薪酬管理第一章PPT

1、薪 酬 管 理刘 昕第一章 薪酬管理概论第一节 薪 酬一、报酬与薪酬(一)报酬1.概念及其内涵 通常情况下，我们将一位员工由于为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬(reward)。 2.分类(1)经济报酬和非经济报酬 经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利(其中，薪酬还可被称为直接经济报酬，福利可被称为间接经济报酬)。 非经济报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作机会、参与决策、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等等。(2)内在报酬和外在报酬 （二）薪酬 第一种是宽口径的，即一般人认为的广义的，也就是报酬。 第二种是中口径的，即一般人认为的狭义的，也就是经济报酬

2、。它是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它包括薪酬(直接经济报酬)和福利(间接经济报酬)两部分。 第三种是窄口径的，即只包括货币性薪酬而不包括福利。货币性薪酬指的是基本薪酬与可变薪酬或浮动薪酬之和。总薪酬图示： 基本薪酬 薪酬（直接薪酬） 总薪酬 福利（间接薪酬） 可变薪酬二、总薪酬的构成(一)基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 基本薪酬有薪金和工资这两种形式。 工资与薪金的区别： 支付对象 支付时间 管理要求工资(wage)非豁免雇员(non

3、-exemptemployee)：生产作业人员、技术人员、研究助理、临时用工一般以小时支付，采用“时薪制”受到劳动法规的超时工作条文约束，有时需要经过集体协商确定薪金(salary)豁免雇员(exemptemployee)：管理职(executive)、行政职(administrative)、专业职(professional)雇员采取“责任制”，以月或年为支付单位不受劳动法规的超时工作条文约束，不享受加班费等(二)可变薪酬 可变薪酬有时也称为奖励薪酬、浮动薪酬或奖金。它是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。 可变薪酬可分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 (三)间接薪酬（福

4、利与服务） 间接薪酬，主要是指企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。它包括：员工法定福利、集体福利和个人福利等。间接薪酬的作用： 第一，是货币工资的替代形式。 第二，可以降低企业的人工成本，享受国家 税收方面的优惠等。 第三，具有货币薪酬所不能比拟的提供服务、 增强企业凝聚力等功能。 三、人工成本人工成本的定义人工成本的定义：雇主在雇佣劳动力时产生的全部 费用。 其中包括：已完成工作的工资；未工作而有报酬时间的工资；奖金与小费；食品饮料及此类支出；雇主负担的工作的住房费用；雇主支付雇员的社会保险支出；雇主对职业培训、福利服务和杂项费用的支出，如个人的交通费、工作服、健康恢复

5、支出及视为人工成本的税收等。（一）我国劳动部门关于人工成本的规定 人工成本的范围人工成本的范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。 1.劳动部门关于人工成本各组成部分的 定义（P8-9） 2.人工成本的指标体系（P9）（二）我国财政部门关于人工成本的规定注意：注意：财政部从会计的角度明确界定的职工薪酬概念不是人力资源管理意义上的常用薪酬概念，即不是薪酬或总薪酬的概念，而是最广义的薪酬概念，类似于人工成本。1.我国企业会计准则关于职工薪酬的具体规定职工薪酬包括八个方面的内容： 职工工资、奖金、津贴和补贴； 职工福利费； 医疗、养

6、老、失业、工伤和生育保险费等社会保 险费； 住房公积金； 工会和职工教育经费； 非货币性福利； 因解除与职工的劳动关系给予的补偿； 其他与获得职工提供的服务相关的支出。并在企业会计准则指南中对相关问题进行了解释（P10）.2.财政部关于职工福利费问题的规定 财政部2009年下发的关于企业加强职工福利费财务管理的通知中的主要规定包括五个大的方面。（见教材P10-11）四、薪酬的功能（一）薪酬对员工的功能 1. 保障功能 2激励功能 3调节功能 4. 回报功能 (二)薪酬对企业的功能 1资本增值功能 2改善绩效功能 3协调企业内部关系、塑造企业文化功能 4促进企业变革和发展功能(三)薪酬对社会的功

7、能 1.影响宏观经济功能 2.衡量社会公平功能 3.稳定社会秩序功能第二节 薪酬管理一、概念和内容（一）概念及内涵 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工提供的服务，来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。 薪酬管理过程图：（二）主要内容1薪酬水平 薪酬水平，是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平， 2薪酬构成 薪酬构成，是指企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，以及各项目以什么样的比例结合在一起。 3薪酬体系 薪酬体系，是指员工基本薪酬的确定基础。4薪酬关系 薪酬关系，是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。 5薪酬形式 薪酬形式，是指计量劳动和支付

8、薪酬的方式。 6薪酬政策和薪酬制度 薪酬政策，是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。 薪酬制度，则是对既定的薪酬政策加以具体化、操作化的规范性文件。二、目标和原则（一）（一）薪酬管理目标 1.效率目标 2.公平目标 3.合法目标（二）薪酬管理原则 1.补偿性原则 2.公平性原则 3.激励性原则 4.经济性原则 5.合法性原则三、薪酬体系的主要模式 (一)以职位为基础的薪酬模式 它通过员工的职位来确定员工为企业创造的价值，并确定员工薪酬的多少。 (二)以能力为基础的薪酬模式 它通过对员工的技能或能力，即员工所具备的与工作相关的知识、技能

9、、经验等因素进行评价，来确定员工为企业所创造的价值并进行付酬。 (三)以业绩为基础的薪酬模式 它通过对员工工作业绩进行评价，即员工的完成任务情况、工作行为、态度等一系列的绩效指标的评价，来确定员工的薪酬。 三种不同薪酬模式的比较： 薪酬模式 以职位为基础 以能力为基础 以业绩为基础使用对象职能人员、管理人员、一般操作人员研发人员、技术人员、工人、其他靠知识、技能创造价值的员工销售人员及工人、其他业绩易于衡量的人员表现形式 基础工资(职位、职务工资)基础工资(知识、技能、能力工资)佣金制、绩效工资、奖金四、薪酬管理的工作过程（一）薪酬管理的基本流程（二）薪酬系统设计第一步：职位分析 职位分析也叫

10、工作分析，是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并作出科学系统的描述和规范化记录的过程。第二步：职位评价 职位评价也叫工作评价，是指对工作本身的难易程度和对担当人员的要求高低作出可比性评价，并据以建立职位等级序列的过程。第三步：员工能力评估与定位 它是以员工能力模型为基础进行的评价。第四步：薪酬调查与薪酬定位 薪酬调查就是指，企业通过搜集薪酬信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的这样一个系统过程。 第五步：薪酬构成和薪酬体系设计第六步：薪酬系统实施五、薪酬管理与其他人力资源管理职能 之间的关系 (一)薪酬管理与职位设计(二)薪酬管理与员工

11、的招募和甄选 (三)薪酬管理与培训开发 (四)薪酬管理与绩效管理 (五)薪酬管理与胜任能力模型(六)薪酬管理与员工关系管理六、影响薪酬管理的因素（一）环境因素 1.经济环境 2.社会环境 3.政治环境 4.科技环境（二）组织因素（三）工作因素（四）个人因素第三节 薪酬管理的基础理论一、维持生存薪酬理论 维持生存薪酬理论又称“糊口薪酬理论”或“最低薪酬理论”，是指按照维持劳动者生存的水平来确定薪酬的理论。该理论的基本观点是：从长期来看，在社会中员工的薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这就是最低生活资料的价值；薪酬水平由维持员工及其家庭生活所必需的生活资料价值所决定。 二、薪酬基金理论薪酬

12、基金理论，是指薪酬水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力的资本之间的比例的理论。该理论认为，就一个国家而言，在一定时期内的资本总额是一个固定的量，其中用于支付薪酬的部分，即薪酬基金，也是一个固定的量。薪酬基金决定于总资本中扣除了生产资本和利润之后的剩余。用公式可表示为：薪酬水平薪酬基金劳动者人数三、人力资本理论人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。 西方经济学认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，它可以促进国民收入明显的增加，因此，人力资本投

13、资也必然影响到薪酬收人。四、边际生产力薪酬理论边际生产力薪酬理论，是指薪酬水平决定于劳动力创造的边际收益。它的基本思想是：在一个完全自由竞争的市场上，企业主总是力图通过每一种生产要素在生产中的最佳配置，来谋求每一种生产要素的最佳利用，获取最大利润。所以，薪酬决定于劳动力的边际生产力，雇主所雇佣员工的边际产量值要等于付给员工的薪酬，也就是劳动力的边际收入要等于劳动力的边际成本。举例如下： 工人数量 总生产率 平均劳动生产率 (APP) 边际劳动生产率 (MPP) 1 30 30 30 2 60 30 30 3 90 30 30 4 120 30 30 5 180 36 60 6 240 40 60 7 280 40 40 8 300 37.5 20 9 261 29 39 表1-3 劳动生产率与工资的变化关系图1-5 基于边际劳动生产率的最佳雇佣量与工资决定过程五、均衡价格薪酬理论均衡价格薪酬理论是指薪酬水平取决于劳动力供求双方在市场