浅谈我国中小企业人力资源管理现状和对策

1、 毕业设计（论文）中文题目：浅谈我国中小企业人力资源 管理现状和对策学 院： 北京交通大学专 业： 工商管理姓 名： 杜悦学 号： 07640556指导教师： 范团结 远程与继续教育学院 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级层次专业姓名题目指导教师评阅意见成绩评定： 指导教师：年 月 日评阅教师意见 评阅教师：年 月 日答辩小组意见答辩小组负责人： 年 月 日北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给： 级 科 专业学生 设计（论文）题目：一、设计（论述）内容：本文以我国中小企业为研究对象对象，主要了解其人力资源管理现状，结合所学专业知识，通过对比国内外中小企业人力资源管理

2、现状，从中找出现有差距。深入系统地了解我国中小企业人力资源管理现状，发现中小企业人力资源管理存在的问题，全面细致地剖析其中的原因，结合国内外中小企业人力资源管理先进经验和未来中小企业发展趋势，提出周详的绝对对策，旨在提高我国中小企业人力资源管理的水平，切实改变我国中小企业人力资源管理的现状。第一章，简要分析了中小企业人力资源管理的发展历程和研究背景，提出了国外中小企业人力资源管理的特点以及中小企业未来的发展方向，从而提出了本课题的主要研究目的、意义以及研究内容和方法。第二章，通过国内外中小企业人力资源管理现状的分析，提出了我国中小企业人力资源关系现状存在的问题，为下文解决问题做铺垫。第三章，透

3、过现象看本质，从我国中小企业人力资源管理存在的问题当中，剖根问底，找出问题本质，阐述产生我国中小企业人力资源管理问题的根本原因。第四章，根据前文提出的问题以及导致问题存在的原因，提出全面细致的解决问题对策，为企业的可持续发展提供建议。同时，提出我国未来中小企业人力资源管理发展趋势，从而让企业实现超前变革。二、基本要求：能够按照论文要求及论文题目去展开分析，提出问题，进而通过严密论证，得出结论，给出合理化的建议。三、重点研究的问题：通过了解国内外中小企业人力资源管理现状以及未来发展趋势，提出我国中小企业人力资源管理存在的问题，找出原因，最后提出解决我国中小企业人力资源管理存在问题的对策。四、主要

4、技术指标：1、标题应简短、明确、有概括性。2、论文摘要要以浓缩的形式概括研究课题的内容。3、目录按三级标题标准编写，要求标题层次清晰。目录中的标题应与正文中的标题一致。4、序言应说明本论文的意义、目的、研究范围及要达到的技术要求；简述本论文在国内外的发展概况及存在的问题；说明本论文的指导思想；阐述本论文应解决的主要问题。5、正文要符合一般学术论文的写作规范，毕业论文内容要理论联系实际。6、谢辞对指导老师和给予指导或协助完成毕业论文的组织和个人表示感谢。7、主要参考文献是毕业设计不可缺少的组成部分，它反映毕业论文的取材来源、同时也是作者对他人知识成果的承认和尊重。五、其他要说明的问题无下达任务日

5、期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日答辩日期： 年 月 日指导教师：开 题 报 告题 目：报告人： 年 月 日一、文献综述在选题之前，仔细阅读了关于中小企业人力资源管理发展以及国内外中小企业人力资源管理现状等有关书籍，确保在后续的写作过程中缺少头绪；写作过程中，通过网络阅读一系列我国中小企业人力资源管理现状的期刊报告，并从中找出许多我国中小企业人力资源管理目前暴露出的缺陷和短板；同时，大量阅读人力资源管理相关书籍，力争深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的根本原因；最后，结合国外中小企业人力资源管理先进经验以及我国中小企业人力资源管理未来发展趋势，系统全面总结概括出我国中小企业人力

6、资源管理存在问题的解决对策。二、选题的目的和意义随着我国市场经济的繁荣发展，中小企业不断发展壮大，同时暴露出一系列亟待解决的问题，人力资源管理作为制约我国中小企业发展的短板也日益凸显，因此弄清我国中小企业人力资源管理现状、提出人力资源管理中存在的问题、剖析人力资源管理问题的深层次原因以及探究解决人力资源管理问题的对策显得尤为重要。三、研究方案：本课题在人力资源管理相关的基础之上，分析对比国内外人力资源管理的现状差距，从中找出我国人力资源管理的不足，深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的原因，从问题中找出制约我国中小企业人力资源管理的根本因素，结合成功转型企业经验，针对现有问题提出我国中小

7、企业人力资源管理的对策。同时，洞悉我国中小企业人力资源管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题的同时能够努力做到紧随发展趋势，实现超前转变，从而真正从根本上改变我国中小企业人力资源管理的现状。四、进度计划：五、指导教师意见：指导教师： 年 月 日中 期 报 告题目：报告人：一、总体设计二、框架（框图）三、进展情况在近一个月的查阅相关书籍、文献、期刊、网络资源和指导老师的悉心指导下。本论文大体框架和基本内容已经完成，现在正在进行一些细节方面的修改，力求至善至美。 相信在论文指导老师的帮助下，此论文很快便能完成！四、指导教师意见结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师

8、： 年 月 日摘 要随着市场经济的迅速发展，人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来，我国绝大多数中小企业没有得到足够的重视，从而使得中小企业人力资源管理问题日益凸显，现已发展成为制约我国中小企业可持续发展的一个瓶颈。因此，本文将结合人力资源管理相关理论知识，旨在弄清我国中小企业人力资源管理现状、提出人力资源管理中存在的问题、剖析人力资源管理问题的深层次原因，最终探究解决人力资源管理问题的对策，同时，洞悉我国中小企业人力资源管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题的同时能够努力做到紧随发展趋势，实现超前转变，从而真正从根本上改变我国中小企业人力资源管理的现状。关键词：中小企业；

9、人力资源；问题；对策ABSTRACTWith the rapid development of market economy, human resource management is considered to be a deciding factor in the success or failure. Since SMEs dont get enough attention for a long time ,many problems have occured,which became a bottleneck to sustainable development of SMEs in

10、China.Therefor this paper will combine the theoretical knowledge of human resource management,understand the present situation ,introduce questions,analysis of deep-seated reasons,and get the finial solution.We also can have an insight into the future SMEs trends,in order that SMEs in solving proble

11、ms can strive to follow trends to achieve ahead of changes and change the status of human resource management of SMEs.Key words: SME；Human resource management；Problem；Solution目 录引 言1第一章 绪论21.1国外中小企业人力资源管理现状21.1.1国外企业人力资源管理发展背景21.1.2国外企业人力资源的特点21.2中小企业人力资源管理发展趋势31.2.1人力资源管理在企业中的地位日趋重要31.2.2从事后管理向超前管理

12、转变41.2.3人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认41.3选题意义及目的51.4本课题主要研究内容及研究方法5第二章 我国中小企业人力资源管理现状及存在问题62.1人力资源管理观念落后62.2不能正确认识人才，人力资源管理体系落后62.2.1“人才”的概念狭窄62.2.2不能从多方面满足员工的需求62.3培训投入不足，培训体制不科学72.4缺乏长期有效的薪酬与激励机制72.5不注重企业文化的建设72.6按部就班，跟不上发展趋势8第三章 我国中小企业人力资源管理问题原因分析93.1中小企业人力资源管理的观念淡漠93.2中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难93.

13、3培训不到位，造成企业员工的整体素质不高93.4缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，造成了人才流失、企业受损10第四章 中小企业人力资源管理问题对策114.1转变人力资源管理观念，真正做到尊重员工114.2构建全方位的人力资源管理体系114.3建立科学员工培训管理制度124.4建立多样化的激励机制124.5构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力124.6紧随改革趋势，切实落实转变134.6.1由战术性向战略性人力资源转变134.6.2人力资源的使用与薪酬发展趋势134.6.3人力资源管理工作外包趋势日益明显134.6.4人力资本的投资不断扩大13总 结15参考文献16致 谢17浅谈我国中小企业人

14、力资源管理现状和对策引 言经济全球化的发展进一步扩大了企业活动的范围。随着经济全球化的不断深入，及区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的相继产生，与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体。因此，不管是主动还是被动，任何一个企业都必须开始与远在大洋彼岸的对手开展竞争。经济全球化不仅扩大了企业的活动范围，还增加了其竞争环境复杂的复杂性，进而使企业面临着更加不确定的竞争环境。我国加入世界贸易组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在。中国几十年来形成的贸易壁垒将轰然倒塌。我国许多领域和行业都将对外开放。这一切，对于中国的企业来说既是机遇又

15、是挑战。对于众多的中小企业来说，更多的是挑战和竞争。学习来自国外先进的管理经验和管理技术，在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生存与发展，便成为中小企业迫切而重要的任务。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。国外企业早已在这方面走在了我们的前面。中小企业应看到自己在这方面的不足，改善制约企业发展的人才机制，从意识上到制度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。第一章 绪论二战以后，人们越来越多认识到没有大量的中小企业存在，就不能够保持市场经济的活力，就不能保持市场竞争的力度，社会经济效益就不会高，大企业也会衰落。中小企业在创造就业

16、岗位、引领技术创新等方面都有突出贡献，对一国的经济发展起着不可估量的作用。美国经济学家乔治吉尔德认为创新型企业家是高科技组织在全球市场上进行竞争的唯一救星，企业的权力平衡正从已被确认的大公司向灵活的持续地专注于创新的企业转移。在技术创新方面，中小企业更愿意接受风险的挑战，愿意将知识转化成为现实的产品，在产品开发方面表现得更为积极主动。1978年以来，我国中小企业在改革开放的良好经济环境及良好的宏观政策双重因素带动下取得了长足的进展，现已逐渐成为我国市场经济体系中最具生命力的市场主体，对推进我国经济水平持续增长、解决下岗职工再就业以及满足日益丰富的人民物质需求方面都有着不可替代的作用。近来较为流

17、行的风险投资活动将注意力投在创新能力强、适应能力强的中小企业上，意图在其高速增长的业绩上有所回报。中小企业发展在推进经济结构调整和转变经济增长方式中也起决定性的作用。当前中小企业的规模得到飞速发展，同时，由于内外政策经济等环境的转变，使得中小企业遭遇到前所未有的发展瓶颈。其中，人力资源管理问题是当前制约中小企业发展的重要问题之一。本文试图从我国中小企业的人力资源管理的现状出发，对人力资源管理过程中存在的问题进行分析，探讨问题产生的原因，并相应地提出了针对问题的解决对策，以期促进中小企业进一步发展。1.1国外中小企业人力资源管理现状1.1.1国外企业人力资源管理发展背景20世纪80年代以来，企业

18、为了降低人力成本费用和增加利润，采取了一些较为灵活的工资形式，如按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。按知识付酬计划是指定按工人掌握的知识或技术的程度付酬，工资高低取决于工人的知识和技能。利润分享计划和生产率利益分享制是企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员，分为现金分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是把归雇员的利润记入雇员的帐户，延迟到雇员退休时付。职工持股计划是由人企业定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，而由雇主或企业管理阶层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份执行委员会负责执行，有非杠杆式与杠杆式股制

19、。1.1.2国外企业人力资源的特点(1)发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。(2)发达国家重视人力资源的开发与培训。发达

20、国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。(3)发达国家的人力资源部门注重为雇员营

21、造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。(4)发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点： 合理拉开员工的收入差距。美国企业

22、十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件；收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。1.2中小企业人力资源管理发展趋势1.2.1人力资源管理在企业中的地位日趋重要现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行过程，人力资源管理的战略性更加明显。现在越来越多的企业认识到，如果一个

23、企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来，人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力

24、资源管理对企业做出贡献的机会。1.2.2从事后管理向超前管理转变人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测，以实现人力资源的超前式管理。九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成为这些变革计划的组织者和领导人。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有

25、利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。1.2.3人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主

26、体的学习。第五阶段是学习者，这是刚刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上来。它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入。近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额，证明适当的人力资源活动与

27、提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。这个研究指出，人力资源活动是最后一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。1.3选题意义及目的随着我国市场经济的繁荣发展，中小企业不断发展壮大，同时暴露出一系列亟待解决的问题，人力资源管理作为制约我国中小企业发展的短板也日益凸显，因此弄清我国中小企业人力资源管理现状、提出人力资源管理中存在的问题、剖析人力资源管理问题的深层次原因以及探究解决人力资源管理问题的对策显得尤为重要。人力资源是

28、企业的核心，作为企业最重要的组成部分，在市场竞争的过程中发挥着越来越重要的作用。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，那么只有吸纳和管理好人才才是企业竞争最基本的保障，也就是只有不断地发现和解决好企业人力资源管理过程中存在的问题，夯实企业人力资源这一后备保障，才能使企业在未来的竞争和长期发展上得到源源不断的动力。1.4本课题主要研究内容及研究方法本课题在人力资源管理相关的基础之上，分析对比国内外人力资源管理的现状差距，从中找出我国人力资源管理的不足，深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的原因，从问题中找出制约我国中小企业人力资源管理的根本因素，结合成功转型企业经验，针对现有问题提出我国中小企

29、业人力资源管理的对策。同时，洞悉我国中小企业人力资源管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题的同时能够努力做到紧随发展趋势，实现超前转变，从而真正从根本上改变我国中小企业人力资源管理的现状。第二章 我国中小企业人力资源管理现状及存在问题2.1人力资源管理观念落后目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差无几。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和管理，其目的是控制人，把员工视为管理和控制的工具。企业往往将人力资源投资视为企业的成本费用，而未将其作为基础投资，忽视了人力资源作为资本的增值作用，同时，大多中小企业将规范员工行为作

30、为人力资源管理的核心，要求员工个人行为无条件地服从企业目标。传统的人事管理是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后的管理观念，这种落后的观念已经难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大量流失。随着市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并促使我国企业的人力资源管理观念不断更新。2.2不能正确认识人才，人力资源管理体系落后我国中小企业的领导相对大型企业的领导来说，多方面素质都比较差。他们对于人才是企业的核心竞争力意识不够强，在选人、育人、用人、留人几个方面做得不够好。主要表现以下两个方面：2.2.1“人才”的概念狭窄选拔标准落后许多中小企业管理者认

31、为所谓人才就是指接受过良好教育、有高学历的人群或是外来引进的技术人员才算所谓“人才”，没有把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。这种对“人才”认识的偏见。使得企业内部的普通员工丧失工作的积极性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。另外，多数中小企业的选拔标准欠科学，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象比较严重，形成家族式管理；在人才配置上，专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力也很有限；企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。2.2.2不能从多方面满足员工的需求留住人才对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争

32、在本质上是人才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的。许多企业的管理者认为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业工作。还有些企业主总认为给员工发放较高工资，所以有权要求员工对企业忠诚，而员工既然领工资就应该对企业服从和忠诚。企业的这种仅指望以报酬来赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。因为无法用薪酬让员工从内心忠于企业，并且可能形成一种“一切向钱看”的不良风气，在工作中一切以经济利益为标准，恶化同事关系，企业的人际关系一片冷漠，最终使企业失去吸引人的后果，引起人员离职。2.3培训投入不足，培训体制不科学在我国，中小企业对员工的培训工作，一直未受

33、到足够的重视，由于我国中小企业的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。既没有既定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标，员工培训的方式还局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为一种短期行为。导致员工对工作所需技能的水平低下、企业员工总体素质不高，致使企业发展缓慢。同时，中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工的职业生涯规划、职业能力提升没有明确的规划，这令员工感到在该企业就职无法对自身能力的提高会有所提高。此外，在培训内容方面主要以理论讲解为主，缺乏实际操作，员工很难将培训内容与日后工作有机地结合在一起，对日后的实际工作帮

34、助不大，因而培训的效果不佳。新员工没有在入职培训中获得实际能力的提升，这也对企业在未来留住人才埋下了隐患。2.4缺乏长期有效的薪酬与激励机制随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而大多数中小企业所采用的单一的薪酬体系只适合普通员工，并不能满足核心员工的多样化需求。此外，中小企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，考核虽然有一套机制，但是由于往往采用各部门集体评分制，致使考核不能发挥作用。企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积

35、极性、主动性和创造性不利，也不利于员工积极参与管理。企业采用物质激励时，更多是凭主管的个人判断，导致分配不合理，缺乏依据，企业花了钱却没有收到激励的预期效果。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会把企业当家。2.5不注重企业文化的建设企业需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。一个追求利润最大化的企业，想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源

36、于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。在这方面，我国大多数的企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，这样就难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。2.6按部就班，跟不上发展趋势随着我国加入世界贸易组织，中小企业的各种政府保护也随之消失，它们的竞争对手也随之扩大，不仅面临我国大型企业的压力，更要和远在大洋彼岸的对手进行赛跑和竞争，以前陈旧的管理方式显然要推出历史的舞台。我国中小企业人力资源管理还仅仅停留在学习西方先进经验的基础上，总是模仿西方国家企业成

37、功企业，却一直没能实现超越，缺乏创新、跟不上趋势一直是制约我国中小企业发展的短板。一个企业，乃至是一个国家，要想做大做强，首先得摆脱模仿的境遇，摒弃按部就班，努力发展符合自己特色的管理制度和发展方式。因此，作为我国中小企业，一定不能盲目地跟随西方企业，要结合实际，努力看清企业未来的发展方向和发展趋势，只有提前看清未来趋势，率先实现转型，才能第一时间占领市场、站稳市场，实现企业在短时间不可撼动的地位，才能保证企业做大做强。第三章 我国中小企业人力资源管理问题原因分析3.1中小企业人力资源管理的观念淡漠由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，因而在其发展的过程中有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜

38、，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源管理淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面：(1)从形式上来说，大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。所谓的“人力资源管理”不过是过去人事管理的一种延续，仅仅是作为企业办公室工作的一个专项而已，使人力资源管理缺乏必要的组织保证。(2)从功能上来说，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没

39、有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。(3)从投入上来说，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系，也无法应付各种管理措施的推行。3.2中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两方面：(1)中小企业在其发展过程中往往会出现“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，从而导致“家族式的管理方

40、式”。这使得企业人力资源管理在选人、用人等方面存在严重的弊端，造成其推行过程中的障碍和瓶颈。(2)中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。由于工作量的饱满程度不够，相应的投入对企业来说会使成本过高，影响其经济方面的效益。因此也为人力资源管理的推行带来了不可避免的困难。3.3培训不到位，造成企业员工的整体素质不高在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大

41、大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。3.4缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，造成了人才流失、企业受损目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企

42、业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。第四章 中小企业人力资源管理问题对策4.1转变人力资源管理观念，真正做到尊重员工中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转变真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想要充分尊重员工的价值。把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，尊重员工的劳动、人格以及

43、各项权益。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中，首先观念上应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争，企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换

44、来的工作稳定感已不复存在。在变革情境下的雇佣关系中，员工容易对组织失去信任，产生强烈的工作不安全感，国外最近发展起来的企业员工心理健康援助和组织发展的EAP的理念和管理对策，值得国内企业充分关注与借鉴。中小企业只有拥有一流人才，才会有一流计划、一流组织、一流领导，才能充分而有效地掌握和应用一流现代化技术+创造出一流产品。在对待“人才”问题上，应该改变以往的观点，要看重自己企业内部员工，不要只把企业的最高经营者、高层管理人员、关键技术人员以及从外部引进的人才称为人才，实际上，只要能够给企业带来经济效益的增值，不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。4.2构建全方位的人力资源管理体系企业在认识到人

45、力资源管理的意义和重要性之后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，因此必须全方位开展工作，构建企业的人力资源管理体系。从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系，其中可包括建立科学的管理制度和建立科学的激励机制，以满足员工的多样化需求，要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新的制度，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。规章制度要体现“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的，它的实行是有利于加强员工对企业的信任和忠诚度，促进企业人力资源管理体系的进一步完善。4

46、.3建立科学员工培训管理制度现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。建立人才培养体系，制定科学的培训计划不断加大培训力度，聘请专业人员定期对员工进行业务培训。对于突发事件的处理，也可以当成企业的不定期培训，这样可以培养员工处理突发事件的能力，使人力资源的成本收益逐步递增。人才培养应当因材施教，对于不同素质的员工进行不同的培训。此外，中小企业可以考虑将培训成绩与绩效考核相挂钩，将考核成绩的优劣反映在员工晋升、升迁、薪资等方面，激发出员工学习的潜力

47、。在实际操作方面可以考虑，将企业现有职位与未来发展所需要的职位以结构树的形式一一标出，针对岗位选择重点培养对象，进行有目的的招募与培养。对于现有重要职位，要选出重点培养对象，及后备力量为其设计培训计划提供相应的锻炼机会，用“帮、扶、带”的方式由老员工进行对齐培养。4.4建立多样化的激励机制对于员工的薪酬问题，应该摒弃“金钱万能”的想法，对于员工激励，应该采取多种方法。马斯洛的需要层次理论指出，个体具有五种不同的需要从低到高分别是生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，在不同的时期个体的需要水平是不同的，企业要根据员工的不同情况，有目标的满足员工的不同需要。市场的竞争

48、要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身的满足程度，人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。中小企业人力资源的激励应该是保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式。譬如，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、共谋企业发展大计的局面。中小企业还应该建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制度，鼓励员工为企业发展献计献策。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命

49、运共同体。此外，企业可以采用从员工中提拔经理人员等方法，让员工参与企业经营，共同分担企业风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，让企业员工真正明白“风险与机遇同在，责任和薪酬匹配”的含义。4.5构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力。影响到员工的信念和思想因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化4.6紧随改

50、革趋势，切实落实转变作为中小企业，试图在经济变革的大潮中立于不败之地，不仅要不断扩大企业的实力和影响，最重要的是看清中小企业未来的发展趋势，尤其是中国中小企业的未来转型，提前实现企业管理的转变。作为我国中小企业人力资源管理更是如此，人力资源管理是中小企业的核心，只有洞悉人力资源管理的发展方向，率先实现转变和改革，才能使企业处在改革和创新的前沿，从而抢先一步占领市场份额和市场地位，最终实现企业的长远发展。以下为中小企业人力资源管理的未来发展趋势：4.6.1由战术性向战略性人力资源转变目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理

51、者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。4.6.2人力资源的使用与薪酬发展趋势能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。4.6.3人力资源管理工作外包趋势日益明显人力资源外包是近年来人力资源管理出现的一种新形式，是指将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承包，而不是本企业内部使用自己的雇员来进行。外包的工作主要