跨国公司胜任素质

1、德业咨询德业咨询 200420041胜任素质方法与人力资源管理胜任素质方法与人力资源管理德业咨询德业咨询 20042004德业咨询德业咨询 200420042内容 胜任素质方法概论 为什么需要胜任素质方法 胜任素质方法应用三步曲： 胜任素质模型 胜任素质评价系统系统 胜任素质应用体系德业咨询德业咨询 200420043胜任素质方法概论德业咨询德业咨询 200420044胜任素质（Competency）方法的历史简介 最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界

2、得到广泛的应用德业咨询德业咨询 200420045胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展的有效方法。 德业咨询德业咨询 200420046胜任素质概论神话逝去后的产物走出误区德业咨询德业咨询 200420047人类的“聪明”崇拜心态真聪明真聪明真笨真笨我成功了！我成功了！我失败了！我失败了！德业咨询德业咨询 200420048“聪明”的科学光环 二十世纪心理科学对智商的研究和应用为“聪明”崇拜提供了“科学”依据 能够以科学的手段确定一个人的聪明程度：智商测量工具和应用 神童的发掘与发展 以智商为招聘依据 令人失望的结果 高智商不等于出色业绩 不可抗拒的

3、现实 组织要效率，个人要业绩，怎么办？ 神话破灭，回归现实德业咨询德业咨询 200420049Competency：面对现实的产物 由理想向现实回归是Competency方法的本质 人们总是情不自禁的实践理想王国的规则 现实世界总是逼使人们遵守自然的法则 Competency方法代表了人们同现实的合作 这一特征决定了Competency方法能够帮助人们走出由于主观思维定式造成的误区德业咨询德业咨询 2004200410Competency方法的根本原则组织效率,个人业绩家家庭庭背背景景外外向向型型博博士士智智商商血血型型职职业业经经历历态态度度价价值值取取向向个个人人需需求求身身高高体体重重不

4、设任何主观前提不设任何主观前提, ,完全完全以客观结果为取舍标准以客观结果为取舍标准德业咨询德业咨询 2004200411胜任素质方法 处理组织发展中与人员有关的问题的一处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程种思维方式，工作方法，操作流程COMPETENCY德业咨询德业咨询 2004200412发展目标发展目标经营理念经营理念文化价值文化价值工作岗位工作岗位工作业绩工作业绩岗位功能岗位功能工作任务工作任务胜任素质胜任素质工作行为工作行为完成目标完成目标落实理念落实理念实现价值实现价值胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上

5、，做出优秀业绩需要的行为特征工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征什么是胜任素质德业咨询德业咨询 2004200413胜任素质的区分性举例对胜任素质对胜任素质具体内容的界定具体内容的界定 ，与所追求的目标直接相，与所追求的目标直接相关关。 胜任素质内涵胜任素质内涵判断标准只能是最终的结果。判断标准只能是最终的结果。项羽（乌江边别姬自刎）：项羽（乌江边别姬自刎）：万夫不当之勇（匹夫之勇）万夫不当之勇（匹夫之勇）名门之后名门之后不能容人不能容人容不得委屈容不得委屈施惠与己施惠与己妇人之仁妇人之仁性情中人性情中人本色英雄本色英雄刘邦（汉朝开国皇帝）：刘邦（汉朝开国皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）文武

6、工夫一般（君子之勇）无赖出身无赖出身大肚容人大肚容人该缩头时缩头该缩头时缩头施惠与人施惠与人王者之残忍王者之残忍实用主义者实用主义者流氓英雄流氓英雄德业咨询德业咨询 2004200414胜任素质方法特征：结果导向 胜任素质方法以最终结果为唯一的判断取舍标准 直接与优秀结果挂钩的行为特征才是胜任素质 胜任素质方法坚持结果导向的指导思想 “以为正确的”事情往往并不正确 “时髦的”东西往往缺乏应用价值 只有经过结果检验，才能保证答案的正确性和有效性德业咨询德业咨询 2004200415胜任素质方法特征：行为导向 胜任素质是对优秀行为的明确定义和描述 胜任素质方法坚持行为导向的指导思想 事情是靠人做出

7、来的 人必须通过行为来完成任务 有了好的行为，才会有好的结果 本性难移，行为易改德业咨询德业咨询 2004200416胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件

8、以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）德业咨询德业咨询 2004200417技能技能知识知识行为原因的分层模型会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这种事生来就是做这种事行行为为过程导向的绩效管理的直接对象是工作行为。导致工作行为的原因有过程导向的绩效管理的直接对象是工作行为。导致工作行为的原因有多个方面。有效的管理体系需要涵盖影响

9、工作行为关键要素。多个方面。有效的管理体系需要涵盖影响工作行为关键要素。德业咨询德业咨询 2004200418胜任素质方法应用第一步：建立胜任素质模型德业咨询德业咨询 2004200419胜任素质模型举例基本素质基本素质持续进步持续进步求实进取 演绎思维 自信心领导基础领导基础团队领导 影响能力 亲和友善成长动力成长动力积极主动 搜集信息 归纳思维 基本要求基本要求组织认同 职业心态 自我克制胜任素质模型界定了在特胜任素质模型界定了在特定企业的工作岗位上做出定企业的工作岗位上做出优秀业绩所需要的工作行优秀业绩所需要的工作行为和个人条件为和个人条件德业咨询德业咨询 2004200420胜任素质定

10、义的特征 核心定义：界定胜任素质的关键性特征 层级描述：反映胜任素质行为表现的差异归纳思维归纳思维 5.全面综合全面综合4.分门归类分门归类3.整体分析整体分析2.模式识别模式识别1.照搬套用照搬套用德业咨询德业咨询 2004200421归纳思维归纳思维：归纳思维：把部分结合成为整体来认识事物的能力。 认识到事物, 情况, 现象, 或问题之间的共同特征和内在联系。 在面对复杂的问题或现象时, 能够发现和掌握关键所在发现和掌握关键所在。 该素质还包括创造性的, 由具体到抽象, 和由部分到整体的分析问题的方法。模式识别：面对不完全相同的现象和问题时, 可以看出相互之间的有机联系或相似之处。 能够发

11、现整体中缺失或没有显现出来的部分 (如意识到一组数据中缺少的信息)。 认识到所面临的情况与以前经历过的情况之间的相似之处。 这一级的关键是可以认识到不同事物间的相似之处认识到不同事物间的相似之处。整体分析：借助学习到的理论知识借助学习到的理论知识, 对过去的事物发展趋势的总结对过去的事物发展趋势的总结, 和在处理其它问题时取得的经验和在处理其它问题时取得的经验, 对问题进行整体分析和处理。 对学到的理论和方法加以修改以适合具体情况。 能够将学到的理论知识运用于处理实际问题是这一级的关键。 分门归类：能够简单明了, 通俗易懂地表达复杂的观点和情况。 将各种观点, 问题, 和搜集到的数据归类整理并

12、得出清晰明白, 切合实际的解释。 用更加简单的方法复述事实或问题。 这一级的关键是在面对面对复杂的情况时复杂的情况时, 能够将许多信息进行整理并组合成为有限的几类能够将许多信息进行整理并组合成为有限的几类, 从而使情况得以简化从而使情况得以简化 (如简化繁杂的工作程序)。2.全面综合：在处理问题时, 能够用自己创造的概念来反映各个事物间的内在联系用自己创造的概念来反映各个事物间的内在联系并指导解决问题的方法。 这个概念不能是学来的。 必须是自己想出来的。 而且别人都没有意识到。 第五级的关键是通过自己创造的新概念, 将所面临的若干种问题, 情况, 和现象结合成为有机的整体。 从而采用全面综合的

13、处理方法。 德业咨询德业咨询 2004200422界定Competency的基本原则对特定组织或文化环境中的具体工作岗位上，对特定组织或文化环境中的具体工作岗位上，工作业绩出色和一般的人员的可观察的工作行工作业绩出色和一般的人员的可观察的工作行为模式进行比较分析。两者间有显著差别的行为模式进行比较分析。两者间有显著差别的行为特征即为为特征即为Competency德业咨询德业咨询 2004200423行为分析举例优秀组优秀组行为二XXXXXXXXX行为一XXXXXXXXX行为三XXXXXXXXX行为四XXXXXXXXX一般组一般组行为二YYYYYYYYY行为一YYYYYYYYY行为三YYYYYY

14、YYY行为四YYYYYYYYY德业咨询德业咨询 2004200424识别胜任素质通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式通过对客观绩效优秀与一般的在职人员的工作行为模式和个人特点的比较分析，可以得出如下模型和个人特点的比较分析，可以得出如下模型:当前一般性当前一般性绩效人员绩效人员基点性基点性区分性区分性增强性增强性最优秀的人也需要提高德业咨询德业咨询 2004200425识别胜任素质的基本工具 胜任素质模型中的各个要素是借助以下所列工胜任素质模型中的各个要素是借助以下所列工具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定行为事件访谈：深入了解访谈对象在

15、工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受专题小组讨论：分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式问卷调查：分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系胜任素质辞典：在对大量数据分析总结的基础上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具德业咨询德业咨询 2004200426专题小组讨论流程举例发展战略发展战略组织目标组织目标文化价值文化价值工作岗位工作岗位工作业绩工作业绩岗位功能岗位功能工作任务工作任务胜任素质胜任素质工作行为工作行为17654328德业咨询德业咨询 2004200427建胜任素质模型的方法误区 专家经验式：根据经验，知识，研究发现等，列出影响工作业绩个

16、人条件和行为特征 投票式：罗列行为特征和个人条件，由熟悉了解所研究工作岗位的人员决定他们认为是重要的Competency 。 照搬式：套用其它组织的Competency模型 就事论事，不考虑组织的内外部环境的因素德业咨询德业咨询 2004200428胜任素质方法应用第二步：建立胜任素质测评系统德业咨询德业咨询 2004200429胜任素质测评体系 根据胜任素质模型所确定的各项指标，测评体根据胜任素质模型所确定的各项指标，测评体系可用于判断分析个人的胜任素质水平。通常系可用于判断分析个人的胜任素质水平。通常包括下列方法：包括下列方法： 360胜任素质测评（问卷、测评组织流程、数据分析处理、报告生

17、成等） 针对性行为事件访谈（根据模型中的各项指标进行深入访谈） 通用性问卷 其它（测评中心、开放式小组讨论、模拟活动等）德业咨询德业咨询 2004200430行为事件访谈法 目的：了解访谈对象在其工作岗位上的实际行为 使用场合：确定访谈对象的工作行为与做事风格是否符合一个优秀员工的要求 提问举例：怎样发生的？有谁在场？你做了、说了、想了什么？结果是什么？ 数据类型：访谈对象实际工作行为的详细描述 缺陷：访谈者需要依靠一个直观的关于优秀员工的模型来分析访谈资料德业咨询德业咨询 2004200431行为事件访谈：开放式与聚焦式 开放式：用于发现、识别胜任素质。在建立胜任素质模型时使用。采用开放式提

18、问，不限定方向。访谈结束后对得到的资料进行分析 例：请描述一个你比较满意的事例 聚焦式：用于判断特定的胜任素质。在面试时使用。针对需要了解的胜任素质设计提问内容。访谈过程中或结束后对得到的资料进行分析 例：请描述一个你使别人接受你的观点的事例德业咨询德业咨询 2004200432360胜任素质测评 360360测评以胜任素质模型为基础，通过多个角度对受评人测评以胜任素质模型为基础，通过多个角度对受评人的具体工作行为进行分析判断，全面、客观、和有针对性的具体工作行为进行分析判断，全面、客观、和有针对性的评价个人的胜任素质水平。的评价个人的胜任素质水平。 360360测评被认为是胜任素质应用在技术

19、上的一大突破测评被认为是胜任素质应用在技术上的一大突破受评人受评人同级同级自己自己上级上级下级下级德业咨询德业咨询 2004200433有效性：胜任素质测评的命门 胜任素质测评系统的有效性主要表现为胜任素质测评系统的有效性主要表现为测评得分可以显著区分相似环境中优秀测评得分可以显著区分相似环境中优秀与一般化业绩的受测人员。两类人的得与一般化业绩的受测人员。两类人的得分应该有显著的差别分应该有显著的差别德业咨询德业咨询 2004200434个人情态量表个人情态量表用于测量成就成就、亲和亲和、影响影响三种社会性个人情态强度成就性成就性个人情态（相关联的目标状态：充分发挥个人效率）亲和性亲和性个人情

20、态（相关联的目标状态：被别人喜欢、接受）影响性影响性个人情态（相关联的目标状态：对别人产生直接的个人影响）德业咨询德业咨询 2004200435保险销售人员情态特征比较德业咨询德业咨询 2004200436高科技销售人员情态特征比较德业咨询德业咨询 2004200437胜任素质方法应用第三步：建立胜任素质应用体系德业咨询德业咨询 2004200438胜任素质推广应用的三要素营造氛围唤醒需求提供支持使大家时刻感受到胜任素质的存在首先要在公司内部营造应用胜任素质的气氛，突显胜任素质在组织中的重要性。除了正式的宣导活动外，也要加强如：公司内部标语，宣传刊物等软性的意识灌输，使大家时刻感受到胜任素质的存在。标志着胜任素质应用的正式启动。胜任素质的应用和个人利益相结合从短期利益上，如选拔、发展、奖励等，候选人除了业绩标准之外，还需要达到一定的胜任素质标准，不达标者需就具体的胜任素质在一定时限内有针对性地加以提高。否则不予通过。从长期利益上，让个人深刻认识到胜任素质对其长期的职业生涯发展有什么好处，主动应用和推广胜任素质。将胜任素质的应用和个人利益相结合，让所有相关人员对胜任素质产生紧迫的需求感。学习应用胜任