2022年电大《对于公司人才流失问题调查报告（行政管理专业）》4000字可编辑

1、第11页 共11页2022年电大对于公司人才流失问题调查报告行政管理专业4000字可编辑关于公司人才流失问题调查报告安徽播送电视大学社会调查课题名称关于公司人才流失问题调查报告分校名称安徽电大 _ _ _ 分校年级名称201 19 9 春季专业名称行政管理专业学生姓名_ _ _指导老师_ _ _201 21 年 年 4 4 月 月 1 15 5日安徽播送电视大学开放教育行政管理专业社会调 查表 表姓名 _ 性别 男 学号 193_ 社会调查题目 关于公司人才流失问题调查报告 提交时间 2022 年 4 月 15 日 工作单位 _ 公司 指导老师 _ 社会调查 主要内容 一、公司简介 二、调查发

2、现公司人才流失的问题及原因 三、解决公司人才流失的建议与策略 评语评定成绩1 关于公司人才流失问题调查报告在数字经济时代，企业生存和开展的竞争性关键是人才。然而，目前我国企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，尤其在近期国内发生疫情背景下，愈发严重，这种不正常的现象引起我的考虑。为此，我在毕业前期对于公司现状进展了社会调研，从不同角度深化理解公司人才流失的原因。一、公司简介 _ 公司于 20_ 年成立，注册地位于 _，经营范围包括信息技术研发；无人机系统的研究；软件开发及技术咨询、技术效劳、技术转让；网络技术研发、技术效劳；土地整理效劳；房产测绘效劳；房屋拆迁效劳不含；无人机数据采

3、集；地理信息系统工程效劳；摄影测量与遥感效劳；测绘航空摄影效劳；工程测量效劳；地图编制效劳；计算机系统集成效劳；数据处理；销售计算机软件及配件、通讯设备；档案整理效劳；档案数字化技术开发及技术效劳；工业产品设计等。公司业务主体包含政府部门及其他商业需求伙伴，伴随着政府相关部门转变工作方式，逐渐购置第三方的效劳资，公司也逐渐开展，主营业务之一是为客户提供影像资料和系统开发，特别是住建、城管等部门，但即便是在公司业务量增加的情况下，人员的流动性，特别是人才的流动性成2 为制约公司开展的突出问题。二、调查发现公司人才流失的问题及原因 一 人力资观念落后。公司视人力资开发与管理为事务性的工作，如档案管

4、理等，并没有将其进步到相应的战略高度；将人力仅仅视为被动的消费要素，而不是一种可以开发和利用的资；管理层将工资、福利等视为本钱而不是投资。在管理中，往往表现为对人力本钱的精打细算，能省就省，对人力资方面重视缺乏；领导者视公司利益高于一切，他们并没有真正认识到只有将公司利益与员工利益结合起来，才能有效的调发动工的积极性，充分发挥其主观能动性和创造性，为公司做出更大的奉献。 二 用人机制不合理， 培训教育不到位 。公司存在着“论资排辈”和“裙带”的现象。某人只要不犯大错误，就能稳坐岗位，直至升迁。调查发现大学生在公司里做着很一般的工作，不是他们的才能不够，而是没有他们发挥才华的舞台，记得有一位新入

5、职员工，一心看好无人机行业，遇到问题也时虚心请教“师傅们”，但可惜的是确实有人不想教技术。想想都什么年代了，某些人的思想观念仍是故步自封，“教了徒弟饿死师傅”的观念仍然存在，对于员工缺乏教育培训，无法承受先进的管理经历。这严重影响了处于学习渴望进步的员工积极性，个人的才能始终得不到发挥，英雄无用武之地，没有开展的空间，长此以往就会萌发跳槽念头。3 三 缺乏科学合理的绩效考核机制。公司的绩效考核机制缺乏合理性，绩效评价中目的不清、原那么不明、方法不当，考核和评估标准较单一,针对不同部门制定单一的业绩考核体系，不能按照科学的方式将人才分类，公司外业飞手无人机操作人员采集人员属于公司业务开展的前提，

6、他们是获取第一手资的前提，所有工作围绕其开展。除了天气异常及视线不良不能起飞无人机飞天作业，其他时间几乎都在外奔波，即便是严寒与酷暑，时间尚不自由且收工后还要对无人机电池充电以免耽误第二天使用等，工作早出晚归，在如此环境下与办公室的员工相比简直舒适多了。所以，要对不同类型的人才采取不同的考核及奖惩方法，使他们得到应有的待遇。 四 分配制度不合理，且工资待遇偏低。在对一些员工离任原因分析p 中发现公司的工资大局部由岗位工资、工龄工资、餐补组成，公司过于关注员工的资历、学历，而不是才能，所有缺乏灵敏性，拉不开档次，表达不了干好干坏、程度上下的差异，平均色彩浓重。有相当一局部是进入公司时间不长的年轻

7、人，由于严格的限制，他们的待遇往往很低，付出与回报不成正比，这就直接导致了他们的离任。另外，相对于其他公司，工资待遇普遍偏低，这也迫使追求高报酬的人才大量流失。五企业文化有待加强，培训教育工作缺失。良好的4 企业文化能积极引导、带着员工乃至整个公司朝气蓬勃富有生命力，积极投入工作中可以产生良好的带动作用。但该公司文化气氛缺乏，甚至带有某些负面的文化气氛，长此以往那些向往着积极职业生涯且有梦想的人，一眼望去看不到希望就会产生离任念头，并付诸行动。 六 员工个人因素表一 20_ 年至今离任比例表 工龄 1 年以下 1-3 年 3-5 年 5 年以上 人数 5 4 1 / 占比%50 40 10 /

8、从表一 20_ 年至今离任比例表看出，工龄构造上呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的，同时也说明公司人才流失较为频繁，工龄 1 年以下及 1-3 年离任的现象最为普遍。究其原因无外乎一下几点：1.年龄和工龄因素。员工的年龄越小、工龄越短，流失的就越大。年轻的员工精力旺盛，对公司的依赖性不强，加之自身的适应力强和家庭负担较轻，在学不到真才实学，又不受到重视时，一旦有更好的选择，他们就会分开公司。此外，年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入公司的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到绝望，也会产生离任的意向及行为。5 2.就业、择业观的转变。随着知识经济、数字经济的到来，局部公司的开

9、展进程被大大缩短，被市场主导的更新速度越来越快。这就会使得员工就业观念有很大的转变，他们对职业的忠诚度超过了对公司的忠诚度，他们会想到以更好的方式来保全自己的职业生涯，而非甘心与公司共同衰亡。同时，随着高校的扩招，毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深化人心。况且近年来，很多公司在招聘员工时明确要求工作经历，这也迫使局部员工，特别是刚毕业的大学生把公司作为“跳板”，等积累了经历后就另择他枝。再者，近期由于疫情的原因，导致很多人失业、待业、其中不乏有很多大学生等群体，就业竞争形式严峻，也会对他们的就业观产生一定影响。三、解决公司人才流失的建议与策略 一树立 人力资管理理念、 、

10、制定 人力资管理。规划。1.树立正确的人力资管理理念。科学开展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是公司管理工作的灵魂。公司要树立正确的人力资管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完好科学的开发方案,对人力资管理的工作进展分析p 和说明,加快公司传统的人事管理向人力资管理的转变。2.转变观念，加大人力资本投资。公司负责人要加大公资本投入，把公司开展规划与人力资开发与方案配套，要6 把人才培养作为公司领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代公司管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。3.制定长远的

11、人力资管理规划。公司要想求得和谐化开展,对人力资的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在公司人力资的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目的,确定重点培养对象。 二 建立和形成人才辈出、拴心留人的机制。1.建立科学的绩效考核体系和长期有效的鼓励机制。在考核内容方法上可根据公司现状采取合适的考核方法，如采用目的考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。公司要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的鼓励措施，除了通过待遇留人外，公司对不同需要的员工还可采取信任鼓励、职务鼓励、知识鼓励、情感谢励、目的鼓励、荣誉鼓励

12、和行为鼓励等，从而构建长期有效的鼓励机制。2.完善考核机制，公平用人、晋升机制。首先要做到“贤者治、能者上、庸者下”。“贤者治”就是要由开拓创新意识的贤者担任领导职务;“能者上”就是要重用人才，为其搭建施展才华的舞台;“庸者下”就是要淘汰无所作为的庸才。只有淘汰庸才，才能使员工产生危机感,才能激发他们的能3.建立科学合理的分配机制。要稳定人才队伍，公司必须为人才开展建立一个科学合理的业绩评估体系，深化公司内部工资分配机制，在“按劳分配”的根底上适当表达“按知分配”。坚持以“德、能、勤、绩”进展公平、公开考核;建立量化考核指标体系人才薪酬不低于市场同行:对科技人才实行底薪加风险收入工资制，真正把

13、奉献与报酬挂起钩来;敢于重奖有突出奉献的人才:奖励要公开化，制度化，标准化。4.建立和完善培训机制。公司在新世纪的公司人力资管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过公司大学和虚拟培训组织等新型公司培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终到达应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。 三 积极营造良好的 企业 文化 。1.塑造企业文化。对文化传统的继承，要建立在新的根底之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化8 进展改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要公司员工有正

14、视自我否认痛苦的勇气，需要有区分是非的才能，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强员工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使公司价值观灌输到员工思想行动中，转化为员工价值观，形成公司群体精神，成为促进公司开展的无形力量。2.培育“以人为本”的核心价值观，增强公司凝聚力。留人的前提是尊重人、信任人。需要公司内部营造一种尊重人、关心人、信任人的气氛，营造一种良好的人际关系和严密融洽的群体心理气氛。同时，要根据公司目的和各类人才需要状况，结合详细的工作分析p 和职务说明进展补充和整合，做到“人职匹配”，运用各种管理沟通技巧，使员工承受经营理念和工作气氛，使之融入团队，从而留住人才。

15、3.注重人才自我价值目的的实现。如今许多人才流失并非物质原因，而是由于精神需要得不到满足。在一定意义上说，精神的满足比物质条件更重要，更能吸引人才，特别是在当前物质条件不断改善的情况下，人的精神需求就会更加强烈。为此，公司应当加强与员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将公司战略目的和个人目的相结合,使人才充分感受到自己的价值所在,公司与员工共同努力，促进其个人方案的实现。另外，在实在解决员工工作和生活上的9 实际问题的同时，要大力宣传人才的突出事迹和他们的开拓精神，营造企业“尊重知识，尊重人才”的良好气氛。4.培育博大、安康、高尚的公司人格力量。博大，是指公司的领导者要视自己为开拓者，而不仅仅是组织者和管理者，他们要有感召力，要有驱使人