科学性-语出何处？

1、 直复营销有限公司人才流失的动因及对策分析姓名：XXX单位：天意印务责任有限公司摘要知识经济时代，企业之间的竞争日益加剧，而企业之间的竞争实际上是人才的竞争。都知道人才是企业发展的根本，如何留住人才是对企业来说显得更为重要，要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，规范适合公司发展的管理体制，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。关键字：人才流失 动因 对策前言人才的流失，不仅阻碍了企业的发展，也增加了企业的成本。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计，中小型企业的人才流动率接

2、近50%，而有一些中小型企业的人才流失率竟达到了70%；而且企业寿命短，平均只有2.9年，最长也不过5年。页：2出处？或者是否可信？过高的人才流动率表明，相当一部分的企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的管理模式和管理理念受到越来越多的挑战与冲击。企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜。直复营销公司是由北京东区邮局商函中心转型组建的专业市场营销公司，将业务重点由原来的信函加工转移到直复营销全面整合服务这一崭新领域，将业务由邮政系统向外延伸，由于企业员工都是从社会招聘进来，而非正式的邮局员工，出现了人才流失严重页：

3、2如何严重？的现象。一、人才流失原因分析一般一名理性的员工对于跳槽问题者会持谨慎态度。对于人才流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从直得公司的情况来看，导致员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素：1、薪金方面的要求。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定人才自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国的企业中，薪酬差距是客观存在的。一些外资、大型企业的收入水平普遍要大大超过中小型企业。许多人员把企业支付给自己的薪酬的高低作为衡量自身价值的标准，而行业竞争对手的主动挖掘或者是这些

4、企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。导致一些人才在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。而现在直复公司做为国企转型组建的专业公司，并没有把企业的薪金水平真正与市场挂钩，总体的工资水平在行业内偏低，是致使员工跳槽的主要原因。2、企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会。成长机会、发展空间已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就从企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。报酬虽说是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。现在每年企业的中层领导的流失率为50%，也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的

5、报酬。在本企业内主要表现在：一方面，没有制定企业的发展战略规划,许多经营策略以及经营手段上短期行为严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。使一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，企业规模偏小，不能为员工提供好的发展机会。3、缺乏有效的绩效考评机制。企业的激励机制在某种程度上决定了企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非

6、物质待遇，这样的企业就在很大程度上难以吸引和留住人才。直复公司虽然制定了各工作岗位的流程及规章制度，但缺乏严格的绩效考评体系，使每个员工的工资不能体现员工个人的价值，不能发挥员工的潜能。页：3能否举个例子？4、企业的管理方式落后，没有形成企业内部的良好竞争机制。在企业转型的过程过，由于企业高管都是由国有企业干部，企业的管理方式并没有采取现代企业的管理方式，对于不同职位属性的人才，并没有采取不同的管理方式。企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了

7、人才的积极性、创造性。公司的人才流失率能够高达70%页：3出处？，因此每年都会花很大的人才、物力、财在人才的招聘上。这也是因为企业没有良好的竞争机制，论资排辈现象严重。5、企业用人环境欠佳在转型的过程中，只是一味追求产量效益，提升企业老总在国有企业中的发展前途，而忽视了对人才的关心照顾。现在企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。页：4能否具体点？现在的企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。二企业面对人才流失时可以实施的对策。1、建立合理的薪酬福利体系。（1）企业发展战略导向原则。强调薪酬机制分析与设计要从企业发展战略高度进行分

8、析，制定薪酬政策和制度必须体现企业发展战略要求。要激发有助于企业发展战略因素的成长和提高，遏制、消退和淘汰企业发展战略的不利因素。（2）激励作用原则。薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励。实质性激励主要是指能产生明显效果的激励方式，比如增加提成比例或者增加奖金等；精神怀激励主要是指根据员工工作性制裁，以一定方式体现的带有象征性的激励，比如对拥有某些资格的人给予一定的补贴。（3）建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制。企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。（4）平衡外部竞争性与内部协调性的原则。外部竞

9、争性强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，要与同行业的同类人才相比具有一致性。保证企业的薪酬水平与市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性。2、制定企业的战略规划页：4企业战略规划与留人不是直接关系，最好改为“员工职业生涯规划”方面的内容。由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企

10、业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。要激发企业活力，必须使员工的利益与企业的利益捆绑在一块，才能驱动员工从根本上、从真心里去努力工作，以企业昌盛为已任，不随便跳槽。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。3、建立有效的绩效考核制度。页：5此处应该放在薪酬前面。依据考核，定薪酬。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行

11、为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。企业在已经建立起的工作岗位工作制度上，增加绩效考核制度，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据制定薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。4、加强企业文化的建设，重视与

12、员工沟通和人际关系的改善。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。5、针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要

13、经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜。所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。结语正如文章开头所说，企业间的竞争就是人才的竞争，企业的展离不开高素质的人才，如何留住人才，如何使用人才，是每个企业必须重视的问题。而且在关注内部人才的同时，也要能适应外部环境的变化，在日渐激烈的企业竞争中做出快速有效的发应。不断的更新企业的用人机制，制定适合企业发展的战略，鼓励变革，吸