如何做好劳动争议的预防和处理学习教案

1、如何做好劳动如何做好劳动(lodng)争议的预防和处理争议的预防和处理第一页，共31页。劳动争议处理制度回顾劳动争议处理制度回顾(hug)劳动争议的预防劳动争议的预防劳动争议的处理劳动争议的处理第1页/共30页第二页，共31页。劳动争议的概念：用人单位和劳动者劳动争议的概念：用人单位和劳动者在履行劳动关系过程中因劳动权利义务在履行劳动关系过程中因劳动权利义务发生分歧而引起发生分歧而引起(ynq)(ynq)的争议。的争议。劳动争议的特点劳动争议的特点1 1、主体特定性、主体特定性2 2、内容特定性、内容特定性第2页/共30页第三页，共31页。19871987年恢复劳动争议仲裁制度年恢复劳动争议仲

2、裁制度19931993年企业劳动争议处理条年企业劳动争议处理条例例(tiol)(tiol)19941994年劳动法年劳动法确立了确立了“协商、调解、仲裁、诉协商、调解、仲裁、诉讼讼”的劳动争议处理制度的劳动争议处理制度第3页/共30页第四页，共31页。 立法目的立法目的公正及时解决劳动争议公正及时解决劳动争议 保护当事人合法权益保护当事人合法权益促进劳动关系促进劳动关系(gun x)(gun x)和谐和谐稳定稳定20072007年年1212月月2929日全国人大日全国人大(qun (qun u rn d)u rn d)审议通过劳动争审议通过劳动争议调解仲裁法，议调解仲裁法，20082008年年

3、5 5月月1 1日起日起施行施行第4页/共30页第五页，共31页。劳动争议调解仲裁法带来的新劳动争议调解仲裁法带来的新变化变化专章规定调解程序专章规定调解程序仲裁处理仲裁处理(chl)周期缩短周期缩短仲裁申请时效期间延长仲裁申请时效期间延长劳动争议仲裁不收费劳动争议仲裁不收费劳动争议仲裁有条件的劳动争议仲裁有条件的“一裁终一裁终局局”仲裁裁决先予执行仲裁裁决先予执行第5页/共30页第六页，共31页。第6页/共30页第七页，共31页。第7页/共30页第八页，共31页。（一）劳动争议预防的重要性确保劳动关系双方当事人正确行使权利和履行义务提升(tshng)劳动者工作的积极性和忠诚度保证用人单位生产

4、经营秩序井然有序维系社会关系的和谐与稳定第8页/共30页第九页，共31页。实践中大量劳动争议案件反映出同一个问题：单位经营者、管理者对劳动争议预防工作的重要性认识不足(bz)、重视不够对策：加强宣传，提高认识，从基础做起第9页/共30页第十页，共31页。正确理解和使用劳动保障法律法规政正确理解和使用劳动保障法律法规政策策建立和完善规范的单位规章制度建立和完善规范的单位规章制度合理合法处置职工的劳动关系合理合法处置职工的劳动关系构建有效的劳动争议内部构建有效的劳动争议内部(nib)防防范机制范机制（二）劳动（二）劳动(lodng)争议预防的争议预防的重点重点第10页/共30页第十一页，共31页。

5、1、正确理解(lji)和使用劳动保障法律法规政策配备专业人员从事人力资源管理工作及时组织学习新颁劳动保障法律法规和规范性文件、政策多问为什么，遇有条款理解(lji)歧义，及时与当地劳动保障行政部门沟通和联系第11页/共30页第十二页，共31页。单位的管理规范需要单位的管理规范需要(xyo)(xyo)通过规通过规章制度予以明确，比如劳动报酬、工章制度予以明确，比如劳动报酬、工作时间、劳动纪律等。单位的规章制作时间、劳动纪律等。单位的规章制度可以作为劳动争议处理依据。度可以作为劳动争议处理依据。 三要素三要素内容合法内容合法 程序民主程序民主 全体公示全体公示第12页/共30页第十三页，共31页。

6、内容合法：根据企业的性质、特点综合考虑(kol)；有针对性；做到合情、合理。程序民主：要经过职代会或全体职工讨论，让职工有知情权和参与权；要与工会或职工代表对规章制度的方案和意见进行平等协商确定，协商不成的由用人单位最终确定。全体公示：员工手册，公告栏，内部刊物第13页/共30页第十四页，共31页。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会会“印发印发 关于审理劳动争议案件的指导意见关于审理劳动争议案件的指导意见的通知的通知”（苏高法审委（苏高法审委200947 200947 号），以下简号），以下简称指导意见称指导意见指导意见第十八条规定：指导意见

7、第十八条规定： 用人单位在劳用人单位在劳动合同法实施前制定动合同法实施前制定(zhdng)(zhdng)的规章制度，的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，虽未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。第14页/共30页第十五页，共31页。第十八条同时规定：第十八条同时规定：用人单位在劳动用人单位在劳动(lodng)合同法实施后合同法实施后制定、修

8、改规章制度，经法定民主程序与工制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动动(lodng)者公示或者告知的，可以作为处者公示或者告知的，可以作为处理劳动理劳动(lodng)争议的依据。争议的依据。第15页/共30页第十六页，共31页。第16页/共30页第十七页，共31页。签订好劳动合同签订好劳动合同用工前签订劳动合同避免用工前签订劳动合同避免“二倍工资二倍工资(gngz)”

9、风险；风险；全面掌握所招用劳动者的基本信息，并留全面掌握所招用劳动者的基本信息，并留存相关材料和依据，避免存相关材料和依据，避免“糊涂用工，隐患糊涂用工，隐患用工用工”。第17页/共30页第十八页，共31页。第18页/共30页第十九页，共31页。选择好工时制度选择好工时制度国务院关于修改国务院关于职工工国务院关于修改国务院关于职工工作时间的规定的决定（国务院令作时间的规定的决定（国务院令1995174号），劳关于印发关于号），劳关于印发关于企业实行不定时工作制和综合企业实行不定时工作制和综合(zngh)计算工时工作制的审批办法计算工时工作制的审批办法的通知（劳部发的通知（劳部发1994504号

10、）号）标准工时工作制标准工时工作制综合综合(zngh)计算工时工作制计算工时工作制不定时工作制不定时工作制第19页/共30页第二十页，共31页。指导意见第二十四条规定：劳动者与用人单位因加指导意见第二十四条规定：劳动者与用人单位因加班工资发生争议班工资发生争议(zhngy)(zhngy)，用人单位主张由于劳动，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准单位未依法履行审批手续的，仍

11、然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。对于劳动者工

12、作时间长，但劳动强度与工作时间明显不对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间不合理的，在认定时可可以休息、完全认定为工作时间不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。时间进行合理的折算。第20页/共30页第二十一页，共31页。续订好劳动合同续订好劳动合同指导意见第六条规定：劳动合同期限指导意见第六条规定：劳动合同期限届满，双方届满，双方(shungfng)未续订劳动合同，

13、未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订芳动合同，用人单位依照用人单位续订芳动合同，用人单位依照劳动合同法实施条例第五条、第六条劳动合同法实施条例第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。予支持。用人单位自劳动合同期限届满次日起一年用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请

14、求确认与用人单位之间形成无固定期者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。限劳动合同关系的，应予支持。第21页/共30页第二十二页，共31页。依法解除终止依法解除终止(zhngzh)劳动合同劳动合同指导意见第十九条规定：用人单位指导意见第十九条规定：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重否有明确规定、

15、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。是否合法有效。第22页/共30页第二十三页，共31页。用人单位从规范管理的角度用人单位从规范管理的角度, ,最好采最好采取书面通知解除取书面通知解除(jich)(jich)劳动合同劳动合同用人单位解除用人单位解除(jich)(jich)劳动合同劳动合同应承担相应的证明责任应承担相应的证明责任对于用人单位而言对于用人单位而言, ,违法解除违法解除(jich)(j

16、ich)失败失败, ,意味着员工关系管理意味着员工关系管理走上走上“不归路不归路”终止劳动合同需提前通知，并支付终止劳动合同需提前通知，并支付经济补偿经济补偿第23页/共30页第二十四页，共31页。建立职工参与或影响决策的管理机制建立职工参与或影响决策的管理机制在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛在企业内部创造有利的群体环境和交往气氛创造良好的工作条件，落实好安全创造良好的工作条件，落实好安全(nqun)(nqun)生产生产做好员工关系管理。例如设立员工投诉信箱，做好员工关系管理。例如设立员工投诉信箱，是为了建立一个直接的沟通渠道是为了建立一个直接的沟通渠道建立健全相关组织（工会，职代会，劳

17、调会）建立健全相关组织（工会，职代会，劳调会）第24页/共30页第二十五页，共31页。三、劳动争议三、劳动争议(zhngy)的处理的处理第25页/共30页第二十六页，共31页。第26页/共30页第二十七页，共31页。与职工耐心细致地沟通交流与职工耐心细致地沟通交流及时根据调解意向达成和解协议及时根据调解意向达成和解协议（注意协议的内容设置）（注意协议的内容设置）指导意见第二十五条规定：劳动指导意见第二十五条规定：劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。实意思表示的情形除外。劳动者与用人单位双方在结算协议中劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用约定结清的费用(fi yong)列有工资列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未工资，如果