薪酬管理-人力资源管理三级新版

1、第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第三节第三节 人工成本核算人工成本核算第四节第四节 员工福利管理员工福利管理第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定依据知识要求知识要求 一、薪酬的内涵一、薪酬的内涵二、薪酬的实质二、薪酬的实质三、影响员工薪酬水平的主要因素三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面方面12个个四、薪酬管理四、薪酬管理(4基本目标、基本目标、4基本原则、基本原则、4内容内容)五、企业薪酬制度设计的基本要求五、企业薪酬制度设计的基本要求7六、衡量薪酬制度的三项标准六、衡量薪酬制度的三项标准能力要求能

2、力要求七、制定企业薪酬管理制度的基本依据七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计（一）薪酬（一）薪酬（Compensation）的概念）的概念一、薪酬内涵一、薪酬内涵与薪酬相关与薪酬相关的概念的概念二、薪酬的实质二、薪酬的实质回报（薪酬）回报（薪酬）外部回报外部回报内部回报内部回报直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬福利福利基本基本薪酬薪酬激励激励薪酬薪酬 薪酬是一种薪酬是一种交换或交易交换或交易（即（即知识、经验、技能、体知识、经验、技能、体力、成果），劳动力也是一种力、成果），劳动力也是一种商品商品，遵循价值规律。，遵循价值规律。 是组织对员工的贡献包括态

3、度、行为和业绩等所做出的各种回报。三、影响员工薪酬的主要因素三、影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略四、薪酬管理四、薪酬管理p 概念：概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发计与完善，及薪酬激励计划的编制与实

4、施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。p 基本目标：基本目标：1.1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.2.肯定贡献，予以回报；肯定贡献，予以回报；3.3.控制成本，提高效率和竞争力；控制成本，提高效率和竞争力；4.4.激励与双赢。激励与双赢。企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的基本原则 1、对外具有竞争力原则、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则对成本具有控制性原则薪酬管理内容：薪酬管理内容：薪酬

5、管理解决两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容薪酬管理薪酬管理的主要内容的主要内容工资总额工资总额=计时工资计时工资+计件工资计件工资+奖金奖金+津贴和补贴津贴和补贴+加班加点工资加班加点工资+特殊情况下支付的工资）特殊情况下支付的工资）制定企业薪酬管理制度的基本依据制定企业薪酬管理制度的基本依据 1、薪酬调查2、岗位分析与评价3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念8、掌握企业生产经营特点和员工特点7、掌握企业的财力状况 五、薪酬体系五、薪

6、酬体系（一）含义（一）含义狭义：基本工资、津贴、奖金、福利、保险广义：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）类型（二）类型岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系（三）薪酬体系设计的基本要求（三）薪酬体系设计的基本要求体现保障、激励和调节三大职能 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统。（四）岗位薪酬体系设计（四）岗位薪酬体系设计 1.环境分析 2.群定薪酬策略 3.岗位分析 4.岗位等级划分 5.岗位等级划分 6.市场薪酬调查

7、 7.确定薪酬结构与水平 8.实施与反馈（五）技能薪酬体系设计 1.技能单元 2.技能模块 3.技能种类（六）绩效薪酬体系设计（六）绩效薪酬体系设计19绩效薪酬(PRP)概念及特点 绩效薪酬概念 绩效薪酬又称浮动薪酬、可变薪酬，是指随着个人、团队或者企业绩效的评价指标而变化的一种薪酬。绩效薪酬的特点 2008年4月讲授人：杨明娜2012年12月21各种长期激励模式比较表各种长期激励模式比较表2008年4月22 企业必须首先建立起有效、公平的绩效管理体系 必须建立起绩效和奖励之间建立起紧密的联系 绩效薪酬函数应遵循以下基本原则 相关性 导向性 操作性 必须保持绩效薪酬的动态性 通过不同的绩效薪酬

8、系数进行设计和调控 确定合适的绩效薪酬的增加量 2008年4月建立起有效、公平的绩效管理体系 2008年4月2324实施基于绩效的薪酬模式的关键2008年4月25个人绩效薪酬模式的优点和不足 个人绩效薪酬模式的优点 适宜环境下，个人绩效付薪可以起到良好的激励效果 有利于吸引和留住优秀人才 有助于给员工带来强烈的个人公平和成就感 在实践中体现出来的问题和弊端 对团队精神的挑战 实施的狭隘性2008年4月26团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战团队绩效薪酬模式的实践意义团队绩效薪酬模式的实践意义2008年4月27团队绩效薪酬模式的实践意义与现实挑战团队绩效薪酬模式在实践中面临的挑战团队绩效薪酬模式

9、仅仅是从边缘上强调了努力-绩效-奖励的联系利润分享计划不总是有效的绩效薪酬制度在实践中的不足与团队精神的矛盾性 难以实现奖励的公正性 激励作用的有限性 2008年4月 准确定义制度准确定义制度名称名称； 界定该制度适用界定该制度适用对象和范围对象和范围； 明确薪酬支付的明确薪酬支付的计算标准计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。六、单项薪酬制度制定的基本程序六、单项薪酬制度制定的基本程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原、根据企业战略、企业文化等确定奖金分

10、配原则；则；3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。、确定个人奖金计算办法。奖金的制定程序奖金的制定程序 奖励性调整奖励性调整 (整体绩效与个体绩效整体绩效与个体绩效) 生活指数调整生活指数调整 (生活指数的升降，普调生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整工龄工资调整（正在淡化）（正在淡化） 特殊调整特殊调整（特殊贡献或稀缺人才）（特殊贡献或稀缺人才）七、工资奖金调整的四种方式七、工资奖金调整的四种方式根据员工定级、入级规定及根据员工定级、入级规定及岗位评价结果岗位评价结果或绩效考核或绩效考核结果给员工结果给员工入级；入级；2.按照新的工资按照新的工资/

11、奖金方案确定每个员工的岗位工资或奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额；能力工资、奖金数额；3.如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行定执行（工资倒挂）；（工资倒挂）；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。案进行完善。工资奖金调整方案设计方法工资奖金调整方案设计方法第一单元

12、第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤 第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准 第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用 第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价第一单元第一单元 工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的基本步骤知识要求知识要求一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论(3特点、特点、3原则、原则、4功能功能)二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源2方面方面三、工作岗位评价与薪酬等级的关系三、工作岗位评价与薪酬等级的关系能力要求能力要求四、工作岗位评价的主要步骤四、工作岗位评价的主要步骤10第二节第

13、二节 工作岗位评价工作岗位评价（一）岗位评价定义（一）岗位评价定义在在岗位分析岗位分析的基础上，按照预定的的基础上，按照预定的衡量标准衡量标准，对岗位，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的环境等方面所进行的测量测量和和评定。评定。（二）岗位评价特点（二）岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的岗位评价对象是岗位中的“事事”和和“物物”完成岗完成岗位职责所开展的工作活动位职责所开展的工作活动 对组织内部对组织内部各类岗位各类岗位的相对价值的评价；的相对价值的评价； 对对同类不同层级岗位同类不同层级岗位的相对价值的评价。

14、的相对价值的评价。一、岗位评价理论一、岗位评价理论（三）岗位评价原则（三）岗位评价原则 对岗不对人对岗不对人 员工参与原则员工参与原则 结果公开原则结果公开原则（四）岗位评价的基本功能（四）岗位评价的基本功能（P223）能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及能够对岗位任务的繁简难易程度、责任大、任职资格及劳动环境等因素，在劳动环境等因素，在定性分析定性分析的基础上进行的基础上进行定量评价定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；以量化数据表现出岗位的综合特征；能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进能够使各个岗位之间，在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并说明其在组

15、织中所处的地位和作行横向、纵向比较，并说明其在组织中所处的地位和作用；用；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；为企业的岗位归级、列等奠定了基础；1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。信信息息来来源源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单缺：信息笼统、简单 二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面优：真实可靠，详细全面缺：投入大缺：投入大注：工作说明

16、书、岗位规注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信范等岗位分析的结果是信息主要来源。息主要来源。知识要求（一）岗位评价结果的三种形式（一）岗位评价结果的三种形式 分值分值(点数点数)形式（评分法）形式（评分法） 等级形式（分类法、因素比较法）等级形式（分类法、因素比较法） 排序形式（排列法）排序形式（排列法）三、岗位评价与等级的关系三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系图5-3 工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪酬水平M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能

17、产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系 工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤1 1、按岗位的工作性质，将全部岗位分为若干大类、按岗位的工作性质，将全部岗位分为若干大类2 2、收集有关岗位的各种信息、收集有关岗位的各种信息3 3、建立岗位评价小组、建立岗位评价小组；4 4、制定工作岗位评价总体计划、方案或实施细则；、制定工作岗位评价总体计划、方案或实施细则；5 5、找出、找出主要因素及其指标主要因素及其指标，列出清单并说明；，列出清单并说

18、明；6 6、构建指标体系，规定评比标准构建指标体系，规定评比标准；7 7、先抓几个重要岗位试点；、先抓几个重要岗位试点；8 8、全面落实工作岗位评价计划；、全面落实工作岗位评价计划；9 9、撰写各个层级岗位的评价报告书；、撰写各个层级岗位的评价报告书；1010、全面总结，汲取经验和教训。、全面总结，汲取经验和教训。职系职系 相关岗位相关岗位 岗位工资等级岗位工资等级 高管人员高管人员（GGGG） 总经理 GG4GG6 副总经理、财务总监、总工程师 GG3GG5 总经理助理GG1GG3中层干部中层干部（ZGZG） 各事业部部长、董事会秘书ZG3ZG6 各职能部门部长ZG2ZG5 各事业部副部长、

19、职能部门副部长ZG1ZG4 基层干部基层干部（JGJG）各事业部科长/副科长、车间主任/副主任JG3JG7主管级人员（含法务、行政、招聘、培训、电脑、技术、质量等）JG1JG5销售科长JG1JG3普通职工普通职工（PTPT）职员（文员、修图员、文秘、法务、行政、招聘、培训、电脑、质量等）保障工种（水、电、气、设备维护、司机等）PT7PT11主要工种（车、钳、刨、铣、焊、漆、装配等）销售业务员PT4PT6辅助工种（搬运、保洁、保安、食堂等）PT1PT3专业体系专业体系（ZYZY） 高级工程师、高级会计师、高级审计师、高级技师ZY13ZY17工程师、会计师、审计师、技师ZY7ZY12助理工程师、助

20、理会计师、助理审计师、助理技师、技术员、工艺员、质检员、会计员、审计员、统计员等ZY1ZY6 相关岗位职位薪资等级划分表相关岗位职位薪资等级划分表具体薪点表分析具体薪点表分析职等职等职级职级工资薪点工资薪点高管（高管（GG）中管（中管（ZG）基层干部（基层干部（JG）普通（普通（PT）专业（专业（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY1217

21、1650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准知识要求知识要求一、工作岗位评价要素一、工作岗位评价要素4和五大指标的内涵和五大指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的二、确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则基本原则能力要求能力要求三、工

22、作岗位评价指标的分级标准三、工作岗位评价指标的分级标准四、工作岗位评价指标的计分标准制定四、工作岗位评价指标的计分标准制定五、权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定五、权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整六、测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整七、岗位测评信度和效度检查七、岗位测评信度和效度检查第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价（一）岗位评价要素定义：构成并影响构成并影响岗位工作任务顺利完成的岗位工作任务顺利完成的最主要最主要的因素。岗位评价要素的因素。岗位评价要素以及构成这些要素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重以及构成这些要

23、素各类指标的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。要前提。（二）岗位评价要素的相关性分类 一、岗位评价要素和指标内涵一、岗位评价要素和指标内涵要素分类要素分类意思解释意思解释主要因素高度相关相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8之间）一般因素中度相关相关（相关系数在0.40.5之间）次要因素低度相关相关（相关系数在0.30.4之间）极次要因素无相关相关（相关系数在0.3以下）（三）岗位评价指标的特点及构成岗位评价指标岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价是指标名称和指标数值的统一。评价指标指标名称名称概括了影响岗位诸多要求即概括了影响岗位诸多要求即“人人”“”“

24、事事”“”“物物”的的性质性质，指标，指标数据数据反映了反映了“人人”“”“事事”“”“物物”存在的存在的数量特征数量特征。 要素构成：要素构成： 一般来说，影响岗位员工工作的数一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的量和质量的5 5大因素：大因素： 劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。劳动环境、社会心理。 P227按指标的性质和评价方法的不同，按指标的性质和评价方法的不同，上述工作岗位评价指标可分为上述工作岗位评价指标可分为两类两类：评评定指标和测评指标定指标和测评指标。 工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标

25、构成劳动责任要素劳动责任要素劳动技能要素劳动技能要素劳动强度要素劳动强度要素劳动环境要素劳动环境要素社会心理要素社会心理要素质量责任质量责任劳动姿势劳动姿势劳动紧张程度劳动紧张程度工作班制工作班制粉尘危害程度粉尘危害程度高温危害程度高温危害程度辐射热危害程度辐射热危害程度噪音危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度体力劳动强度工时利用率工时利用率技术知识要求技术知识要求操作复杂程度操作复杂程度看管设备复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度处理预防事故复杂程度产量责任产量责任看管责任看管责任安全责任安全责任消耗责任消耗责任管理

26、责任管理责任人员流向人员流向评定指标评定指标测评指标测评指标知识要求 某公司要对工作岗位进行评价，某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。制定评定标准。评价要素评价要素评价子要素评价子要素等等 级级得分得分一级一级二级二级三级三级四级四级五级五级劳动责任劳动责任30分分质量责任（质量责任（5分）分）产量责任（产量责任（5分）分）看管责任（看管责任（5分）分）安全责任（安全责任（5分）分）消耗责任（消耗责任（5分）分）管理责任（

27、管理责任（5分）分）劳动强度劳动强度15分分体力劳动强度（体力劳动强度（5分）分）劳动姿势（劳动姿势（5分）分）劳动紧张程度（劳动紧张程度（5分）分）劳动技能劳动技能20分分知识经验（知识经验（10分）分）操作复杂程度（操作复杂程度（10分）分）劳动环境劳动环境15分分粉尘（粉尘（5分）分）高温（高温（5分）分）噪声（噪声（5分）分）社会心理社会心理10分分人心向往程度（人心向往程度（10分）分）二、确定工作岗位评价要素和指标的基本二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则原则p少而精p界限清晰便于测量p综合性p可比性知识要求计分权重是计分权重是要素指标量化标准要素指标量化标准的重要组成部分的重

28、要组成部分，是确定岗位评价结果具有，是确定岗位评价结果具有可比性可比性和和客观性客观性的的有效手段。有效手段。（一）权重系数的内涵（一）权重系数的内涵u加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数u权数也是权数也是同度量因素同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能，即将不能相加的总体过渡到能够相加的总体的因素。够相加的总体的因素。三、权重系数的基本理论三、权重系数的基本理论（二）权重系数类型（二）权重系数类型分类维度分类维度分类结果分类结果分类说明分类说明权数形态权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前

29、增设的权数，是双重权数权数权数数字特点数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数权数使用范围使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。p 误差误差：测量值与真值之差异称为误差。p 误差分类：误差分类：1.登记误差2.代表性误差1）随机误差2）系统误差知识要求测测评评误误差差四、测评误差的分类四、测

30、评误差的分类工作岗位评价标准工作岗位评价标准p 概念：概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。工作岗位工作岗位评价标准评价标准工作岗位评价指标的分级分级标准工作岗位评价指标的量化量化标准工作岗位评价的方法方法标准能力要求工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的分级标准p涵义：涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影

31、响因素作出更加客观的衡量评价标准。p劳动责任（和劳动技能）（和劳动技能）所属的工作岗位评价指标的评价标准（P231）p劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准（P234）能力要求 在确定工作岗位评价指标在确定工作岗位评价指标分级标准分级标准时，时，分级的分级的数目数目一般应控制在一般应控制在59个个为宜，过少或过多都不为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。利于工作岗位评价结果的区分度。（一）单一指标计分标准的制定（一）单一指标计分标准的制定（P237）二、工作岗位评价指标的计分标准制定二、工作岗位评价指标的计分标准制定单一指标单一指标计分标准计分标准能力要求（二）多种

32、要素综合指标计分标准的制定（二）多种要素综合指标计分标准的制定（P238）多种要素多种要素综合指标综合指标计分标准计分标准nXEii1nXPEiii1三、评价指标权重标准的制定三、评价指标权重标准的制定p涵义：涵义：是指各类权重系数的设计p特点：特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。p概率加权法概率加权法（P240P240）：）：1、推断各指标等级系数（相对权数）的概率2、计算概率权数（相对权数乘以概率值再相加）3、计算要素总分（指标分值乘以概率权数再相加）能力要求权重系数的设计权重系数的设计-概率加权法（概率加权法（P239P239）测定指测定指标标分值分值Pi相对权数相对权数Aj

33、(j=1,2.,m)概率概率权数权数得分得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合计合计100-81.7jjijimaAW1各等级的概率权数各等级的概率权数计算：计算：要素总分计算：要素总分计算：nXPEiii1四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整调整误差调整误差的方法的方法事先调整

34、事先调整事后调整事后调整加权加权平衡系数法平衡系数法能力要求（一）测评信度（一）测评信度信度是指测评结果的信度是指测评结果的前后一致性程度前后一致性程度，即测评得分可信，即测评得分可信赖程度；赖程度；信度是保证岗位评价质量的基本条件之一信度是保证岗位评价质量的基本条件之一（二）测评效度（二）测评效度测评本身可能达到测评本身可能达到期望目标的程度期望目标的程度，即测评结果反映被评，即测评结果反映被评价对象的价对象的真实程度真实程度。其实质是客观性、有效性问题。其实质是客观性、有效性问题. (P241)五、岗位测评信度和效度检查五、岗位测评信度和效度检查测评效度测评效度第三单元第三单元 工作岗位评

35、价方法与应用工作岗位评价方法与应用一、排列法一、排列法3(简单排列法、选择排列法、成对比较法简单排列法、选择排列法、成对比较法)二、分类法二、分类法三、因素比较法三、因素比较法四、评分法四、评分法注意表注意表527四类岗位评价方法比较表四类岗位评价方法比较表第二节第二节 工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价方法工作岗位评价方法p参阅P242表5-27p掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等排列法排列法分类法分类法因素比较法因素比较法评分法评分法工作岗位评价方法工作岗位评价方法非解析法解析法知识要求（一）简单排列法（一）简单排列法根据岗位的相对价值按高低次序排列。根据岗位的相对价值按高

36、低次序排列。(P243)评估步骤：评估步骤：成立评估小组，确定评价标准；成立评估小组，确定评价标准；收集岗位资料及数据；收集岗位资料及数据；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；确定评判标准，评估小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。汇总排序结果。一、排列法一、排列法（二）选择排列法（二）选择排列法（P245P245）：）：选择排列法提高了岗位之间选择排列法提高了岗位之间整体整体的的对比性对比性，但仍然没有摆，但仍然没有摆脱评价人员脱评价人员主观意识主观意识和和自身专业水平自身专业水平的制约和影响。的制约和影响。（三）成对比较法（三）成对比较法（P245P245）将

37、每个岗位按照所有的将每个岗位按照所有的评价要素评价要素（如岗位责任、劳动强度（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位与其他所有岗位一一对比；然一一对比；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。综合结果。更适合小范围内岗位评价更适合小范围内岗位评价。（一）分类法特点：一）分类法特点：各种级别定义及其结构是在岗位被排列之各种级别定义及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有前就建立起来。对所有岗位的评价只需岗位的评价只需参参照级别的定义套进合适的级别即可。照级别的定义套进合适的级别

38、即可。二、分类法二、分类法(P246)（二）评价步骤：（二）评价步骤：成立岗位评估小组；成立岗位评估小组；收集各种有关资料；收集各种有关资料；将各岗位分成若干等级，最少将各岗位分成若干等级，最少57级，最多级，最多1117级级；明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任明确规定各岗位类别的各等级岗位的工作内容、责任和权限；和权限；明确各系统、各等级岗位的资格要求；明确各系统、各等级岗位的资格要求；对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。相对价值和关系。1.如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师如：销售系列与技术

39、系列相对价值比较。技术支持工程师定义：定义： 按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的按要素对岗位进行分析排序，先选定岗位的主要影响因素主要影响因素，然后将工资额合理分析，使，然后将工资额合理分析，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位薪酬的高低。数额的多寡决定岗位薪酬的高低。三、因素比较法三、因素比较法(P247)操作步骤：操作步骤：1、成立评价小组；、成立评价小组；2、选择、选择15-25个关键基准岗位（岗位百分比）；个关键基准岗位（岗位百分比）；3、获取岗位信息；、获取岗位信息；4、选定各岗位共有的影响因素（薪酬要素）；、选定各岗位

40、共有的影响因素（薪酬要素）；5、将每个主要岗位的每个、将每个主要岗位的每个影响因素分别比较影响因素分别比较，按程度高低，按程度高低排序排序；（按要素纵向排序）；（按要素纵向排序）6、评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，、评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额，完成标准岗位因素找出对应的工资份额，完成标准岗位因素薪酬比较标准薪酬比较标准的设的设置置；（；（按要素按要素橫向赋值）橫向赋值）（P248）7、按薪酬因素就近归位、按薪酬因素就近归位。将未进行评价的岗位的各要素与现有。将未进行评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，

41、最后累加。的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。示例：某制造企业岗位评分结果示例：某制造企业岗位评分结果岗位评估分数0100200300400500600700800900营销部经理生产一部技术部经理生产二部经理财务部经理电压技术员电流技术员营销员质管部经理行政部经理工艺员质检室主任物管室主任设备管理员浇注主任采购员绕制主任电表主任定货员调度总装主任低压主任电流1次绕线质检员会计库管员浇注工装模工包装工电压制作装表工炊事员低压浇注电流2次绕线动圈低压绕制岗位名称得分分数能力要求定义：定义：确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或确定选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数或分值

42、表示分值表示每一因素，然后每一因素，然后按预先规定的衡量标准按预先规定的衡量标准，对现，对现有岗位的各个因素评价，求得点数，经过有岗位的各个因素评价，求得点数，经过加权求和加权求和，最，最后得到岗位的总点数。后得到岗位的总点数。 步骤：步骤：1、确定岗位评价的主要影响、确定岗位评价的主要影响因素因素；（1）岗位复杂难易程度；）岗位复杂难易程度； （2）岗位责任；）岗位责任； （3）劳动强度与环境条件；）劳动强度与环境条件； （4）作业紧张、困难程度。）作业紧张、困难程度。四、评分法四、评分法（P249）2、根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价根据岗位性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体的

43、具体项目项目（1）生产岗位评价项目：）生产岗位评价项目：生产岗位生产岗位的评价项目的评价项目（2）管理岗位的评价项目：）管理岗位的评价项目：管理岗位管理岗位的评价项目的评价项目（3）各岗位共用的评价项目：）各岗位共用的评价项目：各岗位共用各岗位共用的评价项目的评价项目3、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分、对各评价因素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价项目值。在各评价项目总点数确定总点数确定后，可采用后，可采用等级差数等级差数规定出本项目各级别的评分标准。很多根据专家经规定出本项目各级别的评分标准。很多根据专家经验法。验法。 （P250岗位所需体力评分标准）岗位所需体力评分标准）Y

44、X2X8Y分值分值X等级序号等级序号4、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的重要性，分别给目在总体中的重要性，分别给定权重定权重。（。（P251分分配表及评价结果）配表及评价结果）5、将岗位评价的总分值分为若干级别、将岗位评价的总分值分为若干级别。（。（P251）知识要求知识要求一、人工成本的概念及其构成一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成本应考虑的因素二、确定合理人工成本应考虑的因素三、人工成本核算的意义三、人工成本核算的意义能力要求能力要求四、人工成本核算程序四、人工成本核算程序五、合理确定人工成本的方法五、合理确定人工成本

45、的方法 1.劳动分配率基准法：例劳动分配率基准法：例1、例、例2 2.销售净额基准法：例销售净额基准法：例3、例、例4、例、例5 3.损益分歧点基准法损益分歧点基准法第三节第三节 人工成本核算人工成本核算一、人工成本的概念一、人工成本的概念p 企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费（人工费、人事费用）p 国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。p 国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。F人工成本核算的意义人工成本核算的意义 人工成本人工成本产品的成本和价格产品的成本和价格产品的市场竞争力产品的市场竞

46、争力企企业经济效益；业经济效益；即人工成本与企业效益密切相关； 通过核算可以相对准确地知道企业实际人工成本数额、使用构成、方向，便于决策。知识要求人工成本构成人工成本人工成本从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬社会保险费用社会保险费用住房费用住房费用福利费用福利费用教育经费教育经费劳动保护费劳动保护费其他人工成本其他人工成本知识要求二、确定人工成本应考虑的因素二、确定人工成本应考虑的因素人工成本人工成本应考虑的因素应考虑的因素核算人工成本的基本指标核算人工成本的基本指标p 企业从业人员年平均人数p 企业从业人员年人均工作时数p 企业销售收入p 企业增加值（生产法、收入法）生产法：增加值总产出中间投

47、入生产法：增加值总产出中间投入收入法劳动者报酬固定资产折旧生产税净额营业盈收入法劳动者报酬固定资产折旧生产税净额营业盈余余p 企业利润总额p 企业成本总额（销售成本+期间费用）报告期内为报告期内为生产产品、提供劳务生产产品、提供劳务所发生的所有费用。包括所发生的所有费用。包括销售销售成本成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期期间费用间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。企业人工成本总额（企业人工成本总额（7项）项）企业人工成本：企业从业人员报酬总额社会保险费用福企业人工成本：

48、企业从业人员报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成利费用教育费用劳动保护费用住房费用其他人工成本本能力要求销售收入销售收入( (营业收入营业收入) )与人工费用比率与人工费用比率 ：销售收入：销售收入( (营业收人营业收人) )与人工费与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入用比率给出的是每获得一个单位的销售收入( (营业收人营业收人) )需投入的人工需投入的人工费用的概念费用的概念人工费用比率人工费用比率人工费用销售收入（营业收入）人工费用销售收入（营业收入）劳动分配率：劳动分配率： 劳动分配率是指在企业获得的增加值劳动分配率是指在企业获得的增加值( (纯收

49、入纯收入) )中用于员工薪酬分配中用于员工薪酬分配的份额的份额 人工费用员工总数销售收入（营业收入）员工总数 薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率人工费用增加值（纯收入）核算人工成本投入产出的指标核算人工成本投入产出的指标能力要求（一）劳动分配率基准法（一）劳动分配率基准法劳动分配率基准法：劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据一定的以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本目标人工成本，推算推算出所必须达到的出所必须达到的目标销售额目标销售额；或根据一定的；或根据一定的目目标销售额标销售额，推算出可能支出的，推算出可能支出的人工成本及人工成本人工成本及人工成本总额增长幅度总额增

50、长幅度。附加价值：附加价值：由企业本身所创造的价值，是企业由企业本身所创造的价值，是企业可可用来进行分配的收入用来进行分配的收入，成为，成为资本与劳动资本与劳动之间分配的之间分配的基础。基础。二、确定人工成本的方法二、确定人工成本的方法能力要求附加价值的计算方法：附加价值的计算方法：扣除法：扣除法：附加价值销货（生产净额）外购部分附加价值销货（生产净额）外购部分销货净额当期进货成本（直接原材料购入零配件销货净额当期进货成本（直接原材料购入零配件外包加工费间接材料）外包加工费间接材料）相加法：相加法：将形成将形成附加价值的各项因附加价值的各项因素相加而得出。素相加而得出。附加价值利润人工成本其他

51、形成附加价值的各项费用附加价值利润人工成本其他形成附加价值的各项费用利润人工成本财务费用租金税收利润人工成本财务费用租金税收合理人工费用率合理人工费用率人工费用销货额（净产值销货额）人工费用销货额（净产值销货额） （人工费（人工费用净产值）目标附加价值率用净产值）目标附加价值率目标劳动分配率目标劳动分配率应用劳动分配率基准法核算步骤应用劳动分配率基准法核算步骤（P259） 用目标人工费用用目标人工费用（计划人工费用）和目（计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售标劳动分配率三项指标计算出目标销售额（计划销售额额（计

52、划销售额）（例题）（例题） 运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目标劳动。在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率基础上，根据本年的目标销售额分配率基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。酬总额的增长幅度。（例题）（例题）（二）销售净额基准法（二）销售净额基准法（P259）销售净额基准法：销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，

53、并以此作为本年应实现的最出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。低销售净额。目标人工成本目标人工成本本年计划平均人数本年计划平均人数上年平均薪酬上年平均薪酬（1计划平均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率）目标销售额目标销售额目标人工成本人工费用率目标人工成本人工费用率（二）销售净额基准法（二）销售净额基准法销售人员人均目标销售额的计算：销售人员人均目标销售额的计算：先确定销售人员的先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目标人工费用率计算其年度销售目标销售人员年度销售目标销售人员年度销售

54、目标销售人员人工费用销售人员人工费用销售人员销售人员的人工费用率的人工费用率（三）损益平衡点基准法（三）损益平衡点基准法公司利润为零时的销货额或销售量公司利润为零时的销货额或销售量。损益平衡点：损益平衡点：销售收入制造成本销售及管理费用销售收入制造成本销售及管理费用销售收入销售收入 固定成本变动成本固定成本变动成本PXFVX在损益平衡点所要达到的销售量为在损益平衡点所要达到的销售量为：XF（PV）P：单位产品售价：单位产品售价V：单位产品变动成本：单位产品变动成本F：固定成本；：固定成本；X：产量或销量：产量或销量PV：每单位产品的边际利益：每单位产品的边际利益边际利润率：边际利润率：每单位产

55、品的边际利益除以每单位的产品价格。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格。每单位产品的边际利益（每单位产品的边际利益（PV）P100%损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的损益分歧点基准法可应用于三种目的一、福利的本质及主要内容和原则一、福利的本质及主要内容和原则二、社会保障的基本概念和构成二、社会保障的基本概念和构成三、住房公积金三、住房公积金四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容第四节第四节 员工福利管理员工福利管理（一）福利的本质（一）福利的本质p补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。p报酬=工资+福利p福利形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）一、福利的本质及主要内容和原则一、福利的本质及主要内容和原则（二）福利管理主要内容（二）福