公司薪酬设计方案

1、为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。薪酬策略设计会议总结薪酬策略设计会议总结 2021年1月6日2九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司建立九星的薪酬策略建立九星的薪酬策略3九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司建立九星的薪酬策略建立九星的薪酬策略4九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬體制的建立薪酬體制的建立薪酬策略薪酬策略历年维护历年维护职位说明书职位说明书职位评估职

2、位评估薪资架构薪资架构薪酬发放薪酬发放市场定价市场定价5九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬策略的重要性薪酬策略的重要性 薪酬策略應該薪酬策略應該 与经营策略和理想的企业文化相一致与经营策略和理想的企业文化相一致 为薪酬管理和实践提出指导方向为薪酬管理和实践提出指导方向 为管理者与員工沟通奠定根底为管理者与員工沟通奠定根底 为薪酬工程评估为薪酬工程评估/监控制定标准监控制定标准6九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬體制设计的指导原那么薪酬體制设计的指导原那么 薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企业经薪酬应辅助企业经营策略，指导人们的行为使之有利于企

3、业经营目标的实现营目标的实现 利用薪酬方案传达有力的信息，指導員工的行為利用薪酬方案传达有力的信息，指導員工的行為 不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬方案承担太多不应指望运用薪酬来管理企业组织，不应让薪酬方案承担太多的功能的功能 尽量使薪酬设计简单易行尽量使薪酬设计简单易行7九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬策略的內容薪酬策略的內容 薪酬的組成要素應是哪些？薪酬的組成要素應是哪些？ 薪酬的角色薪酬的角色/作用是什么？作用是什么？ 固定薪酬固定薪酬 浮动奖金浮动奖金 长期鼓励长期鼓励 福利福利 薪酬的市場競爭性薪酬的市場競爭性 薪酬在內部的公平性和外部竞争性薪酬在內部的

4、公平性和外部竞争性为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星的薪酬組成九星的薪酬組成9九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的定义全面薪酬的定义-市場普遍操作市場普遍操作浮动奖金浮动奖金长期鼓励方案长期鼓励方案浮动奖金浮动奖金根本工资根本工资固定奖金固定奖金现金津贴现金津贴固定收入固定收入全年现金总收入全年现金总收入福利和特殊待遇福利和特殊待遇全面薪酬全面薪酬+=+长期奖金；无息/低息贷款

5、；股权、分红等住房、汽车；子女教育；补充商业保险等10九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司九星现金薪酬的组成九星现金薪酬的组成目前的組成：目前的組成：固定收入固定收入岗位根本工资岗位根本工资現金津貼現金津貼浮开工资浮开工资 (固定獎金固定獎金)浮动收入浮动收入浮动奖金浮动奖金(年奖金年奖金)设计后的组成设计后的组成固定收入固定收入根本工资根本工资现金津貼现金津貼浮动收入浮动收入月浮开工资月浮开工资(根据公司营业收入根据公司营业收入)年终奖年终奖 (根据公司年终利润根据公司年终利润)为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的

6、保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星薪酬要素的角色九星薪酬要素的角色12九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司薪酬要素應具有的作用薪酬要素應具有的作用 九星高層普遍認為九星高層普遍認為 固定薪酬的作用包括：固定薪酬的作用包括： 留用现有人员留用现有人员(岗位岗位) 提供生存根本保障提供生存根本保障 吸引外部人员吸引外部人员(岗位岗位) 浮动薪酬的作用包括：浮动薪酬的作用包括： 鼓励并奖励公司鼓励并奖励公司/团队团队/个人的业绩个人的业绩 吸引和留用人才吸引和留用人才 确保总体薪酬的竞争性确保

7、总体薪酬的竞争性为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。现金薪酬要素的比例现金薪酬要素的比例14九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司现金薪酬要素的比例现金薪酬要素的比例 - 市场普遍操作市场普遍操作71%63%86%29%37%14%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%高层经理销售人员职能部门员工固定收入浮動收入15九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司九星

8、未來的现金薪酬要素比例九星未來的现金薪酬要素比例 (问卷调查结果问卷调查结果) 這是九星高層調查問卷中的結果； 高層認為固定收入与浮動收入在各个層面上應占的比例如下：16九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司各級別浮动收入与各指标的挂钩各級別浮动收入与各指标的挂钩(调查结果调查结果) 這是九星高層調查問卷中的結果；這是九星高層調查問卷中的結果； 高層認為各个層級浮動收入的決定要素是不同的：17九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司九星未来的浮动收入的决定要素比例九星未来的浮动收入的决定要素比例为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保

9、护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。九星薪酬的市场定位九星薪酬的市场定位19九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的市场定位全面薪酬的市场定位 九星九星流失哪些職位上的人才？流失哪些職位上的人才？ 九星流失的人才去向哪些行業或企業？九星流失的人才去向哪些行業或企業？ 九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？九星流失人才是否是因為薪酬沒有競爭力？ 九星九星需要哪些職位上的人才？需要哪些職位上的人才？ 九星向哪些行業或企業吸引人才？九星向哪些行業或企業吸引人才？ 九星不能吸

10、引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？九星不能吸引人才是否是因為薪酬沒有競爭力？20九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司全面薪酬的市场定位全面薪酬的市场定位 与哪些公司相比较？与哪些公司相比较？ 全国包裝行業全国包裝行業 深圳本地市场深圳本地市场 (翰威特公司將向九星提供可參考数据的公司名单。翰威特公司將向九星提供可參考数据的公司名单。) 全面现金薪酬的市場定位全面现金薪酬的市場定位 总体市场定位总体市场定位75分位分位 固定收入的市場定位固定收入的市場定位 总体市场定位总体市场定位50分位分位这样的定位需要九星的奖金比例较市场而言更大。21九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公

11、司薪酬的內部公平性薪酬的內部公平性内部公平性和外部竞争性内部公平性和外部竞争性(调查结果调查结果) 九星更为看重：九星更为看重： 内部公平性 外部竞争性为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，为保护该文件材料中信息的保密性和产权，未经贵公司以及翰威特咨询有限公司的同意，该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。该材料不得被泄漏或提供给任何第三方。职位评估结果与薪资职位评估结果与薪资23九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司九星职位评估成果九星职位评估成果职职位位级级别别 下下限限 上上限限 第第十十二二级级 829 1000 第第十十一一级级 685

12、828 第第十十级级 567 684 第第九九级级 469 566 第第八八级级 387 468 第第七七级级 320 386 第第六六级级 264 319 第第五五级级 218 263 第第四四级级 180 217 第第三三级级 148 179 第第二二级级 122 147 第第一一级级 100 121 职位职位评估因素评估因素等级水准等级水准相应分值相应分值权重权重知识与技能知识与技能E4318%解决问题解决问题/决策能力决策能力E4322%影响力影响力/责任责任范围范围E4330%行动自由度行动自由度F2912%沟通与协调沟通与协调E+5218%总计总计210215例：供给部业务员职位的

13、评估结果例：供给部业务员职位的评估结果职位等级表分值区间职位等级表分值区间高层中层经理专业人员主管/高级专业人员一般员工缓冲段(空)24九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司职位评估与薪资架构职位评估与薪资架构 薪资架构的建立依据为：薪资架构的建立依据为： 职位评估的成果与市场数据的分析结果职位 A1,000 210,000职位 B 995 无数据职位 C 990 190,000职位 D 975 200,000职位 E 870 140,000职位 F 865 121,000 职位 G 855 无数据职位 H 845 150,000职位级别一职位级别二职位分值位于900分至1000分职

14、位分值位于 810分至899分职位职位评估评估相关市场相关市场分值分值薪资水平薪资水平平均值：200,000平均值：137,000中位值中位值薪资级别一职位级别二举例25九星_薪酬设计会议_2003/01翰威特咨询公司05,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00012345678910职位评估与薪资架构职位评估与薪资架构(续续)M-P: 中位值跃升度R-S: 宽幅M-P=20%; R-S=60%M-P=25%; R-S=80%M-P=40%; R-S=80%M-P=30%; R-S=80%人民币人民币/ /月月举例薪酬设计方案薪酬设计方案薪酬体

15、系设计整体思路薪酬体系设计整体思路固定薪金固定薪金变动薪金变动薪金职位分析职位分析/ /能力分析能力分析岗位评估岗位评估/ /匹配匹配业绩结果业绩结果等级架构等级架构/ /职位基准职位基准设计薪酬结构设计薪酬结构奖金结构奖金结构经营战略经营战略人力资源策略人力资源策略薪酬理念薪酬理念薪酬组成薪酬组成/ /市市场比较场比较薪酬薪酬系统系统长期运营结果长期运营结果长期鼓励方案长期鼓励方案股票期权股票期权/ / 递延现金递延现金经营战略组织设计人力资源体系薪酬战略公司远景固定薪金变动奖金福利方案股票期权薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系个人部门薪酬体系设计目标薪酬体系设计目标

16、q 符合公司整体经营战略需要q 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性q 保证公司的薪酬体系对内具有公平性q 提供薪酬决策的管理工具薪酬方案的设计薪酬方案的设计 薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的开展战略、产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种根本方案：1. 纯佣金制： 销售人员的收入由销售结果断定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。 这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。 佣金比率：可以是固定式、递增式、递减式几种。 2. 固定薪酬制度 无论销售人员的销货额多少，均

17、可在固定的工作时间之内，获得固定的薪酬，即一般所谓的计时制。固定薪酬的调整，主要依照评价销售人员的表现及成果的结果。其他如配合竞争的需要、年资等因素，一般都较为次要。薪酬方案的设计薪酬方案的设计3.3.混合薪酬制度混合薪酬制度是前两种制度的集合。是前两种制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的鼓励作用较为不够，而且纯粹佣金由于固定的薪酬制度缺乏弹性，对销售人员的鼓励作用较为不够，而且纯粹佣金制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏平安感。所以现在越来越多的企制令销售人员的收入波动较大，对销售人员缺乏平安感。所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的根本生

18、活稳定又到达了鼓业采取了混合薪酬制度的方法，它即保证了销售人员的根本生活稳定又到达了鼓励销售人员的作用。励销售人员的作用。在混合薪酬制度中，当到达既定销售目标在混合薪酬制度中，当到达既定销售目标70-7570-75的水平时，发放奖金能产生适当的水平时，发放奖金能产生适当的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了鼓励机制。然而，等到的推动力。对销售量很低的员发放奖金，违背了鼓励机制。然而，等到100100完成完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100100上下奖金额是相同的，但上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。超额完

19、成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半年度发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小局部至年终，这样就能即能防止年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小局部至年终，这样就能即能防止发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。为调整目标的完成。 = =+ + 薪酬构成根本公式薪酬构成根本公式固定薪金固定薪金根本工资年终奖金固定现金补贴变动薪金变动薪金非固定

20、补贴税前薪金总税前薪金总额额业绩奖金可能挣得的-与业绩相关有保障的-与职等相关例如例如 等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原那么，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来开展紧密地联系在一起，表达了三个方面的功能： 1薪酬的标准符合多劳多得的分配原那么 2建立一个能够鼓励员工不断发奋向上的心理环境 3使员工能够与公司共同分享企业开展所带来收益 一、公司薪酬体系概述例如例如 营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： 行政文员系列：分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级； 市场运营系列：分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个

21、层级； 主管系列： 分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。二、等级薪酬体系例如例如 职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没 有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 1、 根本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相 对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调 查的根底上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。例如例如 根本工资的调整分四种方式：1晋职：根据所晋升职位的职等职级支付根本工资2晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付根本工资3晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并

22、按所晋升至的职级支付根本工资4调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定例如例如2、月度奖金：考核重点以完本钱职工作任务和执行工作标准为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调发动工的积极性。月度奖根据考核结果以月度为基准进行、月度奖金：考核重点以完本钱职工作任务和执行工作标准为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调发动工的积极性。月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月根本薪资的发放，一般为月根本薪资的25%40% 左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。3

23、、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度方案时，可按一定比例支付年度奖金。、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度方案时，可按一定比例支付年度奖金。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩奉献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩奉献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。 例如例如4、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保

24、险，其工程和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力本钱的支付限度，可在时机成熟的时候追加局部企业福利。5、总经理特别奖：对有特殊奉献的员工特别发放。例如例如享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，19职级，各系列在等级体系中的分配如下：1)经理系列a.初级经理：四职等7职级至三职等13职级7个级别b.中级经理：二职等13职级至二职等16职级4个级别c.高级经理：一职等16职级至一职等19职级4个级别2)市场营运系列a.初级市场营运员：五职等04职级至四职等10职级7个级别b.中级市场营运员：三职等10职级至三职等13职级4个级别c.高级市场营运员：二职等13级至二

25、职等16级4个级别3)行政文员系列a.初级行政文员：六职等01职级至五职等07职级7个级别b.中级行政文员：四职等07职级至四职等10职级4个级别c.高级行政文员：三职等10职级至三职等13职级4个级别三、等级薪酬体系设计表例如例如等级薪酬体系职等职级表表一等级薪酬体系职等职级表表一 等级 1500 25 1440 24 1380 23 1320 1320 22 1260 21 1210 20 1160 1160 19 1100 18 1050 17 1000 1000 16 950 15 900 14 860 860 13 810 12 760 11 720 720 10 670 9 620 8 580 580 7 530 6 480 5 440 440 4 390 3 340 2 300 1 一职等 二职等 三职等 四职等 五职等 六职等 七职等 八职等 职等 100 105 110 120 1，30 140 150 160 薪资调整系数 等级薪酬体系系列分布表表二等级薪酬体系系列分布表表二 系系 列列 职职 级级 工工 勤勤 系系 列列 技技 工工 系系 列列 生生 产产 管管 理理 系系 列列 行行 政政 文文 员员 系系 列列 财财 务务 系系 列列 市市 场场 运运 营营 系系 列列 技技 术术 管管 理理 系系 列列 技技 术术 系系 列列 主