毕业论文 xx公司薪酬设计

1、摘要应付职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。 制定合理的薪酬体系及管理制度对转变企业经营理念和行为,适应市场竞争,实现企业永续经营有着重要意义。通过在xxxxx公司实习，发现公司薪酬体系不规范，薪酬结构失衡，并且与绩效联系不大。针对公司现状从薪酬体系，绩效工资，福利措施等方面进行设计。希望公司在今后的经营

2、中，完善薪酬体系，建立科学的薪酬制度，从而使公司更好的向前发展。关键词：职工薪酬 体系 管理 合理 AbstractDeals with the staff salary is refers to the enterprise to obtain the service which the staff provides to give the multiform reward as well as other related disbursements. The staff salary includes: Staff wages, bonus, allowance and subsidy;

3、Staff welfare funds; Social insurance charges and so on medical insurance premium, retirement insurance premium, unemployment insurance premium, injury on job insurance premium and birth insurance premium; Housing common reserve fund; Trade union funds and staff educational expenditure; Non-currency

4、 welfare; Because relieves the compensation which gives with staff's work relations; Other with obtain the service related disbursement which the staff provides. Formulates the reasonable salary system and the control system to transforms the enterprise to manage the idea and the behavior, adapt

5、s the market competition, realizes the enterprise to continue forever to manage has the important meaning. Through leaps the company in the gold to practise, the discovery company salary system is not standard, the salary structure is unbalanced, and the achievements relation is not big. In view of

6、the company present situation from the salary system, the achievements wages, aspects and so on welfare measure carries on the design. Hoped that the company in present's management, the perfect salary system, will establish the science the salary system, will thus cause a company better develop

7、ment forwardKey word: Staff salary System Manages reasonably 目 录摘要1英文摘要2一、公司简介3二、职工薪酬内涵3三、公司薪酬体系4 四、存在问题4（一）薪酬体系不规范4（二）内部一致性欠缺4（三）薪酬没有真正与绩效挂钩5（四）福利体系不完善5五、应付职工薪酬的设计5（一）加强薪酬理念，建立职位薪酬体系5（二）科学薪酬发放，达到内部公平5（三）让薪酬“动起来”，加强薪酬与绩效的关联6（四）设计自助福利，完善福利体系6六、总结6参考文献7后记8一、xxxxx公司简介xxxxx建筑装饰工程有限公司是一个以建筑、装饰装修、城市绿化、连锁生

8、产施工等业务为主体的跨区域的综合企业。其下属的xxxxx装饰公司专业从事家居、别墅、办公楼、酒店宾馆的装饰设计和施工。公司建于2001年，在职员工146人，设有财务部、设计部、项目部、办公室四个部门，下面还有4个施工队，我在xxxxx装饰公司的财务部实习，公司现在主营业务是家装的设计装饰和承接工程装饰。二、职工薪酬的内涵职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。具体包括：（一）职工工资、奖金、津贴和补贴。（二）职工福利费。（三）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，其中，养老保险费，包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳

9、的基本养老保险费，以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费。以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇，也属于职工薪酬。（四）住房公积金。（五）工会经费和职工教育经费。（六）非货币性福利，包括企业以自产产品发放给职工作为福利、将企业拥有的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务等。（七）因解除与职工的劳动关系给予的补偿。（八）其他与获得职工提供的服务相关的支出。职工薪酬管理是企业管理的重要因素，薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，并且薪酬管理直接决定着劳动效率的高低，因此加强企业薪酬管理对企业的长远发展有着及其重要的意义。三、公司薪酬体系公司现有的薪酬体系

10、如下：薪酬体系基本工资奖金福利意外伤害险工资加班费业务提成（业务员）表现突出奖 四、管理存在问题（一）薪酬体系不规范公司没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系，各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，比如，业务提成是以业务员完成签单的金额作为基数进行计算，业务员应得的业务提成与业务员的业绩直接挂钩，而跟业务员的交流中发现，一些业务员认为利润高的签单理应比利润低甚至亏损的签单得到更高提成比例。也就是说，业务员认为提成的多少应该和签单的利润大小成正比。从表面上来看这种说法似乎合理，但从实际的业务流程来看，业务员的职责更多的是与客户及设计师进行充分沟通协调，确保不跑单。而足以影响签单利润

11、的价格、成本、费用控制责任更多集中在公司财务部和下属施工队身上，因此用订单利润来衡量业务员的业绩本身是不合理的。但要指出的是，这种观点很大一部分是由于现行的薪酬体系没有对业务提成方法进行清晰的表述和沟通，导致业务员的理解出现偏差。（二）内部一致性欠缺薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺。同时，作为基本工资的一部分，加班费的发放也缺少科学、有力的依据，导致基本工资的支付

12、有失公平性。（三） 薪酬没有真正与绩效挂钩公司员工的薪酬和绩效没有很强的关联，奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，薪酬发放静态化，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性，有时即使跟绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。（四）福利体系不完善公司目前的福利体系中仅有意外伤害险保险，福利这一薪酬要素在公司没有引起足够的重视。没有带薪休假，假日旅游等奖励，各种节假日也很少发放劳保用品，员工的公司福利基本上就不存在，因而激励效果很差，自助福利的设计没有引起重视，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，

13、流失率很高。五、应付职工薪酬的设计针对公司薪酬体系不规范，结构失衡等因素造成公司员工满意度不高，工作效率下降，内部矛盾激化，流失率高等问题的出现对应付职工薪酬设计如下（一）加强薪酬理念，建立职位薪酬体系所谓职位薪酬体系，是指先对职位本身的价值作出客观评价，然后根据评价结果赋予职位承担者相应薪酬的一种薪酬管理制度，职位薪酬体系实现了以岗定薪、岗变薪变，体现了能力的差异，做到了真正的内部公平。建立职位薪酬体系需要经过三个步骤： 1.工作分析。这是确定薪酬的基础。工作分析由职位描述和工作规范组成，前者解决某种工作或某一职位该做什么？怎么做？为什么要做？后者解决什么人来做是最合适的。当通过访

14、谈、发问卷、观察或工作日志等方法分析完某一职位时，应编写出职位说明书。 2.职位评价。在工作分析的基础上进行职位评价，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献大小进行评价，然后根据这种评价再结合外部劳动力市场中其他企业的薪酬水平来决定这一职位的实际薪酬水平。 3.建立合理的薪酬结构。依照职位评价结果，建立职位等级结构后，按照企业中的职位数量多少和职位之间的差异大小，再结合外部市场薪酬调查的数据确定每个等级薪酬水平的上下限，最后具体到每一名员工薪酬的计算时，则要把其职位评价得分、个人资历和绩效结合起来进行考虑。（二）科学薪酬发放，达到内部公平薪酬分配全面考虑员工的绩效、能

15、力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的，而对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。对职位所承担的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等产生绩效的真正关键因素引起应有的重视，另外加班时间及费用的也应合理化，力求内部一致。（三）让薪酬“动起来”，加强薪酬与绩效的关联公司应加大绩效考核力度，使薪酬与绩效考核紧密联系，制定科学化、规范化定量化的绩效考核体系。健全考核组织、明确考核标准和考核程度，并把考核结果与薪酬

16、直接挂钩。使薪酬发放“动”起来，从而消除原有考核体系中存在的平均主义与形式主义，建立以业绩为导向的激励机制。这样就刺激员工努力工作，不再有“混日子”的想法，提高了工作效率。（四）设计自助福利，完善福利体系公司调查获知员工对福利的偏好，然后再根据单位的效益，在重视员工福利愿望的基础上制定灵活多样的福利项目规划，即在规定福利总额的前提下，根据员工的特点和具体要求，制定出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足了员工的需求，又有效地控制了福利成本，使福利起到了其应有的激励作用六、总结薪酬制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与职工的切身利

17、益密切相关，是企业走向市场的重要环节之一，因此要制定公平、公正、公开的薪酬制度。要应对我国薪酬管理的诸多问题,企业要建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，必须根据企业的特点，要在不断的摸索中改进完善自己的薪酬管理方法。 参 考 文 献 1.刘银花 人力资源管理 东北财经大学出版社 2007年4月2.李剑 员工考核与薪酬管理 企业管理出版社 2002年5月3.李莉 薪酬管理 中国人民大学出版社 2002年11月4.苏列西 薪酬管理 西安交大出版社 2006年9月后记本文在选题及成文过程中得到李静老师的悉心指导。李老师多次询问课题进程，并为我指点迷津，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励。实习时，初入社会的我无法适应同事间的内部斗争，曾一度想放弃工作，是李静老师的留言