员工生命周期管理

1、关于员工生命周期管理现在学习的是第一页，共26页内 容A A、人力资源管理与主管的关系：、人力资源管理与主管的关系： 1. 1. 熟悉劳动合同法熟悉劳动合同法 2. 2. 了解员工的生命周期的管理技巧了解员工的生命周期的管理技巧 3. 3. 员工的敬业和保留员工的敬业和保留 4. 4. 合格主管的能力组合要求合格主管的能力组合要求B、员工生命周期、员工生命周期(5个阶段）：个阶段）： 1.人才获取：人才获取： 2.人才融入：人才融入： 3.人才绩效管理：人才绩效管理： 4.人才培训与发展：人才培训与发展： 5.人才离开人才离开Update date ：Nov 15现在学习的是第二页，共26页

2、“员工企业生命周期员工企业生命周期”的管理的管理选训育用留退365天的员工关系“员工企业生命周期”的管理人才的离开人才的培训与发展人才的绩效管理和激励人才的获取人才的融入现在学习的是第三页，共26页1 1、 对工作的积极主动性下降对工作的积极主动性下降2 2、 对公司的态度骤然变化对公司的态度骤然变化3 3、 大量复印公司资料大量复印公司资料4 4、 工作纪律散漫工作纪律散漫5 5、 休长假或者总是请半天假休长假或者总是请半天假6 、向人事询问有关年终奖或休假的政策、向人事询问有关年终奖或休假的政策7 、经常离开办公室接电话、经常离开办公室接电话8 、办公桌上的私人物品不见了，做好了退出的准备

3、。、办公桌上的私人物品不见了，做好了退出的准备。8大离职迹象一一.如何尽早地发现员工的离职迹象：如何尽早地发现员工的离职迹象：现在学习的是第四页，共26页二、二、良好良好 “员工关系员工关系” 管理的要点：管理的要点： 员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。员工关系管理的起点是：让员工认同企业的愿景。员工关系管理的起点员工关系管理的根本 员工关系管理的根本是：完善员工关系管理的根本是：完善“激励激励 和和 约束机制约束机制 ”。员工关系管理的核心 员工关系管理的核心是：员工的心理契约。员工关系管理的核心是：员工的心理契约。 用人部门负责人和HR是员工关系管理的首要责任人。员工关系管理的首

4、要责任人现在学习的是第五页，共26页1 1、 第一位：优秀的领导者第一位：优秀的领导者2 2、 第二位：企业的荣誉感第二位：企业的荣誉感3 3、 第三位：合作的团队第三位：合作的团队 最新的调查结果与传统人力资源管理的观念恰恰相反，在以往的观点中，优秀的领导者在留住人才的诸多要素中只排在第三位，排在前两位的是学习，成长机会和薪酬。 研究报告对目前企业留才现状并不乐观，79%的留才措施是无效的，99%的企业都需要改进他们的留才措施。 在调查报告的最后，是忠告企业的领导者：要提供更好的选择途径，更多的职业发展规划，以及确定明确的留才目标和计划，如此才能留住那些有天赋的人才。三三.令员工满意而留职的

5、要素：令员工满意而留职的要素：现在学习的是第六页，共26页四四. .合格主管的能力组合合格主管的能力组合: :序号能 力 类 别高层主管中层主管一线主管1概念性的 49%如：战略思维与逻辑行业风险政治意识等31%20%（工作计划，减少朝令夕改）42%处理：灰色地带容易打架的领域25%2人 力 技 巧33%55%线长往往是所有岗位的Backup要有：较高的专业技能27%3专业技能18%现在学习的是第七页，共26页Update date I 8五、离职面谈五、离职面谈（前提：此员工是你想保留的）（前提：此员工是你想保留的）：员工交辞职信，你该如何回应？员工交辞职信，你该如何回应？第一句话：有几个知

6、道？第一句话：有几个知道？ 知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。知道人多：表示决心强，少：有留下的可能。第二句话：请不要再扩散这个消息了。第二句话：请不要再扩散这个消息了。第三句话：有这个想法多久了？第三句话：有这个想法多久了？ 长：决心强，长：决心强， 短：还有留下的可能。短：还有留下的可能。第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？第四句话：谢谢你和我分享了这么多，我很希望你能留下，我想知道，我可以做些什么？第五句话：如果你实在不能留下来，你需要和第五句话：如果你实在不能留下来，你需要和 XXX 做好交接的工作，另外依照你和公司签做好交接的工作，另外

7、依照你和公司签 订的保密协议，离开公司后要自觉遵守保密要求。订的保密协议，离开公司后要自觉遵守保密要求。 另外，如果员工提到另外，如果员工提到 ” 请您放心，我一定会好好交接的。请您放心，我一定会好好交接的。“，你可以回答：这个我一点，你可以回答：这个我一点都不担心，因为你一直都很有责任心。都不担心，因为你一直都很有责任心。员工离职面谈现在学习的是第八页，共26页Update date I 9六、劳动合同法：六、劳动合同法： 作为主管和领导，需要了解劳动合同法的要求，知道如何依法管理下面的员工。 避免不恰当的管理方式，损害到公司和员工的利益。 对于绩效不理想的员工，要依照劳动法的要求，合法地处

8、理，避免或减少劳资纠纷。 人事部也可以安排劳动法相关的培训。劳动合同法现在学习的是第九页，共26页Update date I 10七.PIP绩效改进计划什么是什么是PIP Performance Improvement Plan 简称PIP，是针对“不胜任员工”进行的30天-60天的绩效改进计划。什么时候需要启动什么时候需要启动PIP 月度绩效分数、半年度绩效平均分数或年度绩效平均分数小于90分时，需要立即启动PIP。PIP的应用的应用 一次PIP的周期为30天。第一次PIP结束后判定员工是否“合格”，合格则停止PIP,不合格则进入第二次PIP。连续进行2次PIP仍被判定为不合格者，公司有权与

9、其解除劳动合同。现在学习的是第十页，共26页Update date I 11七.怎样进行PIPPIP表格表格在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，在下一阶段的绩效辅导过程中，落实实施已经制定的绩效改进方案，尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。尽可能为员工的绩效改进提供知识、技能等方面的帮助。针对存在的问题，制定清晰的目标和合理的行动计划，并确保针对存在的问题，制定清晰的目标和合理的行动计划，并确保其能够有效实施，如个性化的培训等其能够有效实施，如个性化的培训等分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题现在

10、学习的是第十一页，共26页Update date I 125.1现状一：只有现状一：只有8%的中国员工有敬业投入的中国员工有敬业投入5.2 现状二：有现状二：有61%的员工已准备跳槽的员工已准备跳槽4.3八、中国员工敬业度现状：八、中国员工敬业度现状： 调查发现，企业的敬业投入和领导者因素是影响员工留任与否的重要原因，而员工对于重要职业因素的满意度偏低，也是他们频繁跳槽的主要原因。 任职时间越来越短，相应的离职率越来越高，调查显示员工的离职率从几年前的平均6-8%增长到了现在的14-20%；这个高离职率的背景，是薪资增长程度在中国每年有平均9-14%增长率，而同期美国的每年平均的增长率是2-5

11、%。 跳槽的很重要一个原因就是： 加班。93%中国企业希望员工加班。现在学习的是第十二页，共26页Update date I 136.1对策一：管理人性化对策一：管理人性化6.2 对策二：强调对策二：强调5件事：件事：4.3九、敬业度低下的对策：九、敬业度低下的对策： 给足发展空间，让员工知道进入公司工作几年以后会有什么样的发展：升迁或技能的培养。培养开发的文化氛围，使之与员工的价值观吻合。1）跟工作有关的事： 包括：公司的前景，品牌，雇主品牌，公司文化，晋升渠道是否畅通等。2）跟领导有关的事： 包括：领导方式，员工关怀，公平公正等。3）当事人自己： 包括：职责明确，目标明确，奖惩的渠道明确。

12、4）薪资福利：合理且有竞争力。5）发展系统和计划规划：人事规划明确的员工的发展体系和计划通道（各阶层）。现在学习的是第十三页，共26页十、公司为什么要谈十、公司为什么要谈 “员工职业发展员工职业发展 ”？1 1、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动、科技的迅速发展与市场竞争的加剧，使得企业对员工自身，和他们的主动 性，创造性越来越依赖。性，创造性越来越依赖。2 2、科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的科技发展，又带来了员工文化素质的提高，他们有较强的自我意识和对本身权利的 要求。要求。3 3、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的

13、职业发展体系，是吸引人才和、对人才的竞争，是企业成败的关键，良好的职业发展体系，是吸引人才和 保留人才的重要手段保留人才的重要手段 总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该鼓励且帮助他们完总结：因此公司不但不应该反对或不理睬员工职业发展的设想，反而应该鼓励且帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需要相匹配的过程。善和实现自己的个人目标，同时设法引导个人目标与自制需要相匹配的过程。现在学习的是第十四页，共26页8.1方向一：进取型方向一：进取型 -使其达到集团和系统的最高位置使其达到集团和系统的最高位置8.2 方向二：安全型方向二：安全型 -追求认可

14、，工作稳定，得到尊敬和成为追求认可，工作稳定，得到尊敬和成为 “圈内人圈内人”8.3十一、十一、5个职业生涯方向：个职业生涯方向： 方向三：自由型方向三：自由型 -工作中可以拥有自由和控制权，不希望被控制工作中可以拥有自由和控制权，不希望被控制7.48.4 方向四：攀登型方向四：攀登型 -工作中可以得到刺激，挑战，冒险和工作中可以得到刺激，挑战，冒险和 “擦边擦边”的机会的机会8.5 方向五：平衡型方向五：平衡型 -工作，家庭和自我发展之间得到平衡，工作，家庭和自我发展之间得到平衡，现在学习的是第十五页，共26页Update date I 16 与员工沟通公司的政策和流程提供发展的机会 提供职

15、业信息和职业发展项目 提供一系列的职业发展选择及时提供反馈 提供发展的支持参与职业发展讨论支持员工的职业发展十二十二. .员工职业生涯发展中的角色责任员工职业生涯发展中的角色责任对自己的职业负责评估自身的兴趣，技能和价值寻找职业信息和资源。建立目标和职业发展计划 充分利用发展机会与你的上司讨论你的职业发展。 按照可行的职业发展计划执行。经理组织员工自己现在学习的是第十六页，共26页十三、公司层面理解的员工职业发展内容：十三、公司层面理解的员工职业发展内容：1 1、拥有一项新技能、拥有一项新技能2 2、提高了目前的工作成效、提高了目前的工作成效3 3、在水平层面的工作轮换、在水平层面的工作轮换4

16、 4、在不同岗位上的轮换、在不同岗位上的轮换5 5、增加增加/ /减少减少/ /改变的职责改变的职责6 6、提升、提升7 、其他、其他现在学习的是第十七页，共26页十四、十四、“ 培训培训 ”的正确理念：的正确理念：1 1、培训不是流行，不应为培训而培训。、培训不是流行，不应为培训而培训。2 2、培训不是、培训不是“万灵药万灵药”，有些管理上的难题应以其他方式解决，区别管理问题和，有些管理上的难题应以其他方式解决，区别管理问题和培训问题。培训问题。3 3、要区别培训需求和培训需要，按需要安排培训。、要区别培训需求和培训需要，按需要安排培训。4 4、培训本质上是、培训本质上是“成人学习成人学习”

17、，过程及方法切忌刻板僵化。，过程及方法切忌刻板僵化。5 5、培训应配合公司战略的需要，突出实用和反应快速培训应配合公司战略的需要，突出实用和反应快速6 6、70 ：20 ：10 法则法则现在学习的是第十八页，共26页十五、最佳培养员工方式的误解：十五、最佳培养员工方式的误解：Courses & Reading70%Learning from others20%Job Experience10%Job Experience70%Learning from others20%Courses Reading10%喜欢的培训计划实际的发展状况现在学习的是第十九页，共26页Update date

18、 I 20十六十六. .培训职责：培训职责：人力资源部门职 责直线部门职 责1 拟定培训文件，制定培训计划，准备培训用教材。2 制定公司的年度培训预算3.根据CEO所阐述的企业未来发展需求，为CEO提供管理 人员开发方面的建议4.评估培训效果对公司业绩的影响。5.定制职业发展计划和晋升制度，其中包括：按既定程 序晋升的制度。职业发展咨询手段，以及员工职业进 步跟踪的记录制度等。1）根据企业和工作的具体情况，将员工安排到不同的工作岗位上， 并对新员工进行告知和培训。2）对人力资源开发活动进行评价并向人力资源部门提出建议。3）领导建立有效的工作小组，并进行适当的授权。4）确定员工的培训需求，并为培

19、训效果的转化提供有利条件。5）对于下属的职业进步情况进行评估，然后就他们个人的职业发展可能性向他们提出建议。现在学习的是第二十页，共26页十七十七. .培训流程中的角色分工培训流程中的角色分工: :考核类别培训前培训中培训后员工主管讲师HRHR : 是 项目经理 的角色现在学习的是第二十一页，共26页Update date I 22十八、员工激励：十八、员工激励： 员工激励的一个重要“特点”就是 “个性的”， 即激励的方案是因人而异的， 共性的是福利。1）公司层面：2）管理者层面：3）个人层面：一）激励就是“ 奖励 ”二）同样的激励可以适合任何人三）只要建立七激励制度就能达到激励效果四）忽视非物质激励一个“特点”三个层面四大误区现在学习的是第二十二页，共26页Update dat