人力资源课程论文

1、论高校科研人力资源激励管理 存在的问题及对策摘 要：高校科研人力资源激励管理是高校人力资源管理中的重要课题，对高校实现科研发展目标是至关重要，但学界相关研究成果较少。现今高校科研人力资源激励管理中存在一些问题，需形成一套行之有效的应对之策。关键字：高校；科研人力资源管理；激励；问题；对策Abstract：The university scientific research incentive mechanism of human resource management is an important topic in the scientific research of universitie

2、s. Its essential to make the goals of the university scientific research development come true. The academic circles are less relevant research results. Today the university scientific research human resources incentive management has many problems; we should form a set of effective countermeasures.

3、Keyword：university；scientific research incentive of human resource management；excitation；problems；countermeasures；随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理，而科学管理的重心就在于有效激励机制的完善。只有通过真正有效的激励，才能充分调动员工的工作积极性，变人力资源为人力资本，才能确保实现提高高校教学质量的重要任务。一、引言 高校人力资源是高校教育

4、资源中的第一资源，做好高校人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。由于高校人力资源激励管理对高校的发展很重要，国内外许多学者都对其进行了研究。 （一）人力资源及高校科研人力资源概念的界定管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著管理实践中首先正式提出人力资源概念并加以明确界定的。人力资源就是指人所具有的对价值创造起到贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和1。谢芳2认为人力资源具有能动性、时效性、增值性、社会性等四个性质。而高校科研人力资源是指高等学校中从事科学研究与试验发展活动的人的总和3。高校科研人力资源管理的研究对象主要包

5、括教师、研究员、研究生等人员，是高校人力资源的一个最重要的组成部分。它不仅具备了人力资源的特性，而且有其特殊性。高校科研人力资源的特殊性主要体现在需求的多样性、工作成果鉴定评估的复杂性、劳动时间的模糊性、自我实现的需求比较强烈四个方面4。（二）高校人力资源管理及激励管理概念的界定周楠5认为“高校人力资源管理，是指高校不断获取高素质人力资源，对以教师为主体的教职工进行科学规划、合理调配、适度奖惩，激励教职员工的积极性、主动性和创造性，开发他们的潜能，协调和控制人事关系，实现高校人力资源利用的高效率和高效益，以实现高校发展目标的全部活动和过程”。谢芳认为我国高校所进行的人力资源开发和管理至少具有以

6、下三层含义及要求，分别是形成合力的人力资源分流、完善人员聘任制度、强化激励机制。杨朝芳，刘金双3认为“高校科研人力资源的激励管理是指调动和激发科研人员的积极性和创造性,可以将个人的需求与所在高校的发展目标相结合,尽量使科研人员的需求获得满足,同时实现高校的发展目标”。王天翔6认为“高校中人力资源管理中的激励机制，指的是教育者为了达到工作目标而采取的一系列激发教师的内在动力，让其体会到劳有所得、才能施展、功有所奖，并自觉的朝着这一目标而努力工作的制度和体系”。 （三）高校科研人力资源激励管理存在问题的研究现状谢芳认为现行高校人力资源管理激励机制的主要缺陷在于激励缺乏心理需要分析、奖励时间缺乏弹性

7、、重报酬轻工作满意度、分配标准不合理、分配上的平均主义、缺乏有效的竞争机制等方面。周楠认为，高校人力资源管理激励的缺陷表现在：一是人力资源管理缺乏科学的、长期的规划，人力资源结构配置不合理，导致显性浪费与隐性浪费并存；二是目标导向失衡，绩效考核偏差；三是人力资源职业规划缺乏，激励手段单一、效果弱化。王奇峰7认为我国高校人力资源管理是建立在计划经济基础上，即使在很多方面做了很多有益的尝试，仍然没有建立健全的人力资源开发与管理的体制和机制，市场配置没有充分发挥，使得各类人才难以发挥才干和实现自身价值，从而更难实现高校向世界名校迈进的发展目标。黄川川8认为“在用人上注重职称、学历,忽视终身教育;注重

8、组织建设,忽视人个体需求;注重一般使用,忽视开发管理;重视整体数量,忽视人才质量”。（四）提出的相应对策的研究成果谢芳提出，高校进行有效激励的方法和途径有物质与非物质激励相结合、个人发展目标与高校发展目标激励相结合、以情感激励为切入点，调动教职工的积极性、建立科学的绩效考评制度，促进教职工的发展、创建良好激励机制氛围等。周楠提出的优化策略包括目标激励、考核激励、薪酬激励、学术激励、民主权利决策激励等。王天翔提出发挥高校激励机制的措施有充分了解教职工的需求、建立竞争机制、实行合理的奖惩制度等。王奇峰提出的激励对策有树立人力资源管理理念个体需求分析管理者以身作则，发挥榜样的作用进行企业文化建设。综

9、上所述，我们发现，众多学者运用管理学的理论和方法，对高校人力资源激励的现状、存在的问题、如何改进等方面进行了有益的探索，取得了一些理论或时间上的成果。但是，关于高校人力资源激励问题的研究还处于初期阶段，理论和实践上还缺乏整合，从实证研究角度而言还缺乏稳定可靠的材料支持，这种现状必然影响高校人力资源管理的实践与推广。从研究的类型来讲,绝大多数的文章还停留在理论和经验式的探讨，很少的研究从实证的角度使用模型和对数据进行分析。一方面表现为虽然借鉴了一些管理学上的理论和方法，但存在一种由企业管理理论向高校管理简单移植的倾向。简单地在高校人力资源管理中套用现成的理论和方法，难以具有很强的现实说服力。另一

10、方面表现在很少的讨论建立在案例的分析上，没有案例分析，就没有可靠数据的支撑，就难以验证分析的可靠性，以及对于激励的建议和措施的真正效果难以考证，这样就影响了研究的效果。这样的一些研究文章，大多感觉似曾相识，泛泛而谈，在经验分析中徘徊，难以从纵向深度上进行挖掘，难以取得新的有价值的成果。二、高校科研人力资源激励管理存在的问题目前，我国高校在自身发展过程中已初步形成了一套成熟的激励制度，如对高校科研人力资源的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利保障制度等，建立在这种激励制度之上的高校科研人力资源管理为我国高校的人才资源建设做出了贡献，也为高校的发展起到了积极的作用。对我国高校科研人力资源激励管

11、理，学术界在研究中已取得了一些共识，认为我国高校现有的人才激励制度虽已初步形成，但还存在许多问题，主要有以下几点: 第一，高校管理层在意识上缺乏激励管理观念，即部分高校对科研人员的激励管理认识不到位，轻视甚至忽视对科研人员的激励管理。因在高校科研管理体制上，一定程度存在着外行领导内行、管理者与科研工作者主次错位的现象，导致了管理者对科研人员激励管理的认识不足。管理者普遍忽略了目标设置、工作设计、管理参与、信息反馈、合理授权等工作和过程本身给科研人员带来的激励作用，也忽视了情感激励形式，有些激励形式尽管在日常工作中也出现了，也是不自觉的、无意识的行为，更没有把科研人力资源个体自身的职业生涯发展、

12、培训提高等高层次需求纳入激励的范畴。而且，高效管理者在对科研人员的管理上，往往只是利用国家相关部门制定的规定和继承已有的做法，“不求有功，但求无过”，缺乏激励机制创新。管理者对科研人力资源激励管理的认识不足，从科研人力资源管理机构设置的缺失上可以看出。 第二，高校的“官本位”倾向对科研人员的激励管理造成严重的负面影响。高校在机构层次上，从副部长级、正厅级、副厅级到正处级、副处级到正科级、副科级到科员、办事员，一般为四级八等。这种等级制度使高校在工资、福利待遇、职权、交往等经济、政治和文化上都存在较为严格的等级差别，不仅不利于管理的有效沟通，而且使个性色彩较浓、平等观念较强的科研人员产生不平衡心

13、态。这些不平衡心态导致高校科研人员拼命去行政领导岗位、不愿花心思搞科研，对科研人员从事科学研究的积极性和创造性产生了很大的负面影响，对我国的创新体系建设是阻碍。 第三，目标导向失衡，绩效考核较差，对科研人员的激励管理未能做到整体的、长期的规划，没有形成完整体系。导向目标模糊不清，目标定位太窄，目标时限和定位绝对化。绩效考核的指标体系过于关注任务绩效而忽略周边绩效，重视关注个体绩效指标而忽略团队绩效指标，指标定性有余、定量不足,考核方法失于简单。绩效考核结果偏差，表现为导向科研行为短期化、教学行为应付化、师德导向弱化。缺乏有效的长期规划，在培训、工资管理等方面主要还是遵从上级文件.而不顾实际需要

14、，随意性大，致使部分人力资源流失严重，人员结构不合理，人才严重浪费。收入与员工实际工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方而的制度。 第四，激励的形式和方法单一，缺乏灵活性和针对性，激励内容偏重物质激励而忽视了对师资的后续培养和软环境建设。当前，高校对科研人力资源的激励形式主要有物质激励(工资、津贴、奖金、福利、住房公积金与补贴、医疗保险等)、精神激励(荣誉、晋升、培训、惩罚和情感激励等)两种，但由于分配的平均主义和作为最重要和最主要激励形式的薪酬常年基本保持不变而使物质激励显得单一，单一的物质激励未能取得足够大

15、的实效。精神激励与物质激励一样，缺少变化，而且常常也一样主要受职称、职务、工龄所左右。一些高校忽视了科研人员群体的特殊性，一味的注重物质激励，物质激励同精神激励相脱节，使物质激励实效减弱。作为学校员工的重要组成部分的科研人员是一个特殊的群体，他们比普通企业员工更加关注生存环境人本化，关注自我实现的需要、道德的需要，没有普通企业员工那么看重物质激励。甚至过分强调物质激励，反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。另外，对科研人员的考核标准和规定，不分学科、基础研究或应用研究，全员通用。近年来为了吸引和稳定人力资源,许多高校采取了一些“超常规”措施,但是往往都是过分强调物质方面的待遇,缺少对人才后续培

16、养的关注,忽视人力资源使用的“软环境”建设,缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的工作平台和人文环境。例如,许多高校人才的流失,除了物质方面的原因以外,也有许多是缺乏技术和人力的支撑或者是因为难以处理复杂的人际关系等因素造成的。三、针对问题提出相应对策针对上述我国高校科研人力资源激励管理存在的问题，除在论述问题的时候简单言及的一些建议外，提出以下解决策略:第一，管理者首先要转变观念，重视科研人力资源激励管理的重要性。这一方面有赖于人力资源管理队伍外行领导内行现象的改变，因为“隔行如隔山”，内行人员在业务上更为熟悉，也会更能重视科研人力资源激励管理的重要性。另一方面，现任高校科研人员的管理者应充分

17、认识到科研人力资源的激励管理的重要性，即首先可以极大提高科研人员的科研效率，为高校和社会创造更多的科研成果，推进高校科研工作的良性发展;其次，可以有效稳定高效科研队伍，防止人才流失。第二，提升科研人员的地位，消除高校的“官本位”色彩给科研人员的激励造成的负面影响。我们应养成成熟的心态，正视自身存在的问题，勇于开展自我批评，逐步改变这种现象。高级知识分子云集的高校，更应首先迈出这一步。第三，灵活运用各种激励理论，从整体上统筹规划，建立完整、系统和科学的科研人力资源激励机制，建立有效的、以目标管理法为主的绩效评估体系。高校科研人力资源管理者应充分注重科研人员的个体和群体差异，将各种激励理论同高校科

18、研人力资源管理实践有机结合，灵活制定和采取不同的激励方式和掌握不同的激励力度。建立“效率优久，兼顾公平”的具有较强激励作用的分配体系、建立公平合理激励作用的绩效评估体系、提高绩效管理的效率，关心尊重教职员工，与教职员工建立平等、亲切的感情。第四，从高校科研人员的多层次、差异性出发，建立多样化的激励机制。高校管理者在制定对科研人员的激励机制时，应多方面考虑，因人或人群而异，灵活结合利用各种激励机制，主要包括物质激励机制、工作激励机制、情感激励机制、教育培训和学术交流激励机制、道德激励。第五，创建良好激励机制氛围，营造良好的工作氛围。良好的环境氛围有助于增强人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度

19、，从而产生巨大的心理效应，激发员工积极工作的动机，提高工作效率。反之，会使员工感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上的精神和要求，不能实现组织的目标。高校是人才集中之地，人才最大的追求是学术环境的纯正和谐，最大的满足是学术研究取得一定的成果，因而营造良好的学术环境尤为重要。在环境的营造中，高校既要改善教职工的生活条件，也要重视培育浓郁的学术氛围。人际关系的协调，对提高教职工的积极性有着重要的意义。管理者要以民主作风和求实精神去影响教职工，尽可能地得到他们的认可和支持;充分尊重教职工的劳动，设身处地为他们着想，进行心理上的换位，千方百计保护其积极性;善于利用谈话交友形式引导和教育教职工团结协作

20、，正确处理人际关系，正确对待物质利益和荣誉，使教职工在群体中得到友谊、同情和互助。经常开展爱岗敬业的师德教育活动，在教职工中树立正气，营造正确舆论，从而使教职工自觉地保护集体荣誉，维护集体利益，为搞好学校工作凝聚成一种内在的激励作用。四、结论与展望本文从高校科研人力资源管理激励机制涉及到的相关概念进行总结的基础上对目前高校科研人力资源管理激励机制存在的一些问题进行了整理与总结，分别为以下四点：高校激励管理认识不到位，高校“官本位”思想的负面影响，工作目标划分失衡、缺乏合理有效的绩效考核体系，激励手段单一、偏重于物质激励而忽视了精神方面的激励等。针对存在的问题提出了相应的对策从理论上解决。关于高校人力资源激励问题的研究还处于初期阶段，理论和实践上还缺乏整合，从实证研究角度而言还缺乏稳定可靠的材料支持，这种现状必然影响高校人力资源管理激励机制的实践与推广。本文仍停留在理论和经验式的探讨，没有从实证的角度使用模型和对数据进行分析。当前在高校人力资源激励研究中,急需对高校的决策管理层的激励机制进行研究,急需对教授层的激励机制的深入研究。因为二者代表了学校的行政权力和学术权力,二者积极性的充分发挥,作用的相互统一,有利于高校的迅速发展。 面对目前的构