培训体系设计思路与方案

1、LOGO培训管理工作计划人力资源部目录4培训现状分析123构建培训体系的条件面向未来的培训体系设计思路2012年重点工作计划 培训工作 组织结构战略目标p缺乏人力资源战略、人力资源规划与人才策略的目标牵引；p缺乏对培训功能的清晰定义，从一定程度上讲，培训目标是不清晰的p培训模块尚未发育为完整支撑各部门有效协同与资源共享的组织，培训更多扮演“事务性”与“救火员”的角色；p人力资源部培训模块与各专业部门的角色定位与分工不明确，对培训资源使用没有形成合理的分权机制，常常“在做同样的事，但有些事又没有做到”，培训模块的统筹、组织与协调功能没有有效发挥，权威性与支持服务效果同样不明显；p培训管理人员、培

2、训督导员的专业能力，以及培训运营能力不足的问题突出；战略/目标决定组织结构，组织反过来支持战略/目标创维数字培训体系在现行组织结构上是与战略脱节的，造成培训的功能定位缺乏依据培训现状分析 培训工作 组织结构战略目标p培训系统与人力资源的其他模块是功能切割，自成一体的；p缺乏人力资源战略的牵引，培训工作与员工职业生涯规范、成长发展路径是脱节的；p尚未发展分层分级的培训体系（师资、课程等），在技术、营销与管理方面的培训资源建设方面有待整合；p关于培训管理及运营方面的制度是零散且执行薄弱的，没有确立完整与统一的培训组织规则；p“培训计划-培训组织实施-培训效果评估”三位一体的培训流程衔接配合存在瓶颈

3、，尤其是在培训计划与效果评估方面特别需要加强；从目标到组织结构再到培训工作时一脉相承互为支持的创维数字培训没有基于目标与组织结构的要求展开各业务部门的运营配合效果不佳培训现状分析目录4培训现状分析123构建培训体系的条件面向未来的培训体系设计思路2012年重点工作计划构建培训体系的条件 管理层对培训的重视与资源支持，中层管理者对培训价值的进一步认识是培训体系构建的基本条件 十年发展，在培训资源、师资力量以及课程沉淀上已经有了丰富的积累 随着新十年启航，未来企业发展对人才发展提出更高更迫切的要求，培训体系构建刻不容缓目录4培训现状分析123构建培训体系的条件面向未来的培训体系设计思路2012年重

4、点工作计划培训目标愿景与使命 战略目标 组织核心能力 员工的核心技能 人力资源战略 员工核心技能发展 职业生涯规划客户满意员工满意 培训与开发基本逻辑：战略目标实现依托于组织核心能力，而组织核心能力的源泉是员工的核心技能，因此培训目标是持续开发与发展员工核心技能培训目标创维数字战略目标人力资源竞争环境人力资源 战略数量质量结构适应战略培训目标回答以下问题：1、基于未来战略目标，我们要重点获得并储备哪些人才资源？是挖掘现有内部资源潜能，还是外部引进精英人才？两者如何兼顾与平衡？2、基于战略目标实现的需要，我们的员工应当具备什么样的核心技能？3、我们能够并如何获得哪些培训资源？如何平衡各种培训资源

5、并保证培训的有序正常进行？基本内涵：培训目标需要解决的是基于目前的资源与能力状况，培训应当如何支持并服务于人力资源战略，持续开发与发展员工核心能力成就标杆构筑平台夯实基础- 实现信息系统与培训管理的全面对接，全面实现E化教育- 基于行业优势，集结上下游供应商、客户、协会甚至于竞争对手资源，发育并输出面向全行业的精品课程- 建立企业大学，培育专业专职讲师团队，内外部宣传企业文化与理念短期目标长期目标2012年培训目标培训目标：培训目标必须依托于企业战略目标与人力资源战略，这是培训真正的价值源泉，另外培训目标是基于目前的资源与能力状况的- 重点落实企业关键人才、关键岗位的，特别是管理干部的培养与职

6、业发展计划- 建立基于任职资格标准的课程体系- 培养起一支专业的培训管理以及讲师团队，搭建内部知识共享平台- 梳理培训管理规范，保证各项规范执行落地- 中高层管理干部带头实现内部讲师授课与培养- 日常与基础性培训的固化与沉淀落地培训管理组织结构培训督导员培训经理培训人力资源部海外营销中心中国区营销中心研发中心l新员工培训l干部培养培训l通用素质培训l培训组织实施l培训费用管理l培训资源管理l培训档案管理l督导员管理l内部讲师、导师管理l供应商管理l图书管理l部门专业培训l部门培训组织l培训档案管理纵向管理功能发育不健全u课程开发、讲师管理等影响培训有效性的重点要素没有得到有效支持与保障u管理人

7、员、关键岗位的培训发展路径缺乏明确界定u培训的专业性无法有效支持业务部门的具体需求横向管理功能不清晰u培训管理模块如何发挥资源整合与协调作用，指导各部门有序开展培训工作的具体职责功能不清晰现行重点培育本部培训管理职能培训督导员本部培训管理资源管理制造中心&子公司培训中心人力资源部管理培训职业培训培训管理分为公司级、部门级二级虚拟培训管理组织结构海外营销中心营销中心研发中心培训管理组织结构培训管理未来培训系统运作运营层面制度层面资源层面需求分析计划制定培训实施效果评估培训管理制度（讲师管理、课程开发、教材管理等）课程体系讲师体系教材体系教学设备培训目标培训管理组织目录4培训现状分析123

8、构建培训体系的条件面向未来的培训体系设计思路培训重点工作计划培训重点工作计划B项目业务部门培训计划C计划助理技能提升项目A计划以课程开发为核心培训重点工作计划内容 目标、要求 工作输出起始时间 交付时间 备注 （一） 新员工入职培训系列 1、完成系列课程开发 1、课程套件（课件、讲师手册、培训手册）2、项目反馈报告 2012年1月2012年12月 2、培养新云计划内部讲师队伍 3、形成入职培训运营机制 （二）管理技能培训班1、完成管理培训班课程开发1、课程套件（课件、讲师手册、培训手册）2、项目反馈报告 2012年3月2012年12月 2、培养管理技能内部讲师队伍 3、完成内部人员盘点及学员选

9、拔培养机制（三）制度建设 1、培训督导员管理规范修订制度规范2012年2月2012年2月 2、新员工试用期管理规范发布2012年2月2012年3月 3、新员工导入及导师制度修订 2012年2月2012年4月 4、创维数字培训管理规范修订2012年5月2012年6月 5、内部讲师管理规范修订2012年2月2012年6月 （四）英语学习提升计划 邀请内部讲师根据主题设定、开发学习内容，建立学习平台，激发语言学习兴趣，建立学习型组织1、学习报告2、学习心得2012年3月2012年12月（五）助理能力提升项目 1、掌握助理常用工作方法及工具，提升工作效率 2、提升日常工作技能，满足业务与工作需要 3、

10、试点梳理助理成长发展职业通道1、课程套件（课件、讲师手册、培训手册）2、项目反馈报告 2012年4月2012年10月（六）业务部门培训计划 1、完成业务部门日常培训计划 2、根据业务部门需求培养专业内部讲师1、培训计划2、培训总结报告2012年4月2013年3月培训重点工作计划培训重点工作计划1、在培训管理各个层面都有规范的制度保障2、培训管理各项流程清晰分明，执行到位1、谋求与外部知名机构联合办学，引入外部专家团队2、培养一批精品课程授课讲师，建立专职授课讲师团队1、形成营销、技术、管理等各系列精品课程2、引入合作伙伴关于新技术/理念方面课程，引导与推动变革与职业化进程1、发育完善的能对内对

11、外的培训管理组织职能2、未来形成以职能为区分的组织机构1、开发E化教学系统，实现网上学习2、课堂学习与现场模拟相结合的教学形式1、梳理完善原有培训管理规范2、制定新员工试用期管理、内部讲师管理、外部供应商管理等新培训管理规范1、中高层管理者以身作则，带头开发及讲授课程2、重新梳理建立内部讲师选拔激励机制3、择机适当引入外部知名专家学者任教1、开发新员工入职培训系列课程2、中高层管理者课程开发3、技术类应届毕业生培养系列课程4、储备干部任职系列课程1、完善本部培训的管理职能2、提升培训督导员能力，培养具备一定专业素养的督导员队伍1、主要以OJT、课堂教学形式开展，注意内外部教学结合2、管理培训以沙龙、交流分享形式开展3、学习形式适当多样化，如读书会、英语角等2012年年2013年年时间重点工作制度建设讲师培养课程开发组织结构培训方式 入职/在岗/晋升/提升系列 入职系列 入职/晋升系列 入职/在岗/晋升/提升系列新员工管理人员发展通道储备干部主管级经理级总监级总经理/副总裁 入职/在岗/晋升/提升系列 在岗/晋