人力资源管理PPT企业培训课件

1、人力资源管理PPT企业培训课件www.tsinghua-， 故 事故事一：老鼠与米缸故事一：老鼠与米缸故事二：袋鼠与围栏故事二：袋鼠与围栏第二页，共36页。www.tsinghua-， 故 事 启 示故事一：老鼠和米缸故事一：老鼠和米缸人力资源开发人力资源开发营造一个学习型组织营造一个学习型组织第三页，共36页。www.tsinghua-， 学习的意义学习的意义 在当今，学习已成为劳动的新形式，学习就是工作在当今，学习已成为劳动的新形式，学习就是工作的主要形式与核心。的主要形式与核心。时期时期体力劳动与脑力劳动的体力劳动与脑力劳动的比重比重工业革命初期工业革命初期 9 9：1 1工业社会中期工

2、业社会中期 6 6：4 4知识经济时代知识经济时代 1 1：9 9第四页，共36页。www.tsinghua-， 生命潜能：一个生物的寿命是成熟期的生命潜能：一个生物的寿命是成熟期的5 57 7倍，倍， 20 20 2525岁，岁，100100150150岁。岁。 智慧潜能：智慧潜能：60607070年代的说法是开发年代的说法是开发1/101/10； 70708080年代的说法是开发年代的说法是开发1/1001/100； 80809090年代的说法是开发万分之一；年代的说法是开发万分之一； 2121世纪初的说法是百万分之一。世纪初的说法是百万分之一。 生命潜能远未开发生命潜能远未开发第五页，共

3、36页。www.tsinghua-， 生命潜能远未开发冰山一角冰山一角第六页，共36页。www.tsinghua-， 生命潜能远未开发生命潜能远未开发认清自我分析认清自我分析 自己知道自己知道隐私我隐私我公开我公开我潜在我潜在我背脊我背脊我别人不知道别人不知道别人知道别人知道自己不知道自己不知道第七页，共36页。www.tsinghua-， 职业生涯发展目标职业生涯发展目标员工个人发展目标员工个人发展目标 组织的发展目标组织的发展目标员工个人不断成长员工个人不断成长企业组织长久经营企业组织长久经营目标：追求自我实现目标：追求自我实现自我评估未来职位自我评估自我评估 未来职位设计未来职位设计职业

4、发展规划职业发展规划自我启发自我启发 自我成长自我成长员工个人需求员工个人需求目标：有效使用人才目标：有效使用人才自我评估未来职位把握人才需求动向把握人才需求动向 实现人尽其才目标实现人尽其才目标有计划的人才培养有计划的人才培养掌握经营战略掌握经营战略重重点及人力资源点及人力资源企业组织需求企业组织需求人力资源开发人力资源开发个人和组织的双赢个人和组织的双赢第八页，共36页。www.tsinghua-， 故 事 启 示故事二：袋鼠与围栏故事二：袋鼠与围栏人力资源管理人力资源管理建立一种能够调动和开建立一种能够调动和开发人的一切潜能的制度发人的一切潜能的制度制度的执行与考核制度的执行与考核第九页

5、，共36页。www.tsinghua-， 修建围栏修建围栏建立制度建立制度为什么要建立制度？为什么要建立制度？“人管人人管人”“制度管人制度管人”案例一：福特公司案例一：福特公司案例二：通用电器案例二：通用电器第十页，共36页。www.tsinghua-， 寻找一个好制度 17-1817-18世纪英国运送犯人到澳洲，按上船时犯人的人头给私营船主付费。私营世纪英国运送犯人到澳洲，按上船时犯人的人头给私营船主付费。私营船主为了牟取暴利，便不顾犯人的死活。每船运送人数过多，生存环境恶劣，加之船船主为了牟取暴利，便不顾犯人的死活。每船运送人数过多，生存环境恶劣，加之船主克扣犯人的食物，囤积起来以便到达

6、目的地后卖钱，使得大部分犯人在中途就死去主克扣犯人的食物，囤积起来以便到达目的地后卖钱，使得大部分犯人在中途就死去。更残忍的是，有的船主有时一出海就把犯人活活扔进海里。英国政府极欲降低犯人。更残忍的是，有的船主有时一出海就把犯人活活扔进海里。英国政府极欲降低犯人死亡率，如果加强医疗措施，多发食物改善营养，就会增加运输成本，同时也无法抑死亡率，如果加强医疗措施，多发食物改善营养，就会增加运输成本，同时也无法抑制船主的谋利私欲；如果在船上增派管理人员监视船主，除了大大增加政府开销外，制船主的谋利私欲；如果在船上增派管理人员监视船主，除了大大增加政府开销外，也难以保证派去的监管人员在暴利的诱惑下不与

7、船主合谋勾结。也难以保证派去的监管人员在暴利的诱惑下不与船主合谋勾结。 最后，英政府制定了一个新办法，他们规定按到达澳洲活着下船的犯人的人头付最后，英政府制定了一个新办法，他们规定按到达澳洲活着下船的犯人的人头付费。于是，私营船主绞尽脑汁、千方百计让最多的犯人活着到达目的地。后期运往澳费。于是，私营船主绞尽脑汁、千方百计让最多的犯人活着到达目的地。后期运往澳洲的犯人的死亡率相当低，最低时只有洲的犯人的死亡率相当低，最低时只有1 1，而原来最高时竟高达，而原来最高时竟高达9494。第十一页，共36页。www.tsinghua-， 综上两个故事，现代人力资源管理关键在于： 一是营造一个学习型组织，

8、让所有的人都把学习当作终生的一是营造一个学习型组织，让所有的人都把学习当作终生的事业。事业。二是建立一种能够调动和开发人的一切潜能的制度；二是建立一种能够调动和开发人的一切潜能的制度； 三是加强执行和考核。三是加强执行和考核。第十二页，共36页。www.tsinghua-， 人力资源相关概念( (一一) ) 资源的概念资源的概念 资源是资源是“资财的来源资财的来源”。 在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。动中的一切要素。 现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：人力现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源

9、：人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因，人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源。资源。第十三页，共36页。www.tsinghua-， （二）人力资源的概念（二）人力资源的概念 广义地说，智力正常的人都是人力资源。广义地说，智力正常的人都是人力资源。 从狭义上看，它有多种定义：从狭义上看，它有多种定义： 1 1人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智人力资源

10、是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。两个方面。 2 2人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 3 3人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和。的总和。第十四页，共36页。www.tsinghua-， 在现代管理学中，人力资源概念，是由德鲁克于在现代管理学中，人力资源概念，是由德鲁克于19541954年在其名著年在其名著管理实践管理实践中首先正式提出来并明确加中首先

11、正式提出来并明确加以确定的。是想表达传统以确定的。是想表达传统“人事人事”概念所不能表达的概念所不能表达的意思。意思。 中国最早提出中国最早提出“人力资源人力资源”一语的文献见毛泽东于一语的文献见毛泽东于19561956年为年为中国农村社会主义高潮中国农村社会主义高潮所写的按语。他所写的按语。他指出：指出：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。” 现在现在“人力资源人力资源”术语已经常在中共中央文件中出现术语已经常在中共中央文件中出现，并被社会各界广泛接受和使用。，并被社

12、会各界广泛接受和使用。第十五页，共36页。www.tsinghua-， 安德鲁安德鲁 卡耐基说过：带走我的员工，把我的工厂留下，不卡耐基说过：带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。不久后我们还会有个更好的工厂。 20032003年联邦包裹（年联邦包裹（UPSUPS）获得亚洲金奖，被称为亚洲的最）获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主，佳雇主，UPSUPS的亚洲区总裁说过：的亚洲区总裁说过：“公司要照顾好员工，公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润。员工

13、就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润。” 广州某民营企业家企业说：有品牌，有产品，有较高的市广州某民营企业家企业说：有品牌，有产品，有较高的市场占有率是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都会变场占有率是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都会变成零，没有了产品、市场也都是一时的，只要有了人才，成零，没有了产品、市场也都是一时的，只要有了人才，一切都可以创造。一切都可以创造。第十六页，共36页。www.tsinghua-， 人力资本人力资本 人力资本都能带来利润人力资本都能带来利润 人力资本可用数量人力资本可用数量,质量来度量质量来度量 人力资本投资是回报率最高的投资人力资本投资是回报率最高的投资

14、第十七页，共36页。www.tsinghua-， （一）人力资本相关概念（一）人力资本相关概念 “资本资本”一词的含义是：人们通过一定的投资活一词的含义是：人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预期将来能获得的一定动而取得的获利手段。凡是预期将来能获得的一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。的所有物，都是资本。 所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、教育所谓人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的经验、知识和技能及其他精神存量的、培训等方面的经验、知识和技能及其他精神存量的总称，他可以在未来特定经济活动

15、中给有关经济行为总称，他可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。人力资本的基本特征主体带来剩余价值或利润收益。人力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的有二：它是凝结在人身上的“人力人力”；它是可以作为；它是可以作为获利手段使用的获利手段使用的“资本资本”。第十八页，共36页。www.tsinghua-， （二）（二） 人力资本理论产生的历史背景人力资本理论产生的历史背景n 两个阵营：西方与东方的对峙n 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”

16、是马歇是马歇尔计划成功的基本条件尔计划成功的基本条件n 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜个人收入分配平均化趋势之谜第十九页，共36页。www.

17、tsinghua-， （三）人力资本理论的产生（三）人力资本理论的产生n 亚当亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的n 舒尔茨：人力资本的投资舒尔茨：人力资本的投资( (Investment in Human Capital) ) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多

18、量的增加重要得多 19291929到到19571957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%33%n 贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（19641964）现代人力资）现代人力资本理论最终确立的标志本理论最终确立的标志第二十页，共36页。www.tsinghua-， （一）人力资源管理的定义（一）人力资源管理的定义 人力资源管理是一个思想体系；一个企人力资源管理是一个思想体系；一个企业政策、原则和制度体系；一个严谨的组织业政策、原则和制度体系；一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。和管

19、理体系以及一个方法和操作体系。人人 力力 资资 源源 管管 理理第二十一页，共36页。www.tsinghua-， （二）人力资源管理内容（二）人力资源管理内容 管理过程中出现的人事问题：管理过程中出现的人事问题：雇佣一个不恰当的人来从事工作；雇佣一个不恰当的人来从事工作；出现高流动率；出现高流动率；属下雇员工作不努力；属下雇员工作不努力；在无效的面谈上浪费时间；在无效的面谈上浪费时间；由于自己的歧视行为而使公司被诉诸法庭；由于自己的歧视行为而使公司被诉诸法庭；属下雇员感觉到他们自己所得到的薪资与组织中的其他人相比是不公平或不公属下雇员感觉到他们自己所得到的薪资与组织中的其他人相比是不公平或不

20、公正的；正的；由于员工缺乏培训而使本部门的效率受损；由于员工缺乏培训而使本部门的效率受损；触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为；触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为；第二十二页，共36页。www.tsinghua-， （三）人力资源管理的概念（三）人力资源管理的概念人力资源管理是现代人事管理，它是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。第二十三页，共36页。www.tsinghua-， 角色角色行为结果结果战略伙伴战略

21、伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合力资源与企业战略相结合专家（顾问）专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管提高组织人力资源开发与管理的有效性理的有效性员工服务员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，与员工沟通，及时了解员工的需

22、求，为员工及时提供支持为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工提高员工满意度，增强员工忠诚感忠诚感变革的变革的推动者推动者参与变革与创新，组织变革（并购与参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程推动组织变革进程第二十四页，共36页。www.tsinghua-， 企业人力资源管理的责任承担：企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管

23、理不仅仅企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。情，也是全体管理者及全体员工的责任。第二十五页，共36页。www.tsinghua-， 角角 色色 职职 责责高 层 管 理高 层 管 理者者高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任资源问题，承担人力资源管理责任角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资

24、源政策导向的把握者、自我管理者人力资源政策导向的把握者、自我管理者直 线 管 理直 线 管 理人员人员现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责体现者，应承担起相应的职责角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者管理氛围的营造者人 力 资 源人 力 资 源部门部门人力资源部从权力机构转变为专业秘书、咨询机构、对企业人力资源管理起决策支人力资源部从权力机

25、构转变为专业秘书、咨询机构、对企业人力资源管理起决策支持作用持作用角色定位：人力资源管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者角色定位：人力资源管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者员工自我开员工自我开发与管理发与管理由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队职能的合作职业生涯管理、跨团队职能的合作第二十六页，共36页。www.tsinghua-， 传统人事管理与现代人力资源管理传统人事管理与现代人力资源管理（一）传统人事部门在组织中的位置（一）传统人事

26、部门在组织中的位置1、地位低、活动窄、偏保守。、地位低、活动窄、偏保守。2、没有获得与其它功能性部门对等的位置、没有获得与其它功能性部门对等的位置。3、扮演、扮演“黑脸黑脸”或或“总务总务”角色。角色。第二十七页，共36页。www.tsinghua-， （二）传统人事管理的局限性（二）传统人事管理的局限性1、以、以“事事”为中心，而不是以为中心，而不是以“人人”为中心为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素的要素第二十八页，共36页。www.tsinghua-， （三

27、）现代人力资源管理与传统人事管理的区别管理管理理念理念视人力为成本视人力为成本物质资源为第一物质资源为第一管理管理内容内容管理管理环境环境视人力为有价值的资源视人力为有价值的资源人力资源为第一人力资源为第一以人为中心，即管理又开以人为中心，即管理又开发。是业务战略伙伴发。是业务战略伙伴全球，外部全球，外部以事为中心，定制度以事为中心，定制度，办办手续手续国内，内部国内，内部项目项目传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理管理管理关系关系经营者和员工是从属的，经营者和员工是从属的，对立的，抵触的对立的，抵触的劳资双方，平等的劳资双方，平等的和谐的，合作的和谐的，合作的 第二十九页

28、，共36页。www.tsinghua-， 管理管理地位地位执行层，辅助部门，非效执行层，辅助部门，非效益的益的管理管理性性質質决策层，参与部门决策，决策层，参与部门决策，有效益的有效益的主动开发，动态管理，强主动开发，动态管理，强调整体开发调整体开发战略，策略性，注重过程战略，策略性，注重过程战术，业务性，注重成果战术，业务性，注重成果项目项目传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理被动应付，惩罚，静态管被动应付，惩罚，静态管理，注重管好理，注重管好管理管理形式形式管理管理技技術術照章办事，机械呆板照章办事，机械呆板追求科学性追求科学性, ,艺术性艺术性, ,采用采用新技术和方

29、法新技术和方法第三十页，共36页。www.tsinghua-， 管理管理焦焦點點以事为中心的绩效考核以事为中心的绩效考核管理管理方案方案强调人与事的统一发展的强调人与事的统一发展的人力资源开发人力资源开发更注重开发企业员工的潜更注重开发企业员工的潜在能力在能力挑挑战的，变化的战的，变化的例行的例行的项目项目传统人事管理传统人事管理现代人力资源管理现代人力资源管理注重管理好现有人员注重管理好现有人员管理管理深度深度管理管理手段手段单一的以人工为主，很难单一的以人工为主，很难及时准确地提供决策依据及时准确地提供决策依据采用管理采用管理軟軟件系件系統統, ,及及時時准确地提供准确地提供決決策依据策依

30、据; ; 第三十一页，共36页。www.tsinghua-， l传统人事管理传统人事管理l抄抄写写，抄抄写写，l调调配配，调调配配，l上上下下，上上下下，l进进出出。进进出出。l管理人管理人l现代人力资源开发现代人力资源开发l坚持以人为本，坚持以人为本，l注重潜能开发，注重潜能开发，l讲求投入产出，讲求投入产出，l进入决策过程。进入决策过程。l开发人开发人第三十二页，共36页。www.tsinghua-， 企业文化企业文化员工关系员工关系与服务与服务职业生涯职业生涯规划规划识人识人教育训练教育训练组织开发组织开发员工发展员工发展薪酬与激励薪酬与激励绩效考核绩效考核管理管理工作评价工作评价招聘与选拔招聘与选拔工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划留人留人选人选人育人育人用人用人外部环境外