医院院长与人力资源战略

1、医院院长与人力资源战略医院院长与人力资源战略复旦大学附属眼耳鼻喉科医院复旦大学附属眼耳鼻喉科医院孙兴怀孙兴怀复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 2 页目目 录录一一院长面临的挑战院长面临的挑战二二院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待三三医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践四四未来医院人力资源管理的展望未来医院人力资源管理的展望复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 3 页1 1、学科建设与发展中领军人才的发现、引进、成长、学科建设与发展中领军人才的发现、引进、成长2 2、亚学科群的建设与团队形成、亚学科群的建设与团队形成3 3、以患者为中心的新型服务机制与质量安全管控、以患者为中心

2、的新型服务机制与质量安全管控4 4、医院运行效率与质量安全的平衡、医院运行效率与质量安全的平衡5 5、人力成本与投入产出分析、人力成本与投入产出分析6 6、医院科室层面的绩效与员工个人层面的绩效、医院科室层面的绩效与员工个人层面的绩效7 7、医院品牌建设与管理、医院品牌建设与管理8 8、信息化建设及相应的人才吸引与保留、信息化建设及相应的人才吸引与保留9 9、新院区建设（托管）规划及医学和管理人才储备、新院区建设（托管）规划及医学和管理人才储备院长面临的挑战院长面临的挑战复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 4 页1 1、学科建设与发展中领军人才的发现、引进、成长、学科建设与发展中领军人才的发现、引进

3、、成长2 2、亚学科群的建设与团队形成、亚学科群的建设与团队形成3 3、以患者为中心的新型服务机制与质量安全管控、以患者为中心的新型服务机制与质量安全管控4 4、医院运行效率与质量安全的平衡、医院运行效率与质量安全的平衡5 5、人力成本与投入产出分析、人力成本与投入产出分析6 6、医院科室层面的绩效与员工个人层面的绩效、医院科室层面的绩效与员工个人层面的绩效7 7、医院品牌建设与管理、医院品牌建设与管理8 8、信息化建设及相应的人才吸引与保留、信息化建设及相应的人才吸引与保留9 9、新院区建设（托管）规划及医学和管理人才储备、新院区建设（托管）规划及医学和管理人才储备院长面临的挑战院长面临的挑

4、战与与HR相关相关复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 5 页影响医院发展的主要因素影响医院发展的主要因素n卫生行业的政策环境 70.9%n财政投入机制 57.8%n医院内部管理机制 47.3%n医院人力资源状况医院人力资源状况 41.1%41.1%（调查对象：包括14个省市各级各类医院514位正、副院长的认同率） 院长面临的挑战院长面临的挑战复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 6 页对医院目前人力资源状况的满意程度对医院目前人力资源状况的满意程度院长面临的挑战院长面临的挑战非常满意 4人 0.8%基本满意 241人 46.7%不满意不满意 262人人 50.8%其余（不详） 7人 1.7% （调查对象：包

5、括14个省市各级各类医院514位正、副院长的认同率） 复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 7 页目目 录录一一院长面临的挑战院长面临的挑战二二院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待三三医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践四四未来医院人力资源管理的展望未来医院人力资源管理的展望复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 8 页1、人事工作的重点应是人力资源的规划人力资源的规划及人才发展战略人才发展战略2、要从事务性工作中解脱解脱出来3、加强重点学科建设及人才培养人才培养4、加强各级各类人员的培训培训5、新开分院的人员配置人员配置6、建立信息化人事管理系统，提高工作效率，加大人员信息分析，为

6、领导决策提供及时有效的数据支持数据支持7、站在院领导的角度，为领导领导及临床科室主任临床科室主任提供方案及建议院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 9 页院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待机会机会 or 挑战挑战复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 10 页从人事管理从人事管理人力资源管理的转型人力资源管理的转型事务事务管理管理战战略略战略战略管理管理事务事务事务事务管理管理战略战略70%20%10%事务型的角色事务型的角色管理型的角色管理型的角色战略型的角色战略型的角色40%40%20%20%40%40%通过信息化系统减少事务性工作，提升管理效能

7、外部环境促使HR提升战略的功能院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 11 页院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待n出发点及做事方式要以战略目标战略目标为导向；n从具体工作的执行者转变为完善这项工作的建议者、推动者建议者、推动者；n从被动的接受工作安排到成为主动思考、积极改进主动思考、积极改进工作方法的实践者职业生涯发展；n基于院内“岗位管理”体系建设，促进多职系/多职级的职业生涯发展通道的落实；n提高工作效率提高工作效率，用更多的时间分析数据，发现问题，提出建议； 完成从事务性工作者向管理者转变，最终成为战略决策完成从事务性工作者向管理者转变

8、，最终成为战略决策的参与者与执行推动者；的参与者与执行推动者；人力资源团队成员定位变化：人力资源团队成员定位变化：复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 12 页院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待ne-HR能有效能有效减轻人事部门事务型工作的负荷；优化人力资源管理流程；减轻人事部门事务型工作的负荷；优化人力资源管理流程；改善人力资源管理部门的服务质量改善人力资源管理部门的服务质量n为领导决策提供完整、有效和及时的数据与信息为领导决策提供完整、有效和及时的数据与信息复旦大学附属眼耳鼻喉科医院复旦大学附属眼耳鼻喉科医院 借助惠宏公司实施借助惠宏公司实施“人力资源管理信息化人力资源管理信息化”的

9、工作的工作e-HR人事人事管理管理薪资薪资福利福利考勤考勤休假休假培训培训招聘招聘绩效绩效管理管理惠宏磐哲惠宏磐哲复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 13 页目目 录录一一院长面临的挑战院长面临的挑战二二院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待三三医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践四四未来医院人力资源管理的展望未来医院人力资源管理的展望复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 14 页医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践我们如何保持人才库？我们如何保持人才库？我们如何弥补差距？我们如何弥补差距？我们的差距是什么我们的差距是什么? ?在哪里？在哪里？我们需要什么样的人才我

10、们需要什么样的人才? ?人才供需状况人才供需状况人才价值评估人才价值评估人才适配度分析人才适配度分析识别数量和能力差距识别数量和能力差距人才引进策略人才引进策略关键流程关键流程- -吸引吸引- -招聘招聘- -激励激励- -培训培训- -转岗转岗- -留用留用价值观差距价值观差距沟通政策沟通政策/ /期望期望人才管理工具人才管理工具人才管理工作定期总结人才管理工作定期总结识别识别 & & 奖励奖励衡量工作进展衡量工作进展组织构架组织构架与岗位设计与岗位设计 - -统一规划统一规划 - -能力需求能力需求 - -岗位机会岗位机会 - -动机动机人才需求数量人才需求数量工作地点工作

11、地点需求时间需求时间医院发展战略医院发展战略人力资源战略规划与实施人力资源战略规划与实施人才管理体系框架人才管理体系框架复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 15 页医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践1 1、人才梯队年龄多少差距比较合理？、人才梯队年龄多少差距比较合理？ -与前主任年龄相差超过20年；10年一代人，超过10年或小于5年 结构性矛盾2 2、学科带头人的价值观（心胸）以及是否有人才规划带来的差别？、学科带头人的价值观（心胸）以及是否有人才规划带来的差别？ -某学科从零起步 100（顶峰） 归零；少数学科带头人存有“留一手”的趋势3 3、学科带头人很重要，如何形成学科群？、

12、学科带头人很重要，如何形成学科群？ -不形成垄断/不能押宝在一个人身上；应该是一群人，第一梯队选拔与第二梯队接班人的培养（人生阶段/价值观）刚当科室主任时的思考：刚当科室主任时的思考：复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 16 页医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践1 1、仅关注本学科仅关注本学科特色特色发展发展 同时关注辅助学科发展同时关注辅助学科发展 例如主要学科群与麻醉科、检验科、病理科等的协作与协同发展。例如主要学科群与麻醉科、检验科、病理科等的协作与协同发展。医学的医学的MDTMDT类似于类似于F1F1方程式赛车的团队合作。方程式赛车的团队合作。当院长后的关注：当院长后的关注

13、：赛车手（核心）赛车手（核心）修理修理团队团队监控站监控站复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 17 页医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践 2 2、职能科室职能科室对对医院学科发展的推动作用医院学科发展的推动作用 - -职能科室人员知识结构：职能科室人员知识结构： 医疗背景医疗背景+ +管理管理/ /人文科学背景，正职与副职如何搭班子；人文科学背景，正职与副职如何搭班子； - -职能科室人员的年龄结构；职能科室人员的年龄结构； - -职能科室人员的工作效率评价；职能科室人员的工作效率评价； - -职能科室人员的职业发展；职能科室人员的职业发展；当院长后的关注：当院长后的关注：复旦大学

14、附属眼耳鼻喉科医院第 18 页医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践 3 3、人员成本的投入与人员成本的投入与产出产出 医师助理（本科以上护士）等医疗辅助人员对医院的价值；医师助理（本科以上护士）等医疗辅助人员对医院的价值；当院长后的关注：当院长后的关注：1889490653503597158.5622.8-50501502503504505506500600012000180002400030000360004200019832007医生服务人员盈余1 : 2.81 : 7.32.6倍6.7倍10.6倍人数（单位：人）年份盈余（单位：百万）复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 19 页

15、医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践4 4、人才识别与人才识别与评价评价 - -建立胜任力素质模型：建立胜任力素质模型： 用于优秀青年医师的选拔用于优秀青年医师的选拔/ /资助项目的推荐资助项目的推荐依据；依据； - -人才评价工具：人才评价工具： 业绩与能力九宫格，尝试使用；业绩与能力九宫格，尝试使用；5 5、人才队伍合理性评价人才队伍合理性评价红绿灯红绿灯 - -人才招聘、引进时年龄人才招聘、引进时年龄/ /职称职称/ /技能的导向和指挥棒；技能的导向和指挥棒；当院长后的关注：当院长后的关注：复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 20 页教授诊间住院医师诊间医院人力资源战略思考与实

16、践医院人力资源战略思考与实践 6 6、人才培养的多元化人才培养的多元化 - -学术思想交融：学术思想交融：招录外系统毕业研究生至少招录外系统毕业研究生至少20%20%；在职；在职研究生外院研究生外院就读（就读（避免近亲避免近亲/ /小圈子小圈子/ /兼顾传承）兼顾传承） - -机制保障：机制保障：年轻医师留院年轻医师留院3 3年后再年后再评估；评估； - -用人所长：用人所长：复合型复合型/ /临床型临床型/ /科研型科研型/ /管理型医师；管理型医师； - -名医带教：名医带教：门诊门诊1 1名名专家专家指导指导2 2名住院医师的临床路径名住院医师的临床路径 新院诊室设计：新院诊室设计：当院长后的关注：当院长后的关注：住院医师诊间复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第 21 页目目 录录一一院长面临的挑战院长面临的挑战二二院长对人力资源部门的期待院长对人力资源部门的期待三三医院人力资源战略思考与实践医院人力资源战略思考与实践四四未来医院人力资源管理的展望未来医院人力资源管理的展望复旦大学附属眼耳鼻喉科医院第