招聘与配置(助师培训课件)广州

1、主讲：曾春生主讲：曾春生联系电话：联系电话工作工作QQ：120283307高级人力资源管理师、培训讲师人力资源管理人员从业资格考试高级考评员人员招聘与配置人员招聘与配置国家人力资源管理人员职业资格培训(三级)招聘与配置脉络图招聘与配置脉络图招聘与配置招聘与配置员工的员工的招聘与配置招聘与配置招聘准备招聘准备招聘实施招聘实施招聘活动招聘活动的评估方法的评估方法劳务外派与引进劳务外派与引进招聘过程管理招聘过程管理确定确定招聘的原则招聘的原则人员配置人员配置的主要原理的主要原理工作岗位工作岗位信息的分析信息的分析招聘招聘申请表设计申请表设计招聘渠道选择招聘渠道选择初步筛选技

2、巧初步筛选技巧面试的面试的实施与技巧实施与技巧其它选拔方法其它选拔方法员工录用员工录用有关事宜有关事宜成本效益评估成本效益评估数量与数量与质量评估质量评估信度信度与效度评估与效度评估外派劳务工作外派劳务工作的基本程序的基本程序外派劳务外派劳务的管理的管理劳务引进劳务引进的管理的管理互动问题 我该选我该选择谁呢？择谁呢？ 某企业招聘一名行政助理，两名同班某企业招聘一名行政助理，两名同班男同学一起应聘，一个是农民的儿子，男同学一起应聘，一个是农民的儿子，一个是高干的子弟，谁可能更有把握？一个是高干的子弟，谁可能更有把握？ 基准能力鉴别性能鉴别性能力特征力特征基准性能基准性能力特征力特征知识知识技能

3、技能社会角色社会角色自我概念自我概念个性特质个性特质工作动机工作动机招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。 企业为了发展的需要，企业为了发展的需要，根据根据人力资源规划及工作分人力资源规划及工作分析，析，通过各种方式将有一定通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过引到企业一定岗位任职的过程。程。（人们对产品及服务需求（人们对产品及服务需求量的增减等影响）量的增减等影响）（劳动力数量及素质（劳动力数量及素质影响）影响）（熟悉国家及地方法律（熟悉国家及地方法律法规，避免或减少企业损伤）法规，避免或减少企业损伤）考虑因素考虑因素 1 1、人员自然

4、流矢：退休、辞职、人员自然流矢：退休、辞职、 解聘、意外死亡等；解聘、意外死亡等；2 2、人员与岗位的配合以及人员之、人员与岗位的配合以及人员之 间的协调。间的协调。一、人力资源总量配置分析一、人力资源总量配置分析 标准时间标准时间 一天目标生产量一天目标生产量所需人力所需人力 每人每日工作时间每人每日工作时间一、人力资源总量配置分析一、人力资源总量配置分析 每月工作总量每月工作总量所需人力所需人力 （每人每日工作时间休息时间）（每人每日工作时间休息时间） 每月工作天数每月工作天数二、人力资源结构配置分析二、人力资源结构配置分析三、人力资源质量配置分析三、人力资源质量配置分析 工作能力工作能力

5、 业务知识业务知识 技术水平技术水平四、人与工作量配置分析四、人与工作量配置分析1.0( A、B、C、D、E 分别代表五道工序分别代表五道工序 )五、人员使用效果分析五、人员使用效果分析招聘目标招聘目标l及时满足企业发展的需要,弥补岗位的空缺l最直接的目的是获得企业所需要的人l招聘还有降低成本、规范招聘行为和确保人员质量等其他目标CDl103、制定招聘计划的主要依据有（）lA招聘策略lB招聘程序lC人力资源规划lD工作分析lE招聘渠道CD招募招募选择选择录用录用评估评估审审核核申申请请表表/履履历历调调查查背背景景测测试试面面试试/评评价价中中心心确确定定职职位位空空缺缺组组建建招招聘聘团团队

6、队工工作作岗岗位位分分析析发发布布招招聘聘信信息息降低成本，获得最佳人选降低成本，获得最佳人选用人单位与劳动者用人单位与劳动者遵循法规，人人有就业权遵循法规，人人有就业权人尽其才，用其所长，人尽其才，用其所长， 职得其人职得其人l96、利用证书进行筛选是用统计学上的群体特征代替个体特征，容易产生（）现象。lA大材小用lB录用了差的员工lC拒绝了好的应聘者lD重能力轻学历lE录用了拥有虚假证书的求职者BCl68、招聘过程中产生不公正现象的l最主要根源是（）lA历史原因B心理原因lC社会原因D经济利益原因D企企业业人人员员配配置置的的主主要要原原理理要素有用原理要素有用原理能位对应原理能位对应原理

7、互补增值原理互补增值原理动态适应原理动态适应原理弹性冗余原理弹性冗余原理人员配置主要原理人员配置主要原理l要素有用原理要素有用原理：配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。l能位对应原理能位对应原理：能力水平与岗位要求相适应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层、操作层。l互补增值原理互补增值原理:112l动态适应原理动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。l弹性冗余原理弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要留有一定的余地。 要素有用原理 200

8、0 2000年世界超模大赛爆出大冷年世界超模大赛爆出大冷门，在人们眼里绝对没有获奖可能门，在人们眼里绝对没有获奖可能的的“丑女丑女”吕燕荣登亚军宝座。在吕燕荣登亚军宝座。在这之前，中国模特在这一大赛上的这之前，中国模特在这一大赛上的最好名次是第四名。最好名次是第四名。 世界著名残障指挥家舟舟因患第世界著名残障指挥家舟舟因患第2121对染对染色体综合征，成为先天性愚儿，智商只相当色体综合征，成为先天性愚儿，智商只相当于四五岁儿童。然而只要有音乐响起，舟舟于四五岁儿童。然而只要有音乐响起，舟舟立刻能从浩瀚而又复杂的乐声中找到旋律、立刻能从浩瀚而又复杂的乐声中找到旋律、节奏和重音。节奏和重音。 舟舟

9、作为世界上唯一不识乐谱的指挥家舟舟作为世界上唯一不识乐谱的指挥家已走访过十几个国家和地区，并且走进世界已走访过十几个国家和地区，并且走进世界顶级艺术殿堂美国卡内基音乐厅和肯尼迪艺顶级艺术殿堂美国卡内基音乐厅和肯尼迪艺术中心，指挥过世界一流的交响乐团。术中心，指挥过世界一流的交响乐团。 刘邦在打败项羽的庆功宴会上向刘邦在打败项羽的庆功宴会上向群臣表示：群臣表示： 运筹帷幄，我不如张良；运筹帷幄，我不如张良；决胜于千里之外，我不如韩信；决胜于千里之外，我不如韩信；筹集粮草银饷，我不如萧何。筹集粮草银饷，我不如萧何。而他们都被我所用，这就是我而他们都被我所用，这就是我得天下的原因。得天下的原因。 去

10、过庙的人都知道，一进庙门，首先去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。掌管不同的庙。 弥乐佛热情快弥乐佛热情快乐，所以来的人非乐，所以来的人非常多，但他什么都常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账没有好好的管理账务，所以依然入不务，所以依然入不敷出。敷出。 而韦陀虽然管账是而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着一把好手，但成天阴着个脸太过严肃，搞得人个脸太过严

11、肃，搞得人越来越少，最后香火断越来越少，最后香火断绝。绝。 于是于是, ,佛祖就将他们俩放在佛祖就将他们俩放在同一个庙里同一个庙里; ; 弥乐佛弥乐佛负责公关，笑迎八负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。方客，于是香火大旺。 韦韦 陀陀负责财务负责财务, ,铁面无铁面无私，私， 锱珠必较，严格把关。锱珠必较，严格把关。 在两人的分工合作中，庙里在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。一派欣欣向荣景象。 能位对应原理能位对应原理 互补增值原理动态适应原理我该如何对待你？我该如何对待你？万言建议书万言建议书弹性冗余原理l104、人力资源配置l的主要原理有（）lA互补增值原理lB激励强化原理lC动态

12、适应原理lD能位对应原理lE弹性冗余原理ACDEl46、具有不同能力特点和水平的人，l应安排在要求相应特点和层次的l职位上，这属于人员配置的（）lA互补增值原理B能位对应原理lC动态适应原理D个体差异原理lB二、企业劳动分工二、企业劳动分工l（一）企业劳动分工的概念l是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。l主要有：一般分工、特殊分工和个别分工（二）劳动分工的作用（二）劳动分工的作用l1、劳动分工一般表现为工作简化和专门化l2、劳动分工能不断地改革劳动工具，是劳动工具专门化l3、有利于配备工人l4、劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程

13、有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度l5、劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费（三）企业劳动分工的形式（三）企业劳动分工的形式1、职能分工2、专业（工种）分工3、技术分工（四）企业劳动分工的原则（四）企业劳动分工的原则把直接生产工作和管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响三、企业劳动协作三、企业劳动协作l（一）企业劳动协作的形式l一般分为企业之间的协作和企业内部的协作l（二）组织企业内部劳动协作的基本要求l1、尽可能固定各种协作关

14、系l2、实行经济合同制l3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现（三）作业组（三）作业组l1、生产作业需工人共同来完成l2、看管大型复杂的机器设备l3、工人的工作彼此密切相关l4、为了便于管理和相互交流l5、为了加强工作联系l6、在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们工作，需要组成工作组作业组包括：作业组包括：搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位制度为作业组正确地配备人员选择一个好的组长合理确定作业组的规模，一般1020人左右为宜四、工作地组织四、工作地组织l（一）工作地组织的基本内容l

15、1、合理装备和布置工作地l2、保持工作地的正常秩序和良好的工作环境l3、正确组织工作地的供应和服务工作l（二）工作地组织的要求l1、应有利于工人进行生产劳动，缩短辅助作业时间l2、应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积l3、要有利于工人的身心健康，防止职业病，避免各种设备或人身事故l4、要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作一、对过细的劳动分工进行改进一、对过细的劳动分工进行改进扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干负责二、员工配置的基本方法二、员工配置的基本方法l（一）以人员为标准进行配置l（

16、二）以岗位为标准进行配置l（三）以双向选择为标准进行配置计算分析题（上）：20分（06/2004）（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）有计算结果没有计算过程不得分） l某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。计算分析题（下）：20分（06/2004）张张敏敏霍霍艺艺曾曾颜颜赵赵婕婕刘刘捷捷许许艳艳A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521l（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标

17、准并具体说明其）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。特点。l（2）据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员）据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？录用结果并说明哪一种决策标准更有效？应聘者应聘者职位职位表表1 六位应聘者在四种职位上综合测试得分六位应聘者在四种职位上综合测试得分答案要点（上）：答案要点（上）：l（1）人员录用决策标准共有3种。l以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。（3分）l以职位为标准。即从职

18、位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。（3分）l以双向选择为标准。由于单纯以人为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（3分）答案要点（下）：答案要点（下）：（2）按上表的数据资料，l如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位A；霍（3.5）从事职位B；赵（3）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。（3分）l如果以职位为标准，其结果张（4.5）从事职位A；霍（3.5）从事B职位；曾（3.5）从事C职位；职位D空缺，分数为0，则其录用人员的分数

19、为2.88（或2.875）。（3分）l如果以双向选择为标准，其结果是A职位由张(4.5)做，B职位由霍（3.5）做，C职位由曾（3.5）做；D职位由赵（2.5）做，则其录用人员的平均分数为3.5。（3分）l以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和职侠为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。（2分）三、员工任务的指派方法三、员工任务的指派方法l应具备以下两个约束条件：l1、员工数目与任务数目相等l2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等(一一)匈牙利法的应用实例匈牙利法的应用实例l假定甲单位有甲、乙、丙、丁、戊五个员工，需要在一定的生产技术

20、组织条件下，完成A、B、C、D、E五项任务，每个员工完成每项工作所需要耗费的工作时间，如表所示。l请求出：员工与任务之间应当如何进行配置，才能保证完成工作任务的时间最短？各员工完成任务时间汇总表各员工完成任务时间汇总表员工任务甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E116141910题解步骤：题解步骤：l1、以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一。l10591811l131961214l32445l189121715l116141910l2、对矩阵一进行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二。l504136l713068l10222l903

21、86l508134减5减9减2减6减6l3、检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去列数据中的最小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。l404114l613046l00200l80364l408112减1减0减2减0减2l4、画“盖0”线，即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住，得矩阵四。l404114l613046l00200l80364l408112l从含0最多的行或列开始画“盖0”线l5，数据转换。若“盖0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第七步，若“盖0”线得数目小于矩阵得维数则进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换，操作步骤如下：l

22、（1）找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，例中=1.l（2）将未被“盖0”线交叉点的数加上。l（3）将“盖0”线交叉点的数加上。l本例结果见矩阵五：l矩阵五：l304102l513034l01300l70352l308100l6、重复第4步和第5步，直到“盖0”线的数目等于矩阵的维数。本例最终矩阵见矩阵六。l00472l213004l04600l40322l00870l7、求最优解。对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一个“0”的位置代表一对配置关系，具体步骤如下：l（1）先找只含有一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“”。l（2）将带“”的“0”所

23、在列（或行）中的“0”打“”.l（3）重复（1）步和（2）步至结束。若所有行列均含有多个“0”，则从“0”的数目最少的行或列中任选一个“0”打“”。l l矩阵七：l00472l213004l04600l40322l00870四、加强现场管理的四、加强现场管理的“5S”活动活动l（一）（一）5S活动的具体介绍活动的具体介绍l1、整理、整理确定现场需要什么物品，需要多少数量将现场区分为需要和不需要，将不需要的物品清理出现场2、整顿、整顿物品摆放要有固定的地点和区域，以便寻找物品摆放方式要规范化、条理化，以提高工作效率物品摆放目视化要求做到现场整齐、紧凑、协调3、清扫、清扫自己使用的物品，要自己清扫

24、在清扫的过程中，检查物品、设备有无异常，定期对设备进行维护保养在清扫过程中，发现问题，要查明原因，并采取措施加以改进l4、清洁现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康用具、设备干净，无烟尘噪音员工着装干净、整洁，焕发出积极向上的精神面貌5、素养继续推动前4S活动建立共同遵守的规章制度将各种规章制度目视化实施各种教育培训违反规章制度的要及时给予纠正受批评指责者应立即改正（二）（二）5S的内在联系的内在联系前3S直接针对现场，后2S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动效果（三）5S活动的目标工作变换时，寻找工具、物品的时间为零整顿现场时，不良品为零努力降低成本，减少消耗，浪费为零缩短生产时间，交货

25、延期为零无泄漏、危害，安全整齐，事故为零各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零（四）6S活动增加了“安全”五、劳动环境优化五、劳动环境优化照明与色彩噪声温度和湿度绿化人力资源的时间配置人力资源的时间配置l一、工作时间组织的内容l实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点l根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容二、工作轮班组织应注意的问题二、工作轮班组织应注意的问题l1、工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力l2、要平衡各个轮班人员的配备l3、建立和健全交接班制度l4、适当组织各班工人交叉上班l5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定

26、的影响，特别是夜班对人的影响最大n适当增加夜班前后的休息时间n缩短上夜班的次数三、四班三运转的优点三、四班三运转的优点人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量缩短了工人工作时间减少了工人工作时间减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位工作轮班的组织形式工作轮班的组织形式l1、两班制l2、三班制间断性三班制连续性三班制l3、四班制“四八交叉”亦称四班交叉作业四六工作制五班轮休制招聘申请表的

27、特点分析节省时间准确了解提供后续选择的参考招聘申请表的设计招聘申请表的设计个人基本情况求职岗位情况工作经历与经验教育与培训情况生活和家庭情况能力阐述与证明其它69、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（） A招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B不同单位设计招聘申请表的项目是不同的 C大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表 D招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定C方案设计题：20分（05/2006）请根据您所在单位的具体情况设计一份招聘申请表，并简述设计招聘申请表应注意的问题。答案要点（上）：答案要点（上）：在所设计的申请表中应包含以下在所设计的申请表中应包含以下6

28、项内容：项内容：l个人基本情况：年龄、性别、住处、通讯地址、电话、婚姻状况、身体状况等；（2分）l求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（2分）l工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（2分）l教育与培训情况：学历、学位、所接受过的培训等；（2分）l生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；（2分）l其它：获奖情况、能力证明、未来的目标等。（2分）答案要点（下）：答案要点（下）：设计招聘申请表应注意的问题：设计招聘申请表应注意的问题：n根据工作说明书确定申请表的内容；（2分）n设计时应注意有关法律和政策；（2分）n考虑申请表的存

29、储和检索等问题；（2分）n审查已有的申请表。（2分）审审核核申申请请表表/履履历历调调查查背背景景测测试试面面试试/评评价价中中心心确确定定职职位位空空缺缺组组建建招招聘聘团团队队工工作作岗岗位位分分析析发发布布招招聘聘信信息息第三单元第三单元 招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择步骤步骤：1. 分析单位的招聘要求分析单位的招聘要求2. 分析招聘人员的特点分析招聘人员的特点3. 确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源4. 选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序l 1、准备展位、准备展位l 2、准备资料和设备、准备资料和设备l 3、招聘人员的准备、招聘人员的

30、准备l 4、与有关的协作方沟通联系、与有关的协作方沟通联系l 5、招聘会的宣传工作、招聘会的宣传工作l 6、招聘会后的工作、招聘会后的工作内部招蓦的特点内部招蓦的特点外部招蓦的特点外部招蓦的特点招聘招聘会会/申申请表请表派发派发3040分分钟钟65分分钟钟2小小时时60分分钟钟l48、上门招聘法即校园招聘，l其具有的优势在于（）lA可以发现潜在的专业人员、l技术人员和管理人员lB具有时间上的灵活性lC具备丰富的社会经验和工作经验lD具有广泛的宣传效果A校园招聘应注意的一些问题校园招聘应注意的一些问题l1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。和规定。

31、l2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。只船的现象。l3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。l4、对学生感兴趣的问题做好准备。、对学生感兴趣的问题做好准备。判断是否参加招聘会应注意的问题判断是否参加招聘会应注意的问题l1、了解招聘会的档次、了解招聘会的档次l2、了解招聘会面对的对象、了解招聘会面对的对象l3、注意招聘会的组织者、注意招聘会的组织者l4、注意招聘会的信息宣传、注意招聘会的信息宣传利利弊弊招聘广告招聘广告覆盖面广，自我宣

32、传覆盖面广，自我宣传 成本较高，针成本较高，针对性较差对性较差人人才才中中介介机机构构劳动力劳动力市场、市场、职介所职介所时间集中，成本低，时间集中，成本低，申请者多，及时性较申请者多，及时性较强强专业性较差，专业性较差，人员素质不太人员素质不太高高猎头公猎头公司司较适合招聘高级管理较适合招聘高级管理人才和专业技术人才人才和专业技术人才费用高，信誉费用高，信誉及水平需调查及水平需调查利利弊弊校园招聘校园招聘用于补充后备力量用于补充后备力量和专业人才和专业人才缺乏经验，需大缺乏经验，需大量培训，不够稳量培训，不够稳定，较昂贵定，较昂贵招聘会招聘会直接面对，效率较直接面对，效率较高高质量较难保证，

33、质量较难保证，持续时间短持续时间短互联网互联网信息量大，传播广，信息量大，传播广，时效性长时效性长虚假信息较多虚假信息较多自荐自荐减少广告费和代理减少广告费和代理费，成本较低费，成本较低非正式性，不确非正式性，不确定性定性熟人推荐熟人推荐速度快，成本低，速度快，成本低，通用面广通用面广易形成裙带关系，易形成裙带关系，选择面较窄，妨选择面较窄，妨碍平等就业碍平等就业招聘神技！ 我的老同学开创了一个软件公司，开发了一系列软件，生意越做越我的老同学开创了一个软件公司，开发了一系列软件，生意越做越大。今天他来到我工作的城市招生。大。今天他来到我工作的城市招生。 我来到他下榻的宾馆，看见一个大学生模样的

34、人站在他面前接受面试我来到他下榻的宾馆，看见一个大学生模样的人站在他面前接受面试: : “ “我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。我给你做个示范。” 说着，我的老同学扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好说着，我的老同学扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好 了。了。 “ “看到了吗？，你也来做一遍吧。看到了吗？，你也来做一遍吧。” 你可以拿回去做你可以拿回去做, ,我要逗留我要逗留5 5天天, ,你随时可以找我告诉我答案的。你随时可以找我告诉我答案的。 通过魔方可以考察他们什么呢通过魔方可以考察他们什

35、么呢? ?如果他们这样如果他们这样或者那样做你会作出什么判断或者那样做你会作出什么判断? ?如果他把魔方拆开，然后一个个安上去如果他把魔方拆开，然后一个个安上去?这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。如果他拿漆把六面刷出来？如果他拿漆把六面刷出来？说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来？如果他今天下午就把魔方拿回来？如果他星期三之前把魔方拿回来？如果他星期三之前把魔方拿回来？说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理

36、最合适了。 如果他在我走之前拿回来？如果他在我走之前拿回来？说明他请教了人，证明他很有人缘，可以去客户服务部工作。说明他请教了人，证明他很有人缘，可以去客户服务部工作。说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会？如果他最终拿回来说他还是不会？说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。 第二天晚上，我问起了魔方的事。这一回，我的老同第二天晚上，我问起了魔方的事。这一回，我的老同学有些得意洋洋。学有些得意洋洋。 “ “那个大学生我要定了。他今天早上把魔方还给了我。那个大学生我要定了。

37、他今天早上把魔方还给了我。你猜怎么的？他新买了一个魔方给我！你猜怎么的？他新买了一个魔方给我！ ” ” 他说：他说：你的魔方我扳来扳去都无法还原。所以我新买你的魔方我扳来扳去都无法还原。所以我新买了一个，它比你的那个更大，更灵活！了一个，它比你的那个更大，更灵活！” “ “这说明什么？这说明什么？”我问。我问。 我的老同学压低了声音：我的老同学压低了声音：“他绝对是做盗版的好材料！他绝对是做盗版的好材料！”第一单元第一单元 人员选拔方法与运用人员选拔方法与运用答案：答案：“不知道。不知道。”答案：答案：“不知道，但是请您给我一天的时间，我会不知道，但是请您给我一天的时间，我会找到答案。找到答案

38、。”答案：答案：“您可以从市政府的网站找到答案。您可以从市政府的网站找到答案。”答案：答案：“请问您要这个答案是要做什么用途呢？请问您要这个答案是要做什么用途呢？” 请问美国纽约市请问美国纽约市有几个下水道？有几个下水道？微软考场l反应：反应：“左右看看，继续站着。左右看看，继续站着。”反应：反应：“走出去拿了一张椅子进来坐下。走出去拿了一张椅子进来坐下。”反应：反应：“请问我应该坐在那里？请问我应该坐在那里？”反应：反应：“请问我可以到外面拿张椅子进来吗？请问我可以到外面拿张椅子进来吗？” l你猜谁又会被聘请了呢？你猜谁又会被聘请了呢？通用汽车面试销售代表通用汽车面试销售代表 面试主持人共有

39、三位，一排列开，坐在面对大门面试主持人共有三位，一排列开，坐在面对大门的另一面。整个面试室约有平米大。除了面试主的另一面。整个面试室约有平米大。除了面试主持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何家俱。持人的桌椅以外，完全是空的，没有其他任何家俱。 当应征者被请进来，主持人第一句话就是：当应征者被请进来，主持人第一句话就是：“请请坐。坐。”然后就会停下来看应征者的反应。然后就会停下来看应征者的反应。 笔试笔试 面试面试 情景模拟情景模拟 心理测试心理测试筛选的方法：筛选的方法：1 1、识别简历造假的常见方法：、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或

40、谎称拥有某些专业知识 和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏 看职业素质 看独创性 看分析概括力 看总体印象 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下 制作一份个人履历筛选调查表筛选简历的方法筛选简历的方法l1、分析简历的结构、分析简历的结构l2、重点看客观内容、重点看客观内容l3、判断是否符合职位技术和经验要求、判断是否符合职位技术和经验要求l4、审查简历中的逻辑性、审查简历中的逻辑性l5、对简历的整体印象、对简历的整体印象1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处l49、初选

41、工作在费用和时间允许的情况l下，应（），尽量让更多的人参加复试。lA坚持严格的原则B坚持淘汰的原则lC坚持面广的原则D坚持择优的原则C案例分析题：案例分析题：18分（分（11/2003）l双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：l（1）如何甄别简历中的虚假信息？l（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？答案要点：答案要点：（1）如何甄别简历

42、中的虚假信息：l分析简历结构；（2分）l重点看客观内容（2分）l判断是否符合职位技术和经验要求；（2分）l审查简历的逻辑性；（2分）l对简历的整体印象。（2分）（2）面试中，运用哪些技巧获得应聘者的真实信息：l避免提出引导性的问题；（2分）l有意提问一些矛盾的问题；（2分）l全面了解、综合判断应聘者的求职动机；（2分）l提问要直截了当、语言简练、做好记录；（2分）l通过非语言行为了解应聘者的情况。（2分）一般一般知识知识与能与能力等力等社会文化知识、智商、语言理解社会文化知识、智商、语言理解力、数字才能、推理能力、记忆力、数字才能、推理能力、记忆力等。力等。专业专业知识知识与能与能力等力等如管

43、理知识、人际关系能力、观如管理知识、人际关系能力、观察力等。察力等。人格人格等等如性格、兴趣、心理特点等。如性格、兴趣、心理特点等。(1)命题。命题是笔试的首要问题，命命题。命题是笔试的首要问题，命 题恰当与否，决定着考核的效度。题恰当与否，决定着考核的效度。 (2) 拟定拟定“标准答案标准答案”，确定评阅计分规，确定评阅计分规则。则。 (3) 阅卷及成绩复核。关键要客观、公平，阅卷及成绩复核。关键要客观、公平， 不徇私情。不徇私情。 1、根据试题的性质，笔试可以分为、根据试题的性质，笔试可以分为 论文式笔试和直答式笔试。论文式笔试和直答式笔试。 2、根据考试的科目不同，笔试可分、根据考试的科

44、目不同，笔试可分 为基础文化测试和专业知识测试。为基础文化测试和专业知识测试。 公平性。公平性。其表现在两个方面，一是所其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。先录用，低分数者则很可能不被录取。客观性。客观性。一般来说，笔试具有一定的一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评强，这种测试取材广

45、泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。的知识水平。 笔试测试效果如何，是否能真实反映应笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。绩不能真实反映应聘者的实际水平。笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们

46、常说的考试要有一定运气。这就是我们常说的考试要有一定运气。笔试的结果，只能反映应聘者的学历，笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。聘者的实际工作能力。 1.1.以观察和谈话为工具以观察和谈话为工具2.2.面试内容因组织、工作面试内容因组织、工作/ /岗岗位、申请者的不同而具有灵位、申请者的不同而具有灵活性活性3.3.双向沟通双向沟通1.1.面试者面试者2.2.应聘者应聘者3.3.面试内容（包括提问和评分面试内容（包括提问和评分标准）标准）4.4.实施步骤实施步骤1.1.个人信息个人信息2.2.仪表风度仪表风度3

47、.3.工作经验工作经验4.4.工作态度、动机与工作期望工作态度、动机与工作期望5.5.事业心、进取心、自信心事业心、进取心、自信心6.6.语言表达力语言表达力7.7.综合分析综合分析8 8、自我控制力与情绪稳定性、自我控制力与情绪稳定性9 9、人际交往倾向与人际关系、人际交往倾向与人际关系1010、精力与活力、精力与活力1111、兴趣及爱好、兴趣及爱好确定面试目的，设计面试问题，确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。者相关背景资料等。从应聘者可以预料的问题开始（如从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其工作经历

48、、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。紧张感，然后进入其它问题。问题灵活多样，观察应聘者的反问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。谐轻松的面试环境等。完成所有设计问题，给应聘完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。束，整理面试记录。根据面试记录给出书面评语根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次或评分，确定录用或第二次面试。面试。面试提问技巧面试提问技巧l1、开放式提问：、开放式提问：自由发表意见自由发表意见l2、封闭式提问：、封闭式提问：一般用一般用“是是”或

49、或“否否”来回答来回答l3、清单式提问、清单式提问：“你认为项目取得成功的关键是你认为项目取得成功的关键是什么？什么？”l4、假设式提问、假设式提问：“如果你是这样，你会怎么处理如果你是这样，你会怎么处理”l5、重复式提问、重复式提问：“如果我理解正确的话，你是如果我理解正确的话，你是说说”l6、确认式提问：、确认式提问：表达对应聘者的信息的关心，鼓表达对应聘者的信息的关心，鼓励交流励交流l7、举例式提问：、举例式提问：行为描述提问行为描述提问游戏 模拟招聘l50、我们在考察应聘者的工作能力、l工作经验时，最好根据（）lA应聘职位要求进行假设式提问lB应聘职位要求进行清单式提问lC应聘者过去工

50、作行为进行举例式提问lD应聘者过去工作行为进行开放式提问C相关知识相关知识面试的目标：l面试过程l面试的发展l面试的目标l围绕面试目标进行说明面试提问时应注意的问题：l避免提出引导性的问题l有意提问一些矛盾的问题l了解应聘者的求职动机l提问题要直接了当、语言简练l观察非语言行为应聘者应聘者面试者面试者直接接触直接接触综合了解综合了解反馈反馈信息信息应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机，表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等。表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等。面试问题的设计技巧面试问题的设计技巧l1、你为何要申请这项工作(了解应聘者

51、的求职动机)l2、你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)？l3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此可了解应聘者的管理风格及行为倾向）l4、对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持）l5、你的同事当众批评你、辱骂你时，你怎么办？（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）l6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题）面试者面试者应聘者应聘者1。创造轻松和谐气氛，使应。创造轻松和谐气氛，使应聘者发挥正常水平；聘者发挥正常水平；2、让应聘者

52、了解公司的发展、让应聘者了解公司的发展、应聘岗位、人员状况等；应聘岗位、人员状况等；3、了解应聘者专业知识、专、了解应聘者专业知识、专业技能及非智力素质等；业技能及非智力素质等；4、决定是否录用应聘者。、决定是否录用应聘者。1、创造融洽气氛，尽量发挥、创造融洽气氛，尽量发挥个人水平；个人水平；2、充分说明自己具备的条件；、充分说明自己具备的条件；3、希望被理解、尊重，并得、希望被理解、尊重，并得到公平对待；到公平对待；4、充分了解自己关心的问题；、充分了解自己关心的问题；5、决定是否愿意加入应聘单、决定是否愿意加入应聘单位。位。假设前提：假设前提：1 1、一个人过去的行为最能预示其、一个人过去

53、的行为最能预示其 未来的行为未来的行为2 2、说与做是截然不同的两码事、说与做是截然不同的两码事 通过向应聘者提供一种情景，观通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的行为反应，主要察其在情景中的行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意关注应聘者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为。向或倾向，而非过去的行为。情境模拟测试的常用方法情境模拟测试的常用方法l1 1、公文处理模拟法（公文筐测试）、公文处理模拟法（公文筐测试）l2 2、无领导小组讨论法：所谓、无领导小组讨论法：所谓“无领导无领导”就就是不设定组长，不布置议题与议程，更不是不设定组长，不布置议题与议程，更不提要求，只发给一个简短

54、案例（管理情提要求，只发给一个简短案例（管理情境），其中隐含一个或多个待决策和处理境），其中隐含一个或多个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。的问题，以引导小组展开讨论。l3 3、角色扮演、角色扮演公文处理l评价内容评价内容l计划与组织能力：计划与组织能力： 1、组织计划性 2、工作程序性 3、时间管理 l控制能力：控制能力： 1、监督、控制 2、目标设置 3、服从管理l授权能力授权能力 1、目标 2、工作重点 3、工作明确 4、内容l分析能力：分析能力： 1 1、认识、认识 2 2、基本的关系、基本的关系 3 3、信息的收集、信息的收集 4 4、信息的组织、信息的组织 5 5、分析、分析

55、l判断能力：判断能力： 1 1、结论、结论 2 2、认知、认知/ /应急性应急性 3 3、统一性、统一性 4 4、决定性、决定性l文字沟通能力：文字沟通能力： 1 1、语法、语法 2 2、拼写、拼写 3 3、清晰度、清晰度 4 4、见解、见解 5 5、文字的组织、文字的组织 6 6、恰当、准确、恰当、准确l51、（）不属于无领导小组讨论的l主要测评内容。llA个人主动性lB人际协调能力lC领导意识和能力lD决策能力无领导小组讨论l评价指标评价指标 9级评价级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性）自我坚持性 （2）社交能力）社交能力 （3）工作能力）工作能力 （4）情感特征

56、）情感特征 （5）智能水平）智能水平 （6）对群体的影响力）对群体的影响力 l自我坚持性：自我坚持性：自信心、精力、表达能力自信心、精力、表达能力 成就导向成就导向 l社交能力社交能力 ：交往性、合作性、应变性、交往性、合作性、应变性、 受纳性受纳性l工作能力工作能力 ：条理性、责任心、慎重性条理性、责任心、慎重性 工作努力程度工作努力程度 l情感特征情感特征 ：冲动性、情绪性、焦虑倾向冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题潜在的情感问题l 智能水平智能水平 ：明智程度、辩才、兴趣广度明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力独创性、社会知觉能力 根据岗位和才能要求选择对应的方法经营管理

57、能力经营管理能力文件筐法文件筐法人际关系能力人际关系能力无领导小组讨论法无领导小组讨论法智力状况智力状况笔试笔试工作动机工作动机心理测试、情境模拟、面试心理测试、情境模拟、面试心理素质心理素质心理测试中的投射测验心理测试中的投射测验工作经验工作经验资历审核、面试中的行为描述法资历审核、面试中的行为描述法身体素质身体素质体检体检1、能力测试（普通能力、特殊能力、能力测试（普通能力、特殊能力、 心理运动机能等）心理运动机能等）2、人格测试（生理特质、气质、动机、人格测试（生理特质、气质、动机、 价值观、社会态度等）价值观、社会态度等）3、兴趣测试（想做什么和喜欢做什么）、兴趣测试（想做什么和喜欢做

58、什么）其它选拔方法其它选拔方法情景模拟测试情景模拟测试主要特点：主要特点：l测试心理素质、实际工作能力、潜在能力l招聘中高层管理人员时使用较多l重点测试项目在实际能力l分为语言表达能力、组织能力、事务处理能力l两个优点：可得到最佳人选；节省培训费用常用方法：常用方法：l一、公文处理模拟法（公文筐测试）一、公文处理模拟法（公文筐测试）考评维度：个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向、信息敏感性l二、无领导小组讨论法二、无领导小组讨论法考评维度：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理压力耐受力l三、其它方法

59、：三、其它方法：决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法l97、情景模拟中的事务处理能力测试l包括（）等。lA公文处理能力测试lB冲突处理能力测试lC行政工作处理能力测试lD部门利益协调能力测试lE团队组建能力测试ABDE其它选拔方法其它选拔方法心理测试心理测试l在控制的情景下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人行为作出评价。l能力测试l普通能力倾向测试l特殊职业能力测试l心理运动机能测试l人格测试l“卡氏”16种人格测试l兴趣测试l6种兴趣分类：l现实型、智慧型、常轨型、企业型、社交型、艺术型l心理测试注意事项l保护个人隐私l遵守严格的

60、程序l不是唯一的评定依据合并l67、心理测试的结果是对应聘者（）的一种评定。lA智力水平和个性差异lB智力特征和发展潜力lC能力特征和个性差异lD能力特征和发展潜力Cl职业兴趣测评职业兴趣测评l1、你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立地将它装配起来吗?l2、你对电视或单位里的智力竞赛很有兴趣吗?l3、你对戏剧、电影、文艺小说、音乐、美术等其中的一两个方面较感兴趣吗？l4、你常常主动给朋友写信或打电话吗?l5、你觉得通过买卖赚钱,或通过存银行生利息很有意思吗?l6、你能够用一两个小时坐下来抄写一份你不感兴趣的材料吗?l7、你会用积木搭出许多造型吗?常拼七巧板吗?l8、你经常到新华书店或图书馆翻阅