实例国际船舶公司薪酬管理制

1、X国际公司薪酬管理制度目录第一章总则1.1 薪酬制度的原则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、督促后进，提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以公司战略为导向，强调遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的基本原则；第四条公司实行密薪制，任何员工不得询问公司其他人员薪酬相关问题；总经理、人力资源部及财务部等相关知情人员负有保密职责，如发生泄密事件，相关责任人将受

2、到严肃处理。1.2 薪酬制度适用范围第五条本制度适用于x公司所有正式员工，但不适用于以下人员：公司总经理、副总经理、总会计师、总经理助理等高级管理人员；兼职、特约人员；公司临时工岗位；第六条本制度适用人员分类如下：表1厅p序列名称举例说明1管理序列人员指各事业部、技术中心、各职能部门等一级部门的正职、副职和助职管理人员，如：2技术序列人员指技术中心、事业部的专业技术及技术管理人员如：。3职能序列人员指各职能部门、事业部、技术中心的相关专业业务人员、管理人员和事务人员等如：4生产序列人员指事业部的生产工人及生产管理岗位人员等如：备注：根据公司现有人员结构，将经营类（如市场开发人员）和事务类人员（

3、如：档案管理员等）等并入职能管理序列第二章薪酬组成与结构2.1 薪酬组成部分第七条员工薪酬由六部分构成:表2厅P名称说明备注1岗位工资根据不同岗位级别每月发放2绩效工资绩效工资每月/季度根据考核情况发放3工龄工资指员工根据工作年限获得的报酬（可选）4补充薪酬部分年效益奖金：指公司根据年度效益及员工年度考核结果发放的奖金（可选）5津贴补贴部分6其他单项奖励公司根据实际情况制定的单项奖励、嘉奖奖金等由公司根据实际情况制定2.2 薪酬计发标准第八条各序列薪酬计发标准为：年收入=月收入X12+季度（月度）绩效工资X4+年效益奖金月收入=岗位工资+工龄工资管理序列的岗位工资与绩效工资之比为技术序列的岗位

4、工资与绩效工资之比为职能序列岗位工资与绩效工资之比为生产序列岗位工资与绩效工资之比为公司可按照实际情况对各序列岗效工资比例进行适当调整。2.3 薪酬级别及水平第九条工资级别及薪档水平划分工资级别共分12级，划分为四个序列：管理序列、技术序列、职能序列和生产序列。（见附表）管理序列分为三级（M1M2M3级）M1（10级）包括岗位：M2（9级）包括岗位：M3（8级）包括岗位：技术序列分为四级（T1、T2、T3、T4、T5级）T1（10级）包括岗位：T2（9级）包括岗位：T3（8级）包括岗位：T4（7级）包括岗位：每薪级包括10档（建议为8-10）,各岗位所在级别见x国际岗位等级分布表。第三章试用期

5、员工及其他人员薪酬3.1 试用期员工工资第十条大中专、技校毕业生，入职见习期1年其中X个月试用期及X个月考察期），见习期满后由人力资源部考核后进行定岗定级手续；社会招聘入职后试用期为XX个月。员工分类工资级别学历说明博士研究生（新毕业）普通高等教育博士学位硕士研究生（新毕业）普通局等教育硕士学包双学士（新毕业）普通高等教育双学士学位大学本科（新毕业）普通高等教育、高等教育自学考试学士学位大学专科（新毕业）普通高等教育、高等教育自学考试中专（新毕业）普通中等职业教育技校、职高（新毕业）普通中等职业教育社会招聘人员参照以上各项3.2 其他员工工资第十一条凡缺勤者（如不特别注明，均享受年功工资）按以

6、下方法计发工资：迟到/早退：第一次扣X元，第二次扣X元，第三次扣X元；X次以上按照旷工一天进行计算。病假及非因工伤假：6个月以内，连续工龄不满2年者，日计发工资标准为本人日岗位工资的60%;满2年不满4年者为70%;满4年不满6年者为80%;满6年不满8年者为90%,满8年以上者为100%;6个月以上者医疗期限超过6个月时，病假工资停发，改由公司按月付给疾病或非因工负伤救济费。疾病救济费按有关规定支付，但不能低于最低工资标准的80%（最低工资参照企业待岗工资规定）事假：按照请假天数X岗位工资/21减发。工伤：从受伤之日起到医疗期终结时止，公司支付员工工伤津贴，标准按照员工受伤前12个月的平均工

7、资计算。旷工：15个工作日内，旷工天数乘以（岗位工资/21）减发，连续15个工作日后经教育不改，解除合同产假：参考国家计划生育相关政策执行，每月发放月岗位工资。焙假/丧假/探亲假/年假：参考国家相关规定执行。第四章薪酬调整与制度修订4.1 薪酬调整第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。第十三条整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。第十四条个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调

8、整与不定期调整：定期调整：根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行调整。不定期调整：由于岗位变动等原因对员工工资级别进行调整。第十五条定期调整：员工发生人事调整时，其薪酬由人力资源部提出建议，提请总经理审批后执行；年度绩效考核达到S级（优秀）的员工在本人所在工资序列中晋升两档；年度绩效考核达到A级（良好）的员工在本人所在工资序列中晋升一档；连续两年年度绩效考核达到B级（合格）的员工在本人所在工资序列中晋升一档；连续两年年度绩效考核达到C级（需改进）的员工在本人所在工资序列中降低一档；年度绩效考核达到D级（不合格）的员工在本人所在工资序列中降低一档。注：年度员工薪酬调整幅度可根据年度调薪总额具

9、体测算，具体幅度可参考以上比例。工资级别调整的特殊情况若某员工的工资级别已是该岗位所在薪幅的最高档，年度绩效考核优秀，如岗位不调整，岗位工资级别亦不再调整；若某员工的工资级别已是该岗位所在薪幅的最低档，年度绩效考核不合格，则考虑调整岗位、待岗或解除劳动合同。4.2 薪酬制度修订第十六条当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对各类员工的薪酬进行调整，由人力资源部提出调整方案，经总经理办公会讨论通过、总经理审批后执行。第十七条员工在其相应岗位的级别范围内调整岗位工资级别，达到本岗位级别范围内最高级后，若岗位不发生变动，则不再调整。第十八条各岗位员工工资级别调整总体方案由总经理办公会讨论总经理

10、审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行（并指导各事业部遵照执行）。第十九条本制度的相应修订由人力资源部根据实际情况提出，由公司总经理办公会讨论总经理审批，修订方案由人力资源部执行。第五章工资支付与组织发放5.1工资支付与组织发放第二十条员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月X日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则延后至最近工作日支付。第二十一条人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续者不计薪。第二十二条各部门发薪资料应于每月末最后X个工作日的下午下班前交到人力资源负责部门；未在规定时间交报以上资料，或交报资料不完整的单位，当月工资在下个月计发。因

11、此原因造成工资发放不准确，由该部门承担责任。人力资源部按各部门指定工作人员填报、部门负责人签名确认的计新资料计发工资。第二十三条下列各款项须直接从工资中扣除：员工个人所得税；应由员工个人承担的住房公积金；应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。第二十四条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下，其中规定月工作日数按21天计算：实发工资=岗位工资X（实际工作日+规定工作日）第二十五条员工如对工资有疑问，应在发放日后五个工作日向具体工作人员当面查询并经人力资源部证实，否则视为工资发放准确无误。第二十六条待岗（含各类原因）人员工资发放标准由公司参照公司规定标准进行制定。第六章附则第二十七条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。第二十八条本规定从200X年X月X日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。第二十九条