强化你的优势管理你的弱点

1、强化你的优势管理你的弱点强化你的优势管理你的弱点 不要花太多時間來改善員工或自己的缺點，重點應不要花太多時間來改善員工或自己的缺點，重點應該放在強化優點上。該放在強化優點上。 如同玩撲克牌一樣，優勢才是那張可以幫助你贏得如同玩撲克牌一樣，優勢才是那張可以幫助你贏得勝利的王牌。勝利的王牌。 老虎伍茲（老虎伍茲（Tiger WoodsTiger Woods）雖然縱橫高爾夫球場，）雖然縱橫高爾夫球場，但是他在沙地上的表現並不佳。但是他在沙地上的表現並不佳。 如果他在典型的企業裡工作，他的上司可能會點出如果他在典型的企業裡工作，他的上司可能會點出這個弱點，並且要求他在這方面大大改善。這個弱點，並且要求

2、他在這方面大大改善。 然而，伍茲和他的教練卻採取了全然相反的策略。在然而，伍茲和他的教練卻採取了全然相反的策略。在練習時，他們只花一些時間在改進這項弱點上，好讓練習時，他們只花一些時間在改進這項弱點上，好讓他沙地成績提升到一般水準，不會拉低太多分數，其他沙地成績提升到一般水準，不會拉低太多分數，其他所有的練習時間全投入在伍茲的拿手好戲上，讓他他所有的練習時間全投入在伍茲的拿手好戲上，讓他的優點更顯優勢。的優點更顯優勢。 沒有人是全能的，成功者只是比一般人更懂得沒有人是全能的，成功者只是比一般人更懂得加強自加強自己的優點，並且管理自己的缺點己的優點，並且管理自己的缺點。 因此，如同伍茲一般，企業

3、不應再苦思如何改進員因此，如同伍茲一般，企業不應再苦思如何改進員工的致命傷，企圖把他們的缺點轉化成優點。工的致命傷，企圖把他們的缺點轉化成優點。 相反地，應該花一些心思管理員工的缺點，使缺點相反地，應該花一些心思管理員工的缺點，使缺點不致成為成功的絆腳石，而投注絕大部份的精力在加不致成為成功的絆腳石，而投注絕大部份的精力在加強員工的優點上，使他們充份發揮優勢。強員工的優點上，使他們充份發揮優勢。 在每天的工作中，你是否有機會做你最擅長的事？在每天的工作中，你是否有機會做你最擅長的事？ 結果只有二的人回答有，顯示企業平均只使用結果只有二的人回答有，顯示企業平均只使用了所有員工二的長才。了所有員工

4、二的長才。 當員工待在公司的時間越長、職位越高時，回答有當員工待在公司的時間越長、職位越高時，回答有的比例越低。的比例越低。 而當公司的員工回答有的人數越多，公司不僅離職而當公司的員工回答有的人數越多，公司不僅離職率越低、生產力越高，而且顧客的滿意度也越高。率越低、生產力越高，而且顧客的滿意度也越高。 為何八的員工覺得自己沒有發揮長才呢？為何八的員工覺得自己沒有發揮長才呢？ 最直接的原因是，企業對人才有兩個錯誤的假設：最直接的原因是，企業對人才有兩個錯誤的假設： 只要透過學習，每個人都可以勝任很多事；以及每只要透過學習，每個人都可以勝任很多事；以及每個人的弱點是他成長空間最大的地方。個人的弱點

5、是他成長空間最大的地方。 所以企業不斷投注資源，希望將員工的弱點提升為所以企業不斷投注資源，希望將員工的弱點提升為優勢。優勢。 然而作者認為，這兩種假設應該更正為：然而作者認為，這兩種假設應該更正為： 每個人所擁有的才能是獨特而且永久的每個人所擁有的才能是獨特而且永久的； 每個人的優點是他成長空間最大的地方每個人的優點是他成長空間最大的地方。 如同玩撲克牌，你必須掌握，而且能讓你贏牌的，如同玩撲克牌，你必須掌握，而且能讓你贏牌的，是你手中的王牌。是你手中的王牌。 因此企業應該轉移焦點，儘量發掘運用員工的優點。因此企業應該轉移焦點，儘量發掘運用員工的優點。 這不代表企業應該忽略員工的缺點，而是幫

6、助員工這不代表企業應該忽略員工的缺點，而是幫助員工減少弱點造成的損害。減少弱點造成的損害。 但是減低損害只能避免失敗，卻不能保證成功，成但是減低損害只能避免失敗，卻不能保證成功，成功仍然來自發揮優勢。功仍然來自發揮優勢。如何管理弱點？如何管理弱點？ 1.1.養成消除弱點的工作習慣養成消除弱點的工作習慣。 在蓋洛普的調查中，一名個性比較邋遢的經理人，在蓋洛普的調查中，一名個性比較邋遢的經理人，規定自己無論如何，每個月都要全面清理辦公桌一次，規定自己無論如何，每個月都要全面清理辦公桌一次，以保持起碼的工作環境。以保持起碼的工作環境。 另有一名老師則是注意力無法集中，沒有辦法一口另有一名老師則是注意

7、力無法集中，沒有辦法一口氣將學生的作業改完，所以每當她改完五份作業時，氣將學生的作業改完，所以每當她改完五份作業時，她就會起身泡杯咖啡或餵餵貓等，休息一下後再坐下她就會起身泡杯咖啡或餵餵貓等，休息一下後再坐下來，繼續批改另外五份作業，以順利完成她的職責。來，繼續批改另外五份作業，以順利完成她的職責。 2.2.尋找可以彌補弱點的工作夥伴尋找可以彌補弱點的工作夥伴。 工作上表現傑出的人並不是十八般武藝皆通，而是工作上表現傑出的人並不是十八般武藝皆通，而是他們有幾項過人之處。他們有幾項過人之處。 至於缺點，他們會技巧性地避開，或者安排可以補足至於缺點，他們會技巧性地避開，或者安排可以補足他們弱點的人

8、一起工作。他們弱點的人一起工作。 微軟（微軟（MicrosoftMicrosoft）的領導者便是絕佳的例子，比）的領導者便是絕佳的例子，比爾蓋茲（爾蓋茲（Bill GatesBill Gates）的優點是預測趨勢，而史帝）的優點是預測趨勢，而史帝夫巴爾默（夫巴爾默（SteveSteve Ballmer Ballmer）的長處則是設定清楚）的長處則是設定清楚的目標，兩人形成互相截長補短的團隊。的目標，兩人形成互相截長補短的團隊。 3.3.承認弱點以獲得幫助承認弱點以獲得幫助。 在調查中，一名主管天生便缺乏同理心，在嘗試改在調查中，一名主管天生便缺乏同理心，在嘗試改變後仍然沒有多大的進步。變後仍然

9、沒有多大的進步。 最後她向員工承認，就連面對最好的朋友，她也無最後她向員工承認，就連面對最好的朋友，她也無法感受他們的情緒，所以她鼓勵員工主動把想法告訴法感受他們的情緒，所以她鼓勵員工主動把想法告訴她。她。 結果員工不僅配合她，而且因為她願意承認自己的結果員工不僅配合她，而且因為她願意承認自己的缺點，而更喜歡人性化的她。缺點，而更喜歡人性化的她。 優勢三要素：優勢三要素： 知識、技術和才能構成一個人的優勢。知識、技術和才能構成一個人的優勢。 才能是天生的，無法透過訓練養成，而知識和技術才能是天生的，無法透過訓練養成，而知識和技術則可以。則可以。 主管必須釐清員工所具有的知識、技術和才能，抓主管

10、必須釐清員工所具有的知識、技術和才能，抓住員工的才能所在，再輔以訓練，增加員工該領域的住員工的才能所在，再輔以訓練，增加員工該領域的知識和技術，以全面發揮優勢。知識和技術，以全面發揮優勢。 知識。知識。 知識分為兩類知識分為兩類，都可以透過學習和練習而獲得。，都可以透過學習和練習而獲得。 一類是一類是事實性事實性的知識的知識，例如，飛行員必須學習與塔台，例如，飛行員必須學習與塔台間溝通的訊號規則。若要有高表現，一定需要學會這間溝通的訊號規則。若要有高表現，一定需要學會這種基礎，但只擁有這種知識卻不能有超水準演出。種基礎，但只擁有這種知識卻不能有超水準演出。 另一類則是另一類則是經驗性經驗性的知

11、識的知識，這類知識無法從課堂或，這類知識無法從課堂或書本上獲得，而是在個人實際執行的過程中所累積。書本上獲得，而是在個人實際執行的過程中所累積。 例如，喜劇演員在經過多場表演後，才知道哪種表演例如，喜劇演員在經過多場表演後，才知道哪種表演最適合自己，並且最能達到娛樂觀眾的目的。最適合自己，並且最能達到娛樂觀眾的目的。 然而，擁有知識並不代表員工能有傑出的表現，就然而，擁有知識並不代表員工能有傑出的表現，就像熟知所有文法，並不保證能寫出一篇好文章，寫出像熟知所有文法，並不保證能寫出一篇好文章，寫出好文章還需要寫作的才能潛力。好文章還需要寫作的才能潛力。 技術。技術。 技術可以透過學習和練習而獲得

12、。技術可以透過學習和練習而獲得。 例如，觀察成功的演講者，從中學習演說的各類技例如，觀察成功的演講者，從中學習演說的各類技巧，並且反覆運用這些技巧，便能增進演說能力。巧，並且反覆運用這些技巧，便能增進演說能力。 然而擁有演說技巧並不代表能夠成為傑出的演講者，然而擁有演說技巧並不代表能夠成為傑出的演講者，成為頂尖的演講者還需要公開演說的才能潛力。成為頂尖的演講者還需要公開演說的才能潛力。 才能。才能。 才能是天生的能力或資質，是一個人獨特的能力，而才能是天生的能力或資質，是一個人獨特的能力，而且能長久擁有。且能長久擁有。 例如，同情心是與生俱來可以體會別人感受的能力。例如，同情心是與生俱來可以體

13、會別人感受的能力。 如果沒有這種能力，即使參加了加強同情心的訓練課如果沒有這種能力，即使參加了加強同情心的訓練課程，學會了如何觀察別人的情緒技巧等，還是和天生具程，學會了如何觀察別人的情緒技巧等，還是和天生具有慈悲心的人不同。有慈悲心的人不同。 現今大部份公司的運作方式，都是將員工一視同仁，現今大部份公司的運作方式，都是將員工一視同仁，如果有員工不符合公司的某些規定，公司會把他們訓練如果有員工不符合公司的某些規定，公司會把他們訓練成和大家一樣。由於主管身負不同的職責，尤其當主管成和大家一樣。由於主管身負不同的職責，尤其當主管同時管理的員工很多時，比較難有時間同時管理的員工很多時，比較難有時間

14、一一了解每名一一了解每名員工，所以傾向以一致的標準對待員工。要留住人才，員工，所以傾向以一致的標準對待員工。要留住人才，並且有更好的表現，必須了解每名並且有更好的表現，必須了解每名員工的獨特性員工的獨特性，以及，以及如何發揮他們的優勢如何發揮他們的優勢，並且採取不同的管理方式。，並且採取不同的管理方式。 美國職籃教練傑克森（美國職籃教練傑克森（Phil JacksonPhil Jackson）曾六次帶領球）曾六次帶領球隊贏得冠軍，隊贏得冠軍， 當他入主洛杉磯湖人隊時，他送給每位球員一本書，當他入主洛杉磯湖人隊時，他送給每位球員一本書，每一本都是針對該名球員特別挑選。每一本都是針對該名球員特別挑

15、選。 他送給年輕明星球員布萊恩（他送給年輕明星球員布萊恩（KobeKobe Bryant Bryant）一本關）一本關於黑人男孩在白人社區長大的故事，因為布萊恩的成於黑人男孩在白人社區長大的故事，因為布萊恩的成長過程與書中主角類似；送給球隊台柱歐尼爾長過程與書中主角類似；送給球隊台柱歐尼爾（Shaquille OShaquille ONealNeal）則是一本自傳，談到一個人如何）則是一本自傳，談到一個人如何尋找自我定位、名聲以及能量。尋找自我定位、名聲以及能量。 這些球員能否從書本有所獲得是其次，傑克森的最這些球員能否從書本有所獲得是其次，傑克森的最大用意是：大用意是： 顯示我欣賞他們，並且

16、重視他們各自的不同顯示我欣賞他們，並且重視他們各自的不同。 _ _ 企業除了需要知道每名員工的不同，而且必須管理善企業除了需要知道每名員工的不同，而且必須管理善用這些不同。要達到發揮員工優勢的目標，企業可以用這些不同。要達到發揮員工優勢的目標，企業可以從從徵才、管理、事業生涯三方面著手：徵才、管理、事業生涯三方面著手：方法一：徵才方法一：徵才 1.1.讓主管了解重視員工才能的重要性。讓主管了解重視員工才能的重要性。 因為主管站在招募員工的第一線，所以必須有正確的因為主管站在招募員工的第一線，所以必須有正確的徵才概念。徵才概念。 2.2.使用測量才能的方法。使用測量才能的方法。 僱用過程若由不同

17、的主管各自以自己的方法面試員工，僱用過程若由不同的主管各自以自己的方法面試員工，有可能造成評估不精確、不一貫，以及無法比較的情有可能造成評估不精確、不一貫，以及無法比較的情形。訂定客觀的測量方法，才能評估應徵者的優缺點，形。訂定客觀的測量方法，才能評估應徵者的優缺點，確保他們擁有職務所需的才能。今天，確保他們擁有職務所需的才能。今天，很多公司都只很多公司都只有員工的技術、知識和工作經驗的資料，卻沒有員工有員工的技術、知識和工作經驗的資料，卻沒有員工的才能統計。的才能統計。 3.3.分析企業裡不同職務的高績效員工，並根據分析結果分析企業裡不同職務的高績效員工，並根據分析結果 調整徵才標準。調整徵

18、才標準。 企業可以開放式的問題詢問員工，找出不同職務所需的企業可以開放式的問題詢問員工，找出不同職務所需的關鍵性才能。關鍵性才能。 4.4.了解企業目前擁有的人才。了解企業目前擁有的人才。 企業不需花錢訓練沒有某種才能的員工，希望他們能勝企業不需花錢訓練沒有某種才能的員工，希望他們能勝任需要這種才能的職位；相反地，應該把錢投資在僱用具任需要這種才能的職位；相反地，應該把錢投資在僱用具有這種才能的員工。盤點公司的才能庫存，以對症下藥尋有這種才能的員工。盤點公司的才能庫存，以對症下藥尋找缺乏的人才。找缺乏的人才。 5.5.研究才能與日後工作表現的關係。研究才能與日後工作表現的關係。 人力資源部門應

19、該像財務、行銷等部門，有詳細具體的人力資源部門應該像財務、行銷等部門，有詳細具體的資料，以了解員工的各項才能和公司營運成果間的關係，資料，以了解員工的各項才能和公司營運成果間的關係， 並將結果運用到日後的徵才過程中。並將結果運用到日後的徵才過程中。 方法二：管理方法二：管理 1.1.主管和新員工討論個別情形。主管和新員工討論個別情形。 管理如同下棋，下棋者必須學習每種棋子的不同走法，管理如同下棋，下棋者必須學習每種棋子的不同走法，若誤把騎士當城堡，非輸棋不可。若誤把騎士當城堡，非輸棋不可。 當有新員工時，主管應該和他們討論他們的優點、個當有新員工時，主管應該和他們討論他們的優點、個人情況，以及

20、希望如何被管理。人情況，以及希望如何被管理。 討論除了供主管採行適合的管理方式，也讓員工了解，討論除了供主管採行適合的管理方式，也讓員工了解， 你知道他們的優點，所以你能正確掌握他是否善用了優你知道他們的優點，所以你能正確掌握他是否善用了優點，以此鞭策員工點，以此鞭策員工, ,這是管理的播種期。這是管理的播種期。2.2.以平衡計分卡（以平衡計分卡（Balanced ScorecardBalanced Scorecard）等客觀方式，）等客觀方式， 測量員工的表現，並且定期和員工談話。測量員工的表現，並且定期和員工談話。 當員工清楚知道自己的職責與表現時，比較容易發揮當員工清楚知道自己的職責與表

21、現時，比較容易發揮他們的優勢。另外，企業應投注訓練資源，供員工了解他們的優勢。另外，企業應投注訓練資源，供員工了解和運用他們的優點。這是管理的灌溉期。和運用他們的優點。這是管理的灌溉期。 3.3.訂定評估員工績效的方法。訂定評估員工績效的方法。 公司可以設計問卷詢問顧客、同事、部屬等，衡量員公司可以設計問卷詢問顧客、同事、部屬等，衡量員工在企業文化、營收，以及顧客服務這三大方面的績效。工在企業文化、營收，以及顧客服務這三大方面的績效。 由於每名員工的才能是獨特的，評量工作成果時，企由於每名員工的才能是獨特的，評量工作成果時，企業應該儘量減少硬梆梆的政策規定，強迫每個人符合相業應該儘量減少硬梆梆

22、的政策規定，強迫每個人符合相同的標準。同的標準。 這是管理的收割期。這是管理的收割期。 方法三：事業生涯方法三：事業生涯 企業應該幫助員工建立他們的事業生涯。企業應該幫助員工建立他們的事業生涯。 如果主管只是機械式地晉升員工，很可能讓好員工處如果主管只是機械式地晉升員工，很可能讓好員工處於無法發揮優點的管理職務。於無法發揮優點的管理職務。 晉升員工原是為了讓好員工繼續成長、發展事業生涯，晉升員工原是為了讓好員工繼續成長、發展事業生涯，以及獲得獎勵。然而要達成這些目的，晉升並非唯一以及獲得獎勵。然而要達成這些目的，晉升並非唯一的途逕。的途逕。 例如，一位表現傑出的業務員，公司不將他升為行銷例如，

23、一位表現傑出的業務員，公司不將他升為行銷部門的主管，而成為資深業務員，讓他繼續做最擅長部門的主管，而成為資深業務員，讓他繼續做最擅長的前線工作。的前線工作。 除了以資深的職務名稱肯定這名好員工，也可以同除了以資深的職務名稱肯定這名好員工，也可以同時調薪，讓他享有與主管同等的待遇。時調薪，讓他享有與主管同等的待遇。 高才立（高才立（Ralph GonzalezRalph Gonzalez）是美國電子器材連鎖店）是美國電子器材連鎖店Best BuyBest Buy的分店主管，該分店共有一百名員工，業績的分店主管，該分店共有一百名員工，業績突出。突出。 員工在接受蓋洛普的調查時，五員工表示，員工在接受蓋洛普的調查時，五員工表示，在每天的工作中，他們有機會做他們最善長的事。在每天的工作中，他們有機會做他們最善長的事。談到成功經營的秘訣，高才立表示，最重要的是了談到成功經營的秘訣，高才立表示，最重要的是了解員工。解員工。 當有新員工加入時，他會先問他們喜歡和人接觸，當有新員工加入時，他會先問他們喜歡和人接觸，還是喜歡處理商品。之後他會觀察員工是否喜歡笑、還是喜歡處理商品。之後他會觀察員工是否喜歡笑、是否喜歡賣東西等，根據員工不同的個性才能，賦是否喜歡賣東西等，根據員工不同的個性才能