绩效考评练习及标准答案

1、B 1 领导者为下属设置挑战性的目标，并相信下属能达到这些目标的领导风格是：A.参与型领导B.成就指向型领导C.支持型领导D.指示型领导B 2 最早利用资源基础理论解释人力资源在战略制定与实施中作用的学者是： A. 佩迪格鲁 B. 卡佩利C. 伯曼 D. 德鲁克C 3 .平衡计分卡的提出者是A.卡普兰和辛迪利B.诺顿和辛迪利 C.卡普兰和诺顿 D.辛迪利和威尔逊D4 下属参与决策和管理，领导者主动征求并采纳下属意见的领导风格是：A. 成就指向型领导B. 支持型领导C. 指示型领导D. 参与型领导C 5 .混合标准量表法的提出者是美国学者：A.史密斯B.肯德尔C.布兰兹D.夏菲德A 6 由评价者

2、通过对评价对象日常工作情况的观察，将其在工作中表现出来的工作能力记录下来的绩效评价方法是：A. 能力记录法B. 态度记录法C. 工作业绩记录法D. 指导记录法A 7 .绩效薪酬的提出者是：A.泰勒B.弗鲁姆C.马斯洛D.斯金纳A 8 一名员工刚刚进入某一部门之初热情高涨，一下子达到了很好的业绩，给上级留下了很深刻的印象。容易产生：A. 评价者首因效应 B. 评价者逻辑效应 C. 评价者晕轮效应D. 评价者近因效应D 9 员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的那一特性：A. 多维性 B. 可变性 C. 多因性 D. 动态性A 10 目标管理的的理

3、论基础是： A.X 理论 Y 理论 B. 需要层次理论C. 双因素理论 D. 公平理论B 11 .领导情景理论的提出者是：A.罗伯特豪斯B.保罗赫西和肯布兰查德C.亨廷顿D.斯乔贝克B 12 按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上，这属于哪一种绩效评价方法：A. 配对比较法B. 强制分配法C. 人物比较法D. 排序法A 13 第 26 题将结果导向量表法与行为导向量表法相结合的一种评价方法是：A. 等级择一法B. 图尺度量表法C. 综合尺度量表法D. 混合标准量表法A 14 适用于生产性工人的工资制是： A. 以技术为基础的薪酬制度B. 市场定价法C. 工作评价法D. 以能力为基

4、础的薪酬制度C 15 .强化理论的提出者是美国学者：A.泰勒B.德鲁克C.斯金纳D.弗鲁姆C 5 采用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同等级水平的评价尺度是：A. 等级式评价尺度B. 数量式评价尺度 C. 量词式评价尺度D. 定义式评价尺度B 8 最简单且应用最广泛的量表式绩效评价技术是：A. 等级择一法B. 图尺度量表法C. 行为锚定量表法D. 混合标准量表法C 9 .行为对照量表法的提出者是美国学者：A.史密斯B.肯德尔C.普洛夫斯D.布兰兹C 10 评价者填写工作业绩记录卡，观察并记录评价对象在工作过程中的各种事实，分阶段记录所达到的工作业绩的绩效评价方法是： A. 态度记录

5、法B. 能力记录法C. 工作业绩记录法D. 指导记录法D 1 最早根据资源基础理论提出“人力资源优势”概念的学者是： A. 佩迪格鲁 B. 巴尼和莱特C. 拉杜 D. 博克塞尔B 14 .期望理论的提出者是美国学者：A.泰勒B.弗鲁姆C.马斯洛D.斯金纳C 7 在对被测者实施测试后，再进行一次与前一次测评平行的测试，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：A. 分半信度 B. 再测信度 C. 复本信度 D. 同质性信度A 9 管理者提出明确的指示，下属不参与决策的领导风格是：A. 指示型领导B. 支持型领导C. 参与型领导 D. 成就指向型领导B 10 评价者根据所记录的实施及各类评价标准进行

6、绩效评价，最后把评价结构反馈给评价对象的绩效评价方法是：A. 工作业绩记录法B. 关键事件法C. 指导记录法D. 能力记录法C 12 对同一组被试者前后两次实施统一测验，计算两次得分的相关系数，这是哪一种信度：A. 复本信度 B. 分半信度 C. 再测信度 D. 同质性信度C 13 .某位管理者对下属的某一绩效要素的评价较高，导致其对员工其他绩效要素的评价也比较高，这属于A.评价者逻辑效应 B. 评价者首因效应 C. 评价者晕轮效应 D. 评价者近因效应B 14 认为“社交能力与谈判能力之间有很强的逻辑关系”容易产生：A. 评价者首因效应 B. 评价者逻辑效应 C. 评价者晕轮效应D. 评价者

7、近因效应B 15 将每一个评价对象按照所有的评价要素与其他评价对象意义进行对比。这属于哪一种评价方法：A. 排序法 B. 配对比较法C. 人物比较法D. 强制分配法C 13 使用具有量的意义的数字表示不同等级水平的评价尺度是：A. 量词式评价尺度 B. 定义式评价尺度C. 数量式评价尺度 D. 等级式评价尺度精选资料C 1 领导对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关怀下属的领导风格是：A.参与型领导B.成就指向型领导 C.支持型领导 D.指示型领导C 3 .提出管理者日常管理活动中10种不同角色的学者是：A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔D 4 .战略性人力资源管理理念真正提出者是：

8、A.亨得利B.佩迪格鲁C.德鲁克D.沃克D 6 决定各个评价指标权重的主要因素不包括：A. 评价目的 B. 评价对象的特征C. 企业文化的特征D. 评价的难度C 7 .路径一一目标理论的提出者是：A.保罗赫西和肯布兰查德 B.亨廷顿C.罗伯特豪斯 D.斯乔贝克D 8 行为导向量表法中最具代表性的绩效评价方法是：A. 等级择一法B. 行为观察量表法C. 混合标准量表法D. 行为锚定量表法C 8 员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的那一特性：A. 多维性 B. 动态性 C. 多因性 D. 多元性C 15 在评价之前，先选出一为员工，以他的各方面表现为标准，将其他员

9、工与之相比较，从而得出评价的结果。这属于哪一种评价方法： A. 配对比较法B. 排序法 C. 人物比较法D. 强制分配法A 2 .任务绩效一一关系绩效的二维模型的提出者是：A.伯曼B.德鲁克C.克因D.马斯洛D 4 .目标管理的提出者是著名的管理学家：A.佩迪格鲁B.卡佩利C.伯曼D.德鲁克A 6 使用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同评价等级的评价尺度是：A. 等级式评价尺度B. 数量式评价尺度 C. 数量式评价尺度D. 定义式评价尺度D 8 适用于企业职能管理类人员的工资制是：A. 以技术为基础的薪酬制度B. 市场定价法C. 工作评价法D. 以能力为基础的薪酬制度B 10 将员工按

10、工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出评价结论的方法是：A. 配对比较法B. 排序法 C. 人物比较法D. 强制分配法D 12 需要从多个维度或方面去分析和评价绩效，这体现了绩效的那一特性：A. 动态性 B. 多因性 C. 多主体性 D. 多维性B 1 最早建立VRIO 架构分析企业竞争优势的学者是： A. 佩迪格鲁 B. 巴尼和莱特C. 卡佩利 D. 威尔逊D 2 .检验同一测试内部的一致性程度的信度是指：A.分半信度B.再测信度C.复本信度D.同质性信度A 4 .组织效能评价标准的发表者是：A.西肖尔B.卡佩利C.德鲁克D.威尔逊D 15 .将管理的职能定义为计划、组织、协调、指挥、控制

11、五个方面的学者是：A.卢卡斯B.西蒙C.赫茨伯格D.法约尔ABCDE 16 .描述法包括：A.能力记录法B.态度记录法 C.工作业绩记录法 D.指导记录法E.关键事件法A,B,C 17 .绩效薪酬的理论基础包括：A.强化理论B.期望理论C.代理理论D.控制理论E.公平理论B,C,D,E 18 .评价尺度包括：A.经验式评价尺度 B.量词式评价尺度 C.等级式评价尺度 D.数量式评价尺度 E.定义式 评价尺度ABDE 19 .根据路径-目标理论，领导风格包括A.指示型领导B.支持性领导C.授权性领导D.参与型领导E.成就导向型领导ABDE 20 相对评价包括： A. 排序法 B. 配对比较法C.

12、 关键事件法D. 人物比较法E. 强制分配法CDE 21 设计面谈过程包括： A. 如何进行结束语B. 明确面谈关系 C. 如何进行开场白 D. 明确面谈目的与预期效果E.确定面谈顺序BCDE 22 客户管理流程包括： A. 锁定目标客户 B. 选择目标客户 C. 获得目标客户 D. 保留目标客户 E. 培育客户关系A,C,E 23 .绩效计划的步骤包括：A.准备阶段B.审核阶段C.沟通阶段D.签署计划阶段E.制定计划阶段A,B,C,D,E 16.绩效评价的过程包括：A.确定目标B.分析判断C.建立评彳系统 D.整理数据E.输出结果A,B,D,E 18 . 一般而言直接以货币形式支付的直接薪酬

13、包括A.基本工资B.绩效工资C.带薪彳假D.利润分红E.股票期权B,C,D 19 .绩效的性质包括：A.模糊性B.多维性C.多因性D.动态性E.稳定性ABCD 20 绩效管理的环节包括： A. 绩效计划 B. 绩效监控 C. 绩效评价 D. 绩效反馈 E. 绩效应用CDE 21 建设性沟通的合理定位原则包括：A. 对事也对人定位B. 及时准确定位C. 对事不对人定位原则 D. 责任导向定位原则 E. 事实导向定位A,C,D 22 网络化绩效评价指标体系设计的主要原则有A. 公开、 公平、 公正原则 B. 业绩优先兼顾态度和能力 C. 业绩、态度和能力并重D. 分级分类评价原则 E. 统一化原则

14、BCDE 23 标杆管理的类型包括： A. 外部标杆管理B. 内部标杆管理C. 竞争标杆管理D. 职能标杆管理E. 流程标杆管理 BCDE 16 .影响绩效的因素包括：A.技术B.技能C.激励D.环境E.机会A,B,C,E 21 根据领导情景理论，领导风格包括 A. 指示 B. 推销 C. 参与 D. 集权 E. 授权 B,C,D 22 绩效管理的目的包括： A. 沟通目的 B. 战略目的 C. 管理目的 D. 开发目的 E. 经济目的 AB,C,E 23 绩效结果决策应用包括： A. 员工报酬的分配和调整B. 招聘与甄选 C. 人员调配 D. 人员发展目标E. 培训与开发A,D,E 19 .

15、以间接货币形式直接支付的间接薪酬包括A.医疗保健计划B.利润分红C.股票期权D.带薪彳假E.额外津贴ABDE 18 .平衡记分卡绩效评价维度包括：A.财务层面B.客户层面C.价值链层面D.内部流程层面E.学习与成长层面ABCDE 20 绩效评价指标选择方法包括： A. 工作分析法B. 个案研究法C. 问卷调查法D. 专题访谈法E. 经验总结法ABCDE 22 绩效管理的关键决策包括： A. 评价什么 B. 评价主体 C. 评价方法 D. 评价周期 E. 评价结果应用A,B,C,E 19 .绩效评价指标构成要素包括：A.指标名称B.指标定义C.标志D.标准E.标度BCDE 23 评价尺度包括：

16、A. 经验式评价尺度 B. 量词式评价尺度C. 等级式评价尺度 D. 数量式评价尺度E. 定义式评价尺度 ABCDE 19 .量表法包括：A.图尺度量表法B.等级择一法C.行为锚定量表法 D.行为对照表法E.行为观察量表法24 绩效诊断 答 : 绩效诊断就是管理者通过绩效评价、判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探求导致低绩效的原因，找出 可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。25 效度 答 : 效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，及评价系统所测量的与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。26 绩效计划 答 :绩效计划是在新的绩效周期开始时，各级

17、管理者与员工以期，就员工在该绩效周期内要做什么、为 什么做、需要做打什么程度、核实应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。27 逻辑误差 答 : 逻辑误差是指评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用那个简单的推理而造成的误差。28 绩效反馈面谈 答 : 绩效反馈面谈就是管理者就上一绩效周期中员工的表现和绩效评价结果进行正式面谈的过程。29 绩效薪酬 答:绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。30 使命答:使命是指企业存在的根本理由，回答我们的企业是什么的问题，是核心经营理念的一部分，反映了人们在组织中从事工作的理想动力31 任务绩效 答 : 任务绩效

18、是指员工在组织关键技术流程中运用与工作相关的技术和知识生产产品或提供服务，或完成某向特定的任 务以及职称组织的关键只能发挥作用时，所表现出来的绩效32 绩效辅导 答 : 绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导分割，对下属进行持续的指导，确保员工 工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。33 近因效应 答 : 近因效应是指评价者只凭志平员工近期的行为表现，及员工在绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏进行评价， 导致评价者对其在整个绩效评价周期的业绩表现得出相同的结论。34 绩效评价 答 :绩效评价是指评定和估价员工个人技校的过程和方法

19、， 主要回答员工在评价期内工作完成的怎么样。35 绝对评价答 :绝对评价是根据统一的标准尺度衡量相同职位的员工，既按照绝对标准评价他们的绩效。25 相对评价答 :相对评价是通过在部门或团队内对人员进行相互比较作出评价。26 战略性人力资源管理 答 : 战略性人力资源管理是相对于传事务人力资源管理而言一种新的人力资源管理形态。战略人力资源管理通过把各种 职能互动紧密地与战略管理过程联系起来，为企业创造竞争优势。27 战略弹性答: 战略弹性是企业依据自身的知识能力，为应付不断变化的不确定情况而具有的应变能力。30 内部匹配答:实践之间的内在一致性而实现的。31 硬指标答 :硬指标指的是哪些可以以统

20、计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结构的评价指标。32 软指标答:软指标是指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。32 绩效辅导 答 : 绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导分割，对下属进行持续的指导，确保员工 工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程33 绩效沟通答 :绩效沟通是指管理者与员工共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程34 建设性绩效沟通答 :建设性沟通是一种在不损害，甚至改善和巩固人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用的，具有

21、建设性意义的沟通。24 战略匹配性 答 : 战略匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，企业要通过战略整合来保持企业战略与人力资源管理的一致性。25 组织绩效答 :组织绩效是组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率方面完成的情况26 绩效反馈答 :绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段，是绩效沟通最主要的形式。30 关键绩效指标 答 : 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，他是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体 系。32 绩效辅导 答 : 绩效辅导就是在绩效监控过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的领导分割，对下属进行持续的指导，确保员工 工作不偏离组织

22、战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程34 工作评价法 答 : 工作评价法是一种以每个职位在组织中的相对机制为基础来确定薪酬水平的薪酬决定方法。29 绩效监控 答 : 绩效监控是在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导所下属工作，与下属进行持续的技校沟通， 预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。30 晕轮效应答 :晕轮效应是指当以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象。28 标杆管理答:标杆管理是指不断寻求和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而是自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公

23、司，创造优秀业绩的良性循环过程。30 目标管理 答 : 目标管理是指一种程序或过程，他是组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由 此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准26 完全性原则 答:完全性原则指的是沟通信息发出者应在沟通中注意：沟通中是否提供了全部的必要信息；是否根据听着的反馈回答了全部问题；是否为了实现沟通的目的，提供了必要的额外信息。28 首因效应答 :首因效应是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价期以后的绩效表现会产生延续性影响。27 战略一致性答:战略一致性是指绩效管理系统与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致

24、性程度，绩效管理伴随着企业战略、目标和文化的变化而变化。34 市场定价法答 :市场定价法是指以相应职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的做法。38 简述网络化绩效评价指标体系设计的主要原则答 : （ 1 ）系统的开发要本着公开公平公正的原则。（ 2 ）业绩、态度和能力并重原则。（3 ）分级分类评价原则。1 简述标杆管理实施的步骤 答 : （ 1 ）确认标杆管理的目标。（ 2 ）确认比较目标。（ 3 ）收集与分析数据。（ 4 ）系 统学习与改进。（ 5 ）评价与提高。2 简述标杆管理的缺陷 答: （ 1 ）标杆主体选择缺陷。（ 2）标杆瞄准的缺陷。（ 3）标杆瞄准执行成员选择的缺陷

25、。 （4）过程调整的缺陷。（ 5 ）忽视创新性的缺陷3 简述关键绩效指标的基本内涵答 :（ 1 ）关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。（ 2 ）关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标（3 ）关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。（4 ）关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。4 简述行为锚定量表法的基本步骤答 : （ 1 ）寻找关键事件。（ 2 ）初步定义绩效评价指标。（ 3 ）重新分配关键事件。（ 4 ）确定个关键事件的评价等级。（ 5 ）建立最终的行为锚定评价体系。5 简述绩效薪酬制度的基本特征答 : （ 1 ）薪

26、酬战略与企业发展战略保持一致。（ 2 ）绩效与薪酬之间的相关性和一致性。（ 3 ）整合各类薪酬计划，形成一个完整的薪酬计划。（ 4 ）制度的灵活性。6 简述目标管理法的主要步骤答 : （ 1 ）确定组织目标。（ 2 ）确定部门目标。（ 3 ）在部门范围内讨论部门目标。（ 4 ）确定个人目标。（ 5 ）进行绩效评价。（6 ）提供绩效反馈。7 简述积极倾听的技巧 答 : （ 1 ）解释。（ 2 ）向对方表达认同。（ 3 ）简要概括对方表达的内容。（ 4 ）综合对方表达的内容（5 ）站在对方角度进行大胆的设计8 简述关键事件法的优点答 : （ 1 ）能够将企业战略和他期望的行为结合起来。（ 2 ）能

27、够向员工提供指导和信息反馈，提供改进依据。（ 3 ）设计成本很低。（ 4 ）员工参与性强，容易被接受。9 简述管理者在正面反馈时应遵循的原则答 : （ 1 ）用正面的肯定来认同员工的进步。（ 2 ）明确指出受称赞的行为（ 3 ）当与昂功德行为有所进步是，应给予及时的反馈。（4 ）正面反馈中应包含这种行为对团队、部门乃至整个组织的整体利益。10 简述技能工资制的优势答: （1 ）能够更有效地实现内部公平原则。（ 2）可以适应工作内容不断变化的情况。（ 3 ）引导员工进行长期的自我开发。11 简述制定绩效目标的SMART 原则答 : （ 1 ）绩效目标应该是明确具体的。（ 2 ）绩效目标应该是可衡

28、量的。（ 3 ）绩效目标应该是有行为导向的。（ 4 ）绩效目标应该是切实可行的 （ 5 ）绩效目标应该是受时间和资源限制的。12 简述绩效计划的关键点答 : （ 1 ）绩效计划必须与组战略相承接。（ 2 ）绩效计划应当面向 评价。（ 3 ）绩效计划过程中的员工参与与承诺。13 简述绩效反馈面谈的目的答 : （ 1 ）使员工更认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促使员工改善绩效。（ 2 ）对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。（3 ）制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。（ 4 ）为员工的职业规划和发展提供信息。14 简述战略性绩效管理的发展趋势答 : （ 1 ）从单纯的绩效评价到战略导向的绩效管理。（ 2 ）开始注重对无形资产的评价。（ 3 ）从单纯财务指标评价到财务指标与非财务指标的结合。（ 4 ）注重人在绩效管理中的作用。15 简述评价主