人本管理及执行力打造

1、欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有1人本管理与执行力打造人本管理与执行力打造欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有2讲座目标1、如何将目标执行到位？2、如何将思路变成行动？3、如何零折扣执行制度？4、如何将企业精神化做工作的动力？ 以人本管理的理念为指导，提出通过“用制度控制利益、用文化驾驭思想

2、”实现对员工利益驱动和思想驱动的结合，增强员工对制度和任务的执行意愿。通过调整理念与心态、学习知识与经验、操练方法与技能提高员工的执行素质。按照组织体系、制度体系、理念体系、权威体系的联合打造，从根本上提升企业执行力。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有3人本管理与执行力打造 第一部分 现象、问题与诊断欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权

3、声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有4？欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有5什么事最什么事最“冤枉冤枉”1、不、不“冤枉冤枉”的事：的事： 企业因为缺乏下列条件使发展受阻：企业因为缺乏下列条件使发展受阻： A、人才？人才？B、资金？资金？ C、技术？技术？D、市场？市场？ 这时候，只能说企业不具备条件，这时候，只能说企业不具备条件， 不能说不能说“冤枉冤枉”2、不、不“冤枉冤枉”的事：的事：在上述条件都具备在上述条件都具备的情况下，领

4、导者决策能力不足导致的情况下，领导者决策能力不足导致错误决策，使发展受阻，只能说明自错误决策，使发展受阻，只能说明自己水平不够，也不能说己水平不够，也不能说“冤枉冤枉”欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有6最冤枉的事 企业发展需要的所有条企业发展需要的所有条件都具备，领导者的决策件都具备，领导者的决策也是正确的，但是，也是正确的，但是， 仅仅因为执行力不足，执仅仅因为执行力不足，执行无效或低效，导致发展行无效或低效，导致发展受阻。这才是最冤枉受

5、阻。这才是最冤枉的！的！ 执行问题解决不了，资金、执行问题解决不了，资金、技术、人才、市场都是浪技术、人才、市场都是浪费。决策能力再高，也发费。决策能力再高，也发挥不了作用挥不了作用欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有7执行力问题执行无效：该做的没有做执行无效：该做的没有做执行低效：该做好的没做好执行低效：该做好的没做好执行负效：做了不该做的执行负效：做了不该做的欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625

6、519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有8谁该为执行力负责员工？员工？领导？领导？体系？体系？欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有9员工与执行力员工执行力员工执行力（工具包（工具包1）意愿意愿（工具（工具2）素质素质（工具（工具3）利益利益思想思想理念与心态理念与心态知识与经验知识与经验方法与技能方法与技能欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发

7、至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有10理念、心态与执行力1、小张与小李、小张与小李2、卖鞋的第三个营销员、卖鞋的第三个营销员3、天堂与地狱的区别、天堂与地狱的区别4、追求完美的邻居、追求完美的邻居5、面对、面对“失败失败”的心态的心态讨论讨论知识经验知识经验 技能方法技能方法 理念心态理念心态谁更谁更欠缺？欠缺？欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有11克服“心魔”归

8、功于内归功于内 归错于外归错于外1、归于不可控因素（、归于不可控因素（A公公司）司）2、归于素质低、时间少、归于素质低、时间少（大象怎么说）（大象怎么说）3、归于条件欠缺、归于条件欠缺 半杯水、倒霉的农夫半杯水、倒霉的农夫结论结论？10060401509060300180？跳槽跳槽者者的的想法想法欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有12执行力的四大要素执行力执行力管理组织体系管理组织体系管理制度体系管理制度体系文化理念体系文化理念体系领领 导导

9、 权权 威威权力分配权力分配责任承担责任承担结构结构流程流程结构结构流程流程流程性制度流程性制度责任性制度责任性制度激励性制度激励性制度核心理念及其载体系统核心理念及其载体系统各系统职能性理念（与核心理念一致性）各系统职能性理念（与核心理念一致性）职位性影响力职位性影响力非职位性影响力非职位性影响力强制权强制权奖励权奖励权法定性法定性品德性影响品德性影响专长性影响力专长性影响力约束性制度约束性制度规范性制度规范性制度奖励性制度奖励性制度欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权

10、归北京政企人本管理研究院所有13执行力的核心人组织体系组织体系制度体系制度体系文化体系文化体系领导权威领导权威欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有14人本管理与执行力打造第二部分第二部分人本管理的提出与基本理念人本管理的提出与基本理念欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有15员工行为动力结构研究

11、人的任何行为，都有一定的心理人的任何行为，都有一定的心理基础。所以，探讨行为规律，必基础。所以，探讨行为规律，必须首先探讨心理规律；须首先探讨心理规律； 所谓所谓“精精”、“滑滑”、“自私自私”、“不听话不听话”;”; 所谓思想政治工作效果下降所谓思想政治工作效果下降; ; 所谓奖金的效果下降所谓奖金的效果下降; ; 这些都是从行为变化显示出来的，这些都是从行为变化显示出来的，其原因固然有环境、政治、经济、其原因固然有环境、政治、经济、时代等多方面的影响，但是，最时代等多方面的影响，但是，最根本的影响，还是来自心理结构根本的影响，还是来自心理结构的变化的变化欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短

12、信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有161、权威的研究 弗洛伊德：本我、自我、超我弗洛伊德：本我、自我、超我 荣荣 格：自我、个人无意识、集体无意识、人格类型格：自我、个人无意识、集体无意识、人格类型 阿阿 德德 勒：个人心理学：个人受奋力驱使追求优越适应环境勒：个人心理学：个人受奋力驱使追求优越适应环境 霍霍 尼：人格发展观：必须从文化因素上考虑人格的发展尼：人格发展观：必须从文化因素上考虑人格的发展 艾里克森：自我心理学：更强调自我的独立性。自我如何获得艾里克森：自我心理学：

13、更强调自我的独立性。自我如何获得 或失去力量，如何支配个人心理发展；人格或失去力量，如何支配个人心理发展；人格8 8阶段阶段 奥尔波特：人格：心理学的解释。动力组织、心理生理系奥尔波特：人格：心理学的解释。动力组织、心理生理系统统 马马 斯斯 洛：人本主义心理学：心理学第三势力洛：人本主义心理学：心理学第三势力 欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有172、整合研究之一整合研究之一 对心理学权威们的理论进行应用研究，对其共同点对心理学权威们的理论

14、进行应用研究，对其共同点或相似点进行整合，会得出以下结论：或相似点进行整合，会得出以下结论：1 1、在人的心理结构中，、在人的心理结构中，“本能本能”、“似本能似本能”或或“潜意识潜意识”等概念，是得到大部分人的认同的；等概念，是得到大部分人的认同的；2 2、人存在以、人存在以“自我自我”为中心的为中心的“需要和动机需要和动机”是得是得 到大部分人的认同的；到大部分人的认同的；3 3、在、在“自我自我”之上，存在超越自我、直接社会取向之上，存在超越自我、直接社会取向的动机。的动机。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用

15、户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有183、整合研究之二整合研究之二 从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力从心理学和行为科学角度分析，人的行为有两大动力 系统：系统： 一是基于一是基于“个人取向个人取向”、“自我需要自我需要”的动力系统，即为的动力系统，即为 了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力 系统，在这一系统作用下，人是系统，在这一系统作用下，人是“自我自我”为中心的，一为中心的，一 切行为都是为了维护切行为都是为了维护“自我自我”的利益与机会；的利益与机会； 二是基于二是基于“超个人取

16、向超个人取向”或者或者“超越自我超越自我”的、完全社会的、完全社会 化的动力系统，在这一系统作用下，人是以化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会社会”为为 中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想， 维护的也是社会的利益。维护的也是社会的利益。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有194、整合研究之四整合研究之四 为了论述方便，我们把前者称为为了论述方便，我们把前者称为“自我动自我动力力

17、”，后者称为，后者称为“超我动力超我动力”，分别可以定，分别可以定义为：义为：“自我动力自我动力”是个体为获得一定的利益或机会是个体为获得一定的利益或机会满足纯满足纯“自我自我”需要而产生的动力；需要而产生的动力；“超我动力超我动力”是个体为满足社会（有时表现为是个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益、社会需要而产生的动组织、企业等）利益、社会需要而产生的动力。力。 每个人的行为都是每个人的行为都是“自我动力自我动力”和和“超我动超我动力力”共同影响的结果。共同影响的结果。“自我自我”与与“超我超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。有机结合，构成了人的主要动力体系。欢迎您发送短信与现场

18、互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有20动力结构欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有21两个动力的驱动欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有22两大动力的平衡自我动力

19、自我动力超我动力超我动力富了和尚富了和尚穷了庙穷了庙穷了和尚穷了和尚富了庙富了庙员工行为员工行为欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有23两种不平衡两种不平衡富了和尚富了和尚穷了庙穷了庙穷了和尚穷了和尚富了庙富了庙欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有24员工行为管理的实质员工行为管理的实质 员工行

20、为管理的主要内容：员工行为管理的主要内容：1、使员工行为方向指向企业目标；、使员工行为方向指向企业目标；2、使员工行为动力足够大；、使员工行为动力足够大； 行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力行为方向与行为动力取决于自我动力与超我动力结合而成的员工行为动力体系结合而成的员工行为动力体系 员工行为管理的实质是员工行为管理的实质是“想办法将两大动力维持想办法将两大动力维持在较高的水平并使之共同指向组织目标在较高的水平并使之共同指向组织目标”。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此

21、课件版权归北京政企人本管理研究院所有255、整合研究之五 超超 我我 自自 我我最高法官最高法官奴奴 隶隶最高司令最高司令本本 我我心心 理理 结结 构构 假假 设设欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有26重要结论传统思想政治工作是传统思想政治工作是“只重视超我，不重只重视超我，不重视自我视自我”；单纯物质利益的刺激是单纯物质利益的刺激是“只重视自我，不只重视自我，不重视超我重视超我”；新的心理结构下，两者都不能真正调动职新的心理结构下，两者都

22、不能真正调动职工积极性。工积极性。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有27管理实践对理论的呼唤管理实践遇到的一系列问题，管理实践遇到的一系列问题，管理者的一系列迷惘，社会发管理者的一系列迷惘，社会发展带来的一系列变化，使传统展带来的一系列变化，使传统管理理论出现了某些不适应。管理理论出现了某些不适应。客观上，需要有一种理论的整客观上，需要有一种理论的整合，回答问题，解决问题。这合，回答问题，解决问题。这就是近几年人本管理兴起的背就是近几年人本管

23、理兴起的背景。景。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有28 人本管理坐标之一1、管理定位，以人为本管理定位，以人为本2、人本管理也需要定位、人本管理也需要定位自我自我超我超我ABCDA：只重视自我，不重视超我的管理：单纯的个人利益刺激；只重视自我，不重视超我的管理：单纯的个人利益刺激；D：只重视超我，不重视自我的管理：单纯的思想政治工作；只重视超我，不重视自我的管理：单纯的思想政治工作；B、C：自我与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一自我

24、与超我有机结合的管理：制度与文化并重，对一 个具体的企业来说，应该采用个具体的企业来说，应该采用B还是还是C，取决与企业的具体情况取决与企业的具体情况人本管理也需要定位人本管理也需要定位欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有29人本管理坐标之二自我自我超我文化文化制度制度“自我与超我结合，文化自我与超我结合，文化与制度并重与制度并重”的人本管理的人本管理欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535

25、联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有30“上不封顶，下有保底”的行为空间制度：利益底线制度：利益底线 文化：道德底线文化：道德底线 文化引力：理想、文化引力：理想、精神、价值观等精神、价值观等利益引力：报酬、利益引力：报酬、成就、发展机会等成就、发展机会等制度许制度许可范围可范围文化许文化许可范围可范围欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有31实行人本管理实行人本管理建立建立“自我自我”与

26、与“超我超我”有机结合有机结合的激励机制的激励机制创造管理制度与企业文化并重的管创造管理制度与企业文化并重的管理环境理环境将企业的具体管理模式建立在与员将企业的具体管理模式建立在与员工价值系统和企业目标系统相适应工价值系统和企业目标系统相适应的基础上的基础上注重开发式管理：积极性的开发、注重开发式管理：积极性的开发、创造性的开发、潜能的开发创造性的开发、潜能的开发最重要的是最重要的是“理念共享、愿景共建、理念共享、愿景共建、行为互动、共同发展行为互动、共同发展”欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519

27、535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有32企业目标与员工价值的结合组织目标组织目标员工价值员工价值措施措施措施措施应该采用应该采用能够采用能够采用欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有33用企业价值整合员工价值组织目标组织目标员工价值员工价值措施措施措施措施应该采用应该采用能够采用能够采用欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权

28、声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有34企业目标=组织目标+员工目标组织目标组织目标员工价值员工价值措施措施措施措施应该采用应该采用能够采用能够采用欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有35基本思路与线索欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有36人本管理与执行力打造第三部分第三部分基于人本理

29、念的制度体系诊断与建构基于人本理念的制度体系诊断与建构欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有37关于自我动力及其结构关于自我动力及其结构行为基本过程分析行为基本过程分析 需要需要 动机动机 行为行为 绩效绩效 结果结果报酬激励报酬激励外在满足外在满足内在满足内在满足1成就激励成就激励内在满足内在满足2机会激励机会激励欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至72551

30、9535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有38激励三层次理论外在满足外在满足内在满足内在满足1内在满足内在满足2报酬期望成就期望机会期望报酬激励成就激励机会激励 三个层次满足三个层次满足 三种期望三种期望 三个层次激励三个层次激励欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有39动力结构欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件

31、版权归北京政企人本管理研究院所有40在什么情况下才积极工作？在什么情况下才积极工作？1）期望理论）期望理论理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期理论假设：人们在工作中愿意付出的努力程度的大小，取决于他期望从中得到东西的多少。望从中得到东西的多少。理论模型理论模型1： 激励力量激励力量=期望概率期望目标价值期望概率期望目标价值理论模型理论模型2： 激励力量激励力量=期望期望媒介性效价媒介性效价案例：某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定案例：某厂为解决一技术难题，贴出一海报，规定“谁解决该难题，谁解决该难题，就提拔他为工程师。就提拔他为工程师。”现有三人，工程师、技术员、一般

32、工人。问：现有三人，工程师、技术员、一般工人。问： 1、三个人中谁的积极性最大？、三个人中谁的积极性最大？ 2、在什么情况下，三个人的积极性都不大？、在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 3、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？、海报应该如何写，才能使三个人的积极性都大？欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有41期望原理某种制度能否提供明确、具体、清晰的期望，是衡量该某种制度能否提供明确、具体、清晰的期望，是衡量该制度是否具有激励性的标准之

33、一。制度是否具有激励性的标准之一。工资计时计时不考核不考核欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有42报酬激励的公平问题报酬激励的公平问题理论假设：理论假设：1、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且、人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且 关心自己报酬的相对值；关心自己报酬的相对值；2、公平感是一种主观感觉；客观公平是人、公平感是一种主观感觉；客观公平是人 们产生公平感的必要条件，并非充分条们产生公平感的必要条件，并非充分条 件；件；3、每个人都追求公平

34、。一旦人们感到受到不公平、每个人都追求公平。一旦人们感到受到不公平对待，总是设法恢复公平感。对待，总是设法恢复公平感。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有432）公平理论模型）公平理论模型理论模型：理论模型： 0 0A A 0 0B B I IA A I IB B 0 0A A、 0 0B B分别是自己和比较对象的报酬；分别是自己和比较对象的报酬； I IA A、I IB B 分别是自己和比较对象的贡献。分别是自己和比较对象的贡献。 公平感产生

35、的条件是等式成立。公平感产生的条件是等式成立。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有44（3）五种不公平的原因）五种不公平的原因五种不公平：五种不公平：1、0A 0B，IA = IB 2、0A = 0B，IA IB 3、0A 0B，IA IB 4、0A 0B，IA IB 5、0A 0B，IA IB 欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：

36、此课件版权归北京政企人本管理研究院所有45员工激励的公平原理员工激励的公平原理公平原理：公平原理：（1）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；）任何时候，都不要把绝对公平当作管理目标；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；绝对公平仅仅是一个理想，不可能实现；“沾不沾不了便宜就认为是吃亏了了便宜就认为是吃亏了” 的人在实际公平的制度的人在实际公平的制度下下 仍有不公平的感觉；仍有不公平的感觉；（2）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的）只要程序与机制是公平的，出现少量不公平的结果，人们是能够接受的。管理者应该充分利用结果，人们是能够接受的。管理者应该充分利用这一心理特点。这一心理特点。欢迎您

37、发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有46过程公平原理 过程公平原理对制度的要求是：让在过程公平原理对制度的要求是：让在该制度中该制度中“吃亏吃亏”的人把吃亏的原因归因的人把吃亏的原因归因到到自己身上。尽一切可能不让员工把原因归自己身上。尽一切可能不让员工把原因归因到管理者身上。因到管理者身上。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权

38、归北京政企人本管理研究院所有473、制度的分类、制度的分类 约束性制度：约束性制度：1、流程性制度：先做什么，、流程性制度：先做什么，后做什么；后做什么；2、规范性制度：怎么做，做、规范性制度：怎么做，做到什么程度；到什么程度； 激励性制度：做到怎么办、激励性制度：做到怎么办、做不到怎么办做不到怎么办1、奖励性制度、奖励性制度2、责任性制度、责任性制度规范性制度规范性制度责任性制度责任性制度奖励性制度奖励性制度企业道德标准企业道德标准员工道德水平员工道德水平利益利益底线底线道德道德底线底线使命、理念利益引力利益引力思想引力思想引力欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移

39、动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有48人本管理与执行力打造 第四部分第四部分基于人本理念的文化理念体系诊断与建构基于人本理念的文化理念体系诊断与建构欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有49关于“超我” “超我”是个体与社会接触和相互适应过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素； “超我”形成的两个途径：

40、 1、人性本我的唤醒：本我中的人性本我，深藏于潜意识之中，因为人首先受到生存的压力，因而使生物性本我在后天优先得到发展。只有当生物性本我得到充分满足，或者深藏的人性本我受到环境强烈刺激时，人性本我才能得到发展。我们称这个过程为“唤醒”。 2、外在力量的内化：这种学习和内化的过程主要通过两个途径，奖励和惩罚 。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有50关于“超我” 由奖励经验而内化、由奖励性刺激而唤醒的人性由奖励经验而内化、由奖励性刺激而唤醒的人性

41、本我，发展成本我，发展成“超我超我”中的社会理想、人格追求、中的社会理想、人格追求、使命感、对意义的追求等，这种人格力量使个体使命感、对意义的追求等，这种人格力量使个体产生产生“应该做什么应该做什么”的冲动，形成强大的人格动的冲动，形成强大的人格动力；力； 由惩罚经验而内化、由惩罚性刺激而唤醒的人性由惩罚经验而内化、由惩罚性刺激而唤醒的人性本我，发展成本我，发展成“超我超我”中的道德意识。这种人格中的道德意识。这种人格力量使个体产生力量使个体产生“不应该做什么不应该做什么”的心理，形成的心理，形成强大的人格动力。强大的人格动力。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动

42、用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有51超我动力极其启动 构造构造“理念共享、愿景共建理念共享、愿景共建”的超我激励机的超我激励机制制 追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高追求社会进步、理想主义、人格完美、崇高的使命感成为潜藏于知识员工内心的强大内的使命感成为潜藏于知识员工内心的强大内驱力，如果企业加以有意识的引导，利用企驱力，如果企业加以有意识的引导，利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命业精神、企业价值观、企业理念、企业使命与宗旨去整合，就能够使知识员工的这种文与宗旨去整合，就能够使知识员工的这种

43、文化内驱力指向企业目标。化内驱力指向企业目标。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有52他们怎么做？ 东亚公司：东亚公司： 主义：人无高尚之主义，即无生活之意义；事无高主义：人无高尚之主义，即无生活之意义；事无高尚之主义，即无存在之价值；团体无高尚之主义，即无强尚之主义，即无存在之价值；团体无高尚之主义，即无强盛之道理。盛之道理。 做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，做事：人若不做事，生之何意！人若只做自私之事，生之何意！人若不为大众做

44、事，生之何意！人若只为名利生之何意！人若不为大众做事，生之何意！人若只为名利做事，生之何意！若无事做，要我做什么？若无艰难事做，做事，生之何意！若无事做，要我做什么？若无艰难事做，要我做什么？若不效忠国家，要我做什么？要我做什么？若不效忠国家，要我做什么？ 尽责：事成而不获罪于人者为理想之人才；事成而尽责：事成而不获罪于人者为理想之人才；事成而不得已获罪于人者为有用之人才；事不成而仅图不获罪于不得已获罪于人者为有用之人才；事不成而仅图不获罪于人者为无用之人才；事不成而又获罪于人者为危险之人才；人者为无用之人才；事不成而又获罪于人者为危险之人才；不待命令而自动工作者为中坚分子；等待命令而立即工作

45、不待命令而自动工作者为中坚分子；等待命令而立即工作者为忠实分子；接到命令而懒于工作者为无用分子；有令者为忠实分子；接到命令而懒于工作者为无用分子；有令不做反讥做者为是非分子。不做反讥做者为是非分子。 过失；从心无过圣贤也。闻过则改君子也。闻过不过失；从心无过圣贤也。闻过则改君子也。闻过不改庸人也。闻过则怨小人也。改庸人也。闻过则怨小人也。欢迎您发送短信与现场互动欢迎您发送短信与现场互动移动用户请发至移动用户请发至625519535联通用户请发至联通用户请发至725519535版权声明：此课件版权归北京政企人本管理研究院所有53文化体系的诊断文化体系的诊断1、 企业有自己的理念或价值观念吗？企业有自己的理念或价值观念吗？2、员工接受吗？、员工接受吗？3、 接受到什么程度？接受到什么程度？4、 企业的价值观有代表性的人物吗？企业的价值观有代表性的人物吗？5、 这些人物在企业威信真的很高吗？这些人物在企业威信真的很高吗？6、 这些价值观念在企业有相应的故这些价值观念在企业有相应的故 事吗？事吗？7、 这些故事在企业流