上传薪酬管理办法

1、* 公 司*办字2008第号薪酬理第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公 司付由的劳动和做由的业绩给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。第二条适用范围凡亚马逊公司的各级从业人员，除人事行政部另行的专案 方式处理者外均依本方案实施。第三条职责（一）董事长（总经理）：根据公司的战略发展规划，提由本制 度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案，组织讨 论并批准本制度的实施。（二）行政人事部：负责组织本制度的修订和实施过程中的解 释，负责本制度的执行和监督。负责按各部门上报

2、的考勤、考核 等资料，核算员工工资与奖金；拟订薪资年度预算，提由员工薪酬调整议案（三）财 务 部 :负 责 对 人 力 资 源 部 提 交 的 员 工 工 资 表 进 行 复 核 及最终发放。第四条基本原则（一）根据公司经营指标上下浮动;（二）员工的薪酬与公司的经济效益和个人业绩挂钩;（三）员工月工资收入实行根据公司效益和个人业绩挂钩;（四）实行因事设岗、因岗设人、一岗多级，以岗位定薪，变 岗变薪；（五）薪酬分配向核心人员、关键岗位人员倾斜。第二章 工资总额第五条公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。第六条人事行政部根据本年度的营业收 入、薪酬总

3、额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加浮动工资的总额 和奖金总额。第七条 薪酬预算报财务部审核并经总经理批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应 于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章薪酬体系第八条公司员工分成2个职系，分别为管理职系和营销职 系。第九条针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类另k 与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效考核结果桂钩的 岗位绩效工资；与销售业绩相关的提成工资制。第十条享受年薪制的员工，具工作特征是以年度

4、为周期对 经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为公司中层以上 管理人员。第十一条 实行提成工资制的员工是市场部、工程部、招商 部一线业务层级的员工。第十二条 基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与 浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、工龄工资及各项福 利津贴；浮动工资包括绩效工资、加班补贴、奖金（年度奖、半 年奖、单项奖）薪资总额固定工资浮动工资基本工工龄工福利津绩效工加班补各项奖资资贴资贴金第十三条 特聘人员的薪酬参见第八章 工资特区的有关规定。第四章薪酬结构第十四条 员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合第十五条 组

5、合方式和薪酬结构比例：(1)管理职系层级工资总额基本工 资绩效工资半年度奖年度奖总经理、副总20%20%30%30%部门经 理30%30%20%20%部门主 管50%50%员工级60%40%(2)营销职系:层级工资总额基本工 资绩效工 资提成半年度 奖年度奖销售总 监20%20%30%30%销售经 理20%20%30%30%店长及 主管级40%30%30%业务员30%70%店员 30%70%第十六条基本工资：主要考虑武汉市最低基本生活费、行 业收入水平和员工所在的岗位确定，是收入中的固定工资单元。第十七条工龄工资：(1)公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工 资。(2)工龄是指进入本

6、公司后连续工作的年限。(3)工龄工资为基数为50元，随供职时间的增加，工龄每 满1年增加50元，500元封顶。重新入职人员工龄工资按新入 职时间在满12个月后重新计算。具体如下：工 龄12345678910工 龄 标 准50100150200250300350400450500(4)享受年薪制待遇的员工，不享受工龄工资待遇第十八条 绩效工资：绩效工资体现员工在某一考核期内的 工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工 资额。(一)绩效工资分为A、B、C、D、E共五等，A为最高等，C 为绩效工资基准，E为最低等。(二)在绩效考核实施前，可统一按C等绩效工资与岗位工资 构成的岗位标准

7、工资进行定薪。（三）具体考核办法详见“绩效管理制度”。第十九条奖金：是依据员工通过努力而取得的工作成果和 业绩确定的工资单元，包括年度奖金、半年度奖金、超额奖、单 项奖及其它形式。（一）年奖、半年度奖：（1） 目的：年度奖、半年度奖与公司年度经营情况以及 年度和半年度考核结果桂钩，是在公司取得一定的整体经营 效益基础上对员工的一种激励。（2） 适用对象：是公司所有在册人员。（不满一年的员工,按实际入职时间计算）（3） 计算方法：奖金额=奖金基数*考核结果。（4） 奖金基数=年薪总额*奖金系数（营销职系主管级以下的 奖金基数=基本工资*12个月，不含提成部分）（5） 具体奖金基数详见附件一、二。

8、（经理级以下的员工无季度奖金）职系营销职系管理职系层级经理以上（含经理）经理级以下经理级以上（含经理）经理级以下奖金基数30%10%20%10%（二）超额奖：适用对象是享受享受年薪制工资人员，如超额 完 成 年 度 计 划 ，除 全 额 享 受 年 度 及 半 年 奖 金 外 ，另 享 受 超 额 奖 金 , 营销职系的人员按超由部分的5%。提成，管理职系的按超生部分 的3%。提成。（三）单项奖：单项奖包括销售单项奖，奖励对象管理职系的 员工 （ 除营销职系的 员工），凡 凭 个 人 能 力 接 单 的 员 工 ，按回款的20%提成（包含此 项目的招 聘 费 、 返 点 费 、 公 关 费 ）

9、 ，如低于毛利点的销售额，不计提成；第二十条 其它补贴：是公司正式在册员工所能享受到一种 福利待遇，包括一般福利补贴、保险、岗位津贴等。（一）社会保险:根据公司国家有关规定为员工办理社会保险（ 养 老 、 失 业 、 医 疗 、 工 伤 、 生 育 ）。（ 二） 假 期 津 贴 :全 公 司 员 工 统 一 享 受 国 家 的 法 定 节 假 日 ，不 扣 工资。（三）岗位津贴：根据实际情况和特殊岗位给予一定的津贴。（四）加班补贴（ 1） 员 工 加 班 须 由 本 部 门 负 责 人 审 核 ， 经 总 经 理 批 准 的 加 班 需提前报人事部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加 班补

10、贴。（ 2） 员 工 如 有 加 班 可 以 按 排 换 休 ， 换 休 时 间 等 同 于 加 班 时 间 ， 换休时间应排在当月或次月完成，最迟不得超过十二个月。（ 3） 具 体 办 法 可 参 考 考 勤 管 理 制 度 的 6. 2. 8 条第五章年薪制第二十一条年薪制的目的为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员 的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公 司对部分员工实行年薪制。第二十二条 年薪制的适用范围（一）目前年薪制适用公司中高层管理人员，包括：包括总经 理、副总经理、总经理助理、行政经理、财务经理、市场部经理、 工程部经理、招商部经理。第二十三条年薪制

11、的收入结构月度工资=基本工资+绩效工资绩效工资=（年薪总额X绩效系数）/12 x月度考核等级第二十四条年薪总额确定 年薪总额由总经理提由初步方案， 由公司办公会议研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。例1:副总年薪档级一览表档级1档2档3档4档5档年薪总额（万元）121313. 51415第二十五条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入和半年奖的 剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初考核发放c第六章提成工资制第二十六条适用范围提成工资制适用于市场部的店员、店长、业务员；工程部的业务员。第二十七条 收入结构店员、业务员：月度收入构成 =基本工资+提成店长

12、：月度收入构成=基本工资+绩效工资+提成第二十八条销售提成（一）市场部提成比例销售提成是根据销售人员月度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表：表1店员、业务员销售提成比例销售回款完成率50% 以 下50%-100%?100%-150%?150%-200%?200% 以上提 成 系 数02.2%2.5%3%3.2%表2店长销售提成比例销 售50% 以50%-100%?100%-150%?150%-200%?200% 以上回 款 完 成 率下提 成 系 数00.3%0.4%0.6%1%其中：销售回款完成率=当期实际的回款/当期回款目标 （二）工程部提成比例表3工程业务员销售提成

13、比例销售回款完成率50% 以 下50%-100%?100%-150%?150%-200%?200% 以上提 成 系 数02%2.5%2.6%2.8%提成方法如下：当月回款预计提60%和当月工资一起发放, 剩余40%作为年终任务考核发放（完成年度销售回款任务额的 95%,则计提剩余的40%,如没有达到则不计提）。若连续3个 月未完成月任务的50%,降为实习业务员。第七章工资调整第二十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定第三十条个人调整（一）新员工工资调整：（1） 新员工试用期为1-3个月，试用期薪资级别为该岗位正式薪资的 80%。（2）

14、对于较优秀特别稀缺的人才，可以根据市场价格给予破格定级，但须报总经理批准。（详见第八章 工资特区）（3）新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表:所属岗位提交试用意见申请批准副经理级以上（含）试用岗位直属上司行政部经理总经理副经理经以下试用岗位直属上司人事专员行政部经理总助副总（二）考核调整：每年第12月调整，次年1月实施，以每年12次考核为准，若未完成 12次考核，则按未完成考核次 数对应比例减少岗位等级数条件：绩效等级调级全年至少10个A+2全年至少8个B+1不符合上面或下面的条件0全年8个D或E,或连续4个E-1全年8个及以上E,或连续4个E培训不适后，劝退（三）岗位调整：因岗位的变化而引起

15、的，薪资水平变动调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等 的较低薪级，但必须确保 薪资总额不低于晋升前的 水平职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪 资总额不高于调整前的水 平（四）调整权限调整类型提交建议与申请批准岗位变化行政部经理总经理岗位不变化部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议行政部经理副总经理总经理助理第三十一条公司普调（一 ） 薪 资 普 调 ： 指 公 司 根 据 每 年 同 行 业 的 薪 酬 调 查 情 况 以 及 国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进 行的调整。（二 ） 有

16、 下 列 情 况 者 ， 无 资 格 参 与 薪 资 普 调 ：（1） 病假、事假等累计超过15天 者。（2） 该年度受到重大行政处罚 或 记大 过 一 次 以 上 者 。（3） 加薪实施目前离职者。第八章 工资特区第三十二条 工资特区发放范围针 对 不 适 合 年 薪 制 、绩 效 工 资 制 、提 成 工 资 制 的 特 殊 人 才 。 其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其 目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨， 提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争 力。第三十三条 设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确

17、 定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的 人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济 效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥第三十四条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺 人才。第三十五条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第三十六条工资特区工资总额由总经理决定。第九章 薪资计算与发放第三十七条薪资计

18、算（一）计算项目员 工 月 薪 资 总 额 =基 本 工 资 +绩 效 工 资 +工 龄 工 资 +加 班 补 贴 +各 种 福 利 津 贴 - 应 扣 款 项 。（二）考勤管理（ 1） 薪 资 计 算 的 考 勤 期 间 为 自 然 月 ， 在 每 月 的 前 3个 工作日内，考勤员把人员考勤情况以书面形式通知各 部门经理确认。（ 2） 考 勤 确 认 的 时 间 不 得 超 过 1 天 ， 人 事 专 员 在 每 月 的 第 4个 工 作 日 前 回 收 考 勤 确 认 表 。（ 3） 月 的 第 3 个 工 作 日 为 各 部 门 绩 效 考 核 评 估 时间， 并 于第 5个 汇 总到人事 行 政 部 。（4） 每月第6 至第9 个工作日为人事专员汇总绩效考核结果并确定绩效工资等级的时间。（5） 每月第10 至11 个工作日为人事专员计算工资并制成 “工资 表 ”的 时间。（6） 薪资计算 时，各 项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。第三十八条 工资审批（一）薪资必须由总经理或总经理的特别