人力资源讲义ppt新

1、 人力资源管理人力资源管理董治国董治国一、教学目的与要求人力资源管理是管理专业的必修课程之一。知识经济时代,人已成为组织实现战略目标的关键性因素，人力资源管理是所有管理工作的核心。学习人力资源管理，学生应了解有关人力资源管理理论的形成和历史沿革，认识关于人性假设的管理哲学，并在此基础上系统地掌握人力资源管理课程的主体内容。应对其中的基本概念、基本原理和主要操作方法程序熟练掌握。并能将所学的其它管理知识成果与人力资源管理课程学习融会贯通。以增強和提升学生分析问题、解决问题的实际运作能力。三、教材及学生参考书教材：王萍，付滨主编, 人力资源管理, 浙江大学出版社, 2007.4 参考书n 张德主编

2、，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001年10月第二版n 加里德斯勒，人力资源管理，中国人民大学出版社，1999年6月第一版n 雷蒙德A诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001年4月第一版n 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年9月第一版n 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年9月第一版n 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁

3、人民出版社，2000年3月第一版n 中国人力资源开发（杂志）n 中国劳动（杂志）四.课程要求n 保证出勤n 积极参与n 认真完成作业n 广泛阅读期末考试（期末考试（0%）考勤及课堂参与考勤及课堂参与（40%）五.考核方式作业及案例分析（作业及案例分析（60%）第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论教学目的与要求教学目的与要求 通过本章学习，需要了解人力资源通过本章学习，需要了解人力资源 的概念及其特征，认识人力资源管理理的概念及其特征，认识人力资源管理理的形成和发展。的形成和发展。第一节第一节 人力资源管理综述人力资源管理综述一、人力资源管理的重要性一、人力资源管理的重要性二、二、什么

4、是人力资源什么是人力资源三、人力资源特点三、人力资源特点四、人力资源管理四、人力资源管理一一 、人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性 企业或事业唯一真正的资源是企业或事业唯一真正的资源是 人，管理就是充分开发人力资源以人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。做好工作。 美国知名管理学者托马斯彼得斯舒尔茨的人力资本理论；舒尔茨的人力资本理论；麦肯锡的研究报告表明麦肯锡的研究报告表明: 在未来的二十年里，对成功企业最关在未来的二十年里，对成功企业最关键的资源不是资本，不是战略，也不是键的资源不是资本，不是战略，也不是研发，而是高素质的人。研发，而是高素质的人。案例：案例：“通用电气通用电气”与

5、与“西屋西屋”公司的公司的不同结局；不同结局；企业价值创造的因果关系：员工企业价值创造的因果关系：员工-流程流程-客户客户-股东股东 ； 二、二、人力资源定义人力资源定义广义：智力正常的人。狭义：（多种）指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。企业人力资源指企业的全体人员。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源包括数量和质量两个方面。 数量：指一定区域内拥有劳动能力的人数量：指一定区域内拥有劳动能力的人口口 数量总和。数量总和。 质量：知识水平、职业道德、专业质量：知识水平、职业道德、专业技能、身体素质。技能、身体素质。人才，一般指高质量的人力资源。人才，一般指

6、高质量的人力资源。 人才是提升企业竞争力的关键因素。人才是提升企业竞争力的关键因素。三、三、人力资源特征人力资源特征1、生物特性。、生物特性。2、时效性、时效性-人的生命周期各阶段体能和智能不同人的生命周期各阶段体能和智能不同。3、能动性、能动性-唯一能起到创造作用的因素。唯一能起到创造作用的因素。 开发的能动性开发的能动性 （自我强化）（自我强化） 选择职业的自主性选择职业的自主性 积极劳动，发挥创造性积极劳动，发挥创造性4、再生持续性、再生持续性-有形磨损和无形磨损有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。丰富，持续开发。5、社会性、社会性-受民族文

7、化和社会环境影响。受民族文化和社会环境影响。四、四、现代人力资源管理的含义现代人力资源管理的含义对企业而言，通过识人、选对企业而言，通过识人、选人、用人、育人、留人来实人、用人、育人、留人来实现企业的战略目标。现企业的战略目标。对员工而言，提高工作生活对员工而言，提高工作生活质量。质量。（一）人力资源管理的概念（一）人力资源管理的概念：所谓人力资源管理就是为组织不断获取人力资所谓人力资源管理就是为组织不断获取人力资源，并对其进行一系列整合调整，使得其工作源，并对其进行一系列整合调整，使得其工作绩效增加，潜能不断得以挖掘和发挥，从而支绩效增加，潜能不断得以挖掘和发挥，从而支持组织目标达成的管理活

8、动、职能、责任和过持组织目标达成的管理活动、职能、责任和过程。程。其主要包含两个方面内容：其主要包含两个方面内容： 量的管理量的管理针对人力资源的外在要素，针对人力资源的外在要素，如人与物的合适比例和有机结合。如人与物的合适比例和有机结合。 质的管理质的管理针对人力资源的内在要素，针对人力资源的内在要素，对人的心理和行为的管理。对人的心理和行为的管理。（二）主体内容：（二）主体内容： 具体包含具体包含5大环节。大环节。 获取获取 整合整合 保持与激励保持与激励 控制与调整控制与调整 开发开发 第二节第二节 人力资源管理理论的形成与发展人力资源管理理论的形成与发展 经验管理阶段经验管理阶段 人事

9、管理阶段人事管理阶段 人力人力资源管理阶段资源管理阶段一、经验管理阶段一、经验管理阶段1、时间：、时间：18世纪工业革命之前的手工作坊时期世纪工业革命之前的手工作坊时期 2、管理模式：师傅对徒弟的严格悉心管制式、管理模式：师傅对徒弟的严格悉心管制式 3、人的地位：会说话的工具、人的地位：会说话的工具 4、管理特点：无严格的规章制度；凭主观经验、管理特点：无严格的规章制度；凭主观经验行事行事二、人事管理阶段二、人事管理阶段（一）科学管理阶段（一）科学管理阶段1、时间：、时间：19世纪末世纪末20世纪初世纪初2、背景：管理已成为一门科学；工业革命、背景：管理已成为一门科学；工业革命 带来了蓬勃发展

10、的机械化大生产。带来了蓬勃发展的机械化大生产。3、管理模式：科学管理的制度和方法奠定了人、管理模式：科学管理的制度和方法奠定了人事管理的基础。事管理的基础。 4、对人的认识：基于经济人假设、对人的认识：基于经济人假设（二）行为科学管理阶段（二）行为科学管理阶段 1、时间：、时间：20世纪初期中期世纪初期中期 2、背景：二战之后、背景：二战之后 3、管理特色：、管理特色： 重视企业中人与人之间的关系；重视企业中人与人之间的关系； 重视社会因素、心理因素对生产效率的影响；重视社会因素、心理因素对生产效率的影响； 在管理中注重满足员工的需要。在管理中注重满足员工的需要。 4、代表性研究：梅奥的霍桑实

11、验、代表性研究：梅奥的霍桑实验 5、对人的认识：社会人假设、对人的认识：社会人假设人人 事事 管管 理理人人力力资资源源管管理理环 境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机 构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人 员专家通才HRM 实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立

12、的平等的、和谐的三、人力资源管理阶段三、人力资源管理阶段企业管理发展的必然企业管理发展的必然1. 所有权与经营权合一2. 缺乏合理的规章制度3. 缺乏合理的分工4. 靠经验、直觉决策5. 缺乏科学的管理手段6. 管理稳定性差7. 管理效果：效率低下、士气低落1. 所有权与经营权分开2. 建立科学的规章制度3. 控制方式严格的外部监督4. 管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5. 管理特色纯理性管理，排除感情因素6. 依靠科学手段进行决策7. 管理稳定性好8. 管理效果高效率，低士气1. 管理中心：以物为中心 以人为中心2. 管理特色：理性管理 非理性管理3. 管理重点：直接管理行为 管

13、理思想，靠思想影响行为4. 管理的人性假设前提：经济人 观念人5. 控制方法：外部控制为主 自我控制为主6. 管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主7. 管理稳定性好8. 管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（17691910）科学管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业成功企业的特质成功企业

14、的特质n以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化n对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查查n重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间与同事之间n重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划n重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练 管理人员以他们对人的性质和行为管理人员以他们对人的性质和行为的假设为依据，用不同的方式来组织、的假设为依据，用不同的方式来组织、控制和激励人们。控制和激励人们。 一、经济人假设一、经济人假设 二、社会人假设二、社会人假设 三、成就人假设三、成

15、就人假设 四、复杂人假设四、复杂人假设第三节第三节 关于人的管理哲学关于人的管理哲学 人性假设人性假设一、经济人假设一、经济人假设-X理论与荀子的性恶论理论与荀子的性恶论1、相关理论、相关理论(1)经济人假设经济人假设/X理论理论6 懒惰，尽可能逃避工作6 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制6 缺乏理智、不能自制，易受他人影响6 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6 少数能克制自己的人应负起管理责任(2)荀子的性恶论荀子的性恶论n “人之性恶，其善者伪也。”n “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤

16、理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”2、代表的管理方法：科学管理、代表的管理方法：科学管理 管理人员只关注提高劳动生产率，完成任管理人员只关注提高劳动生产率，完成任务。职能是计划、组织、指导、控制；务。职能是计划、组织、指导、控制；应用职权，发号施令，让人服从。强调人应用职权，发号施令，让人服从。强调人适应组织要求，而不考虑人的需求；适应组织要求，而不考虑人的需求；强调严格的规章制度；强调严格的规章制度；用金钱收买员工的效力和服从。用金钱收买员工的效力和服从。麦认为，这种麦认为，这种“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的管理方法在人们的生活不丰的管理方法在人们的生活不丰裕时有效，当人们的生活富裕了就无效

17、。他提出了裕时有效，当人们的生活富裕了就无效。他提出了Y-理论。理论。二、社会人假设与孟子的性善论二、社会人假设与孟子的性善论1、代表性研究及理论：、代表性研究及理论： 霍桑实验霍桑实验 组织行为理论组织行为理论 工作的动机是社会需要而不是经济需要，要求良好工作的动机是社会需要而不是经济需要，要求良好的工作气氛和人际关系的工作气氛和人际关系工业革命的结果使工作变得单调而无意义，必须从工业革命的结果使工作变得单调而无意义，必须从工作的社会关系中寻求意义工作的社会关系中寻求意义非正式组织有利于满足人的社会需要非正式组织有利于满足人的社会需要人可依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理人可依自己的动

18、机、能力及工作性质对不同的管理作出不同的反映作出不同的反映“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。2、相应的管理方式：、相应的管理方式：关心人，满足人在工作中的社会需要。关心人，满足人在工作中的社会需要。重视员工间的人际关系，培养他们的归重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整体感。属感和整体感。重视团队对个人的影响

19、和团队的奖惩制重视团队对个人的影响和团队的奖惩制度，不主张个人奖励制度。度，不主张个人奖励制度。倾听员工心声，及时向上级呼吁和汇报。倾听员工心声，及时向上级呼吁和汇报。让员工参与管理。让员工参与管理。三、三、 “自我实现人假设自我实现人假设”-Y理论与梁启理论与梁启超的尽性主义超的尽性主义1 、相关理论相关理论(1)“自我实现人自我实现人”假设假设员工除了物质需要和社会需要外，还有自我实员工除了物质需要和社会需要外，还有自我实现的需要，即追求充实和发展，发挥出自己的现的需要，即追求充实和发展，发挥出自己的潜能，实现自身的价值。潜能，实现自身的价值。与每个人的价值观念相关。与每个人的价值观念相关

20、。 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性多数人在解决困难问题

21、时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥普通人的智能潜力只得到了部分发挥(2)Y理论理论(3)梁启超的尽性主义梁启超的尽性主义n尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。2、与、与Y-理论相应的管理方式理论相应的管理方式管理职能的重点是创造使人能发挥才能管理职能的重点是创造使人能发挥才能的工作环境，并使员工在为实现组织目的工作环境，并使员工在为实现组织目标努力时也实现个人目标；标努力时也实现个人目标；激励方式主要给予来自工作本身的内在激励方式主要给予来自工作本身的内在激励，使其有成就感；激励，使其有成就感；管理

22、制度上给员工更多自主权。管理制度上给员工更多自主权。思考题：对比思考题：对比X-理论和理论和Y-理论及相应的管理方式，你有理论及相应的管理方式，你有和见解？和见解？四、复杂人假设四、复杂人假设1、超、超Y理论理论 （权变理论）与告子的性无善恶论（权变理论）与告子的性无善恶论n“性无善无不善也。”n“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。” 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变变 人在同一时间有多种需要和动机人在同一时间有多种需要和动机 人在组

23、织中生活，可以产生新的需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法一套普遍适用的管理方法2、相应的管理方式、相应的管理方式 依据工作性质来把握组

24、织形式的权变尺度；依据工作性质来把握组织形式的权变尺度； 对于领导方式而言，当企业任务不明确，工作无序时应对于领导方式而言，当企业任务不明确，工作无序时应采用专权领导；反之，当任务明确、分工清楚、工作有采用专权领导；反之，当任务明确、分工清楚、工作有序时，主张授权领导；序时，主张授权领导； 管理过程中，应善于发现员工的个体差别，因人而异采管理过程中，应善于发现员工的个体差别，因人而异采用灵活多变的管理方式用灵活多变的管理方式 第四节第四节 谁在进行人力资源管理谁在进行人力资源管理高层管理者高层管理者人力资源职能管理人员人力资源职能管理人员其他管理人员其他管理人员部门经理与人力资源部门的作用部门

25、经理与人力资源部门的作用n 开发绩效考核工具n 组织考核，汇总处理考核结果n 保存考核记录n 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍n 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管n 甄选过程的组织协调工作n 甄选技术的开发n 汇总并协调各部门的人力资源计划n 制定企业的人力资源总体计划n 运用公司的评估表格对员工进行绩效考核n 绩效考核面谈n 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据n 面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划n 对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助n 协助工作分析调查n 工作分

26、析的组织协调n 根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用n 根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训n 为新的业务的开展评估、推荐管理人员n 进行领导和授权，建立高效的工作团队n 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议n 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础n 决定给下属奖励的方式和数量n 决定公司要提供给员工的福利和服务n 准备培训材料和定向文件n 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议n 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建

27、设方面充当信息源n 实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值n 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平n 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议n 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用n 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系n 坚持贯彻劳动合同的各项条款n 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出n 跟人力资源部门一起参与劳资谈判n 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满n 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待n 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯n 发生事故时，迅速、准确地提供报告n 分析导致员工不满的深层原因n 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误n 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议n 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通n 开