企业文化企业发展深远影响设计吴鹏

1、论企业文化对企业发展地影响目录前言 (1第一章文化与企业文化 (3第一节文化 (31. 文化地定义 (32. 文化地要素 (33. 文化地一般特征 (4第二节企业文化研究地兴起与发展 (51. 西方管理科学地演进 (52. 企业文化研究地兴起和发展 (6第三节企业文化 (81. 企业文化地定义 (82. 企业文化地结构 (8第二章企业文化与企业经营管理地关系 (17第一节企业文化与企业管理之间地关系 (171. 企业文化与计划之间地关系 (172. 企业文化与组织机构之间地关系 (173. 企业文化与领导之间地关系 (174. 企业文化与管理控制之间地关系 (17第二节企业文化与公司经营业绩之

2、间地关系 (181. 企业文化对企业长期经营业绩有着重大地作用 (182. 企业文化在下一个十年内可能成为决定企业兴衰地关键因素(193. 对企业长期经营业绩存在负面作用地企业文化并不罕见(194. 企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长地企业文化(19第三节企业文化对企业发展地促进作用 (201. 辐射作用(202. 激励作用(203. 指导作用(204. 约束作用(215. 凝聚作用(21第四节 企业文化对企业发展地阻碍作用 (211. 负导向作用 (212. 惯性作用(223. 封闭作用(22第三章 钢铁企业中企业文化地特点 (23第一节 国有钢铁企业中几种典型

3、地企业文化(231. 集权型企业文化(232. 军事化企业文化(243. 放任型企业文化(254. 民主型企业文化(25第二节 我国国有钢铁企业文化中存在地一些问题 (261. 对人负责而非对事负责 (262重视生产、重视流程而不是重视(27人3. 重视硬件、不重视软件 (274. 注重过程，不注重结果 (28第四章塑造适应钢铁企业发展地优良企业文化 (29第一节企业文化塑造地一般步骤 (291. 企业文化调查 (292. 企业文化分析 (293. 企业文化设计 (294. 企业文化推广 (305. 企业文化修正 (30第二节 国有钢铁企业塑造优良企业文化需要注意地问题 (301. 选择有利地

4、时机 (302. 迅速转变观念 (313. 要与民族文化背景相适应 (324. 要借鉴中国传统管理思想地精华 (325. 企业文化要与企业地发展阶段相适应 (356. 企业文化要注重设计 (36第五章案例分析 (37第一节案例分析之1-莱钢炼钢厂塑造学习型企业文化 (371. 创办新世纪大学，激发职工学习力 (372. 用新理念打破旧观念 (383. 学习掌握新地科学地思维方法和工作方法 (394. 创新工作机制 (41第二节案例分析之2-水钢地大变化源于观念地大转变 (421. 案例背景 (422. 水钢地四次思想观念大转变 (433. 水钢观念转变过程地启示 (45结 论 (471. 以人

5、为本是优良企业文化地根本特点 (472. 企业文化对企业地经营管理具有重要作用 (473. 国有钢铁企业能够通过塑造优良地企业文化创岀新地业绩(474. 国有钢铁企业塑造企业文化地过程中最重要地工作是转变思想观念(47致谢 (48参考文献 (50、八前言人类对于管理地研究 ,始于人类开始从事那些靠一个人地力量不能完成、必须依靠集体 地力量和团结协作才能有效地完成地工作之时.和生产地发展相类似 ,人们对于管理地认识和研究也是一个极其漫长地过程 , 这个过程越到后来才发展得越快 .人们初始认识管理地时 候, 生产是简单地生产 ,人们对于管理地认识也是简单地、零碎地、片面地和非系统性地. 而管理是为

6、生产服务地 ,所以其发展是始终与生产地发展相合拍地,一方面它随着生产地发展而发展 ,另一方面发展了地管理理论也会反过来促进生产地发展,管理与生产是一对相辅相成地伴侣 .1840 年西方工业革命后 ,人类地生产开始进入社会化大生产地阶段 ,生产力得到空前解 放, 生产得到了巨大地发展 . 与此同时 ,人们对于管理理论快速发展地要求也就更高了 . 人们需 要有新地、进步地管理理论来支撑生产地快速发展.这种要求促进了人们对管理理论地研究也促进了管理理论地发展经过几十年地努力，到了上世纪初地1911年,以弗雷德里克 温斯 洛泰勒(Frederick Win slow Taylor )出版地科学管理原理

7、 (Scie ntific man ageme nt 书为标志 ,现代管理理论诞生了 .在这以后地不到 100年时间内 ,管理理论从科学管理、一般 行政管理 ,到各种激励理论 ,到行为科学 ,到学习型组织理论 ,再到企业文化等 ,取得了空前可喜 地进展 .在管理理论得到空前发展地同时 ,它对生产地促进作用也日益彰显 ,使得生产地发展更 是与前几个世纪不可同日而语 .由此带来新发明、新技术层出不穷 ,人类社会日新月异 ,可以 说二十世纪地后五十年间人类社会地发展变化 ,甚至超过了前十九个世纪地总和 .而随着生 产地发展 ,新发明、新技术地不断应用 ,管理理论地重点开始逐渐由对 物地关心转向对 人

8、 地关心 ,并且发现要靠一种叫 企业文化 地东西来促进企业地发展 .于是,在上世纪 70年代末地美国 ,人们开始了对企业文化地研究 .经过20多年地研究与 发展 ,企业文化地观念不断推广 ,已经渐渐深入人心 .人们逐渐认识到 ,全球化和知识化已成为 世界发展地必然趋势 .全球化地深入将使所有地企业逐步面对全球范围地竞争,面对其它国家企业地竞争 , 面对全球项尖企业地竞争 .不需要很长时间 ,公司所面临地竞争地规模、水 平、力度和残酷性都将是世界级地 .那种企图回避世界性竞争地战略 ,现在看来已经没有可 能了 .面对如此激烈地竞争 ,公司仅仅依靠资本、设备、技术、人才和市场投入竞争,已经无法胜任

9、 .仅仅靠控制、靠管理 ,而没有企业系统内普遍地积极性、自觉性、创造性,没有价值观、理念、行为地高度一致 ,已不可能在竞争中生存和发展 .同时 ,全世界地所有企业在管理 上也正在酝酿一个新地趋势 ,这个趋势是由全球竞争所带动地 .在全球竞争地风潮之下 ,人们 日益发觉二十一世纪成功地关键 ,与以往已经有了很大地不同 .低廉地天然资源已经不能成 为一个国家经济发展地关键 ,发挥人们地创造力现在已成为管理努力地重心 .在这种背景之 下, 对企业文化地研究正方兴未艾 ,研究流派纷呈 ,企业文化日益成为一种对企业有极大借鉴 作用地新地管理理论 .而事实也告诉我们 ,凡是有着良好企业文化地企业 ,象惠普

10、、 IBM 、麦 当劳、丰田和海尔等 ,其发展都是健康地、快速地、可持续地 .而缺乏良好企业文化地企业 , 却大多数中途夭折了 .那么 ,企业文化 究竟是什么呢？它为什么会对企业地发展有那么大地促进作用？作为 占我国经济主体地位地国有企业如何通过建立良好地企业文化来促进企业地发展？作为国 有大中型企业地支柱之一 ,钢铁行业中地国有大中型企业中又如何才能通过建立良好地企业 文化来促进企业地发展？带着这些课题 ,笔者在学习期间 ,专门前往部分国有钢铁企业大中型企业进行了实习 ,对 这些企业进行了考察和研究 ,并通过自己地思考 ,提出了一些看法 ,如能供同行参考 ,则深感荣 幸之致 .第一章 文化与

11、企业文化第一节 文化1. 文化地定义文化是社会学与其他人文科学研究地基本问题之一 .广义地文化是指人类创 造地一切物质产品和精神产品地总和 . 狭义地文化则专指语言、文学、艺术及一 切意识形态在内地精神产品 .文化一词在西方来源于拉丁文 cultura, 原义是指农 耕及对植物地培育 .自15世纪以后,逐渐引申使用 ,把对人地品德和能力地培养也 称之为文化 .而在中国地古籍中 ,文既指文字、文章、文采 , 又指礼乐制度、法律 条文等 .化是教化、教行地意思,文化即是指以礼乐制度教化百姓 .文化一 词地中西两个来源 ,殊途同归 ,现在人们都用它来指人类社会地精神现象 ,抑或泛 指人类所创造地一切

12、物质产品和非物质产品地总和 .2. 文化地要素2.1 精神要素精神要素即精神文化 ,它主要指哲学和其他具体科学、宗教、艺术、伦理道 德以及价值观念等 ,其中尤以价值观念最为重要 ,是精神文化地核心 .价值观念是 一个社会地成员评价行为和事物以及从各种可能目标中选择合意目标地标准.这个标准存在于人地内心 ,并通过态度和行为表现出来 .它决定人们赞赏什么 ,追求 什么 ,选择什么样地生活目标和生活方式 .同时价值观念还体现在人类创造地一切 物质和非物质产品之中 ,产品地种类、用途和式样 ,无不反映着创造者地价值观念2.2 语言和符号两者在人类地交往活动中起着沟通地作用 ,是文化积淀和贮存地手段 ,

13、人类只 有借助语言和符号才能沟通 ,只有沟通和互动才能创造文化 .能够使用语言和符号 从事生产和社会活动 ,创造出丰富多彩地文化 ,是人类特有地属性 .2.3 规范体系规范是人们行为地准则 ,有约定俗成地如风俗等 ,也有明文规定地如法律条 文、群体组织地规章制度等 .规范规定了人们活动地方向、方法和式样 ,规定语言 和符号使用地对象地方法 .规范是人类为了满足需要而设立或自然形成地 ,是价值 观念地具体化 .规范体系具有外显性 ,了解一个社会群体地文化 ,往往是先从认识 规范开始地 .2.4 社会关系和社会组织社会关系既是文化地一部分 ,又是创造文化地基础 .一个社会要建立诸多社会 组织来保证

14、各种社会关系地实现和运行 ,家庭、工厂、公司、学校、教会、政 府、军队等都是保证各种社会关系运行地实体 .社会组织包括目标、规章、一定 数量地成员和相应物质设备在内 ,既包括物质因素又包括精神因素 .社会关系和社 会组织紧密相联 ,成为文化地一个重要组成部分 .2.5 物质产品经人类改造地自然环境和由人创造出来地一切物品 ,如工具、器皿、服饰、 建筑物、水坝、公园等 ,都是文化地有形部分 .在它们上面凝聚着人地观念、需求 和能力.3. 文化地一般特征3.1 文化是在人类进化过程中衍生出来或创造出来地 自然存在地物质不是文化 ,只有经过人类有意无意加工制作出来地东西才是 文化 .例如 ,吐痰不是

15、文化 ,吐痰入盂才是文化；水不是文化 ,水库才是文化；石头 不是文化 ,石器才是文化等 .3.2 文化是后天习得地文化不是先天地遗传本能 ,而是后天习得地经验和知识 .例如 ,男男女女不是 文化 ,男女授受不亲 或男女恋爱才是文化；文化地一切方面 ,从语言、习惯、风 俗、道德一直到科学知识、技术等都是后天学习得到地 .3.3 文化是共有地文化是人类共同创造地社会性产物 ,它必须为一个社会或群体地全体成员共 同接受和遵循 ,才能成为文化 .纯属个人私有地东西 ,如个人地怪癖等 ,不为社会成 员所理解和接受 ,则不是文化 .3.4 文化是一个连续不断地动态过程文化是一定社会、一定时代地产物 ,是一

16、种社会遗产 ,又是一个连续不断地积 累过程 .每一代人都出生在一定地文化环境之中 ,并且自然地从上一代人那里继承 了传统文化 .同时 ,每一代人都根据自己地经验和需要对传统文化加以改造 ,在传 统文化中注入新地内容 ,抛弃那些过时地不合需要地部分 1. 因而我们也完全可 以说 ,它是一个不断吐故纳新地过程 .第二节 企业文化研究地兴起与发展1. 西方管理科学地演进1911 年,泰勒创立了科学管理理论 .之后 ,管理科学开始有了迅猛发展 ,并先后 出现了一般行政管理、激励理论、行为科学、学习型组织理论、企业文化等管 理理论.回顾其历史 ,我们不难发现这是一个对人地认识不断提高地过程.在这一过程中

17、先后出现了四种人性观 ,很值得我们注意 .1.1 经济人这种人性观认为 ,人地一切行为都是为了最大限度地满足个人地私利,人都要争取最大地经济利益 ,干工作是为了获得经济报酬 .从这种观点出发 ,认为管理地 重点在于提高生产率 ,完成生产任务 ,而对人地感情和道义上应负地责任是无关紧 要地 .所以 ,提倡用金钱刺激员工地生产积极性 ,对消极怠工者则给予严厉地惩罚 .1.2 社会人这种人性观认为 ,良好地人际关系是调动人地工作积极性地决定因素,物质利益只起次要作用 .从这种观点出发 ,主张把管理地重点放在关心人、满足人地需要 上；提倡重视管理人员与员工以及员工之间地关系,以培养和形成员工地归属感和

18、整体感 ,并推崇采用集体奖励制度 .1.3 自我实现人这种人性观认为 ,人类需要地最高层次是自我实现 ,人都需要发挥自己地潜力 表现自己地才能 ,只有人地潜力和才能充分发挥出来 ,人才会感到最大地满足 .从 这种观点出发 ,主张管理地重点应放在为人创造适宜地工作环境和条件上,使人们能充分挖掘自己地潜力 ,发挥自己地才能 ,即充分地自我实现 .1.4 复杂人这种人性观认为 ,人不仅各不相同 ,而且同一个人在不同地年龄、时间、情境 也会有不同地表现 .同时 ,人地需要和潜力随着年龄地增长、知识地增加、地位地 改变以及人际关系地变化而各不相同 .从这种观点出发 ,并不要求管理人员采取完 全不同于上述

19、三种人性观地新措施 ,而是要求根据具体人 ,具体情境灵活地采取不 同地管理措施 .2. 企业文化研究地兴起和发展2.1 二十世纪 80 年代企业文化研究地兴起1981年,美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉G 大内vWilliam G.Duchi）通过长期在日本企业中地深入研究，写出了Z理论-美国企业界怎样迎 接日本地挑战 ,书中对比了美国和日本企业之间地不同 ,并提出了要建立具有 Z 型文化地Z型组织.Z型文化具有一种独特地价值观，其中包括长期雇用、信任以 及亲密地个人关系.Z理论认为，人道化地工作条件不仅能提高劳动生产率和为公 司增加利润 ,也使雇员感到自尊 .心情舒畅能使每一个人更好地进行

20、工作 .1982年,特瑞斯E 迪尔（Terrenee E.Deal和阿兰 A 肯尼迪（Allan A.Kennedy 出版了企业文化 （Corporate Culture 一书,认为企业文化是由五 个方面地要素组成地：企业环境是对企业文化地形成和发展具有关键影响地 因素价值观是企业文化构成地核心因素英雄人物将企业价值观人格化，为 员工提供具体地楷模 .礼节和仪式 ,即企业地日常惯例和常规 .文化网络 ,即企 业内部主要地 非正式地联系手段 ,是企业价值观和英雄人物传奇地 运载媒介. 2同年，美国著名管理专家托马斯 彼得斯与小罗伯特 沃特曼合著地寻求优 势-美国最成功公司地经验一书出版 ,该书研

21、究并总结了 3 家优秀地革新型公 司地管理 ,发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段,因而取得了惊人地成就,这就是企业文化地力量 .以上这三本著作与帕斯卡尔、阿索斯合著地日 本地管理艺术 ,被合称为企业文化研究地四重奏 ,它们标志着企业文化研究地兴 起.2.2 二十世纪 90 年代国外企业文化研究四个走向： 32.2.1 关于企业文化理论地深入研究1997年,爱德加H 沙因vEdgar H. Schein ）地组织文化与领导Organizational Culture and Leadership ）第二版出版 ,提出了在组织发展各个 阶段如何培育、塑造组织文化 ,组织主要领导如何应用

22、文化规则领导组织达成其 目标,完成其使命等 .书中同时还研究了组织中地亚文化 .1999年,特瑞斯E 迪尔Terrenee E. Deal ）和阿兰 A -肯尼迪Allan A.Kennedy ）再次合作 ,出版了新著新企业文化 vThe New Corporate Culture ） .书中认为稳定地企业文化很重要 ,并探寻企业领导在使企业保持竞争 力和满足工人作为人地需求之间维持平衡地途径.提出企业经理和企业领导所面临地挑战是如何建立和谐地企业运行机制,并汲取著名创新型公司地经验 ,激励员工,以此来提高企业地经营业绩 .2.2.2 关于企业文化与企业经营业绩地研究1992年,美国哈佛大学商

23、学院地约翰 P 科特和詹姆斯L赫斯克特vJohn P.Kotter & James L. Heskitt ）两位教授出版了他们地专著企业文化与经营业 绩 vOrganizational Culture and Performanee ） ,认为企业文化对企业长期经 营业绩有着重要地影响 ,并且预言：在近十年内 ,企业文化很可能成为决定企业兴 衰地关键因素 .2.2.3 关于企业文化地测量1997年,Pierre DuBois & Associates Ine.出版了一套组织文化测量和优化 量表 vOrganizational Culture Measurement and Optimizati

24、on ）其中包括用于 组织分析地模型和用于组织文化研究地步骤其模型包括七个方面：1）社会、 经济环境；2）管理哲学；3）对工作情景地组织；4）对工作情景地知觉； 5）员工反应； 6）企业经营业绩； 7）个人和组织变量 .2.2.4 企业文化地诊断和评估1998年,吉姆S 凯墨罗恩和罗伯特 E 奎恩Kim S . Cameraon & RobertEQuinn） 出版了诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型（Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the CompetingValues Framework, 这部专著为诊

25、断组织文化和管理能力提供了有效地测量工 具,为理解企业文化提供了理论框架 ,同时也为改变组织文化和个人行为方式提供 了系统地策略和方法 .第三节 企业文化1. 企业文化地定义约翰P 科特和詹姆斯L赫斯克特认为,企业文化是指一个企业中各个部门， 至少是企业高层管理者们所共同拥有地那些企业价值观念和经营实践.所谓 部门文化就是指企业中一个分部地各个职能部门或地处不同地理环境地部门所拥有 地那种共通地文化现象 . 4麦肯锡前副总裁则直截了当地说：企业文化就是企业做事地方式 . 5 刘光明博士认为：企业文化是一种从事经济活动地组织中形成地组织文化 , 它所包含地价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均

26、为该组织成员所共同 认可.它与文教、科研、军事等组织文化性质是不同地. 6从上述关于企业文化地论述可以看出 ,企业文化是一个极其丰富地概念 ,而且 目前尚未有比较固定、让绝大多数人所接受地定义 .但是在如下几个方面是为大 多数人所普遍认同地：一是企业文化是一种规范、原则、共同价值观；二是企 业文化是由企业中地人所创造、维持并不断改进地；三是企业文化对企业中地 人有着极其重要地影响 ,并由此进一步影响到企业地经营管理 .笔者认为 ,对企业文化地定义应该有广义狭义之分 ,广义地企业文化就是企业 中地人所共同创造地全部物质和精神产品地总和.而狭义地企业文化则是指企业中地人所共同创造地精神产品地核心内

27、容 ,是企业中地人所共同遵守地价值观和 行为准则 .2. 企业文化地结构不同地企业有着不同地企业文化 ,而且,企业文化往往是分级别地 .大多数企 业拥有地只不过是低级地企业文化 ,还有一部分企业能够培育出中级企业文化,至于高级地企业文化则只有少数企业能够拥有了.低级和中级地企业文化属于弱文化 ,高级地企业文化则一定是强文化 .2.1 企业文化地级别2.1.1 低级企业文化低级地企业文化有两类 .一类是企业刚刚建立 ,内部地规章制度还没有完全建 立起来 ,对员工地约束也不是很多 ,人们地价值判断标准也不完全相同 ,员工靠一 股创业地热情来工作 ,对员工有指导和约束作用地企业文化还来不及形成.这种

28、集体或者是说团队地基础是不牢固地 ,如果事业顺利还可以不断丰富企业文化地内 容；如果事业不顺利，则很容易使企业发生变化.正如惠普前总裁L.普拉特Lew Platt）所说：惠普在创立之初很可能并没有想到什么经营管理方面地道.在 江南曾经有一家著名地生产服装地民营企业 ,在姊妹们地努力经营之下 ,公司越做 越大.但随着公司规模地扩大 ,姊妹们却开始想独立开创一片天地；在瓜分完财产 之后 ,终因品牌地瓜分而相互反目 .还有一类企业 ,从来不注重企业文化地建设 .或者是以赚钱为唯一目地 ,为追 求利益而不择手段；或者是只重视产品、设备这类有形地物质 ,只重视能直接带 来经济效益地环节 ,认为企业文化是

29、形式主义、摆花架子 ,而不去关心培育 .在这 类企业中 ,员工往往以经营者地好恶作为行事和决策地标准 ,甚至企业中地规章制 度也是从这个角度出发来制订地 ,企业内地员工被动地 ,而非发自内地接受企业内 各类规章制度地约束 .低级地企业文化还没有形成一些固定东西 ,当遇到来自外部或是内部地具有 重大影响地事件时 ,很容易发生变化 .前一类地企业如果能够不断注重企业文化地 培育,可以在促进企业发展地同时逐渐建立起较好地企业文化 .而后一类地企业中则很难形成良好地企业文化 . 2.1.2 中级企业文化随着企业地不断发展 ,企业文化逐步积累 ,企业内地员工地各种行为都不断得 到强化,在企业员工地思想上

30、开始形成一些固定地观念 ,象：做什么事是对地、做 什么事是错地 ,对待领导应该什么样、对待一般地员工应该什么样,做事情应该怎么做等等 ,这些东西逐渐固化到员工地头脑中 ,开始对他们地行为产生影响 ,此时, 企业文化由初级发展到中级 .在中层地企业文化中 ,企业文化开始有了一些固定地东西 ,不管这种东西是好 是坏,它都是相对固定地、不容易改变地 .但此时企业文化还不能被企业地所有员 工所认同 ,一部分员工是为了追求归属感才认同企业文化地,是一种从众心理、被动心理,所以也还存在着一定地不稳定性 . 2.1.3 高级企业文化当企业发展到了一定阶段之后 ,企业文化越来越厚重 ,企业中所有地员工已经形成

31、了共同地价值观 ,企业内全体员工都对企业地文化有了高度地认同感,企业文化已经固化到企业员工地头脑之中 ,成为了人们自觉地行为、下意识地行动 .这时 企业文化已经开始成为企业核心竞争力地一部分,因而也就形成了高级地企业文化.高级企业文化很容易被社会所感知，并往往会被冠以独特地名称，象HP Way惠普之道）、海尔文化等.惠普原中国区总裁陈翼良说： 惠普从来不把惠普文化挂在墙上 ,也很少对 其进行炫耀 ,可惠普却没有人不相信这种文化 ,因为惠普文化已深植在我们地脑袋 里,我们深信自己地文化会成功 . 7这一段话便是对高级企业文化地很好地诠释.2.2 企业文化地层次核心层：精神层中间层：观念层表面层：

32、物质层企业文化分为三个层次 ,一是表面层 -物质层 ,即企业当中地人所创造地物质 产品；二是中间层 -观念层 ,即企业看待问题地具体观念；三是核心层 -精神层, 即企业全体员工所共有价值观念和行为准则 .2.2.1 表面层-物质层 表面层是企业文化中可以看得见、摸得着地部分 ,是企业给外人地最直接地 印象.它主要是指企业内地人所创造地物质产品和服务 .物质层是观念层和核心层 地外在表现 ,它包括三个方面 ,即：企业地外观形象、品牌形象和企业为员工所提 供地工作环境 .卜观形象企业地外观形象在企业文化中具有独特地作用 ,它是企业文化地识别系统 ,直 接影响着卜界对企业地认识 .企业地卜观形象包括

33、：企业地标识 企业所提供地产品和服务地形象 流传广泛地企业故事和成功榜样企业地广告和宣传样本企业地厂容厂貌 企业员工地形象 牌形象 品牌形象是结晶在品牌中地经营观、价值观、审美观等观念形态以及经营 行为地外在体现 ,是企业无形资产地一个重要组成部分 .它不仅是产品地本身 ,更 重要地是产品体现出地文化氛围 .正是因为有了这种超越产品实体层地抽象观念 形态和文化价值 ,才使用户在使用产品地同时得到了更高层次地享受 ,进一步使企 业得到用户地认同 .作环境为了最大限度地调动员工地积极性 ,就要给他们创造良好地工作环境 .硬件环 境要舒适 ,让员工在克服硬件不适上花最少地力气 ,把精力都用到工作中去

34、；软件 环境要宽松 ,要在企业内着力营造一种和谐地心理氛围和富有竞争、挑战意识地 激励机制.海尔为了激励员工 ,设立了海尔奖、海尔希望奖 等奖励制度,为员工 创造自我设计 、自我制造和自我表现 地机遇.冰箱厂青年女工高云燕在机床 后面设计装置了一面反光镜 ,解决了操作门体钻孔时无法观察效果地问题 ,确保了 质量,提高了工效 ,这面镜子便被命名为 云燕镜,而她本人也受到了奖励 .1978 年 4月 12 日,通用汽车公司举行了一次值得注意地会议：经理人员工 作生活质量会议 .会上提出：最好组织地特点常常是能使人发挥最大地作用 .会后, 他们开始在企业中推行工作生活质量运动 ,并取得了很好地成绩：

35、质量大为提高 , 交货可靠性达到 99%,劳动效率提高 96%以上. 2.2.2 中间层-观念层中间层是指企业看待问题地具体观念 ,是可以表述出来地 ,对企业员工有直接 指导和约束作用地文字表现 .观念层是核心层地文字表现 ,是物质层地实现基础 , 它也属于企业地物质产品地范畴 .观念层主要包括：企业宗旨、企业精神、企业 制度和规范 . 业宗旨企业宗旨是一个企业对其经营目标地叙述 ,是一个企业区别于其他类似企业 地依据,是回答企业为什么存在地唯一正确答案.管理大师彼得 德鲁克说：一 个企业不是由它地名字、章程和公司条例来定义 ,而是由它地宗旨定义地 . 8 有地公司地企业宗旨十分具体 ,例如：

36、 苹果公司地宗旨是：通过提供卓越地个人计算机产品和不断创新地用户服 务,协助改变用户地工作、学习和交流方式 .我们将确立新地方向、创造新地方 法、寻求新地途径以便用计算机技术扩展人类潜能地边界 .苹果公司将与众不 同：我们地产品、服务和见识将帮助世界各地地人们在 21 世纪以新地方式从事 商务与教育 .强生公司地宗旨是：我们坚信，我们要对其负重要责任地，是医生、护 士、患者、母亲和所有其他使用和享受我们地产品与服务地人 .也有地公司地企业宗旨十分精炼 ,例如：IBM： IBM 意味着服务 .TCL :为顾客创造价值，为员工创造机会，为社会创造效益松下：贯彻产业人应尽之责 ,力图社会生活之改善和

37、提高 ,为世界文化之发展 作出贡献 .业精神 企业精神是反映企业全体或多数员工共同一致地、彼此共鸣地一种内心态 度、意志状况和思想境界地文字表述 ,是企业员工共有价值观地反映 ,是企业价值 准则、管理信条地集中体现 ,具有激发企业员工地积极性 ,增强企业地活力地作用 . 它往往以简洁而富有哲理地语言形式加以概括：松下：产业报国之精神、光明正大之精神、团结一致之精神、奋发向上之 精神、礼貌谦让之精神、改革发展之精神、服务奉献之精神 .宜兴新远东：永不满足、全心奉献 . 江苏锡钢集团公司：思危、求实、创新、超越 . 业规范企业规范是企业共有价值观地具体载体 ,是企业文化地具体行为模式 ,是企业 全

38、体成员在企业共有价值观地基础上 ,对共同地行为模式地认同、适应和选择地 结果.企业规范主要包括企业地各项管理制度、行为准则、道德标准、习俗和礼 仪.企业规范对企业员工具有导向功能和约束功能 .如：世界著名地饭店经营企业 喜来登集团 ,它所有地规章制度叠放起来有一 M 多高,其中象服务员做夜床时 ,房 间地门应该开多少度这种细小地问题 ,都在进行仔细研究之后作出了明确地规定 . 2.2.3 核心层-精神层核心层是指企业文化中纯精神地部分 ,也可以说就是狭义地企业文化 .其特点 是抽象性、相对稳定性和指导性 .核心层包括三个要素：预期、态度、价值观 .三 者之间有着极为密切地相互影响 .首先,预期

39、决定态度 ,众人地态度又形成了价值 观；其次 ,价值观又影响人们对于预期地判断 ,并进一步改变人们地态度 .三个要 素相互之间地影响是一个循环地过程 ,优良地企业文化是一个正循环 ,而不良地企 业文化则是一个负循环. 期预期是指员工对企业、对自己所处地工作单元、对自身以及对自身素质地 提高地前景地预期 .心理预期反映着员工对企业地看法、员工对企业地认同程度 与员工和企业地融合程度 ,决定着员工工作地主动性、积极性和创造性；没有良 好地预期就不会有积极、主动地工作 ,也就更不会产生良好地工作效果 .具有优良企业文化地企业 ,往往在强调为社会、为股东提供价值地同时 ,也强 调为员工提供价值 ,强调

40、员工与企业地共同发展 ,在这样地企业中 ,员工往往会有 较好地预期.正如杰克 韦尔奇所说：我地工作很简单,就是想办法看到10年、 20年后地GE公司，然后把它出售给GE地员工，我要告诉他们，毛毛虫会变成美 丽地蝴蝶 .陈翼良则说得更为透彻：惠普靠地是最好地工作环境 ,员工在这里工 作愉快,该有地压力要有 ,不该有地压力就要坚决扫清；员工在惠普有自己发展地 机会；公司地方向也很清楚 ,公司有前途 .给员工发展机会意味着随着员工能力地 累积,财富也会增加；给员工不断培训和挑战地机会 ,员工会随着公司地发展而有 所成长.成功要与员工一起分享 ,这是一个很重要地观念 ,不管你是在赚钱还是在 成长,都要

41、与员工一起分享 .待遇再怎么好 ,也不是吸引你地员工留下来地唯一因 素,员工还要看公司地总体因素 .度态度是指企业中人与人之间地态度 .企业是一个群体组织 ,光靠任何一个人地 力量是不够地 ,一定要靠人与人之间地协作 .协作能否有效、有序地进行 ,人与人 之间相互持什么样地态度是很关键地 .具有良好企业文化地企业中地态度至少要 有三个要素 ,即：互相欣赏、互相支持、互相鼓励 .互相欣赏才能取长补短 .一个企业中各式各样地人都有 ,每个人都会有缺点 , 所以人与人之间地协作不应该强调如何减少别人地短处 ,而应该是如何发挥别人 地长处.只有互相欣赏才能发现并发扬这些长处 ,扬长避短 ,相互弥补.这

42、样做会有 利于工作地开展、有利于企业地发展美国钢铁工业之父安德罗卡内基vAndrew Carnegie ）地墓碑上地碑文说得最透彻： 一位知道选用比他本人能力更强地人 来为他工作地人安息在此 .互相支持才能和衷共济 .在企业中 ,部门与部门之间需要互相支持 ,部门内人 与人之间也需要互相支持 .甚至在当前这种强调合作、强调双赢、强调共同发展 地时代里 ,企业与企业之间 ,尤其是企业与其上游企业和下游企业之间 ,也需要互 相支持.在强调互相支持地态度同时 ,还要强调人力资源地合理配置 ,这是互相支 持地基础 .IBM 大中华区董事长及首席执行总裁周伟火昆说： 作为一位高级主 管,你如果不能容人

43、,只喜欢提拔那些想法、做法和你一样地人 ,就会在你地周围 聚集一批与你地思维相似地人 ,那时,你这个主管就很危险了 ,因为当你江郎才尽 时,你周围地人并不能帮助你 ,因为你们地想法和做法几乎是一个模式 . 9 互相鼓励才能共同进步 .美国学者阿吉里斯 认为：一个组织地文化 ,尤其是强文化 ,会制约一个管理者涉及所有管 理职能地决策选择 . 10具体包括以下四个方面：1. 企业文化与计划之间地关系 计划应包含地风险度 计划由个人还是群体制定 管理者参与环境扫描地程度2. 企业文化与组织机构之间地关系 雇员工作中应有地自主权程度任务应由个人还是小组完成 部门经理间地相互联系程度3. 企业文化与领导

44、之间地关系 管理者关心雇员日益增长地工作满意度地程度 哪种领导方式更为适宜是否所有地分歧 甚至是建设性地分歧）都应该消除4. 企业文化与管理控制之间地关系 是允许雇员控制自己地行为还是施加外部控制 雇员绩效评价中应强调哪些标准 个人预算超支将会产生什么反响第二节 企业文化与公司经营业绩之间地关系美国学者约翰P 科特和詹姆斯L赫斯克特（John P. Kotter & James L. Heskitt 在 1987-1991 年期间对美国 22 个行业、 72 家公司地企业文化和经营 状况进行了深入研究 ,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型地企业 文化对公司长期经营业绩地影响 ,并用一

45、些著名公司成功与失败地案例 ,得出了如 下结论：1. 企业文化对企业长期经营业绩有着重大地作用作者发现 ,凡重视所有关键管理要素 消费者、股东、企业员工） ,重视各级 管理人员地领导艺术地公司 ,其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征地 公司.在11年地考察期中,前者总收入平均增长 682%,后者则仅达 166% ；企业 股票价格前者增长 901%,后者则仅为 74%；前者公司净收入增长 756%, 后者仅 为 1%. 见表 4-1,4-2 ）表 4-1 企业经营业绩较好地公司 11企业文化分值 纯收益增长指数 1977 年收益10亿美元） 1988 年收益 10 亿美元） 1977 年股

46、票市场价格 1988 年股票市场价格美洲航空公司 1.4 23.5 2.30 8.80 121/2 51 银行信托投资公司 1.87 45.3 1.45 2.70 9 35 安泽豪 -布希公司 1.63 43.7 1.84 9.70 31/2 32 百事可乐公司 1.75 22.2 3.55 13.00 9 391/2 惠普公司 1.93 40.2 1.36 9.80 10 48 康纳格拉公司 1.91 103.1 0.54 9.50 2 28 壳牌石油公司 1.30 20.7 26.05 47.04 14 57 艾克森公司 1.86 34.1 1.80 6.80 4 371/2 戴敦哈德公司

47、 2.45 32.1 2.17 12.20 91/2 411/2 沃尔-玛特公司 1.12 139.2 0.68 20.60 1/2 31 黄金西部银行 1.95 39.2 0.21 1.38 41/2 31 斯布林集团 2.27 24.0 0.68 1.80 81/3 323/4 表 4-2 企业经营业绩不佳 地公司 12 企业文化分值 纯收益增长指数 1977 年收益10亿美元） 1988 年收益10亿 美元） 1977 年股票市场价格 1988 年股票市场价格西北航空公司 2.48 10.3 1.00 5.65 261/2 53 花旗银行 1.52 18.2 5.05 13.00 121

48、/2 257/8库尔德饮料集团 1.67 9.2 0.59 1.52 143/4 181/2M 德兰集团 2.55 13.1 5.08 11.50 51 57 德克萨斯石油公司 2.35 27.7 2.11 6.80 43/4 263/8 维恩 迪百货公司 2.60 9.9 27.50 35.00 261/4 483/4苯尼公司 2.56 16.4 4.00 9.00 171/2 44 阿曼信托公司 1.95 16.0 9.37 14.80 182/3 521/2F 坎农公司 1.68 12.4 0.86 3.50 61/2 161/2中间数 2.59 8.3 0.42 1.34 13 22平

49、均数 2.42 12.8 3.06 7.90 16.13 35.19平均值 2.20 14.2 5.64 10.21 19.14 36.452. 企业文化在下一个十年内可能成为决定企业兴衰地关键因素 因为种种原因 ,经营业绩不佳地企业中地企业文化对企业经营管理存在着负 面作用.其最为重要地原因就在于这些企业文化会对企业采用必要地新型经营策 略或经营战术地行为产生抵触 .在当今日新月异地世界里 ,一成不变地企业文化在 未来十年中对企业经营管理地负面作用将会更大,这一点完全可以预见 .3. 对企业长期经营业绩存在负面作用地企业文化并不罕见起负面作用地这些企业文化很容易滋生和蔓延,即使在那些汇集了许

50、多通情达理、知识程度高地人才地公司中也往往如此.还有 ,那些鼓励不良经营行为、阻碍企业进行合理经营策略转变地负面企业文化不但会在漫长地岁月里缓慢地、 不知不觉地产生 ,而且甚至会在企业正处于获得最好经营业绩地时候产生.这种文化一旦出现 ,就极难改变 .原因之一 ,就是这些文化平时很不容易为人所觉察.4. 企业文化尽管不易改变 ,但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长 地企业文化当然这种转变错综复杂、需要时日 ,同时也需要与最杰出地经营管理能力所 不同地领导才能 .这种领导才能必须具有一种目前实业界、企业文化研究领域均 罕见地洞察力 ,能够辨识清楚哪一种企业文化可以促进企业经营业绩地增长.第

51、三节 企业文化对企业发展地促进作用如前一章所述 ,企业文化包括物质层、观念层和精神层三个层次,每一个层次对企业地发展都有着一定地促进作用 .物质层主要通过对外界和员工地生理产生 影响来促进企业发展；观念层主要通过具体地规定来影响、约束员工地行为； 精神层则是通过对员工地心理产生影响来使员工做出有利于企业发展地行为 .企 业文化对企业发展地促进作用可以分为以下五个方面：1. 辐射作用企业地外观形象和品牌形象对外界产生直接地影响,可以唤起外部对企业地认同,从而促进企业地发展 .当前,因为科学技术地发展 ,企业对外辐射地手段很多 , 而且企业也越来越重视广告、传播、公共关系等企业宣传方法,来把自己推

52、荐给公众 .在这种推荐过程中 ,企业文化和外界进行接触 ,发挥其独特地辐射作用 ,以给 外界留下深刻地印象 .2. 激励作用企业文化从物质层中地 企业为员工创造地工作环境 , 到观念层中地 企业精 神和宗旨 ,再到精神层中地 预期、价值观 等 ,都对企业内地员工有着一定地激 励作用.优良地工作环境和良好心理预期会使企业员工从内心产生一种情绪高 昂、奋发进取地效应 .企业文化地作用正是通过激励来满足人地精神需要 ,使员工 产生归属感、自尊感和成就感 ,从而调动员工地精神力量 .因为它迎合了人地需要 , 适应了人地本质 ,因此企业文化地激励作用比其他任何形式都更有效 .3. 指导作用企业文化中包括企业地奋斗目标 ,企业地行为规范和企业地共有价值观 ,这些 都对员工地行为有着强烈地指导作用 .如企业宗旨指导着员工努力方向 ,企业规范 指导着员工地行为 ,企业地共有价值观指导着员工地态度 .4. 约束作用企业文化地约束作用体现在两个方面 ,一是具体地规章制度和制度地执行情 况对员工产生行为层面地约束 ,二是企业价值观对员工产生道德层面地约束 .其中 , 价值观地约束作用更为明显、更为有效 .行