用人单位规章制度

1、用人单位规章制度国内外比较用人单位规章制度国内外比较案例：案例： 钱某系某外资公司员工，于1 9 9 5 年1 2 月2 0 日进入公司。在与公司签订的劳动合同中约定服务每满一个工作年时，可在年底获得双薪一次。合同到期双方不愿续签的应当提前一个月通知。而在合同履行期内，公司并非每年年底都直接向所有员工发放双薪，而是会首先对员工进行业绩考评，并于次年年初，根据考评的结果发放年终奖，以此代替双薪。 2002 年12 月19 日，钱某合同到期，单位决定不再与他续签合同。在结算工资时，钱某提出要求公司发放年底双薪和经济补偿金，但单位予以拒绝。钱某随即向某区仲裁委提出劳动争议仲裁申请。钱某认为，劳动合同

2、约定服务每满一个工作年时，可在年底获得双薪一次，自己工作到2 0 0 2 年年底，单位应当支付双薪。单位没有按合同提前通知，应当支付一个月工资作为补偿。外资公司认为，双方的劳动合同到期终止，钱某不再是单位职工。年底双薪一向是以年终奖形式发放。并向仲裁庭提交了公司制定的关于发放2001年年终奖规定。根据其中的规定，年终奖发放对象是2002 年1 2月3 1 日仍在职的员工，钱某不属于发放对象。且合同中的工作年是指每年的1 月1 日至12 月31 日，钱某工作到12 月19 日，不满一个工作年。劳动合同到期终止虽未提前通知钱某，但也并不违反法律规定，且未给钱某造成经济损失，不应支付经济补偿金。劳动

3、争议仲裁委支持公司的意见，驳回钱某的仲裁请求，钱某不服，诉至法院。 钱某补充表示，自己在公司从未看到有所谓关于发放2 0 0 1 年年终奖规定，对其中关于工作年及发放对象的规定，不能接受。公司亦不能举证证明该规定已向所有员工公告。主要内容主要内容一、用人单位制度的内涵二、国内外关于用人单位制度性质的理论之争四、用人单位规章制度的国际比较 1、用人单位规章制度的类型比较 2、用人单位规章制度发生法律效力的前提条件 3、用人单位规章制度的内容 4、用人单位规章制度与劳动合同冲突时三、国内外用人单位规章制度的立法类型一、用人单位规章制度的内涵一、用人单位规章制度的内涵 用人单位规章制度在我国原来是称

4、之为企业内部劳动规则，在国外被成为雇佣规则、工作规则、从业规则或者就业规则。制定主体一般都具有单方性，通常由企业行政制定（德国、荷兰比利时等例外）目的的特定性、双重性 内容范围一般仅及于劳动过程，调整的是劳动过程中劳动者的劳动行为与企业的用工行为 适用对象具有普遍性 企业内部的公开性 劳动规章往往具有格式规范性特征 根据1959年国际劳工组织特别委员会对用人单位规章制度的定义为：适用于企业全体劳动者或者大部分劳动者，虽非专门但主要是和就职中劳动者的行动有关的规则。它是指由用人单位依法制定并在本单位实施的、组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。二、国内外关于用人单位制度性质的理论之争二、

5、国内外关于用人单位制度性质的理论之争合同说合同说合同说纯粹合同说事实习惯说劳动合同附件说法规范说经营权说习惯法说授权法说集体合意说根据二分说三、三、用人单位规章制度的立法类型（一）授权型立法 美国公平劳动标准法和加拿大劳动者标准法等英美法系国家的劳动法中均只规定用人单位制定雇佣规则的权限，而未对雇佣规则的内容做出具体规定，只要不违反法律的强制性规定就可发生法律效力。 这些国家主要通过劳资协调机制，通过集体谈判和集体合同制度对用人单位的内部劳动关系进行规范。（二）权利义务结合型立法 法国劳动法典规定,用人单位雇工达到20 人以上者,应当依照法律的规定制定雇佣规则； 日本劳动标准法规定,用人单位雇

6、工达10 人以上者,应当制定雇佣规则 ； 我国台湾地区的劳动基准法也规定,用人单位雇工达到30 人以上者,应当制定雇佣规则 。该立法例还对劳动规章制度应包括的事项进行了列举,但具体的内容和标准还是由用人单位单方面制定,用人单位享有充分的自主权。 从规定上看，我国劳动法对规章制度的规定与这些国家有些类似。 （三）授权限制型立法 韩国劳动基准法99条1款规定，“雇佣规则不得违反法令或作业场所的团体协约”。并且规定，使用者一方可以变更雇佣规则，但不能变更劳动合同，并且使用者一方变更的雇佣规则的效力不涉及到所有的劳动合同。如果使用者变更的雇佣规则对劳动者不利时，必须事先得到劳动集团的同意。并且法规进一

7、步规定，使用者变更的雇佣规则不利于劳动者，并未得到劳动者同意的，变更事项对原劳动者不发生效力，但对变更后建立劳动关系的劳动者当然发生效力。如果使用者变更的雇佣规则中不存在侵害劳动者利益的条款，那么变更事项对原来的劳动者和新建立劳动关系的劳动者都发生效力。并且规定，用人单位制定的就业规则要提交到劳动部长官处，劳动部长官有权令其变更与劳动基准法或团体协约相抵触的就业规则。 （四）强制性纲要式的立法 前苏联关于“劳动纪律”的规定，匈牙利以前关于“纪律责任”的规定，罗马尼亚以前关于“社会主义劳动纪律，关于纪律和财产责任”的规定，波兰以前关于“对破坏劳动秩序和纪律的惩罚”的规定，保加利亚以前关于“劳动纪

8、律”的规定。 在计划经济时期我国是一种典型的强制性纲要式的立法。1954 年我国前政务院制定了国营企业内部劳动规则纲要。文革结束后，国务院于1982年发布了企业职工奖惩条例，1986年发布了国营企业辞退违纪职工暂行规定，这两个规定确立了我国的劳动纪律制度。企业职工奖惩条例规定：“企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、处罚为辅的原则。”按照这一原则建立起奖励制度和处分制度。传统劳动法学也是按照这些规定来建立起有关劳动纪律的理论。 劳动法和劳动合同法在规章制度上的定位有着巨大差

9、异，前者将其定位于劳动合同的附件，后者将其定位于“与工会或者职工代表平等协商确定。”四、国内外用人单位规章制度的比较四、国内外用人单位规章制度的比较（一）用人单位规章制度的类型比较1、美国企业的规章制度特点 （1）美国劳动法律体系对企业劳动规章制度的规制是间接的。 （2）美国企业内部劳动管理呈现偏重对外部劳动力市场的依赖、企业管理权具有强烈的排他性，经营者理所当然拥有包括就业规则制定权在内的企业管理权。 （3）美国企业倾向于建立系统严密的管理制度，劳动规章制度的内容系统、详尽。2、日本的企业劳动规章制度 (1)就业规则由资方单方面制定、修改。 (2)日本现行劳动基准法对就业规则的制定、修改进行

10、了明确限定。 (3)日本企业制度化程度低。 （4）日本企业就业规则受雇用管理习惯的影响，在很大程度上规定了劳动者的就业规范及对雇主的归属意识。3、法国的企业劳动规章制度（1）法国企业内部劳动规章制度制定权是雇主的一项“规范性权力”（英文normative power，法文pouvoir normative）（2）法国企业内部劳动规章制度在内容主要限于劳动协约未曾规定的范围。（3）法国企业内部劳动规章制度的制定和修改需经过若干法定环节。（4）法国企业内部劳动规则的合法性受两种途径的监督。4、德国的企业劳动规章制度 （1）企业劳动规章制度由劳资双方协商制定。 (2）企业劳动规章制度的内容受法律规制

11、，并突出了企业对效率的追求。 (3）德国企业的劳动管理不仅受劳动法律约束，还受到国家联邦经济劳动部和职业协会双重管理的影响。5、英国的企业劳动规章制度（1）雇主拥有企业劳动规章制度的制定权。（2）企业劳动规章制度的内容侧重劳动纪律。（3）向雇员公布不是企业劳动规章制度生效的法定程序。（二）用人单位规章制度发生法律效力的前提条件 日本的劳动标准法明确规定，雇主在制定劳动规则时，首先要广泛听取劳动者的意见，日本劳动法也规定：雇主应征求企业工会的意见，如没有工会，应征求劳动者代表的意见。其次，就业规则制成后，应立刻向劳动标准署行政官厅呈报，并附带劳动者代表的签名或盖章的意见书。最后，向全体劳动者公布

12、，要将就业规则置于工作单位中显眼的地方，让全体劳动者都通晓就业规则的内容。 法国劳动法典规定，企业在制定和修改规章制度之时，必须征求企业委员会和卫生、安全与劳动条件委员会的意见，没有企业委员会时，征求员工代表的意见，并且交由劳动监察员检查。最后在劳动争议委员会秘书处备案。 我国台湾地区的“劳动基准法”则规定工作规则订立后，报请主管机关核备，并在事业场所揭示时，即已发生效力，劳工有遵守的义务，不以经主管机关核准为必要。 3、规章制度的内容比较 契约规范说：劳动者违反用人单位规章制度往往因过错构成违约而受到惩处或解雇。 法国劳动法中提到的受雇者犯有严重错误而被解雇。 阿根廷劳动法中规定一方当事人不

13、履行合同规定的义务，而对另一方产生不利影响，则另一方可解除劳动合同。 我国香港劳动法中规定，雇员有意违背合理、合法的命令，行为适当，不能忠实履行其职责，犯有欺骗罪或不诚实，一贯忽视其职责，雇主可不事先通知而终止雇佣合同等。 法律规范说：按照法律规范说的理解，法律或多或少会在立法中对用人单位规章制度的具体内容进行列举。 如日本的日本劳动基准法，我国台湾的劳动基准法。 劳动力支配权转移说：立法应当做出两方面的规定。一是规章制度包括的内容视为劳动契约法定条款的规定；二是规章制度作为微观层次的组成部分，也可通过基准法对于劳动合同做出一些禁止性的限制。 日本规定，禁止雇主签订预先规定不履行合同的违约金或

14、损坏赔偿金额的合同。雇主不得从工资中扣除以前借款和其他以工作为条件的借款。 印度规定，任何雇主不得要求工人交纳保证金，以补偿由雇主提供的工具、材料或设备的损坏或损失；但是雇主所从事的行业、职业或买卖，是以扣除或缴纳保证金为惯例，或由劳工部长认为系必需且可行者除外。同时对例外情况也做了限制。4、用人单位规章制度与劳动合同效力冲突时（1）在任何情况下，劳动合同的效力都应高于劳动规章制度的效力 根据解释（二）第16条的规定，劳动者有选择适用劳动合同的权利，该规定明确支持劳动者的优先适用劳动合同约定请求。只要劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院就应当予以支持。尊重劳动者对劳动合同优先适用的主张，实际

15、上在一定程度上承认劳动合同具有高于劳动规章制度的法律效力。我国地方立法中，江苏省劳动合同条例第24条从劳动合同与规章制度以及集体合同冲突的角度，以有利于劳动者的最终标准限制了用人单位规章制度的适用。而第47条第3款规定，用人单位规章制度与集体合同不一致的，按照集体合同执行。则正面直接从立法上确立了集体合同的法律效力高于用人单位规章制度。山西省用人单位集体合同条例则从规范集体合同的角度，确立了集体合同高于用人单位规章制度的效力原则。（2）劳动规章制度基于其规制集体劳动条件的功能和效力范围，应当在企业中得到尊重，因此效力要高于劳动合同。日本劳动基准法采用的就是劳动规章制度优先模式，其在第93条规定

16、，劳动合同所定劳动条件未达劳动规章制度所定基准时，该部分无效；于此场合，无效部分依据劳动规章制度的基准确定。（3）劳动规章制度和劳动合同进行对劳动者是否有利和有利程度来决定两者的效力位阶。 “劳动合同中可以特别约定其当事人不受劳动规章制度中特别条款的约束，但这种约定应当以对劳动者更有利为前提。”在判定劳动合同与劳动规章制度的效力关系时，有利于劳动者应当是最根本的原则。 我国台湾地区有学者提出“有利原则”效力高于“位阶原则”的主张，认为只要低效力层级的劳动关系规范比高效力层级的对劳动者更有利，就应当承认前者对劳动者的效力。小结：小结：由于劳动规章制度和劳动合同在稳定性方面的差别，越来越多的雇主倾向于将本应由劳动合同约定的事项转移到劳动规章制度中，以便于将来根据需要进行灵活变动，而就劳动合同具体事项只作一些原则性和宏观性的约定，致使其内容大为萎缩。