绩效考核评价制度

1、考核评价制度考核评价制度广东顺特电气广东顺特电气易思行易思行 CONSULTING COMPANY企 业 管 理 咨 询 有 限 公 司 2000年年9月月15日日修改稿1目目 录：录：第一章第一章 总总 那么那么 - P01 - P010404第二章第二章 考核评价体制考核评价体制 - P05 - P052020第三章第三章 公司高层主管考评公司高层主管考评 P21 P213131第四章第四章 中层主管考评中层主管考评 - P32 - P324242第五章第五章 基层员工考评基层员工考评 - P43 - P434747第六章考评的年终汇总第六章考评的年终汇总 - P48 - P485353第

2、七章考评结果的应用第七章考评结果的应用 - P54 - P5461612第一章第一章 总总 那么那么第一条第一条 目的目的 1 1、对各级各类员工的实际奉献进行、对各级各类员工的实际奉献进行 评价与排序；评价与排序； 2 2、为价值分配提供人事信息与依据；、为价值分配提供人事信息与依据； 3 3、强化各级从业人员的责任，促进其指、强化各级从业人员的责任，促进其指 导、教育、帮助、约束与鼓励下属。导、教育、帮助、约束与鼓励下属。 3第二条第二条 宗旨宗旨 使考核评价成为： 1、实现公司整体目标； 2、克服现实管理弊端； 3、培育高素质管理者队伍的有力杠杆。4第三条第三条 定义定义 所谓考核，是对

3、所谓考核，是对“工作中的人和工作中的人和“人的工人的工作进行制度性评价。作进行制度性评价。 1 1、以事实为依据进行评价。、以事实为依据进行评价。 2 2、按制度规定、程序与方法进行评价。、按制度规定、程序与方法进行评价。5第四条第四条 对象与范围对象与范围 本制度考核的对象为顺特电气所有从业人员。6第二章第二章 考评体制考评体制第五条第五条 考评分类考评分类 根据岗位责任的不同层级员工，采取不同的考评方式，大体分为：高层管理者：对象为副部长级(含)以上公司一级 部门主管，采取全方位评价的考核。中基层管理者：对象为科级主管，着重现场管理、 KPI执行绩效与工作精神。基层员工：对象为职员、班组长

4、、作业员，主要 考核工作态度、执行力与团队精神。7第六条第六条 考评内容与评价方式考评内容与评价方式 1. 1.高层管理者的考评：主要针对管理者的想法高层管理者的考评：主要针对管理者的想法、干劲、能力与业绩四个方面的表现进行考核。细、干劲、能力与业绩四个方面的表现进行考核。细部考评工程分为：文化管理、人才培养、创新能力部考评工程分为：文化管理、人才培养、创新能力、执行能力、价值创造、潜能评价六大项。具体考、执行能力、价值创造、潜能评价六大项。具体考核内容如下表：核内容如下表：8文化管理文化管理1-部门员工违法违纪次数与程度0人力资源部采扣分方式, 按大过、小 过、警告等累 计扣点,再按扣点换算

5、扣分( 扣点及换算由 公司人资部拟案)2-文化活动受奖次数与级别0人力资源部采加分方式, 按大功、小 功、嘉奖等累计加点, 再按加点换算加分( 加点及换算由 公司人资部拟案)3-员工满意度调查0人力资源部以文化传播、团队建设、工作态度为调查要项, 以满意度达60%起给分最高100%满意给10分。人才培养人才培养1-在职培训( O J T )人 均 时 数0人力资源部采加分方式, 培训计划事 前提报, 按人均时数加点, 再按加点换算加分( 加点及换算由公 司人资部拟案)2-干部输出数0人力资源部采加分方式, 按输出干部 等级加点, 再按加点换算加分( 加点 及换算由公司人资部拟案)创新能力创新能

6、力企划案或提案改善件数0企管办采加分方式, 按案件数加 点, 再按加点换算加分(加点及换算由公司企管办拟案)执行能力执行能力KPI指标达成及成长率5050财务部采预算目标的K P I 指标达成 百 分 比x 5 0 给分, 最高为50分价值创造价值创造1-提案及企划案执行所创造的价值0评议小组采加分方式, 管理者于述 职报告时, 提报所创造的价2-KPI指标超额完成所创造的价值0评议小组值, 由 评议小组就可量化与不可量化的, 给予评级, 再按评级换成加分( 级等及加分由公 司财务部拟案)潜能评价潜能评价1-日常工作表现的评价1010部门主管采主管日常管理的主观考核给分2-评议小组对述职报告评

7、价1010评议小组采评议小组对述职报告的个人表现的主观给分9附注说明1：述职报告 1.述职报告以副部级以上公司一级部门主管为 对象。 2.评议委员以经营委员会为主体组成。 3.上述主管的下属是否施行述职制度由单位主 管决定。 4.未施行述职制度的单位，潜能评价完全由主 管评价，占分20分。10附注说明2：KPI指标应用 1.KPI指标的作用主要在管理上的明白度，就是 说管理者能透过KPI指标知道做得好或不好。 好在那里？不好在那里？进而知道改善方向。 2.不同部门有不同特性，各部门之间KPI指 标不具绝对可比性。应作自我比较，与目标 比、与去年比、与上个月比。112.中基层管理层的考评：主要针

8、对管理者的想法、干劲、能力与业绩四个方面的表现进行考核。细部考评工程分为：现场管理、执行能力、价值创造、工作态度四项。具体考核内容如下表：考核项目考 核 内 容基点分 资料来源给分方式现场管理现场管理1-现场5 S05S小组按评分给分，评分方式5 S 小组提案2-客户投诉0质保部给基点分并按发生件数、严重度扣基点分3-客情管理0营销部给予基点分后按客户资料、拜访记录的缺点扣分4-员工满意度调查0人力资源部给基点分以团队建设、工作氛围、工作态度为调查要项，满意度达60%起给分最高100%满意给满分。执行能力执行能力1-KPI指标达成及成长率6060财务部采预算目标的K P I 指标达成 百 分

9、比x 5 0 给分, 最高为60分价值创造价值创造1-KPI指标超额完成所创造的价值0财务部采加分方式, 对超预算完 成的部分给予相对于执行能力得分的1.3倍。但最高以超预算120%为限，即最高得分15.6分。主管评价主管评价1-日常工作表现的评价2020部门主管采主管日常管理的主观考核给分123.基层员工的考评：主要针对员工的态度、精神、纪律、能力等方面的表现进行考核。考核方式那么采用主管主观评价方式。详细考核内容参见考核表。13 考评得分以采用百分制，根据考评得分进行分等： 90100分者， 考评等级为 S； 8089分者， 考评等级为 A； 7079分者， 考评等级为 B； 6069分者

10、， 考评等级为 C； 59分以下者， 考评等级为 D。14第七条第七条 考评方式考评方式 顺特电气公司实行： 1、副部级以上公司一级部门主管作年度 考评。 2、正(副)科长管理者的考评分季度考评、 半年期考评、年度考评。 3、基层员工采取月度考核并与绩效奖金 相结合。15经营管理资料 16第八条第八条 组织者组织者 1 1、由公司人力资源部制定各年度考核评价政策、由公司人力资源部制定各年度考核评价政策及纲要依据年度经营策略、目标等编制硬性考核及纲要依据年度经营策略、目标等编制硬性考核工程与标准，呈核准后发至各部门。工程与标准，呈核准后发至各部门。 2 2、各部门依据公司年度考核政策及纲要拟订本

11、、各部门依据公司年度考核政策及纲要拟订本部门考核工程及考核量表，制订具体考核评价实施部门考核工程及考核量表，制订具体考核评价实施方法，报公司人力资源部备案后，由人力资源部指方法，报公司人力资源部备案后，由人力资源部指导各级管理者正确实施考核评价。导各级管理者正确实施考核评价。 3 3、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、公司各部门的考评由人力资源部负责组织、指导，各部门具体实施。指导，各部门具体实施。17第九条第九条 考评者考评者 顺特电气公司实行以部门为中心的考评体制，厂长是高层管理者考评的最高责任人，主持公司经营委员会，对公司一级部门主管进行综合考评。 公司各部门主管是本部门考评的责任人

12、，主持本部门对所属人员进行考核评价。18考评采取由直接上司对直接下属人员进行一次考评。再由上司的直接上司进行第二次考评，最后由人力资源部门负责事务性处理，高层主管由人力资源部门组织经营委员会成员及业务关系部门主管，进行综合潜能评定。 19第十条第十条 考评期与考评者的责任考评期与考评者的责任 考评期划分如下表所示： 考期开始 考期中 考期结束 月 度 月初（1 天）沟通 考核要点及注意事项 针对较差者，予以指导、激励 月末（2 天）评价、总结 季 期 季初 （1 天） ， 目标、计划、沟通 季中 （约 80 天） ，观察、督导、激励、记录 季末（2 天） ，评价、总结 半年期 半年初 （3 天

13、） ， 目标、计划、沟通 半年中（约 176天） ， 观察、 督导、激励、记录 半年末（3 天） ，评价、总结 一年期 一年初 （7 天） ， 目标、计划、沟通 一年中（约 365天） ， 观察、 督导、激励、记录 一年末（7 天） ，评价、总结 20第十一条第十一条 考评流程考评流程开始确认目标和要求考评者和被考评者管理工作过程考评者和被考评者收集、整理考核依据考评者对照标准评定要素考评者综合评价，确定结果考评者面谈，确认结果考评者和被考评者汇总结果，上报人力资源部结束考评指导书考 评 量表考评结果汇总表0102030405060704a05a07a21第十二条第十二条 提案流程提案流程开始

14、提出提案提案人审核提案部门审核 合格否提案统计与批办提案统计与批办公司企管办公司企管办提案办理有关部门结束NY追踪成果22第十三条第十三条 申诉申诉 各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。务。 被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向公司人力资源部门通方式解决。解决不了时，有权向公司人力资源部门提出申诉。申诉时需提交提出申诉。申诉时需提交? ?考评申诉表考评申诉表? ?见附表见附表

15、及相关说明材料。及相关说明材料。 公司人力资源部需在五日内，对申诉者予以答复。公司人力资源部需在五日内，对申诉者予以答复。 23第三章第三章 高层主管考评高层主管考评第十四条第十四条 释义释义 高层公司一级部门以上主管考评采用工作述高层公司一级部门以上主管考评采用工作述职与评价的方式，对工作绩效所作的制度性考核与职与评价的方式，对工作绩效所作的制度性考核与评价。评价。 高层主管考评通过集体评议的方式，在对经营主高层主管考评通过集体评议的方式，在对经营主管工作目标与工作实绩进行比照的根底上，对其作出管工作目标与工作实绩进行比照的根底上，对其作出客观公正的评价，进而在人事上给予不同待遇，从而客观公

16、正的评价，进而在人事上给予不同待遇，从而强化主管的管理责任、创新意识和危机观念，提高其强化主管的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。业务管理能力和水平。24第十五条第十五条 对象对象 顺特电气公司高层主管所包括的职务有： 1、公司正副厂长 2、公司正副总工 3、公司一级部门正副部长等。 25第十六条第十六条 考评周期考评周期 高层主管工作述职与评价，原那么上每年进行一高层主管工作述职与评价，原那么上每年进行一次。次。第十七条第十七条 程序程序 1 1、每年、每年1212月，高层主管需向厂长及经营委员会月，高层主管需向厂长及经营委员会 提出下年度的工作职责、主要工作及业绩目提

17、出下年度的工作职责、主要工作及业绩目 标和实现目标的主要对策标和实现目标的主要对策 。 2 2、高层主管向公司厂长及经营委员会述职，与、高层主管向公司厂长及经营委员会述职，与 厂长及经营委员会进行直接的沟通，就上项厂长及经营委员会进行直接的沟通，就上项26 内容进行评议、建议和审定。 3、当述职者与直接主管对此达成共识后，由述 职者将确认的内容填入?经营主管工作述职 与评价表?中的“业绩目标表。 4、目标经营期间，述职者可以根据业务进展内 外环境的变化，超过目标20%时，对原订 的工作目标进行阶段性调整，经与厂长及经 营委员会沟通后，记入表2“有关说明栏。 目标调整原那么上于每年7月初进行。2

18、7 5、次年年初或经营主管调动前，述职者将工作 目标完成情况记入?经营主管工作述职与评 价表?中的“业绩评价表。 6、同时由厂长主持述职与评价会，并为述职者 评价打分。第十八条 述职与评价表见附件 ?高层主管工作述职与评价表?是本制度运作的载体与工具，其主要内容为：28 1、主要职责 是指为了完本钱单位工作目标，作为单位的 主要管理者应承担的直接或间接的责任，包 括管理责任和业务责任。 2、主要业绩目标 主要业绩目标是述职者作出的承诺。它由述 职者拟定，而不由厂长布置，与厂长及经营 委员会沟通后正式确认，作为述职者的工作 目标与考评依据。29 “具体量化目标项依据公司制定的?一级 KPI指标体

19、系?填写，应直接表达该经营主 管的数量目标。 “管理改进目标项的填写应以个人的管理职 责为依据，确定本单位在强化业务管理方面 的非量化目标。 3、具体对策 由述职者就完成上述目标拟采取的主要措施， 以及实现上述目标需要公司及相关部门提供30 的资源、条件与配合。 4、目标确认 是述职者与经营委员会就目标的合理性达成 共识，并签名确认。第十九条第十九条 述职与评议会述职与评议会 述职与评议会在年初进行，由厂长主持，公司经营委员会成员及述职者的相关部门主管参加。先由述职者报告年度工作目标完成情况，与会者作出评议问答，最后由与会者给出评价等级。31第二十条第二十条 评价方式评价方式 参见第五条参见第

20、五条 ? ?考评内容与评价方式考评内容与评价方式? ?。32第二十一条第二十一条 等级应用等级应用 1 1、高层主管的述职与考评结果是决定本单位人、高层主管的述职与考评结果是决定本单位人事考核档次分布的依据，即对述职者的评价等级高，事考核档次分布的依据，即对述职者的评价等级高，那么其所在单位人事考核结果中、那么其所在单位人事考核结果中、A A、B B档所占比例档所占比例那么那么大，反之那么小，具体关联比例由人力资源部提出方大，反之那么小，具体关联比例由人力资源部提出方案案，人力资源委员会议裁定。，人力资源委员会议裁定。 2 2、述职者的评价等级与其个人的职能资格等级、述职者的评价等级与其个人的

21、职能资格等级年薪值晋升降直接挂钩。年薪值晋升降直接挂钩。33 3、高层主管的述职评价等级作为确定其所在单位年终业绩奖励效益工资总额的主要依据。 4、述职者的评价等级直接记入个人的人事档案，作为职务晋升降、职务调动的参考依据。第二十二条 实施者 高层主管工作述职与评价的组织实施者为公司人力资源部。34第四章第四章 中层主管考评中层主管考评第二十三条第二十三条 对象对象 中层主管指除公司高层以外的正副科级以上主管。第二十四条第二十四条 评价方式评价方式 中层主管的考评分为：季度考评和半年期考评。35第二十五条第二十五条 季度考评季度考评 中层主管的季度考评采取自我考核评价的形式。中层主管的季度考评

22、采取自我考核评价的形式。 它是中层主管及其直接上司依据制度的标准要它是中层主管及其直接上司依据制度的标准要求，对被考评者每季度的想法、干劲、能力所作的求，对被考评者每季度的想法、干劲、能力所作的阶段性检查与评价。阶段性检查与评价。36第二十六条第二十六条 自我考评的地位自我考评的地位 自我考评是要被考评者对自己所作的工作反思、自我考评是要被考评者对自己所作的工作反思、总结、检查和评价，来实现自我鼓励不断改进工作，总结、检查和评价，来实现自我鼓励不断改进工作，端正工作态度、提高工作能力和工作绩效。端正工作态度、提高工作能力和工作绩效。 其上司也可借这种方式，全面了解下属的工作情其上司也可借这种方

23、式，全面了解下属的工作情况，并通过有效的沟通，帮助下属改进工作，促使下况，并通过有效的沟通，帮助下属改进工作，促使下属尽快成长。属尽快成长。 自我考评又是半年期考评的根底和依据，通过自自我考评又是半年期考评的根底和依据，通过自我考评量表为半年期考评积累考评资料。我考评量表为半年期考评积累考评资料。37第二十七条第二十七条 季度考评表见附件季度考评表见附件 季度考评表中包括工作态度、工作能力和工作绩季度考评表中包括工作态度、工作能力和工作绩效三项考评要素，以工作态度和工作能力为主，考评效三项考评要素，以工作态度和工作能力为主，考评表中表中“考评要素的分值权重及考评要素的分值权重及“考评要点的有关

24、考评要点的有关工程和标准，各部门可根据产业及岗位特点、工作重工程和标准，各部门可根据产业及岗位特点、工作重心、工作难点不同，作适当调整。心、工作难点不同，作适当调整。 在考评量表中，直接上司还应对下属提出工作期在考评量表中，直接上司还应对下属提出工作期望和要求。被考评者应在与直接上司沟通的根底上，望和要求。被考评者应在与直接上司沟通的根底上，提出具体的下一季度工作目标，其中包括量化的绩效提出具体的下一季度工作目标，其中包括量化的绩效目标、非量化的工作任务、需改进的工作及努力的方目标、非量化的工作任务、需改进的工作及努力的方向等。向等。 38第二十八条第二十八条 流程流程 1 1、被考评者每季季

25、末填写、被考评者每季季末填写? ?自我考评表自我考评表? ?，并在，并在“自我评价栏为各项考核评价要素确定考核评价等自我评价栏为各项考核评价要素确定考核评价等级，然后确定个人的考核评价总等级。级，然后确定个人的考核评价总等级。 2 2、被考评者将填写完毕的、被考评者将填写完毕的? ?自我考评表自我考评表? ?交其直交其直接上司。直接上司在接上司。直接上司在“主管评价栏对各考核评价要主管评价栏对各考核评价要素进行评价，确定考核评价等级。并填写素进行评价，确定考核评价等级。并填写“工作期望工作期望栏。栏。 3 3、直接上司将、直接上司将? ?自我考评表自我考评表? ?留存，作为半年期留存，作为半年

26、期考核的参考依据。同时将复制表反响给被考评者，供考核的参考依据。同时将复制表反响给被考评者，供下属了解直接上司的考核评价结果与工作期望。下属了解直接上司的考核评价结果与工作期望。39 4、被考评者在与直接上司沟通根底上，确定其下一季度的工作目标。 5、被考评者如对直接上司的考核评价结果有异议时，应与直接上司进行沟通协商，必要时可依照本制度的有关规定向人力资源部门提出考核申诉。第二十九条 依据 1、自我考核评价的依据主要是个人本期工作和上期工作的比照，如工作态度与上季度是否有所改善，改善程度如何；工作能力较上季度是否提高，在哪些方面有所提高；工作目标是否完成，绩效是否提高等。假设是单纯地与他人比

27、较而得出的自我考核评价结果，40将得不到本制度的成认。 2、直接上司对下属考核评价的直接依据是下属的工作表现、工作成果和考核评价期间观察到的事实，以及下属能否客观地进行自我评价。第三十条 等级 1、自我考核评价的各考核要素和考核结果区分为优秀、良好、一般、有差距和较差五级。 2、直接上司首先确定各考核要素和考核工程的等级等级划分同上，然后依据以下折算系数换算成评价等级分，全部评价等级分加总，即为季度考评分数。其具体换算标准为：41 评价等级 优秀 良好 一般 有差距 较差 折算系数 1 0.8 0.7 0.5 0.4第三十一条 半年期绩效考评 半年期绩效考核是中层主管人事考评的主体局部，其目的

28、是对中层主管在考核期间的工作过程和工作业绩作出全面的综合评价。 第三十二条 考核者 半年期绩效考核的考评者为被考核员工的直接上司，评议小组负责对考核结果的审核。(不举办述职制度的部门无评议小组)。42第三十三条第三十三条 半年期考核记录半年期考核记录( (自行选择使用自行选择使用; ;见附件见附件) ) 为了保证半年期业绩考核的客观公正性，为考核为了保证半年期业绩考核的客观公正性，为考核提供必要的依据，促使考评者关心和了解下属的工作，提供必要的依据，促使考评者关心和了解下属的工作，同时便于考评者与被考评者的有效沟通和考核投诉的同时便于考评者与被考评者的有效沟通和考核投诉的处理，考评者可通过处理

29、，考评者可通过? ?考核事实记录表考核事实记录表? ?，对被考评者，对被考评者考核期间的主要工作情况进行记录，以作为半年期绩考核期间的主要工作情况进行记录，以作为半年期绩效考核的依据。效考核的依据。? ?考核事实记录表考核事实记录表? ?由考评者随时填写，由考评者随时填写，自行掌握。自行掌握。第三十四条第三十四条 半年期考核量表见附件半年期考核量表见附件 不同类别的中层主管使用不同的考评量表。不同类别的中层主管使用不同的考评量表。 43第三十五条第三十五条 考核流程考核流程 1 1、每年十二月和六月底前，被考评者在与直接、每年十二月和六月底前，被考评者在与直接上司沟通根底后，在上司沟通根底后，

30、在? ?半年期绩效考核表半年期绩效考核表? ?中填制业中填制业绩目标值。绩目标值。 2 2、每年一月和七月初，考评者首先对被考评者、每年一月和七月初，考评者首先对被考评者的工作目标或工作任务的完成情况进行评价；然后的工作目标或工作任务的完成情况进行评价；然后对各考核工程进行考核，确定考核档次，最后确定对各考核工程进行考核，确定考核档次，最后确定考评得分和考评等级。考评得分和考评等级。44 3、考核评价结束后，考评者根据本期的考核结果，对被考评者提出下一期的工作要求、努力方向等，填入“工作期望栏。 4、考评者签名后，将考核量表交上级主管审核确认，后者签署意见及签名后，考评量表反响给被考评者了解个

31、人考评结果，并签名确认。 5、?半年期绩效考核表?一式三份，一份由考评者留存，一份由被考核者留存，一份交人力资源部。45第五章第五章 基层员工考评基层员工考评第三十六条第三十六条 对象对象 基层员工指公司的基层职员、作业员、保安人员、环卫人员、业务员、班组长等。第三十七条第三十七条 评价方式评价方式 基层员工的考评为：月度自我考评与直接主管确认相结合。46第三十八条第三十八条 月度考评月度考评 基层员工的月度考评采取自我考核评价的形式。基层员工的月度考评采取自我考核评价的形式。 基层员工依据制度的标准要求，对自己每月的基层员工依据制度的标准要求，对自己每月的 工作态度、干劲、纪律情况所作的阶段

32、性自我工作态度、干劲、纪律情况所作的阶段性自我 检查与评价，同时经直接主管确认与调整，从检查与评价，同时经直接主管确认与调整，从 而得出月度评价结果。而得出月度评价结果。47第三十九条第三十九条 自我考评的地位自我考评的地位 自我考评是要被考评者对自己所作的工作反思、自我考评是要被考评者对自己所作的工作反思、总结、检查和评价，来实现自我鼓励不断改进工作，总结、检查和评价，来实现自我鼓励不断改进工作，端正工作态度、提高工作能力和工作绩效。端正工作态度、提高工作能力和工作绩效。 其上司也可借这种方式，全面了解下属的工作情其上司也可借这种方式，全面了解下属的工作情况，并通过有效的沟通，帮助下属改进工

33、作，促使下况，并通过有效的沟通，帮助下属改进工作，促使下属尽快成长。属尽快成长。 自我考评又是基层员工年度考评的根底和依据，自我考评又是基层员工年度考评的根底和依据，通过自我考评量表为年度考评积累考评资料。通过自我考评量表为年度考评积累考评资料。48第四十条第四十条 月度自我考评表见附件月度自我考评表见附件 月度自我考评表中包括工作态度、精神、纪律和月度自我考评表中包括工作态度、精神、纪律和能力四项考评要素，以工作态度和遵守纪律为主，考能力四项考评要素，以工作态度和遵守纪律为主，考评表中评表中“考评要素的分值权重及考评要素的分值权重及“考评要点的有考评要点的有关工程和标准，可根据单位及岗位特点

34、、工作重心、关工程和标准，可根据单位及岗位特点、工作重心、工作难点不同，作适当调整。工作难点不同，作适当调整。 在考评量表中，直接上司还应对下属提出工作期在考评量表中，直接上司还应对下属提出工作期望和要求。被考评者应在与直接上司沟通的根底上，望和要求。被考评者应在与直接上司沟通的根底上，提出具体的下一月度需改进的工作及努力的方向等。提出具体的下一月度需改进的工作及努力的方向等。 49第四十一条第四十一条 流程流程 1 1、被考评者每月末填写、被考评者每月末填写? ?自我考评表自我考评表? ?，并在，并在“自我评价栏为各项考核评价要素记录考核评价状自我评价栏为各项考核评价要素记录考核评价状况。况

35、。 2 2、被考评者将填写完毕的、被考评者将填写完毕的? ?自我考评表自我考评表? ?交其直交其直接上司。直接上司在接上司。直接上司在“主管评价栏对各考核评价要主管评价栏对各考核评价要素进行评价，确定考核评价等级。并填写素进行评价，确定考核评价等级。并填写“工作期望工作期望栏。栏。 3 3、直接上司将、直接上司将? ?自我考评表自我考评表? ?留存，作为年度考留存，作为年度考核的参考依据。同时将复制表反响给被考评者，供下核的参考依据。同时将复制表反响给被考评者，供下属了解直接上司的考核评价结果与工作期望。属了解直接上司的考核评价结果与工作期望。50第六章第六章 考评的年终汇总考评的年终汇总第四

36、十二条第四十二条 释义释义 年度考评汇总是将中层主管及基层员工自我考评评价，中层主管的半年期业绩考评和基层员工全年自评的结果加以总结，确定其本年度的人事考评结果，从而为本年度的职能资格等级晋升及奖金分配提供直接的依据。51第四十三条第四十三条 责任人责任人 各中层主管及基层员工的年度考评汇总由各部门指定人员负责，部门主管负责审核。 公司高层层主管的年度考评汇总由人力资源部负责汇总，职能副厂、厂长负责审核。第四十四条第四十四条 汇总时间汇总时间 年度考评汇总于次年一月底，公司各中层主管业绩考评和中层主管半年期业绩考评结束后进行。52第四十五条第四十五条 汇总方法汇总方法 中层主管的年度考评汇总方

37、法为：中层主管的年度考评汇总方法为：本年度人事考评得分本年度人事考评得分= =半年期考评得分之和半年期考评得分之和2 2半年期考评得分半年期业绩考评得分比例系数半年期考评得分半年期业绩考评得分比例系数本季度本季度自我考评评价平均得分自我考评评价平均得分1 1比比例系数例系数比例系数原那么上定为比例系数原那么上定为0.70.7 基层员工的年度考评汇总方法为：基层员工的年度考评汇总方法为：本年度人事考评得分本年度人事考评得分= =全年度自我考评得分之和全年度自我考评得分之和121253第四十六条第四十六条 考评档次考评档次 为便于考评的结果与报酬直接接轨，需将考评得分转化考评档次。 年度考评的初始

38、档次分为：S、A、B、C、D五档 各档次对应的考评分数为：考评档次 S A B C D考评分数 90以上 80-89 70-79 60-69 59以下54第四十七条第四十七条 考评档次调整考评档次调整 各分子公司总经理业绩考评结束后，集团人力资源部根据考评结果，确定各分子公司的考评档次分布要求，各分子公司据此对职能主管及基层员工的考评档次进行重新调整，从而确定职能主管及基层员工的年终考评档次。 各分子公司内部实行单位业绩考评的，也可以根据其主管的考评结果，确定其下级部门的考评档次分布要求，调整职能主管及基层员工的考评档次。55部门业绩与考核等级比例分布表 个人 等级 分布部门SABCDS35%

39、30%30%5%A25%30%25%8%2%B5%15%60%15%5%C2%8%40%40%10%D5%30%45%20%56 1- 当职能部门一级主管为“B时，该单位的考核等级比例呈正态分布； 2-当职能部门一级主管为“S或“A时，该单位的考核等级比例分布向左偏离，“S“A的比例增大； 3-当职能部门一级主管为“C或“D时，该单位的考核等级比例分布那么向右偏离，“C或“D的比例增大。57第四十八条第四十八条 汇总表见附件汇总表见附件 上述工作结束后，各部门需填制上述工作结束后，各部门需填制? ?考评结果汇考评结果汇总总? ?。 ? ?人事考评汇总表人事考评汇总表? ?一式两份，一份本单位留

40、存一式两份，一份本单位留存或用于本单位内公布；一份报公司人力资源部。或用于本单位内公布；一份报公司人力资源部。58第七章第七章 考评结果的应用需配合薪点制结构考评结果的应用需配合薪点制结构第四十九条第四十九条 考核系数确实定考核系数确实定 考核系数是依据考核成绩确定实际薪点工资的重要考核系数是依据考核成绩确定实际薪点工资的重要参数。参数。 考核系数与考核成绩的对应关考核系数与考核成绩的对应关系表系表 考核结果考核结果 S A B S A B C DC D 考核系数考核系数 1.25 1.1 1 1.25 1.1 1 0.9 0.750.9 0.75 对于基层员工，上月的考核结果对应的考核系数对

41、于基层员工，上月的考核结果对应的考核系数作为下月计算工资的依据；对于管理类人员，上季度作为下月计算工资的依据；对于管理类人员，上季度的考核结果对应的考核系数作为下季度计算工资的依的考核结果对应的考核系数作为下季度计算工资的依据。据。59第五十条第五十条 职能资格晋降级职能资格晋降级 1 1、职能资格晋降级，是指由原职能、职能资格晋降级，是指由原职能资格级职级，进入高低位职能资格级，资格级职级，进入高低位职能资格级，在职能资格等级表上表现为同等纵移。例由在职能资格等级表上表现为同等纵移。例由3 3等等2 2级晋升到级晋升到3 3等等6 6级，或由级，或由3 3等等6 6级降到级降到3 3等等2

42、2级。级。 2 2、职能资格晋降级级数与一年期考、职能资格晋降级级数与一年期考评档次直接对应，具体标准如下表所示：评档次直接对应，具体标准如下表所示：考评档次考评档次 S A B C D S A B C D晋降级数晋降级数 3 2 1 0 -1 3 2 1 0 -1考评得分考评得分 4 3 2 1 0 4 3 2 1 0连续连续2 2年考评的年考评的C C者降一级，连续者降一级，连续2 2年为年为D D者应辞退者应辞退603、职能资格晋降级每年一次，在次年1月年度考评结束后进行。第五十一条 升降等 职能资格升降等分为自然升降等、考评升降等和破格晋升三种。 1.自然升降等是指在原等中，经考评晋级

43、到达最高级者，升入高一等对应级；或经考评降为原等最低级者，降入低一等对应级。它没有名额限制。但由低职层等升为中职层等，或由中职层等升为高职层等时，还需进行升等考试或人事评议。61 2.考评升降等那么是依据考评的结果，对各年度考评结果优异者或欠佳者提升或降低其职能资格等，其职能资格级也作相应调整。考评升降等原那么上每两年进行一次，并有名额限制。两年中考评结果连续为“S或连续为“D者，才有考评升降等。考评升降等的必要条件是，最低滞留年限和考评结果的优异程度，具体标准如下：62所在等所在等 升入等升入等 最低滞留年限最低滞留年限 累计考评得分累计考评得分( (以上以上) ) 1 2 3 10 1 2

44、 3 10 2 3 3 10 2 3 3 10 3 4 3 10 3 4 3 10 4 5 4 14 4 5 4 14 5 6 4 14 5 6 4 14 6 7 4 14 6 7 4 14 7 8 5 18 7 8 5 18 8 9 5 18 8 9 5 18 9 10 5 18 9 10 5 18 3.破格晋升，是指不受规定年限和考评累计分数限制，经过一定程序，由各单位提出，人力资源委员会评议，公司厂长批准而进行的职能资格升等降等。63破格晋升降只调整职等，不改变职级。破格升等的必要条件是：1.在市场业务开展、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊奉献或重大奉献者。2.非职务内合理化建议被采纳

45、后，取得显著经济效益者。3.新调入的特殊人才，初任职能资格等级过低者。4.其他由厂长提出的人选。附注：破格升降等要明确列出价值创造或能力表现。64 破格降等的条件是：1.因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形像者。2.屡次或重复违反公司规章制度者。3.因个人能力或身体原因，长期无法胜任本职务或岗位者。第五十二条 职务晋升降 职能资格等级晋升与职务晋升是两种相对并行的鼓励机制，它们相对独立运作,但又有着一些内在联系。65 1、在选聘高级管理者时，原那么上应从与该职务对应的具有同等职能资格等级的侯选者中选拔。 2、因个人能力原因被免职或降职时，其职能资格等级也应作相应调整。调整幅度视具体

46、情况，由公司厂长决裁。 3、当职务晋升后，其职能资格等级明显低于该职务所要求的职能资格等级时，应适当提高其职能资格等，但职级应为初始级。调整幅度由公司厂长决裁。 66 4、正常的职务岗位调动，原那么上保持原职能资格等级不变。第五十二条 附那么 1、本制度的解释说明权属公司人力资源部 2、本制度的未尽事宜经授权后，由公司人力资源部补充。 3、本制度的最终决定、修改和废除权属公司厂长。 4、本制度的实施时间为 年 月 日。679、静夜四无邻，荒居旧业贫。4月-224月-22Thursday, April 21, 202210、雨中黄叶树，灯下白头人。18:10:0818:10:0818:104/21/2022 6:10:08 PM11、以我独沈久，愧君相见频。4月-2218:10:0818:10Apr-2221-Apr-2212、故人江海别，几度隔山川。18:10:0818:10:0818:1