卫生医疗单位职称评审存在问题及对策建议实践思考

1、第8页 共8页卫生医疗单位职称评审存在问题及对策建议理论考虑卫生医疗单位职称评审存在的问题及 对策建议理论考虑 职称评审是一项政策性强、牵涉面广、影响深远的重要工作，是职称管理工作的重要组成局部，然而在医疗单位职称评审与申报过程中疑问重重、材料反复修改、现场审核等待时间过长都是困扰所有职称管理工作人员和职称申报人员的普遍性问题。本文剖析了职称申报与评审工作的难点，通过不断改良工作方式，总结提出解决措施，从而为职称管理人员提供可行性的参考方案，进而更好地满足职称申报人员的需求。职称从一定程度上反映了专业技术人员的工作才能、学术程度、成就上下，是衡量专业技术人员专业素养的重要指标，也是晋升专业技术

2、职务、兑现专业技术人员待遇的重要根据。职称评审是职称管理的第一个环节，对专业技术人员而言，职称评审是职称管理工作最直接的表现形式，对职称管理工作人员而言，研究政策文件、撰写发布通知、接收申报材料、现场材料审核、材料整理報送、证书制作申领以及相关材料归档都是职称管理工作的重要环节。而目前对职称评审工作的研究大多停留在理论层面，很少对实际工作中遇到的难点提出解决措施，如严格遵守相关规章制度，严格把关相应评审材料，减少资料的收入和整理过程中发生的纰漏，所在单位应当严格按照审核标准进展审核，进步职称工作专业化程度等，建议申报人提早做好论文及科研成果方面的准备，在平时的工作中结合科研和继续教育情况，做好

3、职称评审政策的解读和宣传。专业技术资格职称是卫生医疗专业技术人员技术程度和专业才能的主要标志，是卫生医疗专业技术人员享有待遇等级的根据，是广阔患者选择卫生医疗专业技术人员的主要参考标志，是卫生医疗机构管理专业技术人员的重要杠杆，是政府行政主管部门优化卫生医疗人力资配置推动人事制度改革的有力工具。因此，专业技术资格的评聘关系到职工个人利益、患者就医选择和单位人才队伍建立，各方利益攸关。本文总结了卫生医疗职称申报和评审工作中遇到的难点和应对措施，为广阔卫生医疗职称管理人员提升职称评审工作效率和职称申报人员满意度提供参考。一、卫生医疗单位职称评审存在的问题一社会化评价标准与三甲医院的要求不符 社会化

4、评审由于要兼顾到不同层级医疗机构专业技术人员的技术程度，决定了社会化评价评定的标准不可能过高。大型三甲医院的专业技术人员通过率较高，大批的专业技术人员迅速获得专业技术资格，不仅给单位的聘任造成很大的压力，也不利于三甲医院建立一支高程度的专业技术人才队伍。二获得资格人数与可聘任岗位数差距逐年增大 岗位缺乏是各大医院普遍存在的问题。人事制度改革的初衷是希望通过岗位管理来形成稳定的正三角形人才构造。但是，卫生行业是知识密集型行业，从业人员学历程度较高，加之社会化评价标准较低，形成了有的科室高级职称扎堆，而中级和初级医师较少的倒三角构造，与人事制度改革初衷相违犯。另一方面，由于岗位限制，获得资格不聘、

5、缓聘或者高职低聘，都将造成这局部人对单位的满意度下降。管理者求稳怕乱，往往会采取工资先兑现的方法，这又与竞聘上岗的原那么相违犯。三考核指标不能很好表达专业技术程度 聘任考核指标大局部还是集中在科研、论文等量化可考的指标上，而医学是一门理论性很强的科学，医生专业技术程度的上下很大程度上应该取决于诊治病例数，解决疑难病例数或完成多少高难度的手术，但是这些理论性指标往往难以考量。科研或者论文往往只能反映一名专业技术人员的局部才能，用科研才能和文章数量来反映一个专业技术人员技术程度的上下有失公允。四岗位设置难以科学合理 岗位设置的原那么是按需设岗，但是每个岗位的设置标准和条件难以科学界定。而且需求是弹

6、性的，某个岗位是需要副主任还是主治，尤其是护理这种临床操作要求比拟强的岗位，无法严格区分。岗位设置如何才能科学、合理，还在不断的探究。二、某医院实行医院推荐下的评聘分开的主要做法 该院是_市一所集医疗、教学和科研于一体的三级甲等医院，是全国最早实行卫生专业技术资格评聘分开的试点单位之一，在实行评聘分开过程中，不断探究和理论，探究出了比拟合适医院开展的专业技术资格评聘方法。该院专业技术资格评聘分开的主要做法是在个人自由申报之前增加医院推荐环节，对获得资格人员实行按需聘任量化考核，对所有聘后人员实行周期管理。按照人事制度改革要求建立能上能下、竞争上岗的职称晋升制度。一医院推荐 该院以社会化评审条件

7、为根底，根据自身医院的专业技术程度和开展需要，出台了医院推荐的资格条件。该资格条件对申报人员的专业技术程度、学历、外出进修、论文和科研等方面提出了特殊要求。二量化聘任 评价考核指标定性考核和定量考核相结合。定性考核指标主要是由医德医风和遵纪守法两个方面构成。假设有违背医疗行业“九不准”规定和发生重大医疗过失等，实行一票否决，周期内不予聘任。定量考核指标主要由个人影响力、临床工作、教学、科研和满意度等五个方面构成，分医疗、护理、医技和管理后勤四类人员，制定量化考核表，分类量化考核打分。引入竞争机制，让大家沉下心来比临床工作、比个人专业才能和比科研才能等良好的场面。三周期管理 三年一周期进展聘任，

8、于聘期末，各科室根据各级各类的工作岗位职责和工作绩效，根据量化考核指标进展打分，提出考核意见。对聘期内未完成岗位职责或者出现重大医疗过失、医德医风失范等行为，将予以降聘、缓聘或转岗等处理。三、实行医院推荐下的评聘分开的效果分析p 一保证三甲医院专业技术人员的专业技术程度 在社会化评审标准低于三甲医院要求的情况下，该院申报人员要符合医院的评审条件，并通过卫生高级专业技术资格考核推荐委员会对拟晋升专业技术资格人员的申报情况进展严格把关，缓解聘任压力的同时也能保证建立一支高程度的专业技术人员队伍，提升医院的学科程度。二保证专业技术人员队伍的稳定 在前期医院推荐的时候，没有名额限制，只要符合医院的推荐

9、条件都可以申报推荐，同事之间不存在竞争关系，完全是个人努力的结果，因此不会出现找关系、拉人情的场面。因为医院的资格条件要严格于社会化评审的条件，不会出现过多的人获得资格而又无岗可聘的情况，从一定意义上保证了专业技术人员队伍的稳定。三进一步进步职工的主观能动性 新的评聘分开政策对论文的质量和课题的排名都提出了要求。并且根据医院开展需要，鼓励职工外出进修，保证外出进修职工的福利待遇不变。鼓励年轻人申请教学职称，攻读在职学历。新的政策使得职工在人才工程、科研申报、文章撰写、外出进修、教学职称申报上都涌现出了很大的积极性，进一步进步了职工的主观能动性。四、对完善卫生专业技术资格评聘制度的考虑与建议一统

10、一思想认识 医院推荐下的评聘分开的专业技术资格评聘方法，比拟于单纯的评聘分开，在专业技术才能和程度上都提出了更高的要求，让个人自由申报变成医院在申报资格上的严格把关，会造成局部职工的不理解。应让全院职工意识到三级甲等医院的专业技术要求和医院的学科开展需要，同时给政策一个35年过渡期，以便让现有职工有时间按照新的要求提升自己并准备相关材料。二加强岗位管理 无论是评聘分开还是评聘结合，科学合理的岗位设置才是關键。岗位总数要打破编制限制，按照床位数、现有工作人员数和工作量来设岗。在总量控制的根底上，岗位要向重点科室、人才紧缺科室和一线科室倾斜，稳定人才队伍，增加一线和艰辛岗位的吸引力。三加强对临床技

11、能的考核 卫生从业人员是注重临床理论才能的，科研与论文只能作为辅助指标。职称评审由于是外部评审，临床工作量的数据难以获取。但是聘任是在单位，临床工作的数量和质量的指标获取相对容易。临床工作可以从数量、质量和效率等方面进展考核。四逐步实行岗位构造比例内的评聘分开 随着人事制度改革的不断深化，社会化评审和单位按需聘用是大势所趋，全面岗位管理和全员聘用是必然要求。但是单一的评聘分开会让全面岗位管理和全员聘用陷入困难境地。实行医院推荐下的评聘分开也只是缓兵之计，不能解决根本问题。应该逐步从评聘分开逐渐过渡到岗位构造比例内的评聘。从而全面推行岗位管理和全员聘用，稳定专业技术人才队伍，激发专业技术人才潜能，加强专业技术人才队伍建立。五完善申报工作 为了帮助职称申报人员更好、更快完成申报，职称管理工作应从职称申报人员的需求出发，改良工作方式，将所有职称申报人员需要理解的信息全部纳入1份通知文件，分版块一一说明。如根本信息版块告知职称申报报名时间、网址、答疑 等，材料准备版块以列表的形式告知职称申报人员此次申报需要准备哪些材料，材料答疑版块对所有