绩效考核解析

1、1绩效考核绩效考核2前言前言o 考核体系设计与建立为员工绩效管理的重要项目，为确考核体系设计与建立为员工绩效管理的重要项目，为确实掌握工作绩效，需制定公平、合理、客观的考核制度，实掌握工作绩效，需制定公平、合理、客观的考核制度，促使员工的调迁、升降、淘汰、奖惩得以有所根据，也促使员工的调迁、升降、淘汰、奖惩得以有所根据，也可藉由员工考核反馈，促进上下级间的沟通、评估现任可藉由员工考核反馈，促进上下级间的沟通、评估现任工作的胜任程度及其发展潜力，健全的考核制度与措施，工作的胜任程度及其发展潜力，健全的考核制度与措施，能使员工感到公平与心服，从而以增强其工作满意感，能使员工感到公平与心服，从而以增

2、强其工作满意感，对留住公司核心人才、提升企业竞争力、达成企业营运对留住公司核心人才、提升企业竞争力、达成企业营运目标有其实质的正面意义。绩效考核的结果可作为选任目标有其实质的正面意义。绩效考核的结果可作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础、人力训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础、人力资源管理的佐证。资源管理的佐证。3绩效考核的意义绩效考核的意义o 一个企业的各级主管人员，对其所属成员之言行、一个企业的各级主管人员，对其所属成员之言行、工作情况及表现，随时予以考核记录，并于届满工作

3、情况及表现，随时予以考核记录，并于届满一定期间时，予以评估绩效成果之过程。一定期间时，予以评估绩效成果之过程。4绩效考核的目的绩效考核的目的o 作为选任工作的基础作为选任工作的基础o 作为外派调迁的依据作为外派调迁的依据o 作为薪资调整的标准作为薪资调整的标准o 作为教育训练的参考作为教育训练的参考o 作为研究发展的指针作为研究发展的指针o 作为奖惩回馈的基础作为奖惩回馈的基础o 作为人力资源管理的佐证作为人力资源管理的佐证5绩效考核的功用绩效考核的功用 工作绩效工作绩效 个人特质个人特质 绩效考核绩效考核 奖奖 赏赏 精神奖赏精神奖赏 物质奖赏物质奖赏 调调 适适 工作指派工作指派 职务调整

4、职务调整 惩惩 处处 精神惩处精神惩处 物质惩处物质惩处 个人发展个人发展 培培 育育 淘淘 汰汰6绩效考核的运用绩效考核的运用o就员工在某一特定时期之服务成绩与工作表现，加以评定优劣得就员工在某一特定时期之服务成绩与工作表现，加以评定优劣得失，作为去留、奖惩之参考或依据。失，作为去留、奖惩之参考或依据。o根据考绩，作为调整薪资幅度或加发奖金、分红之考虑。根据考绩，作为调整薪资幅度或加发奖金、分红之考虑。o作为调迁、升降级的依据。作为调迁、升降级的依据。o评估从业人员对组的属性，以作为维护团体士气及纪律措施之参评估从业人员对组的属性，以作为维护团体士气及纪律措施之参考。考。o发觉员工之潜能，凭

5、以选拔真才，使人力得到更有价值之运用。发觉员工之潜能，凭以选拔真才，使人力得到更有价值之运用。o发觉员工在工作上特殊显著之优点或成就，据以改良作业方法或发觉员工在工作上特殊显著之优点或成就，据以改良作业方法或程序。程序。o发觉员工在工作上的缺点，辅导其改善工作之方法，使能进而提发觉员工在工作上的缺点，辅导其改善工作之方法，使能进而提高工作品质及效率。高工作品质及效率。o发觉员工在能力或特性上之欠缺处，作为培育发展员工之参考。发觉员工在能力或特性上之欠缺处，作为培育发展员工之参考。7绩效考核的原则绩效考核的原则o 考核态度方面考核态度方面 n客观公正客观公正n合理合理n严密严密o 考核方法方面考

6、核方法方面 n事先订定考核标准事先订定考核标准n研订考核模式研订考核模式n考核时间必须适当安排考核时间必须适当安排8绩效考核的程序绩效考核的程序o 初评初评( (一次考核一次考核) )o 复评复评 ( (二次考核二次考核) )o 核决核决o 结果告知结果告知9绩效考核内容绩效考核内容o 工作量工作量( (绩效绩效) )o 工作品质工作品质o 工作知识及能力工作知识及能力o 工作态度工作态度o 人际关系人际关系o 主动性及发展性主动性及发展性10绩效考核的方法绩效考核的方法o 主管主观判断考绩法主管主观判断考绩法o 优劣顺序考绩法优劣顺序考绩法o 选定优良、劣比较考绩法选定优良、劣比较考绩法o

7、评级量表法评级量表法o 公开讨论法公开讨论法o 关键事件记录评价法关键事件记录评价法o 评价中心法评价中心法11绩效考核的偏失绩效考核的偏失o 月暈效果月暈效果(Halo effect)n 例如對老王有先期的好感，他的表現雖有變化仍會例如對老王有先期的好感，他的表現雖有變化仍會忽略。忽略。o 刻板印象刻板印象(Stereotyping)n 例如名校出高徒、虎父無犬子的觀念。例如名校出高徒、虎父無犬子的觀念。o 完美主義完美主義(Perfectionism)n 例如主管某事優越感很重，只要不合胃口便採低分例如主管某事優越感很重，只要不合胃口便採低分主義，造成考績一致差。主義，造成考績一致差。12

8、绩效考核的偏失绩效考核的偏失o 投射作用投射作用(Projection)n 例如以自己的特質、毛病推斷去大家都會有，而誤例如以自己的特質、毛病推斷去大家都會有，而誤判他人。判他人。o 比對誤差比對誤差(Contrast error)n 例如配對比較時，若後評者表現稍好，也會產生好例如配對比較時，若後評者表現稍好，也會產生好壞差距拉大的現象。壞差距拉大的現象。13绩效考核偏失之导正绩效考核偏失之导正o 考核标准多元化考核标准多元化o 考核方式多元化考核方式多元化 n 自我考核自我考核n 交叉考核交叉考核n 同僚考核同僚考核n 部属考核部属考核n 复式考核复式考核14绩效考核对管理者的管理功能绩效

9、考核对管理者的管理功能1. 1.规划规划对未来某一定期间内所追求之目标对未来某一定期间内所追求之目标及达成各该及达成各该目标的决策。目标的决策。3. 3.用人用人人力资源需求的决定，以及人力的罗致人力资源需求的决定，以及人力的罗致任用任用 训练训练及发展等。及发展等。4.4.领导领导对作业人员行为之指引及导向，俾利于目标的达成。对作业人员行为之指引及导向，俾利于目标的达成。将有关各项业务做适当的组合，分别指派适当人员担将有关各项业务做适当的组合，分别指派适当人员担任，并授与指派人员所应有的职权。任，并授与指派人员所应有的职权。2. 2.组织组织5.5.管制管制包括实际作业绩效的测度，与原订目标

10、核对；并包括实际作业绩效的测度，与原订目标核对；并研究绩效差的原因，及实行必要的改正措施。研究绩效差的原因，及实行必要的改正措施。15绩效考核对管理者的意义绩效考核对管理者的意义o 绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务上最棘手的问题之一。因为管理者对绩效考核务上最棘手的问题之一。因为管理者对绩效考核的处理很容易根据个人的成见及判断来决定，而的处理很容易根据个人的成见及判断来决定，而不易获得客观的正确性。不易获得客观的正确性。16绩效考核对人力资源管理的意义绩效考核对人力资源管理的意义o 绩效考核与招聘、任用、给薪、奖惩、调职等有绩效考核与招聘、

11、任用、给薪、奖惩、调职等有极大互动关系，为促使极大互动关系，为促使激励激励发挥实效的关键，发挥实效的关键，适度考核可达激发适度考核可达激发隐性潜能隐性潜能效果。效果。o 如果考核制度不健全，其它人力资源管理工作如果考核制度不健全，其它人力资源管理工作也也难难以以奏效。奏效。想要想要健全人力资源管理制度，则须完健全人力资源管理制度，则须完善及合理化绩效考核制度，建立客观而公平的绩善及合理化绩效考核制度，建立客观而公平的绩效考核标准。效考核标准。17绩效考核与绩效管理的内涵绩效考核与绩效管理的内涵o 绩效绩效考核考核：n通常指的是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评核及通常指的是一套正式的、结构

12、化的制度，用来衡量、评核及影响与员工工作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作影响与员工工作有关的特性、行为及结果，发现员工的工作成效，了解未来该员工是否能有更好的表现，以期员工与组成效，了解未来该员工是否能有更好的表现，以期员工与组织均能获益。织均能获益。o 绩效管理绩效管理 ：n是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何达成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以及如何达成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升达成目标的可能性。以提升达成目标的可能性。18良好绩效管理须符合的五个标准良好绩效管理须符合的五个

13、标准o 强调工作目标强调工作目标o 及时的及时的o 符合成本效益符合成本效益o 正确的正确的o 能被相关人员接受能被相关人员接受19绩效考核绩效考核指标来源指标来源o 公司方针公司方针o 年度计划年度计划o 工作说明表工作说明表o 绩效指标绩效指标o 工作基准工作基准o 日常管理日常管理20有效的有效的绩效考核绩效考核指标指标o 绩效考核指标应该依工作本身来建立，不管谁在绩效考核指标应该依工作本身来建立，不管谁在做这项工作。做这项工作。o 绩效考核指标对主管及部属而言，都应该是清楚绩效考核指标对主管及部属而言，都应该是清楚明了的事。明了的事。o 绩效考核的项目最好能用数据表示。绩效考核的项目最

14、好能用数据表示。o 绩效考核指标可以因新方法的引进、或新设备的绩效考核指标可以因新方法的引进、或新设备的添置、或其它工作要项的变化而变动。添置、或其它工作要项的变化而变动。21设定设定绩效考核绩效考核指标指标的原则的原则o以以过去的数据作设定绩效标准的参考过去的数据作设定绩效标准的参考o上下双向沟通拟定绩效标准上下双向沟通拟定绩效标准o可达成的可达成的绩效标准绩效标准（Achievable） o标准必须是清楚的目标，应该是具体可行的，且与工作相关，以标准必须是清楚的目标，应该是具体可行的，且与工作相关，以便能明确地引导组织成员朝目标努力。便能明确地引导组织成员朝目标努力。o评价标准应力求周延，

15、工作任务越复杂，则所需的评价项目也就评价标准应力求周延，工作任务越复杂，则所需的评价项目也就应该越多，切勿只是单一标准。应该越多，切勿只是单一标准。o绩效标准的设立不应只有通过与否的等级，必须分若干成就等级，绩效标准的设立不应只有通过与否的等级，必须分若干成就等级，如此才可激励组织及员工努力获得较高的评分。如此才可激励组织及员工努力获得较高的评分。o切勿一开始就把标准定得很低，否则就再也高不起来了，慢慢来切勿一开始就把标准定得很低，否则就再也高不起来了，慢慢来并不等于将标准降低。并不等于将标准降低。o组织最好能与员工共同订定绩效标准，如此比较能凝聚共识，在组织最好能与员工共同订定绩效标准，如此

16、比较能凝聚共识，在绩效达成的效果上比较好。绩效达成的效果上比较好。22绩效考核绩效考核失败十大原因失败十大原因o 缺乏高阶主管的支持缺乏高阶主管的支持o 缺乏与工作有关的绩效考核指标缺乏与工作有关的绩效考核指标o 绩效考核者的偏见绩效考核者的偏见o 表格太多表格太多o 主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处。或无益处。o 主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵o 主管们在绩效面谈上的训练不够主管们在绩效面谈上的训练不够o 绩效考核时采法官角色，与协助员工发展的角色相冲突绩效考核时采法官角色，与协

17、助员工发展的角色相冲突o 员工认为绩效考核不公平员工认为绩效考核不公平o 主管都愿给员工绩效考核高分，可以多加薪主管都愿给员工绩效考核高分，可以多加薪资资。23绩效考核对被考核者的好处绩效考核对被考核者的好处o 更加了解组织对绩效的要求。更加了解组织对绩效的要求。o 对过去的绩效能有建设性的回馈。对过去的绩效能有建设性的回馈。o 更加知悉自己的优缺点。更加知悉自己的优缺点。o 发展一套能强化优势的发展计划。发展一套能强化优势的发展计划。o 有机会向上沟通自己对工作的感受与观点有机会向上沟通自己对工作的感受与观点o 经由了解主管对工作的期望，以及单位目标的优经由了解主管对工作的期望，以及单位目标

18、的优先先等等级，更清楚认识本身职务的网络关系。级，更清楚认识本身职务的网络关系。24绩效考核对考核者的好处绩效考核对考核者的好处o 衡量与认知部属的绩效表现。衡量与认知部属的绩效表现。o 更进一步了解部属，包括他们所担忧的事项、他更进一步了解部属，包括他们所担忧的事项、他们的意愿与希望。们的意愿与希望。o 更进一步厘清更进一步厘清绩效考核绩效考核者自己的目标与期望。者自己的目标与期望。o 增强部属工作的动机。增强部属工作的动机。o 发展部属的工作绩效。发展部属的工作绩效。o 确认调整与改变部属工作的时机。确认调整与改变部属工作的时机。25绩效考核绩效考核对组织对组织的好处的好处o 改善组织内部

19、沟通的方式。改善组织内部沟通的方式。o 普遍地加强员工的动机。普遍地加强员工的动机。o 增进组织目标的一致性。增进组织目标的一致性。o 最主要的，是改善组织的整体绩效。最主要的，是改善组织的整体绩效。26如何推动如何推动绩效绩效考核制度考核制度o 依工作本身来建构出有效的绩效考核项目依工作本身来建构出有效的绩效考核项目o 订定出可接受的绩效考核订定出可接受的绩效考核指指标标o 设置反馈式的绩效考核作业程序设置反馈式的绩效考核作业程序o 制定应用绩效考核结果的相关规范制定应用绩效考核结果的相关规范o 绩效考核作业开展之讲习与宣导，以消除绩效考绩效考核作业开展之讲习与宣导，以消除绩效考核者的偏见核

20、者的偏见o 建立员工正确的心态及观念建立员工正确的心态及观念o 取得取得高阶主管的支持高阶主管的支持27绩效考核的类别绩效考核的类别o 团体绩效团体绩效o 个人绩效个人绩效o 间接部门绩效间接部门绩效28主管如何考核部属主管如何考核部属o 收集部属有关工作上的资料，并整理、分析、判收集部属有关工作上的资料，并整理、分析、判断，以客观评价部属的工作成果断，以客观评价部属的工作成果（业绩）（业绩）、工作态、工作态度与工作能力。度与工作能力。n协助部属改正不适的行为协助部属改正不适的行为n启发部属能力启发部属能力n活用部属能力活用部属能力n薪资管理薪资管理与迁调与迁调的依据的依据29个人推荐的绩效考

21、核方法个人推荐的绩效考核方法o 目标管理法目标管理法n 目标设定、工作晤谈、绩效考核晤谈。目标设定、工作晤谈、绩效考核晤谈。o 直接指标评估法直接指标评估法n 直接指标评估法不同于绩效目标评估法之处在于绩直接指标评估法不同于绩效目标评估法之处在于绩效衡量的方式不同，指标法通过更客观的标准（如效衡量的方式不同，指标法通过更客观的标准（如生产率、出勤率、跳槽率等）生产率、出勤率、跳槽率等）30绩效考核面谈的沟通原则绩效考核面谈的沟通原则o 对事不对人对事不对人o 从优点开始从优点开始o 要具体要具体、以事实为基础以事实为基础o 避免使用情绪性字眼避免使用情绪性字眼o 多用客观用语多用客观用语o 说

22、明之后要确认说明之后要确认o 态度诚恳态度诚恳31有效绩效考核面谈的要点有效绩效考核面谈的要点o 具体的，而非原则性的需求。具体的，而非原则性的需求。o 着重员工所表现的行为，而非其人格特质。着重员工所表现的行为，而非其人格特质。o 替被考核者考虑与设想。替被考核者考虑与设想。o 强调被考核者可以经由努力而改善的事项。强调被考核者可以经由努力而改善的事项。o 尽量寻求共识而非强制实行。尽量寻求共识而非强制实行。o 分享经验与信息，尽量少指导或命令。分享经验与信息，尽量少指导或命令。o 清晰明确的沟通。清晰明确的沟通。o 讨论实际表现出来的行为，不要去臆测或指责被讨论实际表现出来的行为，不要去臆

23、测或指责被考核者行为背后的动机。考核者行为背后的动机。32绩效考核绩效考核面谈中应留意之事项面谈中应留意之事项o 预留时间，不受干扰预留时间，不受干扰o 双向沟通，不要训话双向沟通，不要训话o 不随意打断部属谈话不随意打断部属谈话（听内心话）（听内心话）o 不同意部属意见时，不急于争辨或纠正不同意部属意见时，不急于争辨或纠正o 不依照自己的主观立即作判断不依照自己的主观立即作判断o 勿过分称赞或斥责勿过分称赞或斥责33绩效考核面谈表绩效考核面谈表部部 门门职职 位位姓姓 名名面谈日期面谈日期工作成功的方面工作成功的方面工作中需要改善的地方工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训是否需要接受一

24、定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？本人认为本部门工作最好、最差的是谁？全公司呢？对考核有什么意见对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名面谈人签名日日 期期备备 注注1. 1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2. 2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人事部备

25、案。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报人事部备案。说明：说明：34结论结论o 绩效的绩效的考核考核不仅是有助于企业了解员工的素质与不仅是有助于企业了解员工的素质与工作能力，更能藉由结果让员工了解企业正确的工作能力，更能藉由结果让员工了解企业正确的作业模式与长期发展的方针。选用适当方法来做作业模式与长期发展的方针。选用适当方法来做为为考核考核，对，对考核考核的对象及的对象及考核考核者本身的立场是比者本身的立场是比较公平公正的。所以绩效较公平公正的。所以绩效考核考核的结果，是做为调的结果，是做为调整或改善现行绩效整或改善现行绩效考核考核管理制度的重要工具。管理制度的重要工具。35

26、人力资源管理关键流程指标人力资源管理关键流程指标KPI选才选才用才用才育才育才留才留才成本面成本面每人招募成本每人招募成本处理薪资作业的处理薪资作业的成本成本每人训练成本每人训练成本员工流动成本员工流动成本时间面时间面补充人力所花时间补充人力所花时间员工协助方案的员工协助方案的成本成本每人训练时间每人训练时间员工在职年资员工在职年资量化面量化面招募之人力招募之人力响应时间响应时间训练人次训练人次自愿离职率自愿离职率失误面失误面新人招募率新人招募率填补人力需求所填补人力需求所花的时间花的时间技术达标率技术达标率离职之层级离职之层级反反映映面面其它部其它部门主管满意门主管满意度度员工抱怨人数员工抱

27、怨人数受训者反应受训者反应离职因素离职因素36工作成绩与绩效考核工作成绩与绩效考核成绩与效率评估成绩与效率评估 姓名姓名 工作职称工作职称 部门部门 考核期间考核期间逐项摘述前一年度所订立的主要目标、达成的成果逐项摘述前一年度所订立的主要目标、达成的成果目标目标1 1 ： 达成达成 未达成未达成目标目标2 2： 达成达成 未达成未达成目标目标3 3： 达成达成 未达成未达成新年度目标新年度目标目标目标1 1： 。细节细节：预期成果预期成果：预期阻碍预期阻碍：如何解决如何解决：目标目标2 2： 。细节细节：预期成果预期成果：预期阻碍预期阻碍：如何解决如何解决：37公司中层以上领导综合考核表公司中

28、层以上领导综合考核表考核考核项目项目考核内容考核内容平分等级平分等级好好较好较好一般一般较差较差工作实工作实绩评价绩评价岗位职责范围完成情况岗位职责范围完成情况公司布置的任务完成情况公司布置的任务完成情况年度工作目标完成情况年度工作目标完成情况德能素德能素质评价质评价思想理论水平：能掌握政策并指导工作思想理论水平：能掌握政策并指导工作本职业务能力：熟悉本职与相关业务，能完成业务本职业务能力：熟悉本职与相关业务，能完成业务组织协调能力：能合理安排工作，协调其他部门关系组织协调能力：能合理安排工作，协调其他部门关系调研综合能力：进行组织调查研究，提出对策调研综合能力：进行组织调查研究，提出对策用人

29、能力：能指导下级工作，并对下级作出公正评价用人能力：能指导下级工作，并对下级作出公正评价口头表达能力：口头表达逻辑清楚，有说服力口头表达能力：口头表达逻辑清楚，有说服力文字表达能力：能独立完成各种文字工作文字表达能力：能独立完成各种文字工作法纪观念：廉洁奉公，遵守并维护法纪法纪观念：廉洁奉公，遵守并维护法纪改革创新能力：能接受新事物，工作有创造性改革创新能力：能接受新事物，工作有创造性自我述自我述职评价职评价自我评价客观，对自身问题能认真分析自我评价客观，对自身问题能认真分析对今后努力方向明确，整改措施切实可行对今后努力方向明确，整改措施切实可行综合评价等级综合评价等级38管理管理人人员考核表

30、员考核表评价因素评价因素对评价期间工作成绩的评价要点对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度评价尺度优优良良中中可可差差1.勤务态度勤务态度A 把工作放在第一位，努力工作。把工作放在第一位，努力工作。B 对新工作表现出积极态度。对新工作表现出积极态度。C 忠于职守，严守岗位。忠于职守，严守岗位。D 对部下的过失勇于承担责任。对部下的过失勇于承担责任。141210861412108614121086141210862.业务工作业务工作A 正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。B 按照部下的能力和个性合理分配工作。按照部下的能力和个性合理分配工作。C

31、及时与有关部门进行必要的工作联系。及时与有关部门进行必要的工作联系。D 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。141210861412108614121086141210863管理监督管理监督A 在人事关系方面部下没有不满或怨言。在人事关系方面部下没有不满或怨言。B 善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。C 十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。D 妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务/p>

32、2108614121086141210864指导协调指导协调A 经常注意保持提高部下的劳动积极性。经常注意保持提高部下的劳动积极性。B 主动努力改善工作和提高效率。主动努力改善工作和提高效率。C 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。D 注意进行目标管理，使工作协调进行。注意进行目标管理，使工作协调进行。141210861412108614121086141210865工作效果工作效果A 正确认识工作意义，努力取得最好成绩。正确认识工作意义，努力取得最好成绩。B 工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。C 工

33、作成绩达到预期目标或计划要求。工作成绩达到预期目标或计划要求。D 工作总结汇报准确真实。工作总结汇报准确真实。141210861412108614121086141210861通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：_分分 2你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） A B C D A：240分以上；分以上；B：240200分；分；C：200160分；分；D：160分以下分以下3考核者意见考核者意见 _考核者签字：考核者签字：_日期：日期：_年年_月月_日日39普通员工考核表普通员工考核表评价因素评价因素对评价期间

34、工作成绩的评价要点对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度评价尺度优优良良中中可可差差勤务态度勤务态度A严格遵守工作制度，有效利用工作时间。严格遵守工作制度，有效利用工作时间。B对新工作持积极态度。对新工作持积极态度。C忠于职守、坚守岗位忠于职守、坚守岗位D以协作精神工作，协助上级，配合同事。以协作精神工作，协助上级，配合同事。14121086141210861412108614121086受命准备受命准备A正确理解工作内容，制定适当的工作计划。正确理解工作内容，制定适当的工作计划。B不需要上级详细的指示和指导。不需要上级详细的指示和指导。C及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。及时与同事及

35、协作者取得联系，使工作顺利进行。D迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。14121086141210861412108614121086业务活动业务活动A以主人公精神与同事同心协力努力工作。以主人公精神与同事同心协力努力工作。B正确认识工作目的，正确处理业务。正确认识工作目的，正确处理业务。C积极努力改善工作方法。积极努力改善工作方法。D不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。14121086141210861412108614121086工作效率工作效率A工作速度快，不误工期。工作速度快，不误工期。B业务处置得当，经常保持良好成绩。业务处置得当，经常保持良好成绩。C工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。D工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。14121086141210861412108614121086成果成果A工作成果达到预期目的或计划要求。工作成果达到预期目的或计划要求。B及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。C工作总结和汇报准确真实。工作总结和汇报准确真实。D工作中熟练程度和技能提高较快。工作中熟练程度和技能提高较快。14121