高校辅导员胜任力评价指标体系的研究——以中国石油大学华东为例

1、高校辅导员胜任力评价指标体系的研究以中国石油大学华东为例 中国石油大学(华东)硕士学位论文高校辅导员胜任力评价指标体系研究?以中国石油大学(华东)为例姓名:卢志同申请学位级别:硕士专业:工程管理指导教师:司江伟;岳金霞20210501摘 要辅导员是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量,肩负着教育育人、效劳育人、管理育人的责任,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,发挥着其不可替代的作用。目前全国辅导员总数已经到达十万之多,但是由于社会对辅导员工作的不理解以及辅导员工作成果的无形化,致使辅导员工作满意度普遍较低,严重影响了高校辅导员队伍建设,因此如何正确的选拔、培养和考核

2、高校辅导员显得尤为重要。本文从人力资源开发的角度出发,运用胜任力的研究方法,以中国石油大学华东辅导员队伍为样本进行实证分析,对辅导员胜任力评价指标体系的构成要素、维度划分和体系构建进行了研究,具有较强的理论和现实意义。本文在借鉴国内外关于辅导员胜任力研究的理论根底上,对中国石油大学华东的名辅导员代表进行了焦点小组访谈,通过专家小组审核初步确定了高校辅导员的个胜任力构成要素,分别是管理能力、教育能力、学习能力、创新能力、思想道德素质、科学文化素质、身心健康素质、工作热情度、处事公正、亲和力、沟通倾听和敏感性。在此根底上编制了?高校辅导员胜任力特征调查问卷?,对中国石油大学华东的名辅导员进行调查和

3、数据收集,对收回的数据结果运用软件进行统计分析。根据因子分析结果得出了中国石油大学华东辅导员的个胜任力纬度:职业能力、专业素质、个人魅力和责任意识,从而构建出了高校辅导员胜任力评价指标体系,并在此根底上提出相关对策,为高校辅导员的选拔、培训和考核等提供理论依据和支持。关键词:高校辅导员,胜任力,胜任力评价指标? ,., , .,., , . , , ., ,. 但 . . , , : ,关于学位论文的独创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的成果,论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知,除文中已经加以标注和致谢外,本论文不包含其他人已经发表或撰写的研

4、究成果,也不包含本人或他人为获得中国石油大学华东或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对研究所做的任何奉献均已在论文中作出了明确的说明。假设有不实之处,本人愿意承当相关法律责任。学位论文作者签名:、乒盖:目?,日期:归年月日学位论文使用授权书本人完全同意中国石油大学华东有权使用本学位论文包括但不限于其印刷版和电子版,使用方式包括但不限于:保存学位论文,按规定向国家有关部门机构送交学位论文,以学术交流为目的赠送和交换学位论文,允许学位论文被查阅、借阅和复印,将学位论文的全部或局部内容编入有关数据库进行检索,采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。保密学位论文在解密后的

5、使用授权同上。学位论文作者签 日期:和加年苫月了日指导教师签名: 么,日期:粕伊训;/中国石油大学华东工程硕士学位论文第章绪论.研究背景我国高等教育的开展先后经历了四个阶段:建国初期的起步阶段,文革后的恢复阶段,八九十年代的稳步开展阶段和年以后的大开展阶段。年教育部制定的?面向世纪教育振兴行动方案?提出,到年高等教育毛入学率要到达%。自此,我国高等教育开始大规模扩招,办学规模急剧膨胀。年国家制定的?国家教育事业开展“十一五规划纲要?指出,在“十一五期间高等教育在学人数到达万人,毛入学率到达%左右。按照美国马丁?特罗教授的“高等教育阶段学说理论,毛入学率低于%的为精英教育阶段,介于%和%之间的为

6、群众化高等教育阶段,高于%的那么为普及高等教育阶段。所以,总体来说我国已经进入群众化高等教育阶段。高校担负着本科和研究生层次应用型人才培养的重任,已成为中国高等教育群众化的主力军。而我国高等教育的主要任务就是高等教育群众化背景下的人才培养质量的保证和提升。从高等教育开展的趋势看,在高等教育群众化的过程中,越来越多的毕业生从事的工作要求其不仅要具备扎实的专业知识,还要有良好的思想道德素质、较强的人际交往能力和心理适应能力等,由此可见人才培养质帚应该是高等教育的生命线。年,中国石油大学华东全日制在校本科生万余人、研究生余人,留学生余人。高等教育群众化对辅导员队伍建设提出了巨大的挑战,许多高校辅导员

7、队伍力量严重缺乏,辅导员胜任力水平参差不齐成整体队伍水平不高,加之很多高校没有科学系统的辅导员选拔、培养和考核机制,造成局部辅导员工作积极性不高,不能够全身心地投入学生工作,在很大程度上影响了高校人才培养的质量。.研究目的正是基于上述研究背景中的分析,本文研究的目的是将胜任力理论运用到高校辅导员的管理之中,运用胜任力研究的方法对高校辅导员胜任力评价指标体系进行探索。通过文献查阅、专家咨询、焦点小组访谈、问卷调查和统计方法等途径,在现有高校辅导员胜任力及其评价体系的研究理论根底上,以中国石油大学华东辅导员队伍为例进行实证研究,初步构建高校辅导员胜任力评价指标体系,研究分析构成辅导员胜任力的关键因

8、素,明确新时代、新环境对辅导员的素质要求,建立科学系统的评价指标体系,为高校辅导员的选拔、培训、考核、评价及现状的调查提供理论依据,提高高校辅导员第章绪论队伍建设的科学化、专业化水平。.研究意义目前我国学生工作研究者对高校辅导员的角色定位、素质要求和开展趋势乃至考核评价作了经验和理论探讨,这对于我国高校辅导员队伍的建设是必要而有益的,但目前高校对辅导员胜任力及其评价指标体系的研究还处于起步阶段,且缺乏实证研究,不利于辅导员队伍建设的科学化、标准化和制度化开展,导致辅导员队伍专业化水平不高,因此本文的研究具有重要的理论和现实意义。理论意义:本文拟在借鉴原有辅导员胜任力研究成果的根底上,结合新时期

9、高校辅导员队伍建设的特点和要求,通过对中国石油大学华东辅导员进行访谈和问卷调查,运用等数据统计分析软件,构建高校辅导员胜任力评价指标体系,从而进一步深化外乡化胜任力理论研究,丰富高校人力资源管理的内容,促进高校辅导员管理工作的理论研究。现实意义:研究并建立高校辅导员胜任力评价指标体系,用此作为辅导员选拔、培训、考核及评价的理论依据,可以全面表达高校辅导员的工作要求和价值,有利于完善传统的辅导员素质能力标准,促进人职匹配,做到人岗相适、才尽其用、人尽其才,进一步提升辅导员队伍的胜任力水平。同时,使高校获得管理和开发辅导员人力资源的基点,实现高校自身成长与辅导员个人成长的有机统一,从向促进高校人才

10、培养目标的实现和大学生思想政治及心理的全面健康开展,并为其他高校的辅导员队伍建设提供借鉴。.研究现状国内学者对胜任力的研究已经开展很多年了,如中科院心理研究所时勘研究员、浙江大学的王重鸣教授分别从不同的角度,对胜任力进行了深入的探讨。但是从本文查找的文献资料开看,针对高校辅导员的特点,研究某一所特定高校辅导员的胜任力构成要素和评价指标体系,并在此根底上提出相应实施策略,这类研究还比拟少,本文的研究工作也是在上述梳理成果之上展开的。国内外对胜任力的研究可以追溯到世纪年代提出的关键事件技术,虽然没有提出胜任力的概念,但是他提出了一种崭新的考察个人行为的方法:之后, .在其?测量胜任力而非智力?一文

11、中首次明确的对胜任力进行了定义:与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知中国石油大学华东工程硕士学位论文识、技能、能力、特质或动机,该定义明确的将个体的胜任力同其绩效联系起来,绩效成为衡量个体胜任力的关键要素,并大体上界定了胜任力的构成,这一定义的提出很快在学术界得到广泛的回应;对胜任力概念进行了深化,指出胜任力是一个综合的概念,是“能将某一工作或组织、文化中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征。包含动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等;那么将胜任力同个体的岗位联系起来,指出胜任力是与某一岗位的高绩效相对应的知识、技能、能力或特征。总

12、的来看,国外关于胜任力的研究共有三种思路:一是良好绩效者的特征所构成的胜任力;二是与工作相关的胜任力,它包括:任务胜任力、结果胜任力、产出胜任力,此外还包括有关人的特征的胜任力;三是特征集合构成的胜任力,如领导、解决问题等。研究者最常用的是第一种思路中的良好绩效者特征所构成的胜任力和第二种思路中的任务胜任力。然而,这方面的胜任力研究仍存在着缺乏:一是大局部研究主要是关注跨国企业的低层经理;二是大局部胜任力研究的关注焦点很窄;三是研究的重点只是单个经理,而没有放在组织层面以及团队层面上;四是常常不能处理与管理绩效相关的组织独特性和情景巨大差异所带来的影响。我国学者分不同行业、不同性质的企业对胜任

13、力进行了研究,顾琴轩采用问卷调查法对转型期国有企业中层管理人员胜任力进行了研究,研究结果说明转型期国有企业中层管理人员胜任力有个维度;时勘等人运用行为事件访谈法对我国通信行业高层管理者胜任力问题进行了研究,并建立了中国通信业高层管理者的胜任力模型,该研究最终得出结论:中国通信业管理人员的胜任力模型包括项胜任力:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户效劳意识、自信和开展他人;李元勋从我固职业经理人选聘的角度研究了企业中级职业经理人的胜任力问题,对我国中级职业经理人的胜任素质进行了实证分析,并从胜任素质模型角度构建了我国中级职业经理人的选聘体系。综上所述,可以看到

14、目前国内有关胜任力的研究大多从心理学的领域出发,建立了高层管理者、中层管理者、销售人员等职业的胜任力模型,主要为通用胜任力模型,对特定岗位的胜任力模型研究刚起步,归纳总结主要存在以下三个方面的缺乏:一是对行业的胜任力模型研究较多,而对不同岗位胜任力模型研究较少;二是对重要岗位管理胜任力模型的研究较多,对一般职工胜任力模型研究较少;三是对企业管理胜任力的研究较多,而对教育领域的胜任力的研究较少。这些研究成果和变化都给本文的研究工作提第章绪论供了良好的思路。.研究方法本研究结合使用定性分析和定量分析方法,对不同的样本分别展开访谈调查和问卷调查。首先,本文通过资料收集和归纳总结,初步确定高校胜任力评

15、价指标体系的理论基础,并针对辅导员胜任力评价指标体系构成要素同专职辅导员、学生工作负责人实施焦点小组访谈。本局部主要是定性分析。根据所获结果,本文将重点进行高校辅导员胜任力评价指标体系的构建,包括问卷数据的分析、胜任力纬度确实定等,通过对中国石油大学华东名专职辅导员的胜任力情况实施问卷调查,对获取的样本采取科学有效的算法实施分析,并根据分析的结果最终确定高校辅导员胜任力评价指标体系。本局部主要是定量分析。综上,本文将结合使用定性和定量分析方法,进行访谈调查和问卷调查,对高校辅导员胜任力评价指标体系构建展开分析。.研究思路本文主要的研究思路为:通过对文献、资料的梳理和归纳,在结合高校辅导员工作实

16、际的根底上,初步确定高校辅导员胜任力评价指标体系的理论根底,在进行专家访谈和专家评议之后,分析提出辅导员胜任力评价指标体系的构成要素;结合已有的相关变量工程,通过科学合理的问卷设计,以中国石油大学华东名专职辅导员为样本展开问卷调查,获取数据并通过软件进行统计计算得出高校辅导员胜任力纬度,最终构建出胜任力评价指标体系。中国石油大学华东工程硕士学位论文图研究框架图第章理论综述第章理论综述.胜任力的相关概念.胜任力的含义年,在美国?心理学家?杂志上发表了题为 ?测试胜任力而非智力?的文章,提出用胜任力取代传统的智力测量,强调从第一手材料入手,直接开掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,为提高

17、组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的奉献。同时他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原那么。这篇文章的发表,提出了胜任能力的概念,标志着胜任能力运动的开端,也为胜任力理论的诞生奠定了根底,随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。从最早提出胜任力定义开始,学者们又提出了许多不同的定义,但是至今学术界都没有一个统一的定义。纵观众多学者对胜任力的定义,可以发现有的偏重特质,有的偏重行为,但这些不同定义都有一定的共同点:与特定工作相关,具有动态性;以绩效标准为参照;包含一些个人的特征,是个人潜在特性或行为,如:知识、技能、自我概念、特质和动机等。笔者认为虽然学者对胜任力的界定各有侧重,但是比拟一致的看法

18、是认为胜任力是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度技能、能力和知识等关键特征。它具有三个重要特征:与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作绩效;与任务情景相联系,具有动态性;能够区分业绩优秀者与般者。.胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和,它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义,胜任力模型也应该包括两个局部:一是可见的、外显的特征,比方技能和知识,这些特征容易了解和测量,也容易通过培训来改变和开展,但是不能预测或者决定是否有卓越的表现;二是深层次特征,如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。公认的胜任力根本模型,是由美国著名

19、心理学家麦克利兰于年提出的冰山模型。该模型认为胜任力存在于五大领域:知识与技能、社会角色、自我概念认知、个性品质。其中,知识和技能是可以看得见的,相对较为表层的、外显的个人特征,漂浮在水上:而自我概念、社会角色、个性品质那么是个性中较为隐蔽、深层和中心的局部,隐藏在水下,而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克利兰认为,水上冰山局部知识和技能是基准性特征,是对胜任者根底素质的要求,但它不能把表现优异者与中口石油太学毕日论女表现平甲肴准确区别开来;水下冰山局部可以统称为鉴别性特征,足区分优异着和甲平行的关键因素。但不同层次的个人特质之间存相互作用的关系。此模型一经提出,随即风行西方学术界,人

20、力资源管理向以胜任力模型为根底的人资源管理转变。,可直琥寨图胜任力“冰山模型结构图;吐一 胜任力评价指标体系的相关概念指标体系是指假设干个相互联系的统计指标所组成的有机体.胜任力评价指标体系就是由一组针对具体工作的胜任力构成要素组成的包含胜仟力构成要素之间关系的特征、技能,知识等的有机组合。 般来说,胜任/件价指标体系的结构有三个层次: 是胜任力类别,二是胜任力纬度.是胜任力构成要索。其中胜任力纬度是划胜任力构成要素的提升凝炼,胜任力构成要素是对胜任力纬度的分解细化。胜任力维度胜任力维度足指具体工作岗位在完成岗位任务时表现出柬的代表胜门功某一特征或层次的胜任力构成要素的集合。从胜任力的概念被提

21、山柬以后.胜任力维度就同样引起学者的广泛重视.胜任山维度描述了胜任力请多构成要索之问的关系,吲炎的胜任力构成要素组成了胜任力的某一维度。从研究历史来看,学者们对胜任力的研究历史也是胜任力维度的研究史。】将胜任力粒【略的分为概念上、几际上、技术三夫维度,计对并纬度胜任力构成要素进行了详细的说明:经过多年对;种管理作、种管理行为事件进行了胜任力研究,提出了,提卅了管理者的项胜任力构成要素,并对这些要素进行了维度的划分,共分为个维度:成就维、效劳维、影响维、管理维、认识思考或问题解决维以及个人效能维。第章理论综述瞿群臻在中国文化背景下运用胜任力模型,建立了中国文化背景下职业经理人胜任力模型?四维度和

22、个构成要素,并揭示了其内在结构关系,并指出在环境因素对高层、中层和基层职业经理人胜任力模型与管理绩效的影响路径中,均存在三条同样的显著路径;张振华将研究的视角定位于团队的胜任力问题,该研究利用半结构化访谈研究和实证分析,提出了创业团队胜任力的维度划分及创业团队胜任力与创、匕绩效关系的理论架构,设计了调查问卷,利用描述性统计分析、回归分析和结构方程进行了实证检验,得出创业团队胜任力结构的八个维度分别对创业绩效有正向影响作用。.胜任力构成要素学者对胜任力的研究目的就是希望通过对胜任力构成要素的分析,找到影响个体或者团队胜任力的构成要素,进而通过改善相应要素已到达提高个体或者团队胜任力的目的。由此看

23、来,研究胜任力的构成要素是胜任力研究最根本的局部,从研究历史来看,胜任力研究中很大一局部是针对胜任力构成要素的。在国; .首次明确的提出了胜任力的概念,而这个概念为人所关注最多的那么是对胜任力构成要素的界定,首次将胜任力的构成要素归纳为知识、技能、能力、特质或动机,而这一界定开启了学术界对胜任力构成要素的研究;对个工业行业的公共部门和私营企个不同管理岗位多名管理人员的胜任力进行了全面分析,得出了管理人员的通用模型,该模型指出胜任力的构成要素包括项:效率导向;主动性;关注影响力;以及判断性的使用概念;概念化;自信;演讲;逻辑思维;使用社会权力;积极的观点;管理团队;正确的自我评价;培养他人;自发

24、性;使用单方面的权力;客观知觉;自我控制;精力和适应性;关注亲密的关系等,该通用模型对胜任力构成要素的研究产生了深远的影响。在国内王重鸣,陈民科应用职位分析法针对不同岗位的特征研究了胜任力的构成要素问题,他们研究发现正职总经理有个管理胜任力:价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向、协调监控能力、战略决策能力、鼓励指挥能力、开拓创新能力,而副职总经理有个管理胜任力:价值取向、责任意识、权力取向、经营监控能力、战略决策能力、鼓励指挥能力;苗青、王重鸣从胜任特征角度出发,以企业绩效为导向,提出机遇、关系、概念、组织、战略和承诺六大胜任力因素。从上述理论研究成果来看,当前对胜任力构成要素的研究依旧是胜

25、任力领域研究的热点和重点,而从研究内容来看,将胜任力构成要素的研究和具体的工作岗位、具体的中国石油大学华东工程硕士学位论文行业、具体的职位相结合是当前研究的重要方向,而这一点也恰恰是本文研究的切入点。.胜任力构成要素模型的相关概念胜任力对岗位工作绩效的影响成为胜任力研究的出发点,而胜任力评价指标体系研究的根本目的就在于找到对工作绩效有重要影响的胜任力构成要素。学者对胜任力构成要素是如何影响工作绩效的这一命题的研究理论成果最终形成了一系列著名的模型,而本文研究的理论根底就是基于对以下这些模型的分析。.胜任力的特征性模型模型是对理论的高度概括和抽象,一般来说,胜任力模型的结构有三个层次:胜任力类别

26、、相应的定义和典型的行为表现。针对一个职业建立的胜任力模型包括:几大类要在这个职位取得出色绩效所需要的胜任特征名称、各胜任特征的定义、每个胜任特征的典型行为表现。从当前的研究情况来看,关于胜任力模型主要分为两类:特征性模型和情境模型。特征性模型认为,可以将胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技能等五种个人所拥有的根本特征。根据具体不同的模型五种根本的特征又组合成了不同的胜任力模型,如冰山模型、洋葱模型等。以洋葱模型为例见图/弋图?胜任力的洋葱模型? 该模型不仅指出了胜任力的根本构成要素,还指出了胜任力构成要素之间的相对关系,该模型指出胜任力通常呈现出的是个人的知识或者技能,这些也成为衡量个体

27、胜任力最根本、最直观的指标,是胜任力最表层的构成要素,按照由表及里的顺序,胜任力构成要素依次为自我概念/态度、特征和动机,而后者更是胜任力最核心的构成要素。第章理论综述.胜任力的情境模型胜任力情境模型主张胜任力同工作绩效是有关系的,但并非线性的关系,工作绩效的上下并非完全由胜任力的构成要素决定,而是由胜任力构成要素同环境的交互产生的合力决定,即认为胜任力对工作绩效的影响具有情境性。认为个体的胜任力不是由其全部的知识和技能构成,而是由其工作岗位所需要的知识和技能构成。有效绩效的决定因素模型深刻的阐述了胜任力对工作绩效影响的情境性,决定因素模型认为个体的有效绩效是个体胜任力、个体所面对的工作要求以

28、及个体所在的组织所面临的环境共同作用的结果,是上述三个要素相交的结果见图.。图?胜任力的决定因素个体胜任力衡量了个体能做什么以及个体为什么要这么做,而岗位要求那么衡量了工作需要个体做什么和怎么做,组织环境衡量了个人在组织管理中能做什么,上述三方面的交集构成了个体有效的绩效,也就是说如果上述三要素具有较大的交集,那么个体的有效绩效将较高,反之那么较低。胜任力的特征性模型描述了胜任力根本的构成要素是如何影响工作绩效的,而胜任力的情境性模型那么指明了个体有效绩效的构成和形成。上述两个模型的区别实际也刻画了关于胜任力本质属性的争论,即胜任力是普遍性和情境性之争。从本章前面对胜任力研究概述来看,胜任力研

29、究的初期更多的学者倾向于胜任力是普遍性的,研究的重点也均是在试图找到这种普遍性存在的胜任力构成要素,从而一劳永逸的实现工作绩效的提中国石油大学华东工程硕士学位论文升,但是随着研究的开展,很多学者发现胜任力是个体之间工作绩效区别标志,但是胜任力对工作绩效的影响并不是线性对应的,组织环境、岗位要求同样对工作绩效产生影响,或者说三者以合力的形式影响个体的工作绩效,于是就有了众多学者根据行业不同、职位不同对不同的个体或者团队开展胜任力的研究,由此来看,胜任力是具有情境性的。但是这一点并不否认胜任力的普遍性,胜任力的普遍性突出了个体胜任力的根本构件,胜任力的情境性突出了其对工作绩效的影响方式和途径。以上

30、分析便构成了本文针对辅导员这一特殊岗位胜任力及其评价指标体系研究的理论根底。第章高校辅导员胜任力评价指标体系研究的必要性分析第章高校辅导员胜任力评价指标体系研究的必要性分析.辅导员在高校中的作用辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成局部,具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,肩负着教育育人、效劳育人、管理育人的责任,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者,发挥着其不可替代的作用。其一,管理育人作用。高校辅导员对所有有关学生方面的工作,事无巨细,都得参与。例如,学生管理制度的制定、集体活动的组织、日常事务的处理、学生积极性的发挥等等无一不

31、凝聚着辅导员辛勤劳动的汗水和心血。可以说,辅导员是名副其实的“管理员。不仅如此,这种管理还表达在协调高校各部门与学生的各种关系上,促进了高校各环节的紧密衔接,更好地保证了高校整体育人力量的发挥。其二,教育育人作用。辅导员对学生的教育作用是显而易见的。但这种教育并不仅限于“思想政治教育一个方面,而是几乎涵盖了与学生成长成才的所有方面。尤其是在帮助学生端正学习、生活、工作态度,树立远大理想和正确的世界观、人生观、价值观,规划职业生涯等方面发挥了重要作用,使高校的人才培养质量得到保障。其三,桥梁纽带作用。高校的政策、规章制度要靠辅导员去贯彻、落实,学生的意见、想法要靠辅导员去收集、汇报。这样,辅导员

32、就在高校与学生之间架起了一座上传下达的“无形桥梁,起到沟通思想、畅通信息的作用,从而使高校的工作能够在一种“和谐的气氛中稳定、高效地运转。其四,人生导师作用。辅导员是大学生步入大学生活的第一位老师,学生从入校开始就在辅导员的直接教育和管理下学习、生活和工作,直至大学毕业。可以说辅导员既是大学生大学阶段的第一位老师又是最后一位老师,他们的言行举止时刻都在对学生产生着有形或无形的影响。事实上,每一位优秀的辅导员对学生的思想观念、行为方式、个性特征、价值取向、学业成绩以及处世态度的形成都会产生不同程度的影响。对正处在成长阶段的大学生来说,这种影响无疑是深刻而久远的。大学生是国家的未来,民族的希望。而

33、正处于人生观、世界观、价值观形成的关键阶段的大学生,他们的观念很容易受到外界的影响。而在高等教育的人才培养过程中,辅导员的工作发挥着至关重要的作用,能否引导大学生健康成长、顺利完成学业最终成中国石油大学华东工程硕士学位论文才,使其成为对国家对社会有用的人,实现自我价值的人,这与辅导员能否胜任、积极开展学生教育管理工作密切相关。年,为切实贯彻落实中共中央十六号文件精神,中国石油大学华东结合辅导员队伍建设的实际情况,先后出台了?中国石油大学华东辅导员工作条例?、?中国石油大学华东辅导员工作考核方法?等相关文件,进一步明确了中国石油大学华东辅导员的岗位要求、管理和考评奖励方法,并提出特别优秀的辅导员

34、在公费进修、职称评定、岗位流动等方面享有优先权。这无疑拓宽了辅导员的开展空间,极大提高了辅导员的工作积极性,对于辅导员队伍的专业化、职业化开展也起到了积极的推动作用。但与此同时,如何建立套科学系统、公平合理、适合高校实际的辅导员评价体系,为辅导员的选拔、培训、测评和考核提供依据,就显得尤为迫切和重要。.辅导员的工作现状根据年的统计数字,全国高等教育学校共有本科和研究生专职辅导员万余人,师生比例到达:。在学历层次上,本科占%,硕士占%,博士占%。全国目前共有个辅导员培训基地,每年对新上岗的万名辅导员进行培训,并且教育部表示:未来年全国高校将有万名专职辅导员。面对开展如此迅速的辅导员队伍,如何构建

35、一套符合高校实际的辅导员评价指标体系就显得尤为重要。长期以来,党中央非常重视大学生思想政治教育和辅导员队伍建设工作。年党中央、国务院公布实施了号文件,并公布了?普通高校辅导员队伍建设规定?,该规定重申了辅导员队伍建设的重要性,并对辅导员的工作提出了具体要求,明确了辅导员的工作职责,同时还对辅导员的配备与选聘、培养与开展、管理与考核等方面提出建设性意见。年初党中央、国务院又召开了全国加强和改良大学生思想政治教育工作会议,胡锦涛、李长春等中央领导发表了重要讲话,强调要把加强高校辅导员队伍建设作为加强和改良大学生思想政治教育工作的组织保证,采取有力措施,按照“政治强、业务精、纪律严、作风正的要求,着

36、力建设一支高素质的辅导员队伍。为了贯彻落实胡锦涛总书记的批示精神,教育部于年月,在上海召开了建同以来第一次全国高校辅导员队伍建设工作会议,国务委员陈至立指出:“从我国改革开放多年的实践来看,辅导员队伍削弱的时候,党的工作削弱的时候,就是学校动乱的时候,就是社会动乱的时候。这段话深刻地说明了辅导员工作在社会开展全局中的重要性。会上,教育部部长周济作工作报告,对加强辅导员队伍建设进行了全面部署,并决定在全国试点第章高校辅导员胜任力评价指标体系研究的必要性分析建设个辅导员培养研修基地。.辅导员队伍建设存在的问题近年来随着高校的不断扩张,在校大学生的人数迅速增长,学生的综合素质需求、思想观念教育也发生

37、了很大的变化,但是与此同时辅导员队伍的力量却没有得到相应的加强和重视,高校原有的辅导员选拔、培训、测评和考核方法也不能完全满足高校开展的需要,在辅导员队伍建设过程中存在以下问题:一是辅导员的社会地位得不到充分认可,队伍建设不稳定。由于高校扩招,辅导员与大学生的比例严重失调,令大学生思想政治教育工作比过去更艰难。高校辅导员对丁作的热情来自对思想政治工作价值的肯定,但是高校对大学生思想政治工作缺乏应有的重视,使不少辅导员缺乏必要的工作条件和待遇,导致了辅导员工作满足感的严重缺乏,因此辅导员队伍极不稳定,有一定数量的在任辅导员也是“争取早日调离。如年中国石油大学华东共有名辅导员调任到其他岗位,但是新

38、参加的仅有名。二是专业结构不合理。当前高校辅导员队伍的专业可以说是比拟齐全的,涉及到文、理、工、经、管等不同的专业,他们大多是专业学习的拔尖者或者是主要学生干部,但在这支队伍中思想政治教育或心理学方面专业的“科班出身辅导员比例却很少,反而是其他专业成为了辅导员队伍的骨干力量,很多高校在录用辅导员时,考虑的往往都是要与所带学生的专业一致或相近,如在理工类学校中,辅导员大多出身于理工背景,而在多数文科院校中,辅导员又往往毕业于文科院校。像在笔者工作的经济管理学院共有辅导员名,其中只有名是教育学专业出身的。这种现状难以适应新时期有效开展大学生思想政治教育工作的需要。三是辅导员工作难以量化,缺乏有效鼓

39、励机制。辅导员的工作任务重,见效周期长,成果无形化,因此对辅导工作的评价就容易简单化、形式化,有时单纯依据学生的就业率、学习成绩的好坏来评定辅导员的优劣,容易导致片面化。一些高校对辅导员至今仍末探索出科学系统的考核制度,相应地也就不会形成有效的鼓励机制和保障体系,因此也就使辅导员的工作无法科学化和制度化。作为教育部直属全国重点大学,国家“工程重点建设的高校,中国石油大学华东的办学模式、环境和形势较之前都发生了很大的变化,辅导员队伍建设也面临着前所未有的机遇和挑战,目前中国石油大学华东共有本科、研究生专职辅导员人,师生比到达:,在辅导员队伍的专业化建设中也亟待需要建立科学有效的中国石油大学华东工

40、程硕士学位论文选拔、考核和评价机制。.辅导员胜任力研究概况我国学者对胜任力的研究范围主要集中在企业管理方面,在教育领域的研究不多,而且主要探讨了中高层管理者的胜任力结构组成,如学校校长胜任力研究及其成果应用、教师胜任力测评等,高校辅导员建设问题一直是高校管理比拟无视的问题。近几年来在国家有关部门和教育界人士的努力下,人们越来越关注辅导员的工作,并对辅导员队伍的建设提出了很多建设性的意见和建议,但是对于辅导员本身如何胜任辅导员这个特殊职位的工作研究几乎没有。通过查阅文献,可以认为上世纪年代以前国内关于辅导员胜任力的研究大多关注辅导员工作重要性等方面,而进入世纪国内对高校辅导员胜任力的研究逐步深入

41、,涉及到如何通过有效管理与加强辅导员培训提高高校人才培养质量的问题层面上来,但是相关研究也只是侧重高校辅导员素质及能力培养方面。年顾倩的硕士论文?大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用?标志着我国正式开始对高校辅导员胜任力进行研究。该论文对高校辅导员胜任力的研究方法进行了详细阐述,并得出了大学辅导员胜任力的个维度:言语表达能力、沟通能力、应变能力、创新能力、观察能力、职业忠诚感、个人魅力、思想道德修养水平、心理辅导能力、理解尊重学生程度、原那么性、参与能力;年杨继平等进一步研究得出大学辅导员最重要的项胜任特征依次是:理解和尊重学生、言语表达能力、原那么性、关爱学生、职业忠诚感,其中理解和尊重学生

42、得分最高;从目前的研究成果可以看出,国内学者已经开始将胜任力理论运用到高校辅导员的管理当中,并对具体胜任力进行了一些实证分析,但研究中只是从不同层次不同方面分析出辅导员的胜任力特征及现状,而对于如何构建高校辅导员胜任力评价指标体系的研究还比拟少,重视程度也不够,尚处于起步阶段,需要今后继续加强。综上所述,无论是从辅导员工作的实际需求出发,还是从辅导员胜任力研究的理论意义上来看,开展高校辅导员胜任力评价指标体系的研究势在必行。第章高校辅导员胜任力评价指标体系构建第章高校辅导员胜任力评价指标体系构建在前文分析的根底上,本文把高校辅导员的胜任力定义为:与高校学生管理工作绩效相关的,能促进学生管理工作

43、全面进展的,并使学生得以健康开展的辅导员所具有的知识、技能、能力以及其他个性特征的组合,该定义明确了高校辅导员的胜任力不仅具有特征性还具有普遍性,这为高校辅导员胜任力评价指标体系的构建奠定了根底。.确定高校辅导员胜任力评价指标体系构成要素本文研究的目的是构建高校辅导员胜任力评价指标体系,其构建的根本点就是要确定辅导员胜任力的构成要素,因而其评价指标体系的构成要素也就是辅导员胜任力的构成要素。为分析确定高校辅导员胜任力评价指标体系的构成要素,本文在参考相关文献的根底上,采取焦点小组访谈和专家审核相结合的方式进行筛选。本文所选取的访谈样本为中国石油大学华东的局部专职辅导员,在进行具体选取的过程中,

44、考虑到所选取对象的学院、年龄、性别、学历、工作年限和学生情况对胜任力构成要素的影响,在小组访谈时都进行了全面考虑,使样本选取做到最正确。访谈的目的一方面是为了获取高校辅导员胜任力评价指标体系的构成要素,另一方面也是为了进一步了解高校辅导员目前的胜任力情况。年月日和月日,笔者分别在中国石油火学华东东营校区和黄岛校区与来自个学院的名辅导员分两组进行了焦点小组访谈,访谈采取半结构式。首先,笔者就研究的内容和目的对这些辅导员进行了说明,并指出访谈采取自愿原那么;其次,笔者对这些辅导员就本文所要构建的辅导员胜任力评价指标体系进行了说明,包括构建思路、理论根底等等;第三,笔者在向这些辅导员明确上述问题之后

45、,详尽的就胜任力评价指标体系的构成要素进行了交流和讨论,最后由这些辅导员发表自己的观点。经过讨论交流,最后笔者根本获取了这些辅导员对胜任力评价指标体系构成要素的观点和建议。在访谈结束后,本文对访谈的结果进行了认真整理和划分,类似的构成要素进行了整合,无关的进行了删除和合并,同时在借鉴国内关于辅导员胜任力及指标体系研究的理论根底上,初步确定了高校辅导员胜任力评价指标体系的个构成要素。然后将该构成要素交由专家小组进行审核,小组成员有位,其中一位是人力资源管理方向的副教授,另外两位是学校学生工作部门的主要负责人,专家小组审核的意见为根本认同这个胜任力评价指标体系构成要素符合辅导员工作的实际情况。中国

46、石油大学华东工程硕士学位论文访谈内容主要包括:在您心目中,您认为一名辅导员应具备哪些胜任力您认为一名优秀的辅导员需要具备哪些要素才能胜任他们的工作您认为您的哪些个性特征让您胜任目前的学生工作您认为高校辅导员胜任力评价指标体系的构成要素有哪些在借鉴国内关于辅导员胜任力评价指标体系构成要素的研究理论根底上,通过焦点小组访谈和专家审核,结合辅导员工作实际,本文初步确定了高校辅导员胜任力评价指标体系的个构成要素,如图?。图 商校辅导员胜任力评价指标体系的构成要素.? 学习能力学习能力是指辅导员获取信息、掌握新知识、增长才干的本领。辅导员要具备自学能力、带动别人学习的能力、研究型学习的能力;辅导员需要不

47、断学习马列主义根本理论、心理学、教育学、管理学、组织行为学、法学和社会学等知识,以掌握工作所必需的根本知识和根本理论;辅导员需要学习学生所学的专业知识,以便与学生交流及指导学生的专业学习;辅导员要有文学、历史、哲学、艺术及自然科学的良好修养,具有广博的知识面和合理的知识结构。教育能力教育能力是辅导员日常工作需要的根本能力,它是指辅导员在学生工作中引导和帮助学生树立正确世界观、人生观和价值观的能力。它既包括针对大学生的思想政治教育、心理教育、法制教育、职业规划生涯教育、国家奖助贷政策教育、学校规章制度等常规第章高校辅导员胜任力评价指标体系构建教育,也包括爱国主义教育、明理诚信等主题教育,使大学生

48、保持良好的精神状态和面貌。创新能力创新能力是指辅导员不断超越自我和现状并取得新成绩的能力。它包括观念创新、思维创新、方法创新、创新集成等方面。学生工作面临的环境日新月异,辅导员的思想观念应也应与时俱进,要在日常工作中善于发现新问题,提出新思路、新方法,敢于不断突破,不断创造新经验、开创新局面。管理能力管理能力是指辅导员处理学生工作日常事务的能力,包括领导能力、培养骨干能力、整合资源能力、组织协调能力等。其中,组织协调能力是辅导员打造良好团队的根本能力,是获得学生尊重、信任、支持、爱戴的前提。辅导员要有建立起有效整合的学生组织体系能力,以便优化配置学生资源、使整个学生工作处于有序高效的状态。思想

49、道德素质思想道德素质是灵魂。其包括思想素质、政治素质和道德素质。思想素质是指思想观念、思想觉悟、理想信念和思想理论水平。辅导员应具有科学的世界观、积极的人生观和正确的价值观。政治素质包含政治方向、政治立场、政治观点、政治纪律、政治鉴别能力、政治敏锐性等方面。辅导员要有坚决的政治信仰和较高的政治理论素养。道德素质主要包括价值观念、道德观念以及遵守行为标准与行为准那么的情况。辅导员必须具备高尚的道德情操、奉献精神和职业道德。科学文化素质科学文化素质是根底。科学文化素质主要由科学知识、科学方法、科学意识和科学品质等要素构成。主要是指辅导员要有科学的态度与精神、广博的知识面、精深的专业知识、较高的知识

50、水平和较好的人文素质等。身心健康素质身心健康素质是保障。辅导员要有充分的精力、健壮的体质、敏捷的反响以及健康的人格与心理状态,要有较高的心理成熟度、较强的心理承受能力、较稳定的心理状态和较强的自我调节适应能力。亲和力辅导员要有亲和力,能与学生建立相互信任的关系。对当代大学生而言,简单的行政命令和说教已经很难奏效,只能在相互信任中潜移默化地实现教化功能。辅导员的亲中国石油大学华东工程硕士学位论文和力并不能简单地理解为与学生打成一片,还要有一种无声的感召力,能够融人学生群体。这种亲和力和信任关系建立在辅导员人格魅力、效劳于学生、维护学生利益的根底上。如果辅导员能够为学生的生活困难排忧、为学生的思想

51、问题解惑、为学生的挫折提供帮助,那么这种信任关系就会自然建立起来。处事公正辅导员不以个人的好恶评价学生,处事公开、公正、公平。伟大的教育家马卡连柯曾说:当你看到自己面前的学生时,你应当善于发现他们更多的优点,正像高明的猎手射向正在走动的目标一样,要射向远远的前方。面对思想认识不一、性格特点各异的学生,辅导员要摆正自己的位置、把握自己的言行,不能意气用事。特别是在处理关系学生切身利益的关键问题上,如奖惩、党员开展、干部选拔等,要透明、公正。否那么,不仅仅会影响受评价学生本人,而且还会使周围更多的学生对公正性产生疑心,进而影响他们对社会的认识以及他们将来处理事物时的正确选择。沟通倾听一是要有良好的

52、语言表达能力,二是要掌握沟通与倾听的技巧。当代大学生崇尚个性、追求个人价值,有强烈的自我保护意识,他们比任何时候的大学生都更渴望包容、理解,在各种压力面前更需要倾诉与沟通。于是,一些对周围人缺乏信任感的大学生便会选择难辨真假的“网络人。因此,一个优秀的辅导员首先要做学生最忠实的听众,在倾听的过程中捕捉信息、发现问题、沟通思想、适时指导。敏感性辅导员要有极强的敏感性,包括对政治的敏感性、对热点问题的敏感性、对新生事物的敏感性以及对学生中可能会发生的问题的预感。辅导员要有敏锐的观察能力和综合判断能力,善于通过各种渠道和方式及时、准确地发现学生思想活动的动向和特点,掌握学生思想变化的规律和影响因素,透过现象把握本质,做到有的放矢。这种敏感性和判断力来源于对时政方针的把握和对大学生的熟悉程度。对工作的热情度辅导员对工