人力资源规划(串讲)

1、(3)(3)(2)(2)(1)(1)*(4)(4)*人力资源规划（串讲）人力资源规划（串讲）人力资源规划的内容人力资源规划的内容战略规划根据企业的总体发展战略目标和大政方针制定，是具体计划的核心，事关全局的关键性规划组织规划 是企业整体的框架设计制度规划是总规划目标的重要保证，包括程序、制度化管理等内容人员规划人员总量、人力资源现状分析、人员供需、定员等费用规划人工成本、人力资源管理费用的整体规划（预算、结算、核算、审核）1、组织规划是整体的框架设计，而战略规划则是大政方针、政策和策略、组织规划是整体的框架设计，而战略规划则是大政方针、政策和策略2、费用规划的内容有预算、结算、核算（监督）、审

2、核，但没有控制、费用规划的内容有预算、结算、核算（监督）、审核，但没有控制企业组织机构人力资源规划复习人力资源规划复习企业组织机构的概念企业组织机构的概念经营体制：决策者、风险承担者、收益分享者、企业高管职能体制企业组织机构设置的原则企业组织机构设置的原则任务目标原则：任务目标原则：以企业的目标、方向和战略为前提分工协作原则：分工协作原则：分工恰当，树立整体意识，赋予主管人员调度权1、分工越高，专业化水平越高，责任越明确，效率越高，但容易出现机构增多，过分强调局部利益、协调工作量增加等问题。2、分过太粗，影响专业化水平，产生互相推诿的现象统一领导，权力制衡原则统一领导，权力制衡原则1、一个下属

3、只能接受一个领导的命令2、不能越级指挥，不能越级请示工作3、职能管理部门只能作为直线管理的参谋，无指挥权权责对应原则：权责对应原则：权力和职责要均衡和明确企业组织机构设置的原则企业组织机构设置的原则精简及有效跨度原则：精简及有效跨度原则：在保证各功能有效的前提下，尽量减少办事程序及规章制度。管理跨度控制在10人左右管理层次企业组织机构设置的原则企业组织机构设置的原则精简及有效跨度原则：精简及有效跨度原则：在保证各功能有效的前提下，尽量减少办事程序及规章制度。1、管理跨度过小会使层次太多，机构臃肿、沟通困难，管理成本加大，影响下属的积极性2、管理跨度过大导致管理难3、管理跨度与领导者能力和被领导

4、者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比稳定性与适应性相结合原则稳定性与适应性相结合原则企业组织机构的类型企业组织机构的类型直线制职能制直线职能制事业部制 尽量让领导跳出日常管理，将精力放在尽量让领导跳出日常管理，将精力放在组织策划上组织策划上直线制直线制大领导领导兵兵领导兵兵兵领导直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，适用规模小或业务活动简单、稳定的企业直线制的优缺点直线制的优缺点优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；权责关系明确，协调容易，效率高缺点：缺乏弹性、横向交流、专业化分工，不利于管理水平提高，要求领导是经营管理全才，不利于集中精力研究企业管理的重

5、大问题职能制职能制职能制又称多线制，只适用于计划经济体制下的企业。大领导职能部门职能部门领导领导领导职能部门职能部门兵兵兵职能制的优缺点职能制的优缺点优点：引入了职能部门，加强了对下级的业务指导，提高了专业化程度，减轻了直线领导的工作负担，有利于提高各职能专家的业务水平和各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。缺点：多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，容易造成管理混乱；权责不清、争功诿过，机构复杂，增加管理费用；各职能人员知识面和经验较狭窄，不利于培养全才；决策慢，不够灵活直线职能制直线职能制领导领导领导兵兵职能部门职能部门领导职能部门职能部门 职能部门对下级只有指导权，但没有指挥权，

6、是领导的参谋和助手。直线职能制有助于提高管理效率，在现代企业中适用范围比较广泛。事业部制事业部制大领导事业部生产销售事业部事业部职能部门职能部门事业部制也称为分权制结构，是在直线职能制基础上演变而来的。它遵循“集中决策、分散经营”的原则。大领导负责大方针、政策，抓人和抓财，通过利润指标对事业部实施控制。事业部独立包干项目事业部制的优点事业部制的优点1、权力下放：有利于最高管理层摆脱日常行政事务2、各事业部有自主权，增强了事业部主管的责任感3、各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动4、各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩事业部制的缺点及其适用事业部制的缺点及其适用缺点：容易造

7、成组织机构重叠、管理人员膨胀，各事业部独立性强，容易忽视企业整体利益。适用：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、适应性强的企业。组织工作的实施原则组织工作的实施原则管理系统一元化原则：管理系统一元化原则：1、管理人员的管辖人数应根据下级的分散程度、完成工作所需时间、工作内容、上下级的能力、标准化程度等条件来确定。2、从事日常工作的可管辖1530人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖37人。明确责任和权限原则明确责任和权限原则1、责任就是完成工作的质量和数量的程度；权限就是完成工作应采用的方法、手段和途径2、上级尽可能把责任委托给下级，并授予所需的权限组织工作的实施原则组织

8、工作的实施原则先定岗再定员的原则先定岗再定员的原则大领导事业部生产销售事业部事业部职能部门职能部门组织工作的实施原则组织工作的实施原则合理分配职责原则合理分配职责原则1、在分配工作、划分职责时，避免重复、遗漏、含糊不清的情况出现2、将相同性质的工作归纳起来进行分析3、分配工作要具体明确，不能太细，每一项工作由多个下级一起承担4、经常检查、拾遗补阙组织结构图的基本图示组织结构图的基本图示组织机构图组织职务图组织职能图组织功能图1、表示具有参谋作用的机构或岗位图2、反映代理机构的图3、表示不适合发展应降格的机构、岗位或人员图4、表示由若干个机构、岗位分担上级功能的图5、表示脱离组织系统或没有任何权

9、责机构的图组织机构图组织机构图董事会事业部生产销售事业部 事业部财务部 人事部组织职务图组织职务图董事长区域总监生产主管销售经理区域总监区域总监财务总监人事总监组织职能图组织职能图生产部主任车间主任车间主任1、制定作业计划2、生产设备保全3、指导操作方法 仓管仓管1、物品保管2、物品清点3、进出库登记QC1、成品、半成品质量控制2、制定质量标准组织功能图组织功能图咨询机构SS代理机构参谋机构参谋机构工作岗位分析人力资源规划复习人力资源规划复习工作岗位分析的作用工作岗位分析的作用1、为招聘、选拔、任用合格的员工员工奠定了基础2、为员工员工考评、晋升提供了依据3、是单位单位改进工作设计、优化劳动环

10、境的必要条件4、是制定有效的人力资源规划制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提重要前提5、是工作岗位评价的基础岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤6、是日常人力资源管理活动的重要前提和工具人力资源管理活动的重要前提和工具7、使员工员工明确自己的工作职责岗位规范的主要内容岗位规范的主要内容岗位劳动规则定员定额标准培训规范员工规范岗位劳动规则（岗位规则）岗位劳动规则（岗位规则）规则规则内容内容时间规则时间规则 作息时间、考勤办法、请假程序和办法组织规则组织规则 各部门的权责、保守商业秘密等规定协作规则协作规则工种、工序、岗位之间的关系、上下层

11、次之间的连接、配合岗位规则岗位规则 劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德行为规则行为规则 言行举止的礼节组织时间协作，规范岗位行为定员定额标准定员定额标准 确定岗位的人员数量定员 时间定额 产量定额 双重标准定额定额岗位规范的结构模式岗位规范的结构模式管理岗位知识能力知识要求能力要求职责要求经历要求培训规划指导性培训计划（总体性计划）培训的目的、对象、时间、项目、培训考核方法参考性培训大纲和推荐教材细化到具体课程生产岗位技术业务能力规范应知具备专业理论知识，知道原理、性能、构造和技术操作规程等应会具备技术能力，会操作使用设备和工具工作实例列出本岗位的典型工作项目作为工作实例操作规范职责和任务

12、各项任务的数量和质量的要求各项任务的程序和操作方法与相关岗位的协调配合程度考核规范管理岗位的考核和生产岗位的考核工作说明书工作说明书l概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职资格条件等事项所作的统一规定l分类：岗位工作说明书、部门工作说明书和公司工作说明书l岗位规范VS工作说明书1、涉及内容不同：岗位规范要比工作说明书要广泛，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书有交叉2、主题不同：岗位规范只是了解“什么样的员工才能胜任本岗位”，而工作说明书除了说明员工的要求之外，还有涉及岗位自身的一些内容。在此角度上，岗位规范是工作

13、说明书的一部分3、结构形式不同：工作说明书不受标准化原则的限制，但是岗位规范则受。工作说明书的内容工作说明书的内容岗位基本资料岗位的名称、等级（岗位评价的结果）、编码，定员标准，直接上下级和分析日期岗位规格说明岗位职责监督与岗位关系本岗位与其他岗位之间的纵横联系工作内容和要求岗位职责的具体化工作权限权限必须与工作责任相协调、相一致劳动条件和环境在一定时空范围内工作所设计的各种物质条件工作时间工作时间长度的规定和轮班制的设计员工规格要求资历工作经验和学历身体条件体格和体力心理品质专业知识和技能针对不同情况，还可以加上招聘考核内容、岗前培训和岗后培训内容，政治面貌等内容绩效考评习题习题某公司为人力

14、资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下:1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。答案答案一、基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 X X岗位编码 X X X XX 所属部门 人力资源部直接上级 总经理 直

15、接下级 定员标准 1人 分析日期X X X XX X月二、岗位职责(一)概述 (二)工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付的其他任务。答案答案三、监督与岗位关系(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求工作内容 工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标答案答案五、工作权限六、劳动条件和环境七、工作时间八、任职资格1、学历

16、：2、工作经验九、身体条件十、心理品质要求十一、专业知识和技能要求十一、绩效考评企业定额管理人力资源规划复习人力资源规划复习劳动定额管理工作的过程劳动定额管理工作的过程劳动定额的修订劳动定额的统计分析劳动定额的贯彻执行劳动定额的制定衡量与评价劳动定额实施情况的标准衡量与评价劳动定额实施情况的标准l劳动定额面的大小。劳动定额面的大小。有多少产品和员工贯彻了新修订的劳动定额l是否企业的各职能部门都按劳动定额组织企业的生产经营管理l企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核l对于推行新定额，是不是采取了有效的措施。劳动定额的种类劳动定额的种类工序定额按综合程度分零件或产品定额工种

17、定额车间定额按考察范围分行业或部门定额企业定额什么是定额什么是定额l工序工时定额：完成某个工序需要花费的时间。l工种工时定额：某个工种在完成其任务时所需要花费的时间l产品或零部件工时定额：完成某个产品所需的时间。是工序、工种定额汇总的结果什么是定额什么是定额l概念：对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。l产量定额：每个工人或班组在一个当班内（8小时）应完成的产量【举例】某企业的一个工人的班产量定额为16件，即说明该企业一个工人一天上班应生产16件产品【问题】生产一件产品需要花费多长时间？ 816=0.5小时l产品工时定额：企业每生产一件产品需花费一个工人多少时间工时

18、定额=工作时间产量定额产量定额=工作时间工时定额衡量劳动定额水平的方法衡量劳动定额水平的方法思考： 如何衡量企业制定的定额水平是否科学？衡量定额水平的方法衡量定额水平的方法l用实耗工时来衡量l用实测工时来衡量l用标准工时来衡量l通过现行定额之间的比较来衡量：横向比较，纵向比较l用标准差来衡量用实耗工时来衡量用实耗工时来衡量l优点：1、资料取得比较方便2、可以对定额水平进行综合分析l缺点：准确性、可靠性较差用实测工时来衡量用实测工时来衡量l选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，所耗费的工时与企业制定的工时定额来比较l优点：1、直接和可靠2、容易了解生产的真实潜力l缺点：1、

19、工作量大2、只能重点地选择若干典型的、关键的工序或工种进行用标准工时来衡量用标准工时来衡量l将国家有关部门颁布的工时定额标准与企业制定的工时定额来比较l优点：1、客观、真实、统一2、能反映企业之间以及企业内容定额水平l缺点：1、工作量大2、只能重点地选择若干典型的、关键的工序或工种进行通过现行定额之间的比较衡量通过现行定额之间的比较衡量l横向比较：与其他相同的企业进行比较l纵向比较：与本企业历史上先进的定额水平相比较l此方法可以进行工序定额的比较，但更多用于工种、零部件及成台产品定额水平的比较l优点：1、使用简便2、有利于与同行之间的竞赛和评比l缺点：适用面比较窄制定劳动定额的要求制定劳动定额

20、的要求l体现科学性和先进合理性l使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度l大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支付，应达到或接近国家劳动卫生标准l定额的执行是一个循序渐进的过程。员工逐渐适应新制定的定额，最后达到或超过定额。制定劳动定额的要求制定劳动定额的要求任务任务任务任务任务任务任务精力精力精力精力劳动定额的修订劳动定额的修订l一般定期修订，特殊情况下不定期修订l定期修订的情形1、新产品的定额应在定额试制完成后，随着图纸工艺等技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小批试制2、在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，再修订一次定

21、额3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是1年4、工艺已定型、生产潜力不大的，每年定期进行一次检查，全面修改的期限可以适度延长5、由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可以先进行内部调整，该调整列入定期修订计划内劳动定额的修订劳动定额的修订试制期试制工艺定形修订试制转成批生产成批工艺定形修订一年修订一次技术成熟每年检查，修订其可适度延长劳动定额的修订劳动定额的修订l不定期修订的情形1、产品产品设计结构发生变动变动2、工艺工艺方法改变改变3、设备设备或工艺装置改变改变4、原材料材料材质、规格变动变动5、劳动组织组织和生产组织发生变更变更6、个别定额存在明显不合理明显不合理l以上情况如

22、属于临时的一次性的改变，可给予补加偏差工时，而不修改现行定额定额调整幅度的指标定额调整幅度的指标l压缩率压缩率适用于基础较好的企业，各条件比较成熟的企业l计划定额完成系数计划定额完成系数l工时定额与产量定额成倒数关系修改定额的方法（简易修改法）修改定额的方法（简易修改法）l某企业甲车间生产产品A，2011年工时定额a为136工时/吨，生产员工人数为20人，年实际产量为426吨，年制度工日为251天，平均出勤率为95%，2012年修改后的定额工时允许比上一年实际耗用工时高20%（k），试核算出新的工时定额。修改定额的方法（简易修改法）修改定额的方法（简易修改法）l原工时完成数=426136=57

23、936l应出勤工时数=20251895%=38152l平均超额百分比=（5793638152）38152=0.518l原实际工时=136 （1+0.518）=89.56l新的工时定额=89.56（1+20%）=107.47劳动定额统计的主要任务劳动定额统计的主要任务l通过各种原始记录和统计台账，取得取得产品实耗工时的有关统计资料统计资料l计算计算劳动定额完成程度各项指标l对现行定额状况以及劳动定额水平作出全面评价评价实耗工时实耗工时l实耗工时的概念：1、生产工人为完成生产任务生产任务而实际耗用的劳动时间2、生产工人为完成生产合格产品生产合格产品而实际耗用的劳动时间l按统计范围分：总产品实耗工时

24、和单位产品实耗工时l按生产单位和工艺程度分：车间或班组实耗工时、工种实耗工时、工序实耗工时等。实耗工时的统计方法实耗工时的统计方法l原始资料与现场测定相结合：原始资料与现场测定相结合：1、原始资料反映的是日常调查的数据，资料全面，但容易受填写者人为因素的影响而难以保证准确性2、现场测定反映的是某一时刻或时段的数据，资料不全面，但属于一手资料属于一手资料以原始记录为根据的工时统计以原始记录为根据的工时统计l原始资料分为生产工人工时记录单和产品工时记录单生产工人工时记录单和产品工时记录单两种原始记录l以原始记录为根据的统计方法1、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时、按产品零件逐道工序汇总产品的实

25、耗工时每个车间将其所耗工时，按照其加工的产品、工种分类做一个汇报适用于生产生产比较稳定稳定、产品品种少品种少、生产周期短生产周期短的企业2、按产品投入批量统计汇总实耗工时、按产品投入批量统计汇总实耗工时对于某批产品，该车间加工所消耗的工时相对于上一种方法减少了一定的工作量适用于生产周期较短周期较短、投入批量不大批量不大的企业以原始记录为根据的工时统计以原始记录为根据的工时统计l以原始记录为根据的统计方法3、按重点重点产品、重点重点零部件和主要主要工序统计汇总实耗工时适用于生产周期长周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂复杂的企业4、按照生产单位和生产者个人统计汇总统计汇总实耗工时统计的是每月或

26、每季的实耗工时适用于生产稳定稳定、大批大量生产大批大量生产的企业l计算单位产品的实耗工时，采用的是直接计算法和间接直接计算法和间接计算法计算法（适用于大量大量生产的企业，由于生产连续性强连续性强，很难区别投入批量）以现场测定为基础的工时统计以现场测定为基础的工时统计l对生产工人加工的实耗工时进行直接观察l以现场测定为基础的统计方法1、工作日写实工作日写实：对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗（2）不必要的工时损失和占用2、测时测时：以工序为对象进行现场观测3、瞬间观察法瞬间观察法：通过随机瞬间观察来调查各项作业活动事项发生次数及频率实耗工时的统

27、计方法实耗工时的统计方法l原始资料原始资料逐道工序汇总稳定、品种少、周期短批量统计汇总周期短、批量小重点汇总周期长、复杂个人统计汇总稳定、大批量l现场测定工作日写实测时瞬间观察定额完成度的计算定额完成度的计算l某月甲车工完成合格产品720件，实耗工时为160，并知该产品产量定额为3件/工时。请分别计算该车工的产量定额和工时定额l在生产单一产品的条件下，以上两种方法计算的结果是一致的l在生产多种产品的情况下，只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果关于产量和工时的统计范围关于产量和工时的统计范围l对于废品：1、如果为了考察员工、班组或车间，应统计在产品产量内2、如果是为了考察整个

28、企业，则不应统计在产品产量内l对于因出现废品而产生的追加或补充定额（1）计算员工、班组的完成度时，应计算在内（2）计算企业的，不计算在内定额完成情况的分析定额完成情况的分析l利用分组法进行分析1、评价各组的定额完成情况（排名）2、分析各组未完成定额的情况（1）各组未完成定额人数的统计和比较（2）整体未完成定额的比重利用分组法分析利用分组法分析l如某车间100名员工劳动定额完成后的统计情况如下表定额完成率人数合计各组的定额完成率100%以下超过100%甲组62733106.20%乙组34043108%丙组61824108.30%合计1585100107.5定额完成情况的分析定额完成情况的分析1、

29、三个组定额完成情况，从优到劣依次为：丙组、乙组、甲组2、各组未完成定额的情况（1）甲组：6/33=18%（2）乙组：3/43=6.98%（3）丙组：6/24=0.25%（4）整体来看，不完成占15%，完成占85%定额完成情况的分析定额完成情况的分析l分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响1、分别算出工人劳动定额完成度、企业劳动定额完成度、以全部工时消耗为基础的企业劳动定额完成度2、统计劳动条件不正常损失的定额工时，并计算出其比例3、计算由于劳动时间利用不充分而导致的定额损失l劳动条件不正常的定额：废品定额和追加定额l劳动时间利用不充分：停工、非生产工时、缺勤工时定额完成情况的分析定

30、额完成情况的分析l已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如下：1、产品产量（1）合格品（Q）：8000件（2）废品（q）：160件2、工时定额（1）基本定额（T）：2工时/件（2）追加定额（t）：0.5工时/件3、工时消耗（1）实耗工时总数（t1）：17680时（2）停工工时总数（t2） ：1220（3）非生产工时总数（t3） ：440（4）缺勤工时总数（t4） ：1456定额完成情况的分析定额完成情况的分析l由于劳动条件不正常损失的定额：Qt+qT+qt=4400工时，使企业劳动定额减少了115%90.5%=24.9%l由于劳动利用补充而导致的工时消耗：t2+t3+t4=3116工时

31、，总计损失了3116 90.5%=2819.98个工时，使企业劳动定额减少了90.5%76.9%=13.6%企业定员核算人力资源规划复习人力资源规划复习定员的基本概念定员的基本概念l概念：也叫做劳动定员或人员编制，是对企业配备各类人员所预先规定的限额l人员编制按社会实体单位分有：行政编制、企行政编制、企业编制、军事编制、事业编制业编制、军事编制、事业编制定员定员VS定额定额定员定员定额定额从概念的内涵上看都规定了劳动力消耗的“质”和“量”从计量单位上看人年、人月、人季工日、工时从范围来看全部常年性工作岗位上的员工约占全体员工40%50%左右从制定方法上看按劳动效率按劳动效率与定额存在直接联系按

32、设备按设备按岗位定员按岗位定员按比例定员按比例定员是制定定额的基本方法按组织机构、职责范围和业务按组织机构、职责范围和业务分工确定员工分工确定员工都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位和应用范围不同而已企业定员的原则企业定员的原则（一）必须以企业生产经营目标为依据目标为依据（二）必须以精简、高效、节约精简、高效、节约为目标（三）各类人员的比例关系要协调人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才人尽其才，人事相宜（五）创造一个贯彻执行定员标准的良好环境良好环境 1、内部环境： （1）领导与员工思想统一 （2）有相应的规章制度 2、外部环境： （1）使企业的经营成果真正与员工利益相联系 （2）建立

33、劳务市场，营造劳资双方双向选择（六）定员标准应适时修订适时修订定员的分类定员的分类级别级别批准、发布机关批准、发布机关实行范围实行范围国家级国家标准化主管机构全国行业级行业标准化主管机构行业地方级省级标准化主管机构省级行政区域企业级企业企业内部按管理体制分类按管理体制分类定员的分类定员的分类按管理体制分类按管理体制分类名称名称又称又称对象对象单项定员标准详细定员标准以某类岗位、设备、产品或工序为对象综合定员标准概略定员标准以人员为对象定员的分类定员的分类确定根据适用对象按劳动效率定员工作量和劳动定额凡是有劳动定额的人员，特别是以手手工操作为主的工种工操作为主的工种按产量定额定员产品品种单一品种

34、单一、变化较小而产量较大产量较大的按设备定员设备需要开通的台数和班次、人员看管定额、出勤率机械机械操作为主，适用同类型设备，采用多机床看管的工种按岗位定员岗位的数量和工作量连续性生产装置组织生产的企业；机械制造、电子仪表等使用大中型连动设备的人员；既不操纵设备又不实行劳动定额的人员按比例定员与企业员工总数或某一类人员数的比例食堂、托幼、卫生保健、非直接生产和辅助生产人员、政治思想工作人员、工会、妇联、共青团等人按组织机构定员企业管理人员和工程技术人员定员的方法人力资源规划复习人力资源规划复习演示：演示：核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法按劳动效率定员按劳动效率定员按设备定员按设备定员

35、按岗位定员按岗位定员演示：演示：核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法劳动效率定员工作总量计划工作任务总量工作效率劳动定额（产量定额）按设备定员工作总量开动设备台数每台设备开动班次工作效率看管定额岗位定员工作总量共同操作时间总和工作效率工作班时间-休息的时间演示：演示：按劳动效率定员按劳动效率定员基本公式用工时定额计算多种产品的总定员考虑到废品的出现考虑到工时利用率用产量定额计算演示：演示：按劳动效率定员按劳动效率定员分子：总任务量工时定额分母：工作时间率涉及到年的，工作时间是涉及到年的，工作时间是2518涉及废品率的，应写为（涉及废品率的，应写为（1废品率）废品率）多产品的任务总量是多

36、产品的任务总量是习题习题 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。问：公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数？习题习题答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。数。 (4分) 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动

37、的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。 类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分分) 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。其他定员方法其他定员方

38、法 按比例定员按组织机构、职责范围和业务分工定员定员依据国家或主管部门确定的比例公司内部的职务设定适用范围食堂、托幼、卫生保健等岗位和非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团人员等都可参照管理人员和工程技术人员制度化管理人力资源规划复习人力资源规划复习制度规范的类型制度规范的类型企业基企业基本制度本制度是企业的“宪法”。包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会和高管组织，规定了企业互动的范围和性质管理管理制度制度1、是对企业管理各基本方面规定的活动框架框架，调节集体协作行为的制度2、主要针对集体针对集体而非个人技术技术规范规范1、涉及到技术标准和技术规程2、科学性和规律性强科学性和规律性强3、主要的技术规范有：技术标准、操作规程、工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等业务业务规范规范1、针对的是企业业务活动2、具有可重复性和程序性可重复性和程序性的特点3、业务规范大都有技术背景，以经验为基础4、主要有：安全规范、服务规范、业务规程和操作规范行为行为规范规范1、涉及了个人行为个人行为2、约束范围最广最广：涉及到了从个人行为到企业组织所有层次和方面3、是最具有基础性的制度规范4、行为规范有：品德规范、劳动纪律、仪态仪表等人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度体系的特点录用录用明确岗位需求提出人员补充计划提供均等的就业计划确定符合岗位要求的最合格人