六）调节；做出判决前进行调解（六）调节；做出判决前进行调解（七）判决；若一审判决不服，自收到判决之日起（七）判决；若一审判决不服，自收到判决之日起15日内向上一级日内向上一级法院提起上诉。法院提起上诉。能力要求能力要求33二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项（一）劳动争议诉讼

12、的当事人（一）劳动争议诉讼的当事人在当事人认定方面应注意：在当事人认定方面应注意：1、用人单位合并的，合并后的单位为当事人、用人单位合并的，合并后的单位为当事人2、招用尚未解除劳动合同的，原用人单位和劳动者产生争议，列新的用人单位为、招用尚未解除劳动合同的，原用人单位和劳动者产生争议，列新的用人单位为第三者；原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由起诉的，新用人单位和劳第三者；原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告动者列为共同被告3、劳动者与起有字号的个体工商户发生争议的，以营业执照的等级字号为当事人、劳动者与起有字号的个体工商户发生争议的，以营业执

13、照的等级字号为当事人4、因劳务派遣产生争议，以派遣单位为被告、争议内容涉及接受单位的，派遣和、因劳务派遣产生争议，以派遣单位为被告、争议内容涉及接受单位的，派遣和接受单位为共同被告接受单位为共同被告5、劳动者与未办理营业执照，或吊销，期满的争议，将用人单位和出资人作为被、劳动者与未办理营业执照，或吊销，期满的争议，将用人单位和出资人作为被告告6、未办理营业执照，或吊销，期满的用人单位，以挂靠方式借用他人执照经营的、未办理营业执照，或吊销，期满的用人单位，以挂靠方式借用他人执照经营的，将用人单位和执照出借方列为被告，将用人单位和执照出借方列为被告7、当事人不服仲裁裁决，依法起诉的，人民法院认为仲

14、裁遗漏必须参加仲裁的当、当事人不服仲裁裁决，依法起诉的，人民法院认为仲裁遗漏必须参加仲裁的当事人，被追加的当事人应当承担责任，人民法院一并处理。事人，被追加的当事人应当承担责任，人民法院一并处理。8、用人单位与退休人员发生争议，人民法院按照劳务关系处理。、用人单位与退休人员发生争议，人民法院按照劳务关系处理。9、企业停薪留职人员、未到年龄内退、下岗待业、放长假人员，与新用人单位发、企业停薪留职人员、未到年龄内退、下岗待业、放长假人员，与新用人单位发生用工争议，人民法院按劳动关系处理生用工争议，人民法院按劳动关系处理10、劳动者在用人单位和其他平等主体承包期间发生争议，应当将承包方和发包方、劳动

15、者在用人单位和其他平等主体承包期间发生争议，应当将承包方和发包方作为当事人作为当事人能力要求能力要求34二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项（二）诉讼请求（二）诉讼请求1、诉讼请求的含义与分类、诉讼请求的含义与分类含义：含义：其一：请求法院启动审判程序、对双方当其一：请求法院启动审判程序、对双方当事人之间的争议进行审理、事人之间的争议进行审理、其二：原告请求法院满足自己实体上的主其二：原告请求法院满足自己实体上的主张，即原告的具体权利主张张，即原告的具体权利主张能力要求能力要求35诉讼请求的分类诉讼请求的分类（1）确认之诉）确认之诉指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律

16、关系是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或存在状态之诉。否存在或存在状态之诉。（2）给付之诉）给付之诉指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉（3）变更之诉）变更之诉指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间存在的指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间存在的某种民事法律关系之诉某种民事法律关系之诉36二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项2、反诉、反诉反诉是指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出独立的，反诉是指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出独立的，与原告的诉讼请求相反的请

17、求。与原告的诉讼请求相反的请求。（1）反诉的特征）反诉的特征当事人具有特定性。本诉原告成被告，被告成原告当事人具有特定性。本诉原告成被告，被告成原告诉讼请求的独立性。与原告本诉不冲突。是独立案件，诉讼请求的独立性。与原告本诉不冲突。是独立案件，诉讼的目的具有对抗性。诉讼的目的具有对抗性。（2 2）提出反诉的条件）提出反诉的条件由本诉的被告向本诉的原告提出由本诉的被告向本诉的原告提出在本诉被法院受理后直至结束前提出在本诉被法院受理后直至结束前提出向受理本诉的法院提出，且本诉法院对反诉有管辖权向受理本诉的法院提出，且本诉法院对反诉有管辖权与本诉适用同一诉讼程序。如简易程序或普通程序与本诉适用同一诉

18、讼程序。如简易程序或普通程序反诉和本诉之间存在浅蓝关系。法律和事实上的联系反诉和本诉之间存在浅蓝关系。法律和事实上的联系能力要求能力要求37二、劳动争议诉讼应注意的事项二、劳动争议诉讼应注意的事项3、关于劳动争议诉讼请求的注意要点、关于劳动争议诉讼请求的注意要点能力要求能力要求383940（三）劳动争议诉讼的时效规定（三）劳动争议诉讼的时效规定当事人对仲裁才接不服的，应在收到裁决之日起当事人对仲裁才接不服的，应在收到裁决之日起15日内向人民法院日内向人民法院提起诉讼。提起诉讼。民法通则民法通则135条一般普通诉讼时效为条一般普通诉讼时效为2年，年，137条规定超过条规定超过20年年不予受理。不

19、予受理。理解诉讼时效的相关规定应注意以下理解诉讼时效的相关规定应注意以下3点：点：（1）诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在差别。）诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在差别。仲裁有实效限制，诉讼时效如当事人未提出时效抗辩、则人民法院仲裁有实效限制，诉讼时效如当事人未提出时效抗辩、则人民法院不对时效问责。不对时效问责。（2）诉讼时效期间的起算包括是那种情形）诉讼时效期间的起算包括是那种情形其一、从知道或者应道知道权利被侵害时起计算其一、从知道或者应道知道权利被侵害时起计算其二、明确约定的履行期限的债权，自期满之日的次日起计算。其二、明确约定的履行期限的债权，自期满之日的次日起

20、计算。其三、未约定履行期限的债权，子权利人主张权利时起算，特别对其三、未约定履行期限的债权，子权利人主张权利时起算，特别对于拖欠工资案件。于拖欠工资案件。（3）诉讼时效同样有中止，中断等法定事由的规定）诉讼时效同样有中止，中断等法定事由的规定41（四）劳动争议诉讼案件的管辖（四）劳动争议诉讼案件的管辖劳动争议案件由用人单位坐在地或劳动合同履劳动争议案件由用人单位坐在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。行地的基层人民法院管辖。当事人提出管辖权异议，必须符合下列条件：当事人提出管辖权异议，必须符合下列条件：、提出异议的主体是本案当事人。、提出异议的主体是本案当事人。管辖权异议的客体是第一审案件的

21、管辖权。管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权。当事人只能对第一审案件的管辖权提出异议，当事人只能对第一审案件的管辖权提出异议，第二审不得提出。第二审不得提出。提出管辖权异议的时间必须在提交答辩期间提出管辖权异议的时间必须在提交答辩期间。42（五）终局裁决案件的诉讼（五）终局裁决案件的诉讼终局裁决终局裁决:指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所做的、裁决书自做出之日起发生法律效力的裁决议所做的、裁决书自做出之日起发生法律效力的裁决1、终局案件的适用条件、终局案件的适用条件追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地当追索劳动

22、报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地当月月1212个月最低工资标准的争议。个月最低工资标准的争议。因执行国际劳动标准的工作时间、休息休假、社会保险等方面发因执行国际劳动标准的工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。生的争议。2 2、关于终局裁决案件的诉讼、关于终局裁决案件的诉讼仲裁类型以裁决所认定为准，裁决书未载明裁决是终局或非终局的仲裁类型以裁决所认定为准，裁决书未载明裁决是终局或非终局的用人单位不服裁决向人民法院提起诉讼的，应按一下情形处理：用人单位不服裁决向人民法院提起诉讼的，应按一下情形处理：经审查非终局裁决的，基层人民法院予以受理。经审查非终局裁决的，基层人民法院予以

23、受理。经审查为终局裁决的，人民法院不予受理。但应告知用人单位可经审查为终局裁决的，人民法院不予受理。但应告知用人单位可以自收到不予以受理裁定书以自收到不予以受理裁定书3030日内，向劳动争议仲裁委员会所在地日内，向劳动争议仲裁委员会所在地人民法院申请撤销仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。人民法院申请撤销仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。用人单位申请撤销仲裁的法定理由：用人单位申请撤销仲裁的法定理由：P564P564-43六、关于工伤认定争议的诉讼六、关于工伤认定争议的诉讼1、工伤认定申请、工伤认定申请（1）工伤认定申请主体与申请时限）工伤认定申请主体与申请时限职工发生事故伤害或者确诊职业病

24、的，所在单位应子事职工发生事故伤害或者确诊职业病的，所在单位应子事故发生之日或诊断鉴定为职业病之日起故发生之日或诊断鉴定为职业病之日起30日内向社会保日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。险行政部门提出工伤认定申请。用人单位未按规定提出申请的，工伤职工、家属、工会用人单位未按规定提出申请的，工伤职工、家属、工会组织科在诊断鉴定为职业病之日起组织科在诊断鉴定为职业病之日起1年内提出工伤认定年内提出工伤认定申请。申请。（2）工伤认定材料）工伤认定材料工伤认定申请表工伤认定申请表与用人单位存在劳动关系证明材料（劳动合同或事实与用人单位存在劳动关系证明材料（劳动合同或事实劳动关系）劳动关系）医疗诊断

25、证明或者职业病诊断证明医疗诊断证明或者职业病诊断证明442、工伤认定的决定、工伤认定的决定社会保险行政部门受理后，进行事故核查，单社会保险行政部门受理后，进行事故核查，单位、职工、工会、医疗部门应配合。位、职工、工会、医疗部门应配合。职工和用人单位对工伤意见分歧的，用人单位职工和用人单位对工伤意见分歧的，用人单位举证。举证。社会保险行政部门受理后；社会保险行政部门受理后；15日内作出认定日内作出认定社会保险行政部门认定做出之日起社会保险行政部门认定做出之日起20日内将日内将工伤决定书工伤决定书送达职工和用人单位，材料保存送达职工和用人单位，材料保存50年年453、劳动能力鉴定、劳动能力鉴定劳动

26、功能障碍分为是个伤残等级，最重劳动功能障碍分为是个伤残等级，最重1级级劳动能力鉴定由用人单位单位、工伤职工或者劳动能力鉴定由用人单位单位、工伤职工或者近亲家属向社区的市级劳动能力鉴定委员会提近亲家属向社区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请。出申请。社区的市级劳动能力鉴定委员会组织社区的市级劳动能力鉴定委员会组织35名专名专家进行鉴定家进行鉴定市级劳动能力鉴定委员市级劳动能力鉴定委员60日内作出鉴定结论，日内作出鉴定结论，可延长期限为可延长期限为30天天自劳动能力鉴定结论作出自劳动能力鉴定结论作出1年后，工伤职工或家年后，工伤职工或家属可申请劳动能力复查。属可申请劳动能力复查。464、工伤认定争议

27、的处理、工伤认定争议的处理我国工伤认定遵循我国工伤认定遵循“不申请、不认定不申请、不认定”原原则则职工、用人单位对工伤认定结果有争议的职工、用人单位对工伤认定结果有争议的，按照相关行政法规，只能依法申请行政，按照相关行政法规，只能依法申请行政复议或提起行政诉讼（行政部门与行政相复议或提起行政诉讼（行政部门与行政相对人之间的争议处理）对人之间的争议处理）47481、以反应为基础的模式：报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段2、以刺激为基础的模式：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系3、交互作用模式：个人感觉到对自身需要和动机的威胁；个人不能对压力源进行有效的应对知识要求知

28、识要求49二、压力的来源与影响因素二、压力的来源与影响因素1、环境因素：经济、政治和技术的不确定性2、组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件3、个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点知识要求知识要求50个性特点个性特点1、行为模式A型行为：强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等B型行为：容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等2、控制源外在控制：结果不由个人努力所决定的一种普遍信念内在控制：认为事情结果与个人努力相一致知识要求知识要求51三、工作压力的后果三、工作压力的后果工作绩效工作绩效绩效高峰绩效高峰视要求为挑战视要求为挑战动

29、机增强动机增强厌烦厌烦焦虑焦虑难以集中注意难以集中注意难以决定难以决定疲劳疲劳筋疲力尽筋疲力尽衰竭衰竭工作压力工作压力高高低低知识要求知识要求52三、工作压力的后果三、工作压力的后果1、积极作用：激发动机、积极作用：激发动机2、消极作用：、消极作用：生理症状：紊乱、心率快、血压高、头疼生理症状：紊乱、心率快、血压高、头疼心理症状：不满意、压力感心理症状：不满意、压力感行为症状：生产率下降、缺勤、离职、饮行为症状：生产率下降、缺勤、离职、饮食、嗜烟酒、失眠等食、嗜烟酒、失眠等知识要求知识要求53工作压力管理工作压力管理1、个体水平压力管理的主要策略压力源导向：从生活方式管理与时间管理压力反应导向

30、：主要从心理训练、寻求社会支持、对压力源的认知（有害压力源、威胁压力源、挑战压力源）个性导向：通过改变个性因素、也可改变个体对压力源的感知和应付能力能力要求能力要求54工作压力管理工作压力管理2、组织水平上的压力管理策略1、任务和角色需求：控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计2、生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练能力要求能力要求55员工援助计划（employee assistance program,EAP）是由组织向所有员工及家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。EAP对象：所有员工和他们的家属EAP目标：

31、改善员工 的工作生活质量，从而达到其终极目标提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长EAP实质：组织层面的心理咨询知识要求知识要求56二、历史发展沿革二、历史发展沿革OAP（Occupational Alcoholism Program）服务对象扩展到家属，项目增多，内容更丰富现有内容：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等知识要求知识要求57三、三、 EAP分类分类1、长期EAP与短期EAP2、内部EAP（企业内部） 与外部EAP（由专业EAP机构操作）知识要求知识要求58四、四、 EAP的意义的意义维护和改善员工的职业心理健康状况，提高组织

32、绩效（1 516）个人层面：提高员工的工作生活质量。包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系组织层面：减少成本，增加收益。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效知识要求知识要求59EAP操作流程操作流程问题诊断阶段方案设计阶段宣传推广阶段教育培训阶段咨询辅导项目评估和结果反馈能力要求能力要求60知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求知识要求65知识要求知识要求66（二）企业社会责任产生的直接条件（二）企

33、业社会责任产生的直接条件企业社会责任是经济全球化的产物、是经济全球化过程企业社会责任是经济全球化的产物、是经济全球化过程中诸多矛盾共同作用的结果。主要表现在：中诸多矛盾共同作用的结果。主要表现在：人与自然的矛盾更加明显、环境问题更加突出。人与自然的矛盾更加明显、环境问题更加突出。劳动与资本的矛盾在一些国家和地区趋于激化。跨国劳动与资本的矛盾在一些国家和地区趋于激化。跨国公司生产转移到环境和劳动保护低的发展中国家，带来公司生产转移到环境和劳动保护低的发展中国家，带来输入国的环境恶化和劳动者权益受损输入国的环境恶化和劳动者权益受损发达国家与发展中国家之间矛盾趋于激化。发达国家发达国家与发展中国家之间矛盾趋于激化。发达国家凭借资本和技术优势成为经济全球化受益者，发展的差凭借资本和技术优势成为经济全球化受益者，发展的差距大。距大。发展中国家相互之间的矛盾开始出现。为了在全球化发展中国家相互之间的矛盾开始出现。