解读《劳动合同法》

1、劳动合同法解读劳动合同法解读李晓明李晓明 南华工商学院南华工商学院劳动合同法的实施，劳动合同法的实施，给用人单位带来了一个严峻的给用人单位带来了一个严峻的现实：增加了现实：增加了用工成本用工成本，特别，特别是是大大增加了违法用工的成本大大增加了违法用工的成本。 劳动合同法的实施劳动合同法的实施使使老板用人的老板用人的游戏规则游戏规则发生发生了重大变化：了重大变化：过去过去，老板违法，劳动者，老板违法，劳动者受损受损；现在现在，老板违法，劳动者，老板违法，劳动者得利得利。老板违法将面临极大的风险。老板违法将面临极大的风险。如果老板垮了工人就会失业。如果老板垮了工人就会失业。正所谓正所谓“皮之不存

2、、毛将焉附皮之不存、毛将焉附”。讲五个问题：讲五个问题： 一、劳动合同的一、劳动合同的形式形式 二、劳动合同的二、劳动合同的期限期限 三、劳动合同的三、劳动合同的解除与终止解除与终止 四、四、规章制度规章制度的制定与实施的制定与实施 五、贯彻新法的五、贯彻新法的思路思路 一、劳动合同的形式一、劳动合同的形式第一个要点第一个要点劳动合同必须是劳动合同必须是书面形式书面形式 在通行的合同形式中，在通行的合同形式中，有有书面书面形式、形式、口头口头形式、形式、默默许许形式等。形式等。 劳动合同法规定：劳动合同法规定：劳动合同必须以劳动合同必须以书面书面形式。形式。法律法律强力引导用人单位签订强力引导

3、用人单位签订书面劳动合同书面劳动合同。 劳动合同书面化的目劳动合同书面化的目的：在出现纠纷时，可以的：在出现纠纷时，可以作为的作为的证据证据。第二个要点第二个要点劳动合同的劳动合同的签订时间签订时间是是用工以前用工以前签签, ,还是还是用工以后用工以后签签? ? “用工之日起用工之日起”，是劳动，是劳动关系建立的时间标志。关系建立的时间标志。 比如，比如，报到上班报到上班、考勤登记考勤登记、接受任务接受任务，都是发生用工的具体行，都是发生用工的具体行为，视为建立劳动关系。为，视为建立劳动关系。 因此，因此，用工之前用工之前还是还是用用工之后工之后签订劳动合同，性质签订劳动合同，性质有根本的不同

4、。有根本的不同。 用工之前用工之前签订劳动合同，签订劳动合同，劳动关系劳动关系并未建立并未建立。因为劳动。因为劳动关系是自用工之日开始计算的。关系是自用工之日开始计算的。 用工之后签订劳动合同，用工之后签订劳动合同，就形成了就形成了事实劳动关系事实劳动关系。 事实劳动关系事实劳动关系法律法律只允许有只允许有一个月的一个月的“宽宽限期限期”。超过一个月则超过一个月则违法。违法。 注意：注意：先签合同后用工，先签合同后用工，对单位是有利的，因为这个时对单位是有利的，因为这个时候候单位是主动的单位是主动的。 先用工后签合同，先用工后签合同，主动权主动权就转移到了劳动者手中了。就转移到了劳动者手中了。

5、第三个要点第三个要点拖延签订合同的拖延签订合同的后果后果 （1 1）超过一个月超过一个月， 应当支付应当支付二倍的工资二倍的工资。 （2 2）超过一年，直接超过一年，直接视为视为双方已订立双方已订立无固定期无固定期限限劳动合同。劳动合同。 （3 3）一年后还不签订，一年后还不签订，仍须每月支付两倍工资仍须每月支付两倍工资。 第四个要点第四个要点单位必须建立单位必须建立职工名册职工名册 单位建立职工名册，是为劳单位建立职工名册，是为劳动行政部门备查。目的是为了解动行政部门备查。目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难。有这个规定，发生纠纷时困难。有这个规定，发生纠

6、纷时用人单位就负有举证义务了用人单位就负有举证义务了。 第五个要点第五个要点单位必须履行单位必须履行告知义务告知义务用人单位是用人单位是主动主动告知告知劳动者只是劳动者只是如实如实告知告知 操作实务中，从举证角度操作实务中，从举证角度考虑，用人单位应当以考虑，用人单位应当以书面形书面形式告知式告知劳动者，并劳动者，并保留相关证保留相关证据据。第六个要点第六个要点劳动者劳动者必须必须持有一份持有一份合同合同 劳动合同必须给劳动劳动合同必须给劳动者持有一份，否则视为者持有一份，否则视为没没有签订有签订。用人单位需承担。用人单位需承担相应的法律责任。相应的法律责任。 以往大量存在的以往大量存在的事实

7、劳动事实劳动关系关系将不复存在。用人单位应将不复存在。用人单位应当改变观念：将上岗后再签合当改变观念：将上岗后再签合同转变为同转变为先签合同后上岗先签合同后上岗。 怎样与怎样与新进新进劳动者劳动者签订劳动合同签订劳动合同? ?1 1审查劳动者的审查劳动者的主体资格主体资格一是一是年龄年龄审查。防止录用童工及审查。防止录用童工及劳动者虚假应聘情形的发生。要求劳劳动者虚假应聘情形的发生。要求劳动者提供身份证原件与复印件，进行动者提供身份证原件与复印件，进行核对，核对无误后在身份证复印件上核对，核对无误后在身份证复印件上签署签署“与原件一致，由某某提供与原件一致，由某某提供”，及及签名签名确认。确认

8、。二是二是学历、资格及工作经历学历、资格及工作经历的审的审查。要求劳动者提供学历、资格原件查。要求劳动者提供学历、资格原件与复印件，进行核对，核对无误后要与复印件，进行核对，核对无误后要求劳动者在学历及资格证书的复印件求劳动者在学历及资格证书的复印件上签署上签署“与原件一致，由某某提供与原件一致，由某某提供”及签名确认。及签名确认。三是查验劳动者三是查验劳动者与其它用人与其它用人单位是否拥有劳动关系单位是否拥有劳动关系。要求劳要求劳动者提供原单位劳动关系解除动者提供原单位劳动关系解除( (终止终止) )证明，应届大中专毕业提证明，应届大中专毕业提供报到证，已经办理失业登记的供报到证，已经办理失

9、业登记的提供失业证等。提供失业证等。四是查验劳动的四是查验劳动的身体健康证明身体健康证明。主要是防止录用具有潜在疾病、残主要是防止录用具有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。要求劳动者疾、职业病的劳动者。要求劳动者提供县级以上或用人单位规定的医提供县级以上或用人单位规定的医院出具的健康证明。院出具的健康证明。 2 2履行履行告知义务告知义务 用人单位招用劳动者时，应当用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。求了解的其

10、它情况。 用人单位履行告知的方式用人单位履行告知的方式是让劳动者签署人用人单位事是让劳动者签署人用人单位事先设计好的先设计好的告知书，告知书，并妥并妥善留存。善留存。 3 3向劳动者向劳动者解读解读并并要求劳动要求劳动者先行签署者先行签署劳动合同，将已经劳动合同，将已经签字的劳动合同交至用人单位后，签字的劳动合同交至用人单位后，由用人单位统一对劳动合同进行代由用人单位统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认。这种签署方式表签字及盖章确认。这种签署方式可防止空白劳动合同流失及劳动者可防止空白劳动合同流失及劳动者单方修改劳动合同。单方修改劳动合同。 4 4办理办理入职入职手续手续 在劳动者签署完劳动合

11、同后，在劳动者签署完劳动合同后，方可办理劳动者的入职手续。方可办理劳动者的入职手续。 该手续包括员工入职登记、该手续包括员工入职登记、提交入职材料、办理报到等。提交入职材料、办理报到等。 用人单位之所以要在签订完用人单位之所以要在签订完劳动合同后才办理劳动者的入职劳动合同后才办理劳动者的入职手续，主要是将劳动合同的手续，主要是将劳动合同的签订签订时间时间、劳动合同的、劳动合同的履行开始日期履行开始日期和和开始工作日期开始工作日期进行区分。进行区分。 这是因为劳动合同法这是因为劳动合同法规定规定“用人单位用人单位自用工之日起自用工之日起即与劳动者建立劳动关系即与劳动者建立劳动关系”。通常劳动合同

12、签订在前，用人通常劳动合同签订在前，用人单位用工在后。单位用工在后。 入职手续办妥后，才入职手续办妥后，才可以对劳动者进行试用，可以对劳动者进行试用，及试用考核。及试用考核。这样可以避免用工在前而存这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。更有甚在事实劳动关系的风险。更有甚者，如果劳动者已开始工作，然者，如果劳动者已开始工作，然后拒签合同，单方提出解除劳动后拒签合同，单方提出解除劳动合同，用人单位还要支付其相应合同，用人单位还要支付其相应的经济补偿金。的经济补偿金。 5 5发放发放劳动合同，建立劳动合同，建立职工职工名册。名册。将签订后的劳动合同交付劳将签订后的劳动合同交付劳动者。可以使用

13、劳动合同签收表动者。可以使用劳动合同签收表的方式，对已经签收劳动合同的劳的方式，对已经签收劳动合同的劳动者进行登记、统计。用人单位还动者进行登记、统计。用人单位还必须依法建立职工名册，以备查。必须依法建立职工名册，以备查。 6 6办理办理用工用工手续手续 用人单位在录用劳动者后用人单位在录用劳动者后应当及时办理应当及时办理录用备案录用备案手续。手续。 怎样与怎样与合同到期合同到期的的劳动者劳动者续签续签合同？合同？ 劳动合同到期前，用人单位劳动合同到期前，用人单位应当对所有劳动者作出应当对所有劳动者作出评估评估，并，并决定对每位劳动者即将到期的劳决定对每位劳动者即将到期的劳动合同是否续签。动合

14、同是否续签。 劳动合同的续签必须有劳动合同的续签必须有严格的程序，否则可能导致严格的程序，否则可能导致发生应当续签而发生应当续签而未续签的事未续签的事实劳动关系实劳动关系。 用人单位在续签劳动合同用人单位在续签劳动合同时，应当遵循以下流程：时，应当遵循以下流程：1 1提前决定提前决定是否续签及续签条件：是否续签及续签条件： 应当提前对每一份即将到期应当提前对每一份即将到期的劳动合同进行评估，以确定是的劳动合同进行评估，以确定是否续签劳动合同，以什么样的劳否续签劳动合同，以什么样的劳动条件进行劳动合同的续签。动条件进行劳动合同的续签。 用人单位在以下情形发生用人单位在以下情形发生时明确评估每一份

15、劳动合同是时明确评估每一份劳动合同是否需要续签：否需要续签： (1) (1)固定期限固定期限履行届满履行届满的；的； (2) (2)连续工作年限可能即连续工作年限可能即将将满十年满十年的；的； (3) (3)已经已经连续二次连续二次签订过签订过固定期限劳动合同的；固定期限劳动合同的； (4) (4) 签订过单独签订过单独试用期协议试用期协议的的 (5) (5)劳动者劳动者去留不定去留不定的。的。 如果用人单位决定不与如果用人单位决定不与劳动者续签，则用人单位需劳动者续签，则用人单位需要向劳动者支付相应的经济要向劳动者支付相应的经济补偿金。补偿金。 但是，如果用人单位保持但是，如果用人单位保持或

16、提高劳动条件而劳动者不同或提高劳动条件而劳动者不同意续签劳动合同的，用人单位意续签劳动合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。无需向劳动者支付经济补偿金。 所以，用人单位不仅需所以，用人单位不仅需要评估是否续签每一份劳动要评估是否续签每一份劳动合同，而且还需要用人单位合同，而且还需要用人单位决定续签条件。决定续签条件。 2 2书面征求劳动者的书面征求劳动者的续签意愿续签意愿 有时用人单位并不十分愿意有时用人单位并不十分愿意与劳动者续签，如果用人单位直与劳动者续签，如果用人单位直接向劳动者表达不再续签意思的，接向劳动者表达不再续签意思的，则用人单位需要支付经济补偿金；则用人单位需要支付经济补

17、偿金；但是，劳动者不愿意续签合同的，但是，劳动者不愿意续签合同的，用人单位就无需向劳动者支付经用人单位就无需向劳动者支付经济补偿金。济补偿金。 如果用人单位决定不再与如果用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同，可通过劳动者续签劳动合同，可通过征求劳动者的意见方式将不再征求劳动者的意见方式将不再续签劳动合同意思表示变成劳续签劳动合同意思表示变成劳动者的意思表示。动者的意思表示。 3 3签订劳动合同签订劳动合同 如果用人单位与劳动者都如果用人单位与劳动者都同意续签劳动合同，应当在同意续签劳动合同，应当在原劳动合同届满前完成劳动原劳动合同届满前完成劳动合同的续签。合同的续签。 如果用人单位或劳动者如果

18、用人单位或劳动者任何一方决定不再续签劳动任何一方决定不再续签劳动合同的，则应当在原劳动合合同的，则应当在原劳动合同期限届满前办妥劳动合同同期限届满前办妥劳动合同终止手续。终止手续。注意签订合同的细节：注意签订合同的细节： 1 1避免避免随意随意用工用工禁止各部门的随意用工，禁止各部门的随意用工，对用工管理进行必要的统一对用工管理进行必要的统一管理、规范管理。管理、规范管理。 2 2避免因避免因疏忽、过失疏忽、过失而不签订劳动合同而不签订劳动合同 有些用人单位的用工主管部有些用人单位的用工主管部门已经及时催促办理劳动合同签门已经及时催促办理劳动合同签订手续，而具体用工部门拖延办订手续，而具体用工

19、部门拖延办理；也有些用人单位因为劳动合理；也有些用人单位因为劳动合同的到期时间不一致，情况众多，同的到期时间不一致，情况众多，未能及时签订劳动合同。未能及时签订劳动合同。 建议用人单位对劳动合同建议用人单位对劳动合同采取计算机系统管理，通过约采取计算机系统管理，通过约定劳动合同自动续期、确立用定劳动合同自动续期、确立用工管理责任、用工管理信息沟工管理责任、用工管理信息沟通等措施来避免出现不签订劳通等措施来避免出现不签订劳动合同的情形。动合同的情形。3 3避免出现避免出现劳动合同无效劳动合同无效 并不是劳动者签字确认的并不是劳动者签字确认的条款就具有法律效力。凡是免条款就具有法律效力。凡是免除用

20、人单位责任，排除劳动者除用人单位责任，排除劳动者权利的条款都是无效的，不论权利的条款都是无效的，不论是否已经与劳动者达成一致。是否已经与劳动者达成一致。 比如比如“出现伤亡概不负责出现伤亡概不负责”、“由于甲方已经向乙方支付了高由于甲方已经向乙方支付了高额劳动报酬，故甲方不再为乙方额劳动报酬，故甲方不再为乙方办理社会保险办理社会保险”等条款都是无效等条款都是无效条款。条款。 比如比如“在本合同存续期间在本合同存续期间乙方不得与甲方员工结婚乙方不得与甲方员工结婚”。4 4避免出现避免出现“临时工临时工”概概念念 劳动合同法正式实施后，劳动合同法正式实施后，“临时工临时工这一概念将正式退出历这一概

21、念将正式退出历史舞台。凡是与用人单位建立劳动关史舞台。凡是与用人单位建立劳动关系的劳动者均为用人单位的正式工。系的劳动者均为用人单位的正式工。用人单位对临时性用工，比如季节性、用人单位对临时性用工，比如季节性、临时性用工，仅是劳动合同的期限不临时性用工，仅是劳动合同的期限不同，两者之间的权利义务是一致的。同，两者之间的权利义务是一致的。 5 5避免使用独立的避免使用独立的试用期协议试用期协议 有部分用人单位在招聘有部分用人单位在招聘新进劳动者时，为了防止招新进劳动者时，为了防止招聘出现失误，与试用期劳动聘出现失误，与试用期劳动者仅签订独立的试用期协议，者仅签订独立的试用期协议，双方约定待试用合

22、格后再签双方约定待试用合格后再签订正式的劳动合同。订正式的劳动合同。 但由于试用期包含在劳动合但由于试用期包含在劳动合同期中，如果仅约定试用期的，同期中，如果仅约定试用期的，这种约定视为劳动合同期。如果这种约定视为劳动合同期。如果是这样，则用人单位的试用无效，是这样，则用人单位的试用无效，劳动者反而在很短的时间内就与劳动者反而在很短的时间内就与用人单位履行完一个固定期限劳用人单位履行完一个固定期限劳动合同，其后果可想而知。动合同，其后果可想而知。 6 6避免签订劳动合同避免签订劳动合同时时扣押劳动者证件扣押劳动者证件 用人单位违反劳动合用人单位违反劳动合同法规定，扣押劳动者居同法规定，扣押劳动

23、者居民身份证等证件的，由劳动民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规者本人，并依照有关法律规定给予处罚。定给予处罚。 7 7、避免签订劳动合同、避免签订劳动合同时要求劳动者时要求劳动者提供担保，或提供担保，或缴纳保证金、押金。缴纳保证金、押金。 劳动合同法规定劳动合同法规定“用人单用人单位违反本法规定，以担保或者其它位违反本法规定，以担保或者其它名义向劳动者收取财物的，由劳动名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二干元以下的并以每人五百元以上二干元以下的标准处以罚款

24、；给劳动者造成损害标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任的，应当承担赔偿责任”。 8 8避免避免将经济关系将经济关系变成劳动关系变成劳动关系 经济关系比劳动关系经济关系比劳动关系要简单且成本较低。要简单且成本较低。 在实践工作中，许多用人单位在实践工作中，许多用人单位内部存在许多法律关系，比如劳务内部存在许多法律关系，比如劳务承包、承揽、业务承包等，这些都承包、承揽、业务承包等，这些都属于经济法律关系。属于经济法律关系。这种法律关系是通过合这种法律关系是通过合同法及配套法律法规进行调同法及配套法律法规进行调整的；如果将这种法律关系转整的；如果将这种法律关系转化为劳动关系，则必须接受

25、化为劳动关系，则必须接受劳动合同法及配套法律法劳动合同法及配套法律法规的调整。规的调整。 在劳动合同法框架在劳动合同法框架下，一些用人单位学会将下，一些用人单位学会将人力人力资源外包，资源外包，使得标准的劳动关使得标准的劳动关系转化成为经济关系。系转化成为经济关系。 简单地讲，人力资源外包就是简单地讲，人力资源外包就是用人单位只做其专业的工作，而将用人单位只做其专业的工作，而将那些服务型或者辅助型或相对独立那些服务型或者辅助型或相对独立型的工作全部发包给那些具有资格型的工作全部发包给那些具有资格的组织或者个人。的组织或者个人。 也即把用人单位的生产供也即把用人单位的生产供应链扩大，将那些服务或

26、辅助应链扩大，将那些服务或辅助性工作的提供者成为用人单位性工作的提供者成为用人单位的供应者或者服务者，从而避的供应者或者服务者，从而避免因为使用劳动者而需要承担免因为使用劳动者而需要承担的劳动合同法律责任。的劳动合同法律责任。 比如法务外包，即撤消用人单位比如法务外包，即撤消用人单位的法务部而将用人单位需要处理的法的法务部而将用人单位需要处理的法律事务发包给专业的律师事务所；再律事务发包给专业的律师事务所；再比如资源外包、研发外包、人事外包、比如资源外包、研发外包、人事外包、生产外包、销售外包、物流外包、电生产外包、销售外包、物流外包、电子商务外包、客户关系外包、后勤服子商务外包、客户关系外包

27、、后勤服务外包和劳务派遣等。务外包和劳务派遣等。 在这些人力资源外包中，除在这些人力资源外包中，除劳务派遣外，其它外包形式都是劳务派遣外，其它外包形式都是由用人单位与有资格承担外包业由用人单位与有资格承担外包业务的第三方签订承包合同或服务务的第三方签订承包合同或服务提供合同，都属于平等的经济法提供合同，都属于平等的经济法律关系。律关系。 9 9注意注意形成并妥善保管好记录形成并妥善保管好记录 在劳动合同签订、履行、变更、在劳动合同签订、履行、变更、解除、终止等各个环节都会使用和解除、终止等各个环节都会使用和产生记录，而这些记录往往是以劳产生记录，而这些记录往往是以劳动合同、规章制度为依据，并在

28、实动合同、规章制度为依据，并在实际履行过程中形成的重要的劳动合际履行过程中形成的重要的劳动合同履行凭据，也即证据。同履行凭据，也即证据。 劳动合同的签订仅是劳动关系的劳动合同的签订仅是劳动关系的开始，劳动合同仅能够为劳动关系的开始，劳动合同仅能够为劳动关系的持续、发展、变更、终止或解除提供持续、发展、变更、终止或解除提供基础性依据，而真正体现劳动关系状基础性依据，而真正体现劳动关系状态的不是劳动合同，而是依据规章制态的不是劳动合同，而是依据规章制度记录劳动者或用人单位履行劳动合度记录劳动者或用人单位履行劳动合同的证据。同的证据。 在用人单位与劳动者发生在用人单位与劳动者发生劳动争议时，任何一方

29、都是凭劳动争议时，任何一方都是凭借劳动合同履行过程中形成的借劳动合同履行过程中形成的记录进行协商、仲裁或诉讼，记录进行协商、仲裁或诉讼，并从中获得根本性的结果。并从中获得根本性的结果。 有没有记录依据，能不能形成有没有记录依据，能不能形成记录，记录是不是具有法律效力及记录，记录是不是具有法律效力及记录能不能妥善保管等等。这些细记录能不能妥善保管等等。这些细节才是用人单位设计劳动合同和规节才是用人单位设计劳动合同和规章制度的最终体现。从某种意义上章制度的最终体现。从某种意义上讲，记录决定成败。讲，记录决定成败。二、劳动合同的期限二、劳动合同的期限合同有合同有三种三种期限：期限： 固定固定期限、期

30、限、 无固定无固定期限、期限、 完成一定完成一定工作任务工作任务为期限为期限新法强力推行新法强力推行无固定期限无固定期限第一个要点第一个要点必须订立必须订立无固定期限无固定期限劳动合同的情形劳动合同的情形 新法规定，下列三种情新法规定，下列三种情形之一，应当订立形之一，应当订立无固定期无固定期限限劳动合同：劳动合同： （1）续订合同时，劳动）续订合同时，劳动者在该用人单位者在该用人单位连续工作满连续工作满十年十年； （2）初次实行初次实行劳动合同制度劳动合同制度或者企业或者企业改制改制重新订立时，劳动重新订立时，劳动者在该用人单位连续工作满十年者在该用人单位连续工作满十年且且距法定退休年龄不足

31、十年距法定退休年龄不足十年； （3）连续订立）连续订立二次固定二次固定期限合同后。期限合同后。 所谓所谓二次二次合同：实际上，合同：实际上，用人单位的权限只是在用人单位的权限只是在第一次第一次合同到期时合同到期时。 因为，签订第三次合同因为，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位定期限劳动合同，用人单位不得拒绝，必须订立不得拒绝，必须订立。 所以，在订立第二次所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限际上和已订立无固定期限劳动合同无多大区别。劳动合同无多大区别。 注意：合同注意：合同次数次数的计算时间的计

32、算时间是是新法实施以后。新法实施以后。第二个要点第二个要点不签订不签订无固定期限的无固定期限的后果后果应签而不签应签而不签无固定期无固定期限劳动合同的后果是：限劳动合同的后果是： 支付支付两倍两倍的工资的工资。 法律强制订立无固定法律强制订立无固定期限劳动合同，将有力改期限劳动合同，将有力改变劳动合同变劳动合同短期化现象短期化现象， 促进职工的促进职工的就业稳定感就业稳定感和和对企业的归属感对企业的归属感， 增进为企业增进为企业长期服务长期服务的工作热情，的工作热情，也有利于职工也有利于职工长远职业规划长远职业规划。第三个要点第三个要点无固定期限的合同无固定期限的合同不是铁饭碗不是铁饭碗 无固

33、定期限劳动合同不是无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合同，长期的、永久性的劳动合同，只是一个只是一个无确定终止时间无确定终止时间的劳的劳动合同而已，并非终身合同和动合同而已，并非终身合同和铁饭碗，符合法定情形的，用铁饭碗，符合法定情形的，用人单位同样人单位同样可以随时解除可以随时解除劳动劳动合同。合同。 第四个要点第四个要点不得滥用不得滥用试用期试用期 防止试用期成防止试用期成“白用期白用期” （1 1）劳动者被录用后，）劳动者被录用后，双方双方可以可以在劳动合同中约定在劳动合同中约定试用期。试用期。（2 2）试用期对象）试用期对象 试用期制度适用于：试用期制度适用于：初次初次就业或就

34、业或再次再次就业时就业时改变改变劳动岗位或工种劳动岗位或工种的劳动者。的劳动者。 （3）试用期的期限试用期的期限 劳动合同期限三个月以上不满劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一年的，试用期不得超过一个月一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过试用期不得超过二个月二个月；三年以上；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过试用期不得超过六个月六个月。 （4 4）试用期的次数：）试用期的次数：同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期只能约定一次试用期。（5 5）不得约定

35、试用期不得约定试用期的情形的情形 以以完成一定工作任务完成一定工作任务为为期限的劳动合同或者劳动合期限的劳动合同或者劳动合同期限同期限不满三个月不满三个月的，的，不得不得约定试用期。约定试用期。（6 6）试用期试用期与与合同期合同期的关系的关系 试用期试用期包含在包含在劳动劳动合同合同期限内期限内。 实践中很多用人单位先和员工签实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同，试用期满后订几个月的试用期合同，试用期满后再决定是否签订正式劳动合同，这是再决定是否签订正式劳动合同，这是很愚蠢的，白白增加了一次短期的固很愚蠢的，白白增加了一次短期的固定期限劳动合同，新法规定连续订立定期限劳动合同，新

36、法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。固定期限劳动合同了。 （7 7）试用期的工资规定）试用期的工资规定 劳动者在试用期的工资不劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位得低于本单位相同岗位最低档工最低档工资资或者劳动合同约定工资的或者劳动合同约定工资的百分百分之八十之八十，并不得低于用人单位所，并不得低于用人单位所在地的在地的最低工资标准最低工资标准。这一规定。这一规定明确了试用期内劳动者的工资水明确了试用期内劳动者的工资水平。平。 新法规定了用人单位不得随意新法规定了用人单位不得随意约定试用期工资。发生纠纷时相同约定试用期工资。发

37、生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。在用人单位。“本单位相同岗位最低本单位相同岗位最低档工资档工资”、“劳动合同约定工资的百劳动合同约定工资的百分之八十分之八十”、“最低工资标准最低工资标准”这三者这三者中取其高者。中取其高者。（8 8）违法约定的试用期的后果）违法约定的试用期的后果 违法约定的试用期已经履行违法约定的试用期已经履行时，以劳动者时，以劳动者试用期满月工资为试用期满月工资为标准标准，按已经履行的超过法定试，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者用期的期间向劳动者支付赔偿金支付赔偿金。企业乱定试用期，经济代企业乱定试用期，经济代价沉

38、重，中小企业同样会倾价沉重，中小企业同样会倾家荡产。家荡产。 怎样怎样合理选择合理选择劳动合同期限？劳动合同期限？ 通常，用人单位由于对新进通常，用人单位由于对新进人员的不了解，用人单位一般与人员的不了解，用人单位一般与新进劳动者签订期限为新进劳动者签订期限为一年一年的固的固定期限劳动合同。新法实施后，定期限劳动合同。新法实施后，固定期限劳动合同仍然是用人单固定期限劳动合同仍然是用人单位与新进劳动者签订劳动合同的位与新进劳动者签订劳动合同的首选。首选。 但是，用人单位不会再与但是，用人单位不会再与劳动者订立期限为一年的短期劳动者订立期限为一年的短期劳动合同。因为，新法规定，劳动合同。因为，新法

39、规定，连续两次订立固定期限劳动合连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单同，续订劳动合同的，用人单位与劳动者就必须签订无固定位与劳动者就必须签订无固定期限劳动合同。期限劳动合同。 那么，用人单位与新进那么，用人单位与新进劳动者应当在固定期限合同劳动者应当在固定期限合同中约定多长期限才合适中约定多长期限才合适? ? 对于新进劳动者而言，在对于新进劳动者而言，在选择固定期限劳动合同时，必选择固定期限劳动合同时，必须考虑劳动合同期限、试用期、须考虑劳动合同期限、试用期、及无固定期限劳动合同条件等及无固定期限劳动合同条件等三者之间三者之间的关系。的关系。 由于连续两次订立固定期限劳由于连续

40、两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的，用人单动合同，续订劳动合同的，用人单位与劳动者就必须签订无固定期限位与劳动者就必须签订无固定期限劳动合同。所以，用人单位就不会劳动合同。所以，用人单位就不会轻易让无固定期限劳动合同的条件轻易让无固定期限劳动合同的条件达成，即用人单位不轻易与劳动者达成，即用人单位不轻易与劳动者订立无固定期限劳动合同。订立无固定期限劳动合同。 新法对试用期规定，劳动合同期新法对试用期规定，劳动合同期限在三个月以上不超过一年的，试用限在三个月以上不超过一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不超过三年的，试用期不得一年以上不超过三

41、年的，试用期不得超过二个月；如果劳动合同期限超过超过二个月；如果劳动合同期限超过三年以上的，试用期不得超过六个月。三年以上的，试用期不得超过六个月。 由于用工成本随着劳动由于用工成本随着劳动合同法实施后将凸显；而一合同法实施后将凸显；而一个劳动者的才能、品质又不能个劳动者的才能、品质又不能期望于短期内详细了解。一般期望于短期内详细了解。一般用人单位完全了解一个劳动者用人单位完全了解一个劳动者需要三年的时间。需要三年的时间。 用人单位对新进员工约定的用人单位对新进员工约定的劳动合同期限最好是劳动合同期限最好是不低于三年不低于三年。这样，用人单位对新进劳动者拥这样，用人单位对新进劳动者拥有了有了六

42、个月的试用期六个月的试用期，可有助于，可有助于用人单位更成本、更合理地对新用人单位更成本、更合理地对新进劳动者考察。进劳动者考察。 当然，从固定期限劳动当然，从固定期限劳动合同到无固定期限劳动合同合同到无固定期限劳动合同是一次成本相当大的决择。是一次成本相当大的决择。 如果新进员工的劳动合同期如果新进员工的劳动合同期限直接约定为十年，那么该劳动限直接约定为十年，那么该劳动合同到期后，就构成了合同到期后，就构成了劳动劳动者在该用人单位连续工作满十年者在该用人单位连续工作满十年”这一无固定期限劳动合同成就的这一无固定期限劳动合同成就的另一条件。另一条件。 所以，用人单位与新进劳所以，用人单位与新进

43、劳动者的固定期限劳动合同之期动者的固定期限劳动合同之期限的限的最佳期限最佳期限的控制原则是以的控制原则是以最低三年，最长不超过九年最低三年，最长不超过九年为为最佳。最佳。 还需考虑一个因素，也就是如还需考虑一个因素，也就是如果与劳动者签订一个较长期限的固果与劳动者签订一个较长期限的固定劳动合同，那么就要在劳动合同定劳动合同，那么就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的工或规章制度中细化设计对员工的工作岗位及工作地点的变更条款，以作岗位及工作地点的变更条款，以免劳动合同疆化，不利于用人单位免劳动合同疆化，不利于用人单位一定的用工自主权。一定的用工自主权。 续签续签合同，应该如何合同，应该如何设

44、计合同期限设计合同期限? ? 劳动者通过已经履行完劳动者通过已经履行完毕的劳动合同获得用人单位毕的劳动合同获得用人单位基本认同的，则涉及劳动合基本认同的，则涉及劳动合同的续签。同的续签。 如果用人单位与劳动者如果用人单位与劳动者续签劳动合同时选择或者依续签劳动合同时选择或者依法需要签订的是无固定期限法需要签订的是无固定期限劳动合同的，则用人单位与劳动合同的，则用人单位与劳者签订劳动合同即可。劳者签订劳动合同即可。如果用人单位在与劳动者续签如果用人单位在与劳动者续签劳动合同时继续选择固定期限劳劳动合同时继续选择固定期限劳动合同的，则主要考虑动合同的，则主要考虑“劳动者劳动者连续工作满十年连续工作

45、满十年”和和“连续订立连续订立二次固定期限劳动合同二次固定期限劳动合同”条件的条件的成就与选择，其目的是使得无固成就与选择，其目的是使得无固定期限劳动合同成就的条件延后。定期限劳动合同成就的条件延后。再回顾以下再回顾以下4 4点：点：1 1、必须签订、必须签订无固定期限无固定期限的情形的情形 2 2、不签订、不签订无固定期限的后果无固定期限的后果3 3、无固定期限、无固定期限不是铁饭碗不是铁饭碗4 4、不得滥用、不得滥用试用期试用期三、劳动合同的解除与终止三、劳动合同的解除与终止第一个要点第一个要点不得解除、终止不得解除、终止的情形的情形 以下六种情形，单位以下六种情形，单位不不得解除、终止得

46、解除、终止劳动合同：劳动合同： （1 1）从事接触职业病危害）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在诊断或者医学观察期间的； （2 2）在本单位患职业病）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；者部分丧失劳动能力的； （3 3）患病或者非因工负伤，）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；在规定的医疗期内的； （4 4）女职工在孕期、产期、）女职工在孕期、产期、哺乳期的；哺乳期的； （5 5）在本单位连续工作）在本单位连续工作

47、满十五年，且距法定退休年龄满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；不足五年的； （6 6）法律、行政法规）法律、行政法规规定的其他情形。规定的其他情形。第二个要点第二个要点可以解除、终止可以解除、终止并并不给不给经济补偿金经济补偿金的情形的情形 以下以下六种六种情形，单位情形，单位解除、终止合同可以解除、终止合同可以不支不支付付经济补偿金：经济补偿金： （1 1）在试用期间被证明）在试用期间被证明不符合录用条件不符合录用条件的；的； 试用期内也不能随意辞退劳试用期内也不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；因此，人单位举证；因此，录用条件录用条件应应当具

48、体化，书面化，公示化，证当具体化，书面化，公示化，证据化；据化； （2 2）严重违反严重违反用人单位用人单位的规章制度的；的规章制度的； 什么情况属于什么情况属于“严重严重”，应，应当在规章制度中明确，以利于当在规章制度中明确，以利于操作。操作。 （3 3）严重失职，营私）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成舞弊，给用人单位造成重大重大损害损害的；的； “重大损害重大损害”应当以书面应当以书面形式量化，如规定达到形式量化，如规定达到1000010000元则为元则为“重大损害重大损害”等。等。 （4 4）劳动者同时）劳动者同时与其他与其他用人单位建立劳动关系用人单位建立劳动关系，对完，对完成本单位

49、的工作任务造成严重成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；拒不改正的； 可书面通知劳动者，要求其可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。出具的已解除劳动合同的证据。 （5 5）因劳动者）因劳动者不诚实不诚实致使劳动合同无效的；致使劳动合同无效的； 劳动者提供虚假资料，如假劳动者提供虚假资料，如假文凭、假证件、假经历等；因此，文凭、假证件、假经历等；因此，用人单位应当建立行之有效的入用人单位应当建立行之有效的入职审查制度。职审查制度。 （6 6）被依法追究刑事责任的。）被依法追究

50、刑事责任的。 第三个要点第三个要点可以解除、终止可以解除、终止但但必须支付必须支付经济补偿金经济补偿金的情形的情形 以下七种情形，可以解以下七种情形，可以解除、终止合同，除、终止合同，但但要给经济要给经济补偿金：补偿金： （1）劳动者）劳动者因单位有过因单位有过错错提出解除提出解除的。的。“因单位有过错因单位有过错”有六种情形：有六种情形： 未按照合同约定提供未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件劳动保护或者劳动条件的。的。 如强行给员工如强行给员工“放假放假”或或“停工停工”，可视为未提供，可视为未提供劳动条件。劳动条件。 未及时、足额未及时、足额支付支付劳动报酬劳动报酬的。的。 拖延一天拖

51、延一天或或少付一元少付一元，也是，也是未及时足额支付劳动报酬未及时足额支付劳动报酬 未依法为劳动者未依法为劳动者缴纳缴纳社会保险费社会保险费的。的。 用人单位不参加社会保险、只用人单位不参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失。由此给劳动者造成的损失。 规章制度违反法律、规章制度违反法律、法规的规定法规的规定，损害劳动者权，损害劳动者权益的。益的。 很多用人单

52、位规章制度均存在很多用人单位规章制度均存在不合法的规定。原因不是用人单位不合法的规定。原因不是用人单位故意要违法，而是不知道该规定违故意要违法，而是不知道该规定违了法。看来，规章制度还是由专业了法。看来，规章制度还是由专业人士审查更保险。人士审查更保险。 规章制度的违法包括规章制度的违法包括内容违法内容违法和和程序违法程序违法。除了违法外还需符合。除了违法外还需符合损害劳动者权益的条件，虽违法，损害劳动者权益的条件，虽违法，但未损害劳动者权益的，劳动者不但未损害劳动者权益的，劳动者不能以本项规定解除劳动合同。能以本项规定解除劳动合同。 因欺诈等违法手段因欺诈等违法手段致使致使劳动合同无效劳动合

53、同无效的。的。 法律、行政法规规定法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。其他情形。 以上六项情形劳动者以上六项情形劳动者可随时通知用人单位解除可随时通知用人单位解除合同，并可获得经济补偿合同，并可获得经济补偿金。金。 用人单位以暴力、威胁或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，除劳动合同，不需事先告知不需事先告知用人用人单位。单位。 （

54、2）用人单位提出用人单位提出解除，解除，与与劳动者协商一致的。劳动者协商一致的。 （3）用人单位）用人单位因故解除因故解除的。的。可以解除劳动合同的三种情形：可以解除劳动合同的三种情形： （1 1）患病患病医疗期满不能工作；医疗期满不能工作；（2 2）经培训或调整仍）经培训或调整仍不胜任不胜任工作；工作；（3 3）重大变化重大变化变更合同不成。变更合同不成。 （4）依法裁员依法裁员。 补充说明：劳动合同法给企业补充说明：劳动合同法给企业灵活用工提供了很大空间。比如以灵活用工提供了很大空间。比如以往规定只有在企业破产和经营严重往规定只有在企业破产和经营严重困难时才能裁员，这次新增了一条，困难时才

55、能裁员，这次新增了一条，企业由于转产、重大技术革新或经企业由于转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员的，可以裁员。需裁员的，可以裁员。 （5）固定期限合同固定期限合同到期终止到期终止的的。（劳动者不同意续订合同。（劳动者不同意续订合同的情形外）的情形外） 合同终止，虽然不是用人合同终止，虽然不是用人单位主观原因造成的，但是劳单位主观原因造成的，但是劳动者也是动者也是被动失业，应当得到被动失业，应当得到帮助帮助。 另一方面也是为了解决另一方面也是为了解决劳动合同劳动合同短期化短期化问题。问题。 根据劳动法的规定，解根据劳动法的规定，解除劳动合同，

56、在大多数情形下用除劳动合同，在大多数情形下用人单位必须支付经济补偿金，而人单位必须支付经济补偿金，而劳动合同终止则无需支付经济补劳动合同终止则无需支付经济补偿金偿金。 部分用人单位正是利用部分用人单位正是利用这一规定，选择与劳动者订这一规定，选择与劳动者订立短期劳动合同，期限不长，立短期劳动合同，期限不长，终止既方便又无需支付经济终止既方便又无需支付经济补偿金。补偿金。 劳动合同法劳动合同到劳动合同法劳动合同到期终止，也需要支付经济补偿金，期终止，也需要支付经济补偿金，必将大大减少用人单位与劳动者必将大大减少用人单位与劳动者订立短期劳动合同，有利于解决订立短期劳动合同，有利于解决劳动合同短期化

57、问题，促进劳动劳动合同短期化问题，促进劳动关系的和谐稳定。关系的和谐稳定。 （6）用人单位被依法）用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的。决定提前解散的。 （7）法律、行政法规规定）法律、行政法规规定的其他情形。的其他情形。第四个要点第四个要点经济补偿金的经济补偿金的标准标准及不支付的及不支付的后果后果 经济补偿标准经济补偿标准：按照：按照劳动者在本单位工作的年劳动者在本单位工作的年限，限，每满一年支付一个月每满一年支付一个月工资。工资。 月工资指劳动者合同解除月工资指劳动者合同解除前十二个月的平均工资前十二个月的平

58、均工资。 六个月以上不满一年六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月。个月的，支付半个月。 逾期不支付逾期不支付经济补偿金的经济补偿金的后果：由劳动行政部门责令支后果：由劳动行政部门责令支付，按应付金额付，按应付金额50%50%以上以上100%100%以下的标准向劳动者以下的标准向劳动者加付赔偿加付赔偿金金。第五个要点第五个要点解除终止的解除终止的后合同义务后合同义务 解除和终止解除和终止后，仍要后，仍要履行履行后合同义务后合同义务: (1) (1)用人单位要出具用人单位要出具解解除、终止劳动合同的证明。除、终止劳动合同的证明。 (2)(2)劳动者应当与

59、用人单位劳动者应当与用人单位办理工作交接办理工作交接。 (3)(3)在在办完交接时办完交接时向劳动者向劳动者支付经济补偿。支付经济补偿。 (4)(4)要在要在十五日内十五日内为劳动者为劳动者办理档案和社会保险关系转移办理档案和社会保险关系转移手续。手续。 (5)(5)用人单位对劳动合同文本用人单位对劳动合同文本应当至少应当至少保存两年备查保存两年备查。 未向劳动者出具解除或者未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。赔偿责任。第六个要点第六个要点违法违法解除、终止合同，解除、终止合同，要要加罚赔偿金加

60、罚赔偿金 如果如果用人单位用人单位违法违法解除解除或终止合同，或终止合同，其后果是：除其后果是：除支付经济补偿金外，支付经济补偿金外，另加罚另加罚高额赔偿金高额赔偿金。 赔偿金是：赔偿金是： 经济补偿经济补偿标准的两倍。标准的两倍。再回顾以下再回顾以下6 6点：点： 1 1、不得解除终止不得解除终止 2 2、可以解除终止可以解除终止并并不支付补偿金不支付补偿金 3 3、可以解除终止可以解除终止但但必须支付补偿金必须支付补偿金 4 4、补偿金的标准及不支付的后果、补偿金的标准及不支付的后果 5 5、解除终止的、解除终止的后合同义务后合同义务 6、违法违法解除终止要解除终止要加罚赔偿金加罚赔偿金