若何正确使用职业经理人

1、.wd.wd.wd.讨论企业高级经理人的鼓励与约束机制，是最近几年管理界的热门话题，而且在实践上，在引入厂长经理目标任期责任制的同时也引入了年薪制和持股制度。但是非常遗憾的是效果并不明显，仍然有相当多曾经叱诧风云的优秀企业家纷纷落马，从而暴露出我们企业，特别是国有企业对高级经理人的鼓励与约束机制的缺乏。 企业高级经理人的鼓励与约束机制是个体制上的问题，它所涉及深层次的、来自于社会政治经济等方面的制约，并非是简单采取年薪制或持股制形式就能够解决的。我认为，要想处理好企业高级经理人的鼓励与约束问题，必须从以下几个方面予以考虑：首先，我们必须认识到，企业高级经理人在社会主义市场经济中的身份是受雇于股

2、东的管理者阶层，而不是政府任命的资产管理代言人。在完善市场经济体制下，企业高级经理人是一个忠于职业、具有职业能力的职业劳动者阶层，他们对国家、企业和员工所承当的责任是本身职业的要求，他们与“车工、“电工等职业没有什么本质的区别，也并不是什么“仆人。他们与企业内的其他员工一样，是自食其力的劳动者，与“主人具有同等的身份。因此，我们不能由于同等身份的劳动者在企业内承当职责的不同而划分成“仆人和“主人。在报酬方面，如果由于“仆人工作业绩良好而被“主人付与较高的报酬，本质上是一种“主人或主人代表者“施舍的观念，而并非在“按劳取酬。第二，我们必须成认企业高级经理人在社会经济活动中的奉献与自身价值。科学技

3、术是生产力，管理也是生产力，二者同样是通过心智投入的结果。在实施“科教兴国战略 的过程中，我们不能忽略管理科学对整个社会经济开展的重要推动作用。在市场经济条件下，“尊重知识，尊重人才的本质，就是要成认并实现人的社会价值，这也是竞争所要求的公平。在当前的经济案件中，有相当一局部涉及到企业高级经理人利用职权谋求私利的情况，这一方面反映了企业高级经理人法律观念的冷淡，同时也反映出在等价交换过程中途径不畅的问题。我们举例来说：一个私营企业家，他努力奋斗一生获得成功，他积聚的财富不仅可供自己以后享用，而且可以遗留给自己的子孙；一个知识分子，他努力一生获得的是知识，虽然知识不能遗传，但是知识可以与人民币交

4、换；一个非国有企业的高级经理人，他在获得职务的同时，也获得与职务相适应的报酬，他维护自己利益的方法只有一个，就是不断提高自己的职业能力，使自己能够尽可能长地维持职业生涯，为自己和子孙积累财富；一个国有企业的高级经理人，他努力一生，得到的是职权，但并没有得到与之相适应的报酬，职权不能与知识交换，也不能与人民币交换，因此在他职业生涯完毕的时候，他将丧失一切，没有什么可以留给自己和子孙的东西。由此可见，企业高级经理人的58岁现象，有其不可防止的根基，那就是由于等价交换的途径不畅。如果我们能够在企业高级经理人任职期间，根据他的奉献付与等价的报酬，那么将不会出现58岁的独特现象。第三，企业高级经理人的报

5、酬水平必须符合职业劳动力市场的水平。在商品经济条件下，任何劳动力的价格都是在特定劳动市场的竞争下形成的。同样的企业高级经理人，在不同的行业、不同的物质技术根基、不同的企业规模和效益情况下，差距可能是很大的，这完全不可能通过国家的政策来调节。从1998年亚洲主要城市高级经理人的薪资水平调查来看， 根本可以分为四个等级，处在第一等级的有香港和东京，分别为146304美圆和134484美圆；第二等级的有新加坡和台北，分别为101577美圆和101406美圆；第三等级的有汉城、马尼拉、曼谷、吉隆坡和上海，分别为59908美圆、44399美圆、43396美圆、42696美圆和42521美圆；第四等级的有

6、胡志明和雅加达，分别为24800美圆和21271美圆。而海尔美国公司总经理的年薪为25万美圆。这里需要说明的是，我们所称之为高级经理人的管理者，只是二级公司的总经理及其职务相当者，还不是企业的首席执行官CEO。第四，对于企业高级经理人来说，报酬水平本身并不能产生鼓励作用，真正的鼓励作用是在报酬水平的比照关系之中。国家对国有企业高级经理人报酬水平的限制，不但不利于发挥他们的积极性，反而会增加其的责任的逃避。我们常说，国有资产不能流失，但是却常常由于企业高级经理人的责任性失误而损失严重，其原因，不能仅仅从约束机制上做文章，而是要在若何强化企业高级经理人的责任意识上下功夫。责任意识是通过鼓励机制建设

7、起来的，没有建设在责任意识上的“自律，人们不会仅仅因为对法律的惧怕就能够尽职尽责。因此，鼓励机制和约束机制必须相辅相成。这里需要强调的是：一方面，企业高级经理人的报酬要与其经营业绩密切相关，以确保报酬取得的合理性与合法性；另一方面，报酬要符合劳动力市场的水平，不能人为地扩大或缩小不同职业阶层收入的差距。第五，企业高级经理人的报酬构造，必须符合中短期与长期相结合的方式，以到达企业高级经理人管理行为的长期一贯化。年薪制是企业高级经理人短期收益的常见形式，它是以一个经营年度为周期，并把企业年度经营效益与高级经理人的收益相联系。但，这不能保证高级经理人的一贯行为方式，也不利于企业长期战略目标和经营业绩

8、目标的实现。根据企业管理的实践，企业高级经理人的报酬是由年薪 根本工资、年度或短期奖励方案、正常福利方案、高级经理人特别福利方案、以及长期奖励方案构成。短期奖励方案的周期一般为一年，奖金的幅度一般相当于年薪的30%60%；而高级经理人的特别福利方案那么包括“金色降落伞方案、“增补退休方案和“关键经理人寿保险方案。至于长期奖励方案那么通过“认股期权、“限定性股权和“奖金银行等方式进展。特别需要指出的是，“认股期权是目前国内外企业界运做效果良好的长期奖励方案。认股期权最大的成效在于，它可以长期保存和吸引优秀的高级经理，并为他们提供一种对比优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级经理人的现金水

9、平控制在最低的水平。由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级经理人的日益积累起来的庞大资产，使得他们在“金手铐下积极努力工作。我们应该清楚地认识到，年薪支付的现金流越大，企业长久的安全性就越受威胁，而长期奖励方案占报酬的比重越高，企业高级经理人的自身价值风险就越高。因此，我们应该处理好报酬构造中不同局部的比例关系，才会把对企业高级经理人的鼓励与约束有机地结合起来。社会在进步，企业在开展，在企业高级经理人的鼓励与约束机制方面，会随着管理实践的推动，寻找出更有效的方法。我相信，随着社会主义市场经济的开展和完善，一个职业化的企业高级经理人阶层会成熟地出现劳动力市场上，从而导致对企业高级经理人的管理的管

10、理提升到一个更高的阶段。文/潘文富 张志林凡事总有个根源，这企业的问题，根源 根本都是出在老板身上，员工其实都是无辜的，至于这职业经理人，就更是无辜了，职业经理人的使用不当，责任 根本都在老板身上。具体说来，在职业经理人的使用方面，老板主要犯了以下错误:放权不当在职业经理人刚进入企业的初期，为了表达对职业经理人的尊敬和重视，老板们往往给予职业经理较大的权利和自由度，希望职业经理人能在多个领域发挥出自己的能力，这也是对职业经理人的一种鼓励措施。但是，人的精力和专业毕竟是有限的，自然不可能顾及到这么多的方面，难免有些方面顾及不到位，所产生的管理绩效也有限。同时，时间一长，老板对职业经理人的热情开场

11、下降，感觉到放权过多，有点不适宜，也不安全，也逐步开场收回一些授权，并在一定程度上控制和收缩职业经理人的职权范围这导致的后果是直接会刺激职业经理人，会认为老板不再信任自己了，猜疑心顿生，并导致矛盾滋生。出于国人的官本位思想，对权利异常敏感，权利往往是只能大不能小的。老板可能是出于工作需要，从理性的角度来调整职业经理人的职权范围，可职业经理人很容易从感性的角度来想这个问题，把权利调整的事情进展负面化。其实，老板脑子应该冷静点，权利要一点点的给出去，尽量少干些先放权再回收的事情出来。把专才当做全才用许多老板认为，既然是花大价人民币请来的高人，就应该人尽其才，争取多元使用，这也好分摊人力资源成本。于

12、是，让一个只对营销专业的职业经理人同时来负责人事，财务，采购，广告，战略结果，很快就让职业经理人各项事务缠身，压力骤增，往往出现每个工程都负责都在抓，结果每个工程都抓不好的状况。其实，术业有专攻，世界上不可能有全才的，面面俱到不如专精一点，在职业经理人的使用上亦是如此。错误的表达了自己的缺乏既然是请职业经理人进来，必然是老板自身在某些方面存在缺乏，在职业经理人刚进入企业时，许多老板为了鼓励职业经理人放开手脚，往往会强调自己在专业上的缺乏，意在要求职业经理人尽可能的发挥出自己的专业，以弥补企业当前的缺乏和欠缺之处。可是，职业经理人却往往从另外一个角度来理解老板对自己专业缺乏的表露，职业经理人会认

13、为自己的专业是维系自己在企业里、在老板面前之地位的资本。在后期的工作中，职业经理人往往会愈加强调自己与老板、与公司员工之间的专业差距，尽可能少的与老板和员工进展专业上的交流和沟通。换而言之，职业经理人就是不愿意缩小自己在专业层面与老板及其他员工之间的差距，以确保自己的地位和价值不受影响。在职业经理人新入职时，老板应侧重强调自己在精力上的缺乏，防止职业经理人居专(业)自傲，老板不表露自己的专业水平，这也是潜在的促进职业经理人在专业上的不断学习和进取。做事的还是教人做事的绝大多数老板在把职业经理人请进来之后，马上会把许多具体性的工作交由给职业经理人，希望他赶紧做老板交代的事，做大事，做老板没有专业

14、或是没有精力做的事。不过，这里面有两个问题：第一，假设是普通员工的平均水平有限，那么即便是职业经理人的水平再高，这整体的执行力也没法保障，最后这成绩也很难出得来。第二，职业经理人和普通员工之间在专业技术层面必然是存在许多差距的，这种差距的存在会导致干群关系的紧张，以及管理难度的加大。职业经理人和普通员工的主要区别也就是表达在专业技术(知识)水平的差异上，作为职业经理人，除了能发挥自己较高的的专业水平外，更大的价值应表达在对整体员工水平的提升上，也就说，要从做事提升到教员工做事。主动和被动许多老板是把职业经理人当作小老板看的，给职业经理人较大的权利和自由度，同时也希望职业经理人能更多的从全局的角

15、度出发，主动的来进展一些整体性的规划设计和具体事务工作性的统筹安排。可职业经理人始终还是把自己看成是打工者(极少有职业经理人把自己当老板看的)，最多也就是高级打工者，时刻注意自己的与老板之间的区别，在一般情况下不敢贸然行事，习惯性的处处等待老板的指令，结果造成了老板在等职业经理人，而职业经理人又在等老板的状况，造成许多工作被耽误和延误。企业里只有一个老板，其他都是打工者，职业经理人也是打工者，作为老板，还得要照顾到打工者习惯性被动习惯等待指令的特点，别指望打工者有多少主动性，还得像对待普通员工一样，主动的来给职业经理人进展工作安排。缺乏牵制职业经理人假设是没有了牵制，很容易会牛气大发，尾巴很快就能翘到天上去，但是老板自己是不适合来作为这个牵制者的，不然的话，会消除职业经理人的工作热情，乃至会导致职业经理人会出现许多的猜疑。当然，在本公司内部也不适合找人出来对职业经理人进