CH08薪酬管理2012讲课版

1、第八章第八章 薪酬管理薪酬管理武汉长江工商学院 刘宇璟刘宇璟 20122012年年1 1月月教学目标教学目标 掌握薪酬的含义和构成掌握薪酬的含义和构成 掌握薪酬管理的含义、意义和影响因素掌握薪酬管理的含义、意义和影响因素 了解企业薪酬战略类型了解企业薪酬战略类型 掌握企业薪酬体系的设计原理掌握企业薪酬体系的设计原理 了解福利管理了解福利管理案例讨论案例讨论 李开复的跳槽事件李开复的跳槽事件 思考：李开复为什么跳槽？企业的高薪一定能思考：李开复为什么跳槽？企业的高薪一定能留住人才吗？留住人才吗？本章学习内容本章学习内容 第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 第二节第二节 战略性薪酬管理战略性薪

2、酬管理 第三节第三节 企业薪酬体系设计企业薪酬体系设计 第四节第四节 福利管理福利管理第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬的含义和构成薪酬的含义和构成 薪酬管理的概念和原则薪酬管理的概念和原则 影响薪酬管理的因素影响薪酬管理的因素二、薪酬的含义和构成二、薪酬的含义和构成 薪酬的含义薪酬的含义 薪酬是员工因向其所在组织提供了劳动（包括薪酬是员工因向其所在组织提供了劳动（包括实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经验实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经验与创造）而获得的与创造）而获得的各种形式的酬劳或答谢各种形式的酬劳或答谢。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 薪酬的含义薪酬的含义

3、狭义的薪酬狭义的薪酬 广义的薪酬广义的薪酬一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 狭义薪酬（狭义薪酬（Compensation） 指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间指员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济性收入；接的经济性收入； 包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴或补贴包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴或补贴、股权及福利等具体形式。、股权及福利等具体形式。 按是否取得直接的货币可分为按是否取得直接的货币可分为货币性货币性和和非货币非货币性性薪酬。薪酬。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 狭义薪酬的组成狭义薪酬的组成 基本薪酬（基本薪酬（Base Compensation）

4、 可变薪酬（可变薪酬（Bonus） 间接薪酬（福利与服务）（间接薪酬（福利与服务）（Welfare/Benefit） 津贴或补贴（津贴或补贴（Allowance） 股权（股权（Share Option）一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 基本薪酬基本薪酬 也称为标准薪酬、基础薪酬或基本工资。也称为标准薪酬、基础薪酬或基本工资。 指根据员工所承担或完成的指根据员工所承担或完成的工作工作或者是员工所具或者是员工所具备的完成工作的备的完成工作的技能技能、能力能力和资历而向员工支付和资历而向员工支付的稳定性报酬。的稳定性报酬。 包括基础性工资、工龄（年功）工资、职位工资包括基础性工资、工龄（年功

5、）工资、职位工资、技能或能力工资等。、技能或能力工资等。 以小时工资、月薪、年薪等形式出现。以小时工资、月薪、年薪等形式出现。 特点：常规性、基准性和综合性。特点：常规性、基准性和综合性。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 基本薪酬基本薪酬 在美国，许多企业采取双轨制；在美国，许多企业采取双轨制； WAGE按工作时间付酬的小时工资制，如蓝领按工作时间付酬的小时工资制，如蓝领工人的工资。工人的工资。 SALARY部分员工则根据工作总量付酬的薪水部分员工则根据工作总量付酬的薪水制，如管理人员、行政人员和专业技术人员等白制，如管理人员、行政人员和专业技术人员等白领人士的基本薪酬，通常采取月薪制

6、或年薪制，领人士的基本薪酬，通常采取月薪制或年薪制，强调完成工作任务和成效而非工作时间。强调完成工作任务和成效而非工作时间。 现在这种界限越来越模糊，常把现在这种界限越来越模糊，常把WAGE和和SALARY 统称为统称为薪资薪资。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 基本薪酬基本薪酬 基本薪酬更多的体现薪酬的基本薪酬更多的体现薪酬的保障与补偿保障与补偿职能，职能，但是其激励作用有限。但是其激励作用有限。 绩效加薪是基本薪酬的一种重要增长方式；绩效加薪是基本薪酬的一种重要增长方式； 如：年度绩效评价为优秀的员工，在下一年可如：年度绩效评价为优秀的员工，在下一年可获得基本薪酬增加获得基本薪酬增

7、加8%10%的待遇。的待遇。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 可变薪酬可变薪酬 也称为浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。也称为浮动薪酬、绩效薪酬或奖金。 可变薪酬的高低根据员工达到或超过事先确定的可变薪酬的高低根据员工达到或超过事先确定的业绩标准、个人或团队目标或企业收入目标而浮业绩标准、个人或团队目标或企业收入目标而浮动。动。 目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，浮动薪酬对于员工具有很强的，浮动薪酬对于员工具有很强的激励性激励性； 特点：非常规性、浮动性、风险性和非普遍性。特点：非常规性、浮动性、风险性和非普遍性。一、薪酬的含义和构成一、薪酬

8、的含义和构成 可变薪酬可变薪酬 短期可变薪酬短期可变薪酬 如佣金、年终分红、利润分享以及通常所说的如佣金、年终分红、利润分享以及通常所说的奖金等，一般建立在具体的绩效目标基础上。奖金等，一般建立在具体的绩效目标基础上。 长期可变薪酬长期可变薪酬 将企业的高层管理者和核心的专业技术人才所将企业的高层管理者和核心的专业技术人才所获得的企业股权与企业的长期目标（如投资收获得的企业股权与企业的长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）挂钩。益、市场份额、净资产收益等）挂钩。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 间接薪酬（员工福利）间接薪酬（员工福利） 员工福利与基本薪酬和可变薪酬的不同点员工福

9、利与基本薪酬和可变薪酬的不同点 不是以员工向企业提供的绩效、能力和工作时不是以员工向企业提供的绩效、能力和工作时间来计算，而是属于间来计算，而是属于低差异低差异的全员性福利。的全员性福利。 往往不以货币形式直接支付，而是以实物或服往往不以货币形式直接支付，而是以实物或服务的形式支付。务的形式支付。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 津贴或补贴津贴或补贴 也称为附加薪酬。也称为附加薪酬。 津贴指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外津贴指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。劳动消耗和额外生活费用支出的补偿。 一般把与工作相联系的补偿称为一般把与工作相联系的补

10、偿称为津贴津贴，把与生活，把与生活相联系的称为相联系的称为补贴补贴。 津贴：如地区津贴、井下津贴、野外作业津贴、津贴：如地区津贴、井下津贴、野外作业津贴、夜班津贴等夜班津贴等 补贴：如伙食补贴、消费品价格补贴等。补贴：如伙食补贴、消费品价格补贴等。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 股权股权 把企业股权或股票期权作为员工的薪酬，是对把企业股权或股票期权作为员工的薪酬，是对薪酬外延的一种拓展；薪酬外延的一种拓展； 属于一种长期激励手段，更多的用于对企业远属于一种长期激励手段，更多的用于对企业远期绩效有重要影响的高层管理者。期绩效有重要影响的高层管理者。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构

11、成狭义的薪酬狭义的薪酬基本薪酬（基本工资）基本薪酬（基本工资）可变薪酬（绩效工资、奖金）可变薪酬（绩效工资、奖金）间接薪酬（员工福利）间接薪酬（员工福利）津贴和补贴（附加薪酬）津贴和补贴（附加薪酬）股股 权权直接薪酬直接薪酬一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 广义的薪酬广义的薪酬 现代薪酬理论对薪酬的含义进行了扩展，认为现代薪酬理论对薪酬的含义进行了扩展，认为员工因工作或劳动而获得的所有他认为有价值员工因工作或劳动而获得的所有他认为有价值的东西或回报，都可以看作是薪酬（类似于的东西或回报，都可以看作是薪酬（类似于报报酬酬概念）。概念）。 也称为也称为360度薪酬度薪酬、整体薪酬整体薪酬或

12、或全面薪酬全面薪酬。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 广义的薪酬广义的薪酬 按是否以货币形式表示按是否以货币形式表示经济性薪酬经济性薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬 按是否有心理强化作用按是否有心理强化作用内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬广义薪酬的分类广义薪酬的分类外在薪酬外在薪酬内在薪酬内在薪酬经经济济性性薪薪酬酬直接报酬直接报酬：基本工资、绩效：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、利润分工资、津贴、奖金、利润分享、股权。享、股权。间接报酬间接报酬：保险：保险/保健计划保健计划、住房资助、员工服务及特、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利权、带薪休假及其他福利无无非非经经济济性性薪薪

13、酬酬私人秘书、宽大的办公室、私人秘书、宽大的办公室、诱人的头衔。诱人的头衔。参与决策、挑战性工作、参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务感兴趣的工作或工作任务、上级、同事的认可与内、上级、同事的认可与内部地位、学习与进步机会部地位、学习与进步机会、多元化活动、就业保障、多元化活动、就业保障性。性。一、薪酬的含义和构成一、薪酬的含义和构成 广义的薪酬广义的薪酬 重点强调的是重点强调的是内在薪酬内在薪酬。 内在薪酬是对传统薪酬意义的一种突破；内在薪酬是对传统薪酬意义的一种突破； 金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意义、充满发展机会的组织环境，

14、也无法满足人意义、充满发展机会的组织环境，也无法满足人们自我实现的需求。们自我实现的需求。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的含义薪酬管理的含义 组织根据员工所提供的劳动和服务，来确定他组织根据员工所提供的劳动和服务，来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式们应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的一个过程。的一个过程。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述3、薪酬水平薪酬水平2、薪酬控制薪酬控制4、薪酬结构薪酬结构5、薪酬形式薪酬形式1、薪酬目标薪酬目标薪酬管理薪酬管理不同类型不同类型薪酬的组合薪酬的组合职位之间的职位之间的薪酬关系薪酬关系职位、整体职位、整体平均薪酬平均薪酬薪酬总

15、额的薪酬总额的预算和监控预算和监控薪酬为薪酬为企业战略服务企业战略服务二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 合法原则合法原则 公平原则公平原则 竞争原则竞争原则 激励原则激励原则 经济原则经济原则 战略原则战略原则二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 合法原则合法原则 企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家和政府的相关法律规定。和政府的相关法律规定。 如最低工资标准、加班工资支付、社会保险缴如最低工资标准、加班工资支付、社会保险缴纳等纳等 最低工资最低工资 指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前指劳

16、动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，用人单位支付的最低金额的劳动报酬。提下，用人单位支付的最低金额的劳动报酬。 最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特最低工资不包括加班工资、特殊工作环境、特殊条件下的津贴，也不包括劳动者保险、福利殊条件下的津贴，也不包括劳动者保险、福利待遇和各种非货币的收入。待遇和各种非货币的收入。湖北省最低工资标准（2013年9月1日起上调）月工资月工资(元元/月月)小时工资小时工资(元元/小时小时)适用范围适用范围130014武汉市七个中心城区、武汉经济技术开发武汉市七个中心城区、武汉经济技术开发区、东湖高新区、东湖生态旅游风景区等区、东湖高新区、东湖生态旅游风景

17、区等102011六个远城区（汉南区、蔡甸区、东西湖区六个远城区（汉南区、蔡甸区、东西湖区、汉南区、黄陂区、新洲区）及黄石、宜、汉南区、黄陂区、新洲区）及黄石、宜昌、襄阳、宜昌、荆州、孝感、鄂州等地昌、襄阳、宜昌、荆州、孝感、鄂州等地9009.5洪湖市、石首市、松滋市、阳新县、竹山洪湖市、石首市、松滋市、阳新县、竹山县、保康县、五峰县、孝昌县、罗田县、县、保康县、五峰县、孝昌县、罗田县、通山县、咸丰县、神农架林区等通山县、咸丰县、神农架林区等 。全国部分省市最低工资标准（全国部分省市最低工资标准（20142014年）年）排名排名省市省市月工资月工资（元（元/月月）小时最低工资小时最低工资（元（元

18、/小时）小时）1上海上海1820172深圳深圳180816.53天津天津168016.84浙江浙江165013.55江苏江苏163014.56北京北京156016.97山东山东1500158山西山西1450169四川四川140014.610甘肃甘肃135013.711湖北湖北130014.5二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 公平原则公平原则 薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬调查）；薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬调查）； 薪酬的职位公平性或内部一致性（职位评价）；薪酬的职位公平性或内部一致性（职位评价）； 薪酬的个人公平性（绩效薪酬）薪酬的个人公平性（绩效薪酬） 薪酬管理的程序公平性（薪酬

19、政策透明）薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明）薪酬制度薪酬制度总体设计总体设计岗位岗位评价评价岗位岗位分析分析岗位岗位调查调查内部公平内部公平工资等级工资等级外部公平外部公平薪酬水平薪酬水平薪酬薪酬市场调查市场调查个人公平个人公平绩效工资绩效工资资历能力资历能力工资等级工资等级个人小组个人小组业绩考评业绩考评二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 竞争原则竞争原则 高薪对优秀人才有不可替代的吸引力；高薪对优秀人才有不可替代的吸引力； 但并非企业的薪酬水平要绝对高于市场平均水但并非企业的薪酬水平要绝对高于市场平均水平，而要根据企业的财力、人才的可获得性，平，而要根据企业的

20、财力、人才的可获得性，结合劳动力市场的供求状况而定。结合劳动力市场的供求状况而定。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 激励原则激励原则 薪酬必须要和员工的职位、能力、绩效紧密挂薪酬必须要和员工的职位、能力、绩效紧密挂钩，才能起到激励作用，由钩，才能起到激励作用，由保健因素保健因素转化为转化为激激励因素励因素。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 经济原则经济原则 指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬总量控指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬总量控制，力求以较小的薪酬投入获得最大的产出，制，力求以较小的薪酬投入获得最大的产出，把人工成本控制在一个

21、合理范围内。把人工成本控制在一个合理范围内。 “把蛋糕做大把蛋糕做大”，企业与员工双赢。，企业与员工双赢。二、薪酬管理概述二、薪酬管理概述 薪酬管理的原则薪酬管理的原则 战略原则战略原则 一方面通过薪酬设计反映企业的战略，不同的发一方面通过薪酬设计反映企业的战略，不同的发展战略要求设计与之相适应的薪酬结构、薪酬政展战略要求设计与之相适应的薪酬结构、薪酬政策。策。 另一方面将企业战略转化为对员工的期望和要求另一方面将企业战略转化为对员工的期望和要求，并体现在薪酬激励中。，并体现在薪酬激励中。影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬的因素影响员工个人薪酬的因素影响企业整体薪酬的

22、因素影响企业整体薪酬的因素国国家家政政策策与与法法律律法法规规劳劳动动力力市市场场的的供供求求工工会会的的力力量量生生活活费费用用与与物物价价水水平平地地区区和和行行业业的的工工资资水水平平企企业业的的薪薪酬酬政政策策企企业业经经济济效效益益/发发展展周周期期工工作作条条件件和和劳劳动动强强度度综综合合素素质质与与技技能能职职务务或或岗岗位位劳劳动动绩绩效效四、现代薪酬管理的理念四、现代薪酬管理的理念 宽带薪酬宽带薪酬减少薪级，扩大同一薪级内的薪资浮减少薪级，扩大同一薪级内的薪资浮动范围；动范围； 技能薪酬技能薪酬技术型人才、知识型人才的收益分享技术型人才、知识型人才的收益分享薪酬体系薪酬体系

23、 泛化薪酬泛化薪酬多样性、整体薪酬计划多样性、整体薪酬计划第二节第二节 战略性薪酬管理战略性薪酬管理企业发展阶段企业发展阶段创立创立成长成长成熟成熟稳定稳定衰退衰退再次创新再次创新薪薪酬酬水水平平基本薪酬基本薪酬低低有竞有竞争力争力有竞争有竞争力力高高高高有竞争力有竞争力激励薪酬激励薪酬高高高高有竞争有竞争力力低低无无高高间接薪酬间接薪酬低低低低有竞争有竞争力力高高高高低低企业在不同发展阶段的薪酬管理企业在不同发展阶段的薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理不同经营战略下的薪酬管理企业经营战企业经营战略略企业经营重点企业经营重点薪酬管理薪酬管理成本领先战成本领先战略略l追求成本的有效性追求成本的有效

24、性l一流的操作水平一流的操作水平l提高薪酬体系中激励部分的比重提高薪酬体系中激励部分的比重l重点放在与竞争对手的成本比较上重点放在与竞争对手的成本比较上l强调生产率强调生产率l强调制度的控制及具体的工作说明强调制度的控制及具体的工作说明差异化战略差异化战略l向创新性产品转移向创新性产品转移l产品领袖产品领袖l产品研发和创新能力产品研发和创新能力l缩短产品周期缩短产品周期l以市场为基准的工资以市场为基准的工资l奖励产品以及生产方法的创新奖励产品以及生产方法的创新l弹性弹性/宽泛的工作描述宽泛的工作描述l团队薪酬制度团队薪酬制度客户中心战客户中心战略略l为客户解决问题为客户解决问题l紧紧贴近客户紧

25、紧贴近客户l加快营销速度加快营销速度l以顾客满意为奖励的基础以顾客满意为奖励的基础l由顾客进行工作或技能评价由顾客进行工作或技能评价第三节第三节 企业薪酬体系设计企业薪酬体系设计 基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系 基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系 基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系薪酬管理的基本流程薪酬管理的基本流程 薪酬评估与调查薪酬评估与调查评估及成本控制等评估及成本控制等薪酬薪酬沟通沟通制定企业薪酬制定企业薪酬原则与战略原则与战略工作分析工作分析工作评价工作评价确定薪酬结构确定薪酬结构明确企业的总体战略明确企业的总体战略组织结构设计、编写职务说明书组织结构设计、编写职务说明书确

26、定薪酬因素、选择评价方法确定薪酬因素、选择评价方法给出薪酬结构图给出薪酬结构图基本薪酬体系设基本薪酬体系设定定市场薪酬调查市场薪酬调查地区及行业调查地区及行业调查确定薪酬水平确定薪酬水平薪酬范围及数值的确定薪酬范围及数值的确定薪酬水平薪酬水平一、基于职位的薪酬体系设计一、基于职位的薪酬体系设计 基于职位的薪酬制度基于职位的薪酬制度 职位薪酬体系，就是根据职位内容和职位价值职位薪酬体系，就是根据职位内容和职位价值来决定职位薪酬水平的基本薪酬制度。来决定职位薪酬水平的基本薪酬制度。 付酬依据是员工所处的职位在企业中的相对价付酬依据是员工所处的职位在企业中的相对价值，在此过程中要用到值，在此过程中要

27、用到职位评价（在工作分析职位评价（在工作分析中已经讲解）中已经讲解）。一、一、 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计工作分析工作分析职位结构职位结构职位评价职位评价工作说明书工作说明书薪酬曲线调整薪酬曲线调整薪酬结构薪酬结构薪酬调查薪酬调查2 2、薪酬调查薪酬调查 确定薪酬调查的目的确定薪酬调查的目的 确定薪酬调查的范围确定薪酬调查的范围 确定薪酬调查的渠道和方法确定薪酬调查的渠道和方法 薪酬调查结果的应用薪酬调查结果的应用 确定企业的薪酬政策线确定企业的薪酬政策线职位评价点数职位评价点数市场市场工资工资水平水平职位评价点数职位评价点数工资工资水平水平领先型领先型匹配型匹配型滞后型滞后

28、型三、薪酬结构设计三、薪酬结构设计 划分职位等级划分职位等级 建立薪酬范围建立薪酬范围 确定相邻薪酬等级的重叠度确定相邻薪酬等级的重叠度1 1、划分职位等级划分职位等级 步聚：步聚： 1、根据职位评价的薪点数将职位进行排序；根据职位评价的薪点数将职位进行排序； 2、按照职位点值对职位进行分级，将某一职位评按照职位点值对职位进行分级，将某一职位评价点值范围的职位划分到同一职级。价点值范围的职位划分到同一职级。 3、划分职级的方法：等差、递增、递减划分职级的方法：等差、递增、递减职位等级划分举例职位等级划分举例职位名称职位名称职位点值职位点值职位评价点值范围职位评价点值范围职位等级职位等级出纳出纳

29、140100-2001行政专员行政专员220200-3002会计会计270人事主管人事主管330300-4003财务主管财务主管420400-5004技术主管技术主管450生产经理生产经理530500-6005营销经理营销经理5602 2、建立薪酬范围建立薪酬范围 薪酬范围是指每一职位等级的最低工资到最高工资薪酬范围是指每一职位等级的最低工资到最高工资的变动范围。的变动范围。 1、根据薪酬政策线的回归方程计算每一个职级相根据薪酬政策线的回归方程计算每一个职级相对应的薪酬中位值（也称为薪酬区间中值）；对应的薪酬中位值（也称为薪酬区间中值）； 2、根据薪酬变动比率确定某一薪酬等级的最高值根据薪酬变

30、动比率确定某一薪酬等级的最高值和最低值。和最低值。职位等级职位等级工资水平工资水平薪酬政策线薪酬政策线123453 3、确定相邻薪酬等级的重叠度确定相邻薪酬等级的重叠度 相邻薪酬等级的重叠度是指，相邻两个薪酬等级之相邻薪酬等级的重叠度是指，相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠的比例。间的交叉重叠的比例。 重叠比例的大小是决定薪酬结构的重要因素之一。重叠比例的大小是决定薪酬结构的重要因素之一。重叠比例越小，说明企业越鼓励下较低职位等级的重叠比例越小，说明企业越鼓励下较低职位等级的员工通过职位升迁来获得报酬的提升。员工通过职位升迁来获得报酬的提升。1. 1. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计

31、岗位评价分数岗位评价分数工资工资0ab图示含义图示含义la线陡直，代表企业偏向线陡直，代表企业偏向于拉大不同等级员工的收入于拉大不同等级员工的收入差距。差距。lb线平缓，代表企业倾向线平缓，代表企业倾向于照顾大多数或平均主义。于照顾大多数或平均主义。岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系工资工资0cd图示含义图示含义lc线后段陡峭，代表企业对线后段陡峭，代表企业对于某一职级以上的员工为公于某一职级以上的员工为公司骨干，给予高薪激励。司骨干，给予高薪激励。ld线后段平缓，代表某些高线后段平缓，代表某些高层骨干收入差距小，以平息层骨干收入差距小，以平息中、

32、下层员工的不平与抱怨，中、下层员工的不平与抱怨，辅以其它报酬形式。辅以其它报酬形式。岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系岗位评价分数岗位评价分数工资工资0ef图示含义图示含义le e线为上弧线，代表对职级线为上弧线，代表对职级较低的员工工资增长率速度较低的员工工资增长率速度较快，职级较高的员工工资较快，职级较高的员工工资增长速度相对较慢；增长速度相对较慢；lf f线为下弧线，代表职级较线为下弧线，代表职级较低的员工工资增长速度较慢，低的员工工资增长速度较慢，而职级较高的员工工资增长而职级较高的员工工资增长速度较快。速度较快。岗位评价分数岗位评价分数岗位评价与薪酬的关系岗位评价与薪酬的关系课

33、堂讨论课堂讨论典型岗位等级典型岗位等级高高薪酬水平薪酬水平12345B曲线曲线A曲线曲线l某公司处于成熟阶段，某公司处于成熟阶段，A是是各等级典型岗位的市场薪酬曲各等级典型岗位的市场薪酬曲线，线，B是该公司各等级岗位的是该公司各等级岗位的平均薪酬曲线。请分析：平均薪酬曲线。请分析：1.分析该公司的薪酬曲线分析该公司的薪酬曲线B 存存在什么问题？在什么问题？2.要对该公司员工薪酬制度进要对该公司员工薪酬制度进行调整，应从哪些方面入手？行调整，应从哪些方面入手？课堂讨论课堂讨论高高薪酬水平薪酬水平12345B曲线曲线A曲线曲线 问题问题l1.公司的薪酬水平高于市公司的薪酬水平高于市场同类企业的水平

34、。场同类企业的水平。l2.低等级岗位的薪酬差距低等级岗位的薪酬差距较大，高等级岗位的薪酬差较大，高等级岗位的薪酬差距较小。距较小。 导致后果导致后果l人工成本过高，高层人才人工成本过高，高层人才的积极性受挫。的积极性受挫。典型岗位等级典型岗位等级课堂讨论课堂讨论高高薪酬水平薪酬水平12345B曲线曲线 薪酬设计改进薪酬设计改进l降低各等级岗位的平均薪酬水降低各等级岗位的平均薪酬水平，使之接近市场平均水平，控平，使之接近市场平均水平，控制总人工成本；制总人工成本；l缩小低等级岗位之间的薪酬差缩小低等级岗位之间的薪酬差距，扩大高等级岗位之间薪酬差距，扩大高等级岗位之间薪酬差距，岗位越高，差距应越大

35、，保距，岗位越高，差距应越大，保证薪酬激励的积极性。证薪酬激励的积极性。l同一薪酬等级中，缩小低等级同一薪酬等级中，缩小低等级岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等岗位的薪酬浮动幅度，扩大高等级岗位的薪酬浮动幅度，达到不级岗位的薪酬浮动幅度，达到不同岗位的最佳激励效果。同岗位的最佳激励效果。典型岗位等级典型岗位等级1. 1. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计 基于职位的薪酬制度基于职位的薪酬制度 优点优点 客观公正，实现同工同酬；客观公正，实现同工同酬； 按职位系列进行薪酬管理，操作较简单，透明按职位系列进行薪酬管理，操作较简单，透明直观，管理成本低；直观，管理成本低； 确定职位薪酬结构和薪

36、酬水平的逻辑性强，易确定职位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强，易调整。调整。1. 1. 基于职位的薪酬体系设计基于职位的薪酬体系设计 基于职位的薪酬制度基于职位的薪酬制度 缺点缺点 不易反映同职位的员工能力与工作结果的差异；不易反映同职位的员工能力与工作结果的差异； 导致高职务和官本位取向，能上不能下。导致高职务和官本位取向，能上不能下。 职位评价的合理性、公正性和准确性要求很高，职位评价的合理性、公正性和准确性要求很高，而这正是建立职位薪酬体系的难点；而这正是建立职位薪酬体系的难点； 以工作分析为基础，缺乏弹性，不适合变化剧烈以工作分析为基础，缺乏弹性，不适合变化剧烈的外部环境。的外部环境。三、

37、基本薪酬制度设计三、基本薪酬制度设计 基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系 基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系 基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系2. 2. 基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系 基于技能基于技能/能力的薪酬体系能力的薪酬体系 职位薪酬制度是以职位薪酬制度是以职务或工作价值职务或工作价值来确定薪酬；来确定薪酬； 而而技能技能/ /能力薪酬制度能力薪酬制度是以员工完成职位工作所投是以员工完成职位工作所投入的入的知识、技能和能力知识、技能和能力作为测量报酬的依据；作为测量报酬的依据； 属于一种以人为本的薪酬体系。属于一种以人为本的薪酬体系。2. 2.基于技能的薪酬体系基于技能的

38、薪酬体系 基于技能基于技能/能力的薪酬体系能力的薪酬体系 产生背景产生背景 企业竞争的核心竞争力是附加在人力资源身上的企业竞争的核心竞争力是附加在人力资源身上的核心知识和技能，以及对这些技能和知识的整合核心知识和技能，以及对这些技能和知识的整合、共享和学习能力。、共享和学习能力。 以职位为基础的薪酬模式只能反映工作的职责，以职位为基础的薪酬模式只能反映工作的职责，不能体现员工的技能和知识以及学习能力。不能体现员工的技能和知识以及学习能力。2. 2.基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系 基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系 实施的前提条件实施的前提条件 是否能明确对员工的技能要求？是否能明确对员

39、工的技能要求？ 是否构建配套的技能评估体系？是否构建配套的技能评估体系？ 是否将薪酬计划与培训计划相结合？是否将薪酬计划与培训计划相结合？2. 2. 基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系工作分析工作分析技能模块的界定与技能模块的界定与定价定价技能鉴定技能鉴定以技能为基础的薪以技能为基础的薪酬结构酬结构薪酬调查薪酬调查3. 3. 基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系 基于职位的薪酬体系基于职位的薪酬体系 基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系 基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系3. 3.基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系 依据员工的依据员工的胜任能力胜任能

40、力水平而给付薪酬的制度。水平而给付薪酬的制度。 胜任能力胜任能力 由美国的心理学家大卫由美国的心理学家大卫.麦格里兰首先提出，指能麦格里兰首先提出，指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，包括动机、特质、的个人潜在的、深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识或技能等。自我形象、态度或价值观、知识或技能等。3. 3.基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系基于能力的薪酬体系 能力薪酬制度比较适合于能力薪酬制度比较适合于技术型、创新型技术型、创新型等技术等技术密集型的企业，尤其适合各类组织中的

41、高层管理密集型的企业，尤其适合各类组织中的高层管理和技术方面的白领职位。和技术方面的白领职位。 一般而言，企业选用能力薪酬体系应谨慎采用，一般而言，企业选用能力薪酬体系应谨慎采用，只有当员工的能力在很大程度上决定公司业绩的只有当员工的能力在很大程度上决定公司业绩的情况下，能力薪酬体系才较为适用。情况下，能力薪酬体系才较为适用。基于技能基于技能/ /能力的薪酬体系能力的薪酬体系 基于技能基于技能/能力的薪酬体系能力的薪酬体系 优点优点 激励员工不断提高知识和技能（对人不对事）；激励员工不断提高知识和技能（对人不对事）； 有利于企业和员工适应市场上快速的技术变革（有利于企业和员工适应市场上快速的技

42、术变革（学习型组织）；学习型组织）； 工作丰富化和扩大化使员工配置有较大灵活性；工作丰富化和扩大化使员工配置有较大灵活性； 双重晋升通道有利于技术人员安心本职工作；双重晋升通道有利于技术人员安心本职工作； 技能技能/能力薪酬体系能力薪酬体系 缺点缺点 企业的薪酬成本、培训成本、管理成本将增加；企业的薪酬成本、培训成本、管理成本将增加； 适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大或建立了胜任力模型的企业。练程度差别大或建立了胜任力模型的企业。基于技能基于技能/ /能力的薪酬体系能力的薪酬体系第四节第四节 福利管理福利管理 福利的概念和作用福利

43、的概念和作用 福利的分类福利的分类一、福利的概念和作用一、福利的概念和作用 福利福利 福利是组织为员工提供的除了工资、奖金以外福利是组织为员工提供的除了工资、奖金以外的其他报酬与服务。的其他报酬与服务。 福利的作用福利的作用 “1美元美元”与与“6美元美元” “在员工福利计划中每投入在员工福利计划中每投入1美元就能促进公司经美元就能促进公司经济效益增长济效益增长6美元美元”。比较比较直接薪酬（基本薪酬、奖金）直接薪酬（基本薪酬、奖金）间接薪酬（福利）间接薪酬（福利）产生效果产生效果员工收入的主要构成部分员工收入的主要构成部分员工收入的保障和提高员工收入的保障和提高支付依据支付依据按劳付酬（职位

44、、技能、绩效）按劳付酬（职位、技能、绩效）不与业绩和能力挂钩不与业绩和能力挂钩支付形式支付形式现金形式、即期支付现金形式、即期支付实物和服务形式、延期支实物和服务形式、延期支付付支付对象支付对象个别性，员工之间差异大个别性，员工之间差异大全体员工、平均分配、差全体员工、平均分配、差异小异小交纳税金交纳税金缴纳个人所得税（超过纳税基数）缴纳个人所得税（超过纳税基数）免税或税收递延免税或税收递延支付总量支付总量随工作量和劳动时间变化随工作量和劳动时间变化随着员工人数变化，固定随着员工人数变化，固定成本成本直接薪酬与间接薪酬的比较直接薪酬与间接薪酬的比较二、福利的分类二、福利的分类 福利福利 公共福

45、利（法定福利）公共福利（法定福利） 企业福利（补充福利）企业福利（补充福利）1 1、法定福利、法定福利 法定福利法定福利 按照国家法律、法规和政策规定企业必须提供按照国家法律、法规和政策规定企业必须提供的福利项目。的福利项目。 主要包括：主要包括：社会保险社会保险、法定休假制度法定休假制度和和住房公住房公积金制度积金制度等。等。1 1、法定福利、法定福利 社会保险社会保险 养老保险养老保险 医疗保险医疗保险 失业保险失业保险 工伤保险工伤保险 生育保险生育保险社会保险社会保险 养老保险养老保险 根据法律规定，由社会对因年老退出劳动领域根据法律规定，由社会对因年老退出劳动领域的劳动者，提供基本生

46、活保障的一种社会保险的劳动者，提供基本生活保障的一种社会保险制度。制度。 我国的养老保险基金实行我国的养老保险基金实行社会统筹和个人账户社会统筹和个人账户相结合相结合的管理模式。所有城镇企业及职工均被的管理模式。所有城镇企业及职工均被纳入制度覆盖范围。纳入制度覆盖范围。社会保险社会保险 养老保险养老保险 缴费缴费 企业按不超过职工工资总额的企业按不超过职工工资总额的20%缴费，个人按缴费，个人按本人月工资收入的本人月工资收入的8%缴费，个人缴费全部进行个缴费，个人缴费全部进行个人账户，企业缴费全部进入社会统筹基金。人账户，企业缴费全部进入社会统筹基金。 享受条件享受条件一是达到法定退休年龄；二

47、是缴纳了规定年限的一是达到法定退休年龄；二是缴纳了规定年限的养老保险费（累计缴费至少满养老保险费（累计缴费至少满15年）年）社会保险社会保险 养老保险养老保险 计发计发 基本养老金由基本养老金由基础养老金基础养老金和和个人账户养老金个人账户养老金组成组成 基础养老金由当地上年度在岗职工月平均工资和基础养老金由当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每多缴费每多缴1年增发年增发1%。 个人账户养老金为个人账户储存额除以计发月数个人账户养老金为个人账户储存额除以计发月数社会保险社会保险 医疗保险医疗保险 医疗保险就是当人们

48、生病或受到伤害后，由国家医疗保险就是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。经济补偿的一种社会保障制度。 我国医疗保险制度实行我国医疗保险制度实行社会统筹和个人账户社会统筹和个人账户相结相结合的管理模式，所有城镇职工均纳入制度范围。合的管理模式，所有城镇职工均纳入制度范围。社会保险社会保险 医疗保险医疗保险 缴费缴费 原则上用人单位按上年度本单位职工工资总额的原则上用人单位按上年度本单位职工工资总额的6%左右（武汉市为左右（武汉市为8%）缴费，个人按上年度本）缴费，个人按上年度本人工资收入的人

49、工资收入的2%缴费。缴费。 个人缴费全部进入个人账户，单位缴费的个人缴费全部进入个人账户，单位缴费的30%划划入个人账户，其余建立统筹基金。入个人账户，其余建立统筹基金。社会保险社会保险 医疗保险医疗保险 待遇待遇 个人账户资金主要用于支付小额医疗费用或门诊个人账户资金主要用于支付小额医疗费用或门诊费用；统筹基金主要用于大额医疗费用或住院费费用；统筹基金主要用于大额医疗费用或住院费用；用； 个人看病超过当地平均工资的个人看病超过当地平均工资的10%时，统筹基金时，统筹基金开始支付费用，最高限额为当地职工年均工资的开始支付费用，最高限额为当地职工年均工资的4倍左右；倍左右； 在统筹基金支付范围内

50、个人也要负担一定的费用在统筹基金支付范围内个人也要负担一定的费用比例。比例。社会保险社会保险 失业保险失业保险 指国家通过立法强制实行，由社会集中建立基指国家通过立法强制实行，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。供物质帮助的制度。 覆盖范围：所有城镇、事业单位的失业职工。覆盖范围：所有城镇、事业单位的失业职工。社会保险社会保险 失业保险失业保险 缴费缴费 用人单位按本单位工资总额的用人单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险缴纳失业保险费，个人按本人工资的费，个人按本人工资的1%缴纳保险费。缴纳保险费。 征缴的失业保险

51、费，全部纳入失业保险基金；征缴的失业保险费，全部纳入失业保险基金；社会保险社会保险 失业保险失业保险 待遇待遇 符合条件的失业职工向企业所在地的失业保险符合条件的失业职工向企业所在地的失业保险机构办理失业保险登记后可领取失业保险金；机构办理失业保险登记后可领取失业保险金； 发放标准按当地规定社会救济金额发放标准按当地规定社会救济金额120%150%，但低于社会平均工资水平。，但低于社会平均工资水平。 失业保险有一定的期限，超过期限仍没有找到失业保险有一定的期限，超过期限仍没有找到工作，将被纳入社会救济体系。工作，将被纳入社会救济体系。社会保险社会保险 工伤保险工伤保险 劳动者因工作原因受伤、患

52、职业病、致残或死劳动者因工作原因受伤、患职业病、致残或死亡，暂时或永久劳动能力丧失时，从社会保险亡，暂时或永久劳动能力丧失时，从社会保险基金中获得法定的医疗生活保障以及必要的经基金中获得法定的医疗生活保障以及必要的经济补偿的社会保险制度。济补偿的社会保险制度。社会保险社会保险 工伤保险工伤保险 工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金；工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金； 根据行业和企业伤亡事故发生频率及职业危害根据行业和企业伤亡事故发生频率及职业危害度来确定保险费率，即以险定率，由企业缴纳度来确定保险费率，即以险定率，由企业缴纳，一般为职工工资的，一般为职工工资的0.5%1.5%； 个人不

53、缴纳工伤保险费。个人不缴纳工伤保险费。 待遇：涵盖医疗服务、现金补偿和工伤康复三待遇：涵盖医疗服务、现金补偿和工伤康复三个方面。个方面。社会保险社会保险 生育保险生育保险 由国家通过立法，对怀孕、分娩员工给予生活保由国家通过立法，对怀孕、分娩员工给予生活保障和物质帮助的一项社会保险制度。障和物质帮助的一项社会保险制度。 生育保险费由企业按不超过职工工资的生育保险费由企业按不超过职工工资的1%缴纳，缴纳，全部纳入生育基金，个人不承担缴费义务。全部纳入生育基金，个人不承担缴费义务。 待遇：享受生育津贴、生育医疗费和产假。待遇：享受生育津贴、生育医疗费和产假。项目项目企业缴费企业缴费个人缴费个人缴费

54、养老保险养老保险不超过不超过20%8%医疗保险医疗保险6%2%失业保险失业保险2%1%工伤保险工伤保险0.5%1.5%个人不缴纳个人不缴纳生育保险生育保险不超过不超过1%个人不缴纳个人不缴纳合计合计约约30%11%国家规定的社会保险缴费一览表国家规定的社会保险缴费一览表 法定假期法定假期 企业职工依法享有的休息时间，在法定休息日内，企业职工依法享有的休息时间，在法定休息日内，职工仍可获得与工作时间相同的工资报酬。职工仍可获得与工作时间相同的工资报酬。 包括法定节假日、公休假日和带薪年休假。包括法定节假日、公休假日和带薪年休假。法定福利法定福利 法定节假日法定节假日 根据根据2008年颁布的年颁

55、布的全国年节及纪念日放假办全国年节及纪念日放假办法法规定，全体公民节假日为规定，全体公民节假日为11天。天。 法定节假日法定节假日 分别为：元旦分别为：元旦1 1天、春节放假天、春节放假3 3天（除夕、正月初天（除夕、正月初一、初二）、五一放假一、初二）、五一放假1 1天、国庆节放假天、国庆节放假3 3天以及天以及清明节、端午节、中秋节各清明节、端午节、中秋节各1 1天。天。 部分公民休假节日：国际妇女节妇女放假半天、部分公民休假节日：国际妇女节妇女放假半天、五四青年节（五四青年节（14-2814-28岁青年）放假半天、八一建岁青年）放假半天、八一建军节现役军人放假半天。军节现役军人放假半天。

56、 在法定节假日是带薪休假，加班支付不低于正常在法定节假日是带薪休假，加班支付不低于正常工资工资300%300%的劳动报酬。的劳动报酬。 公休假日公休假日 国家规定，员工每周的工作时间为国家规定，员工每周的工作时间为40小时，每小时，每周休假日为星期六和星期日；周休假日为星期六和星期日； 用人应保证劳动者每周至少休息一天；每日加用人应保证劳动者每周至少休息一天；每日加班不能超过班不能超过1小时，如特殊原因，不能超过小时，如特殊原因，不能超过3小小时，每月加班不能超过时，每月加班不能超过36小时；小时； 在公休假日加班的又不能安排补休的，要支付在公休假日加班的又不能安排补休的，要支付不低于正常工资不低于正常工资200%的报酬。的报酬。法定假期法定假期 带薪年休假带薪年休假 职工带薪年休假条例职工带薪年休假条例2008年年1月月1日起实行；日起实行； 员工连续工作员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，职年以上的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。国家法定休假日、休息日不计入年休假的收入。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。假期。 带薪年休假带薪年休假 职