工作分析理论与应用教材

1、工作分析理论与应用人力资源管理专业自考科目人力资源管理专业自考科目主讲主讲: :刘海凤刘海凤第一章 工作分析概述 第一节 工作分析的原则与内容(重点) 第二节 工作分析的意义(难点) 第三节 工作分析的产生与发展第一节 工作分析的原则与内容一、工作分析的概念 指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。 工作分析是人力资源管理的基础工作， 是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。 任务任务: :是实现某一特定的所从事的具体活动是

2、实现某一特定的所从事的具体活动. . 职责职责: :职责是由一名员工承担的各项任务组成的工职责是由一名员工承担的各项任务组成的工作活动作活动. . 岗位岗位: :是在一定的时间内是在一定的时间内, ,企业中由特定人员所承企业中由特定人员所承当的一项或多项任务职责的集合当的一项或多项任务职责的集合. . 工作工作: :是一组主要的职责相近的岗位的集合是一组主要的职责相近的岗位的集合. . 职业职业: :职业是指人们在社会中所从事的作为主要生职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作活来源的工作. .二、工作分析的原则二、工作分析的原则系统原则系统原则 要素、结构、功能要素、结构、功能发展

3、战略、组织结构发展战略、组织结构设计、职能分解、岗位设置和工作分析设计、职能分解、岗位设置和工作分析能级原则能级原则 岗位功能等级（高低）岗位功能等级（高低）工作性质、任务工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度繁简难易、承担责任大小、劳动强度标准化原则标准化原则 标准化对象标准化对象工作分析的内容、方法、程工作分析的内容、方法、程序、因素、指标、人事管理文件序、因素、指标、人事管理文件最优化原则最优化原则 最优化对象最优化对象工作分析的方法、程序、岗工作分析的方法、程序、岗位设置、岗位职责的分配位设置、岗位职责的分配企业资源企业资源三、工作分析的内容工作职责分析工作流程分析工作权限分析

4、工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析四、工作分析的项目工作分析的目的工作分析的项目一般包括： 工作岗位名称、工作岗位数量、工作部门、工作任务、工作职责、知识、技能、经验、教育与培训、所使用的机器设备、与其他工作的关系、体能要求、工作环境、工作人员特性、工作时间等。第二节 工作分析的意义一、工作分析是企业人力资源管理的基础使人力资源规划更为准确；使工作职责更为明确；使工作设计更为合理；使人员招聘更为顺畅；使薪酬体系更为公平；使绩效考核更为客观；使员工培训更为有效。 与定编定员管理；与定编定员管理； 与任职资格确定；与任职资格确定； 与职业生涯规划；与职业生涯规划； 与人力资源规划；与人力

5、资源规划； 与员工招聘；与员工招聘；二、工作分析在人力资源管理中的应用 与员工培训；与员工培训； 与绩效考核；与绩效考核； 与薪酬管理；与薪酬管理； 与员工调动安置；与员工调动安置； 与劳动安全。与劳动安全。第三节 工作分析的产生与发展一、工作分析的起源苏格拉底个体差异性要求人岗匹配狄德罗编著百科全书，提供经验二、工作分析的早期发展二、工作分析的早期发展定性描述定性描述泰勒泰勒“科学管理之父科学管理之父”科学管理原理科学管理原理（标准化：方法、工具、时间、工作量）（标准化：方法、工具、时间、工作量）吉尔布雷斯夫妇吉尔布雷斯夫妇动作分解以提高效率动作分解以提高效率闵斯特伯格闵斯特伯格“工业心理学

6、之父工业心理学之父”工作要工作要求与甄选的系统研究求与甄选的系统研究斯考特斯考特心理学角度心理学角度办事能力等个性特征办事能力等个性特征在军队的应用在军队的应用 巴鲁斯巴鲁斯问卷调查问卷调查“工薪等级工薪等级”法案法案 摩里斯摩里斯威斯利威斯利工作能力的指标体系工作能力的指标体系（能力、能量消耗速度）（能力、能量消耗速度） 其他其他就业指导词典、岗位编码表、职业大就业指导词典、岗位编码表、职业大辞典辞典 美国劳工部美国劳工部工作分析模式（、）工作分析模式（、）三、工作分析的近期发展（结构化、定量化）三、工作分析的近期发展（结构化、定量化）赛迪赛迪范范“职能职业分类计划职能职业分类计划”麦考密克

7、麦考密克“工作分析问卷工作分析问卷”任务清单法任务清单法工作要素法工作要素法 注意：最常见的工作分析技术系统方法注意：最常见的工作分析技术系统方法（共（共14项）项）要熟悉要熟悉四、工作分析在中国的发展四、工作分析在中国的发展职业选择、职业心理测验职业选择、职业心理测验借鉴苏联经验借鉴苏联经验工时定额标准、工时定额标准、8级工资制、级工资制、计件工资制计件工资制纺织业实行一岗一薪的岗纺织业实行一岗一薪的岗位工资制位工资制文革后文革后岗位责任制、职务分析和测评岗位责任制、职务分析和测评第二章 工作分析方法 第一节 传统工作分析方法 第二节 工作导向型工作分析方法 第三节 人员导向型工作分析方法第

8、一节第一节 传统工作分析方法传统工作分析方法 传统工作分析方法主要有面谈法、问卷法、传统工作分析方法主要有面谈法、问卷法、关键事件法、观察法、工作日志法、主管关键事件法、观察法、工作日志法、主管人员分析法、资料分析法、能力要求法等。人员分析法、资料分析法、能力要求法等。（一）面谈法1、含义：指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。2、注意问题：（1）面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任；（2）为了提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工；（3）面谈的场地环境要适合面谈；（4 4）必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟）必须尽快和

9、被询问者建立融洽的感情沟通和交流；通和交流；（5 5）面谈前应拟订一份详细的提问提纲；）面谈前应拟订一份详细的提问提纲；（6 6）在面谈中应把握好提问的技巧；）在面谈中应把握好提问的技巧；（7 7）如果被询问者的工作职责较多，则应要）如果被询问者的工作职责较多，则应要求其将各种职责分别列出，并按重要程度求其将各种职责分别列出，并按重要程度进行顺序排列；进行顺序排列；（8 8）面谈结束后，要将收集到的信息资料请）面谈结束后，要将收集到的信息资料请任职者及其主管浏览核对一遍，并有针对任职者及其主管浏览核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。性地做出适当的修改与补充。（二）问卷法1、含义：让有关

10、人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。2、优点：（1）可以在短时间内收集众多岗位信息资料；（2）可以在生产和工作时间之外填写；（3）调查范围广；（4）相对而言，它更适用于收集管理岗位的信息。3 3、缺点、缺点（1 1）问卷编制的技术要求较高，其设计难度）问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高；较大、成本费用较高；（2 2）不同任职者因对问卷中同样问题理解的）不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差；差异会产生信息资料的偏差；（3 3）问卷的回收率通常偏低；）问卷的回收率通常偏低；（4 4）只适宜于有文字理解能力并有一定书面）只适宜于有文字理解能力并有

11、一定书面表达能力的人群。表达能力的人群。4 4、形式：、形式：一般有三种：开放式、封闭式、混合式一般有三种：开放式、封闭式、混合式5、注意点：（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；（2）问卷应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明；（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。（4）易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面；（5）问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列；（6）采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。（三）关键事件法1、含义：在大量收集工作信息的基础

12、上，详细记录其中的关键事件，进而分析出岗位特征及要求的方法。2、核心：通过关键事件行为与任务信息来描述具体工作活动。3、应用范围：由于关键事件能有效提供任务行为的范例，因而在培训需求确定与绩效评估方面应用较为广泛。4、实施步骤（1）明确编写关键事件的标准（）（2）选择取得关键事件的方法 工作会议 非工作会议形式（访谈、调查问卷）（3）编辑关键事件（四）观察法1、含义：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。2、种类：（1）直接观察法（2）阶段观察法（3）工作表演法（五）工作日志法1、含义：又称工作写实法，指任职者按时间顺

13、序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，实现工作分析目的的一种方法。2、优点：信息可靠性高，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，对复杂性工作的比较有效，所需费用也比较少。3 3、缺点：将注意力集中于活动过程而不是结果，任、缺点：将注意力集中于活动过程而不是结果，任职者要对自己的工作情况与要求非常清楚，只适职者要对自己的工作情况与要求非常清楚，只适用于工作周期较短、工作状态稳定的岗位，整理、用于工作周期较短、工作状态稳定的岗位，整理、归纳信息的工作量大，需要对记录分析结果进行归纳信息的工作量大，需要对记录分析结果进行必要的检查以减小误差。必要的检查以减

14、小误差。4 4、填写要求：、填写要求：（1 1）工作日志要随身携带，每天按工作活动发生的）工作日志要随身携带，每天按工作活动发生的顺序及时填写；顺序及时填写；（2 2）要严格按照表格要求进行填写，不要有遗漏，）要严格按照表格要求进行填写，不要有遗漏，以保证信息的完整性；以保证信息的完整性；（3 3）要认真填写有关工作情况，提供真实的信息。）要认真填写有关工作情况，提供真实的信息。（六）主管人员分析法 含义：由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的一种方法。（七）资料分析法1、含义：在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行初步分析，为

15、进一步调查、分析奠定基础。2、优点：分析成本低、工作效率较高3、缺点：收集到的信息不够全面（八）能力要求分析法1、含义：通过对基础能力描述来反映岗位工作技能要求的方法。2、适用范围：通过能力要求法来确定不同工作岗位的任职资格，有助于将更胜任的人选聘用到工作岗位上来。改错改错 工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法；对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法；对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜

16、采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作进行岗位分析，宜采用典型事件法。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。前序1：工作分析系统工作导向型工作分析系统工作导向型工作分析系统 侧重于分析提供产品和侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行服务所需要的任务和行为，把工作分析的目的为，把工作分析的目的直接对准工作目标、任直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质务和其他有关工作实质性特征的事项性特征的事项以工以工作本身作为工作分析的作本身作为工作分析的出发点和落脚点。出发点和落脚点。人员导向型工作分析系统人员导向型工作分析系统 强调成功完成工作任务强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作和行为所

17、需的个体工作者的知识、经验、技能、者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征能力、天赋和性格特征等，以任职者为工作分等，以任职者为工作分析的出发点析的出发点通过了通过了解任职者的潜质、能力解任职者的潜质、能力和执行工作中表现出来和执行工作中表现出来的特征来了解工作。的特征来了解工作。前序2：工作分析系统工作导向型工作分析技术工作导向型工作分析技术职能工作分析法职能工作分析法任务清单分析系统任务清单分析系统管理人员职务描述问卷管理人员职务描述问卷海氏计划海氏计划工作信息模型系统工作信息模型系统职业分析清单法职业分析清单法人员导向型工作分析技术人员导向型工作分析技术工作要素法工作要素法临界特质分析

18、系统临界特质分析系统工作分析问卷工作分析问卷体能分析法体能分析法工作要素清单法工作要素清单法第二节第二节 工作导向型工作分析技术工作导向型工作分析技术（一）职能分析法（一）职能分析法1、含义：由美国劳工部所属的美国培训与就、含义：由美国劳工部所属的美国培训与就业服务机构开发的，用于描述工作中的人、业服务机构开发的，用于描述工作中的人、数据资料及物品的特性，并在此基础上编数据资料及物品的特性，并在此基础上编写工作描述、工作说明书和工作规范的一写工作描述、工作说明书和工作规范的一种方法。种方法。2 2、定位：它既是界定任职者活动的概念性系、定位：它既是界定任职者活动的概念性系统，也是衡量任职者活动

19、水平的一种方法。统，也是衡量任职者活动水平的一种方法。3 3、框架：、框架：（1 1）完成什么与该做什么）完成什么与该做什么任务描述；任务描述；（2 2）工作者的职能）工作者的职能33种职能；种职能；（3 3）完整意义上的工作者）完整意义上的工作者33种技能；种技能；（4 4）工作系统）工作系统33部分。部分。4 4、应用、应用核心：工作者应发挥的职能核心：工作者应发挥的职能（二）任务清单分析系统（二）任务清单分析系统1 1、构成：、构成：（1 1）用于收集工作信息一套系统方法、技术；）用于收集工作信息一套系统方法、技术；（2 2）处理工作信息的计算机应用程序软件。）处理工作信息的计算机应用程

20、序软件。2 2、定性：一种高度结构化的调查问卷、定性：一种高度结构化的调查问卷（1 1）背景信息）背景信息传记性问题传记性问题& &清单性问题清单性问题（2 2）任务清单）任务清单任务、标准（任务、标准（4 4）、对象（）、对象（2 2）3 3、优点：信度高；效度高；成本低；、优点：信度高；效度高；成本低； 难度小；操作性强难度小；操作性强4 4、缺点：、缺点：任务划分不明确；任务划分不明确；使用范围小（周期短、内容稳定）；使用范围小（周期短、内容稳定）；工作量大；受近期影响大，忽略其他要务。工作量大；受近期影响大，忽略其他要务。5 5、应用：、应用：规划、招聘、绩效、薪酬、培

21、训、工作设计规划、招聘、绩效、薪酬、培训、工作设计满意度调查、培训课程设置、任职资格确定满意度调查、培训课程设置、任职资格确定评估某些岗位的学习难度评估某些岗位的学习难度（三）管理人员职务描述问卷1、适用范围：专门针对管理人员而设计的工作分析系统。2、优点：（1）针对管理岗位；（2）指明培训方向，提供评估管理工作的依据；（3）管理工作的分类和确定管理职业发展路径；（4）薪酬设计、选拔程序以及确定绩效考核指标。3、缺点：（1）复杂&不全面；（2）成本较高，投入较大。4 4、内容、内容一般信息一般信息被分析岗位被分析岗位& &相关岗位相关岗位& &管理的下属

22、；管理的下属；决策决策背景（复杂）背景（复杂）& &活动（重要行为）；活动（重要行为）；计划与组织计划与组织战略计划的制定与执行；战略计划的制定与执行；行政管理行政管理公文管理；公文管理；控制控制项目、财务、产品及其他；项目、财务、产品及其他；监督监督下属下属咨询与创新咨询与创新技术性专家；技术性专家；联系联系内内& &外，确定对象和目的；外，确定对象和目的；协作协作矩形组织或团队；矩形组织或团队；表现力表现力营销、谈判、广告宣传；营销、谈判、广告宣传；监控商业指标监控商业指标高级经理人；高级经理人；综合评定综合评定前前1010项的时间比重和重要程度；项的时间比

23、重和重要程度；知识技能与能力知识技能与能力包含培训包含培训组织结构图组织结构图上下级和同级上下级和同级薪酬确定；薪酬确定；评价评价质量、难易、时间、内容比例、重要活动质量、难易、时间、内容比例、重要活动的涉及度的涉及度5 5、应用、应用确定培训需求；确定培训需求；建立工作族；建立工作族；完善报酬体系；完善报酬体系；设计甄选程序；设计甄选程序；确定绩效评价模式。确定绩效评价模式。（四）海氏计划1、定位：分析管理性工作的方法2、适用：管理工作的开展、人员安置和招募、工作评价、绩效管理与组织分析等3、访谈对象：工作分析专家&任职者4、收集信息：目标；衡量标准；岗位的性质和范围（核心）；责任目

24、标。内容：适合度、辅助机构、一般性质、特性、 控制&自由度（五）工作信息模型系统（五）工作信息模型系统1、设计目的：收集有关工作的信息、设计目的：收集有关工作的信息2、实施者：任职者或管理人员或二者共同、实施者：任职者或管理人员或二者共同3、优点：标准化；、优点：标准化； 缺点：对于白领工作有限缺点：对于白领工作有限4、收集信息：职责、工具、知识、责任、条件。、收集信息：职责、工具、知识、责任、条件。（六）职位分析清单技术（六）职位分析清单技术1、特性：将以工作为中心的要素和以人为中心的、特性：将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起，其中包含工作目标要素结合在一起，其中包含工

25、作目标2、适用：在评价培训需求方面有效、适用：在评价培训需求方面有效3、分等标准：重要性、发生的事件、应用性。、分等标准：重要性、发生的事件、应用性。第三节人员导向型工作分析方法（一）工作要素法（一）工作要素法1、开发机构：美国人事管理事务处、开发机构：美国人事管理事务处 目的：确定行为目的：确定行为 主体：主题专家组（专家级任职者主体：主题专家组（专家级任职者&任职者上级）任职者上级） 对象：某一类具有相似特征的工作对象：某一类具有相似特征的工作 定位：开放式人员导向型工作分析系统。定位：开放式人员导向型工作分析系统。2 2、涉及要素：知识、技能、能力、工作习惯、个、涉及要素：知识、

26、技能、能力、工作习惯、个性特点性特点3 3、操作程序：、操作程序：提出工作要素提出工作要素提出者？选择标准？要素？提出者？选择标准？要素？评估工作要素评估工作要素要素评估表；评价考虑因素要素评估表；评价考虑因素（4 4方面）方面）解释解释& &描述评估结果描述评估结果最终工作要素及其下级最终工作要素及其下级子要素子要素（二）临界特质分析系统（二）临界特质分析系统1、定位：以个人特质为导向、定位：以个人特质为导向2、技术构成：临界特质分析（核心）、技术构成：临界特质分析（核心） 工作要求与任务分析工作要求与任务分析 技术能力分析技术能力分析 注意：前两项分析的一致率为注意：前两项

27、分析的一致率为853、临界特质分析、临界特质分析第一步：选择并明确被分析的工作第一步：选择并明确被分析的工作方法：职业矩阵（二维指标？）方法：职业矩阵（二维指标？）主体：直接主管、其他主题专家组成员、任职者主体：直接主管、其他主题专家组成员、任职者评价对象：个人特质评价对象：个人特质评价内容：等级、相关性、实用性评价内容：等级、相关性、实用性4 4、工作要求与任务分析、工作要求与任务分析分析对象：工作本身分析对象：工作本身主体：任职者主体：任职者程序：程序： 收集信息收集信息设计工作描述问卷设计工作描述问卷问卷填写问卷填写问卷分析问卷分析工作描述的初步结果工作描述的初步结果比较比较（8585一

28、致性）一致性）5 5、技术能力分析、技术能力分析适用：对技术知识和技能有重要要求的工作适用：对技术知识和技能有重要要求的工作区分：知识区分：知识通过学习获取通过学习获取 技能技能通过实践获取通过实践获取程序：程序： 收集资料收集资料问卷设计问卷设计问卷填写问卷填写问卷问卷分析分析确定最低要求确定最低要求确定培训需求要素确定培训需求要素形成技术能力说明书形成技术能力说明书（三）工作分析问卷（三）工作分析问卷1、定位：以人为中心的，人员倾向型的、定位：以人为中心的，人员倾向型的2、收集、收集6大类信息：大类信息：信息来源、心理过程、工作输出、信息来源、心理过程、工作输出、与他人联系、工作背景、其他

29、工作特征与他人联系、工作背景、其他工作特征3、归入、归入6个评价尺度：个评价尺度：应用广度、工作的重要性、时间、应用广度、工作的重要性、时间、发生的可能性、实用性、其他发生的可能性、实用性、其他4、确定、确定5方面的工作性质：方面的工作性质： 沟通、决策、社会责任；活动的绩效；沟通、决策、社会责任；活动的绩效； 体力活动和相关的环境条件；体力活动和相关的环境条件； 驾驶车辆和操作设备；处理信息驾驶车辆和操作设备；处理信息5、适用：工作分析；人员甄选；工作评价。、适用：工作分析；人员甄选；工作评价。（四）体能分析法（四）体能分析法1、定位：分析工作对任职者身体素质的要求、定位：分析工作对任职者身

30、体素质的要求2、能力要素：精力、躯干力量、静力、爆发、能力要素：精力、躯干力量、静力、爆发力、伸展弹性、动态弹性、整体平衡、忍力、伸展弹性、动态弹性、整体平衡、忍耐力（耐力（8种）种）7分制尺度分制尺度3、适用：与工作设计结合，进行有效的人员、适用：与工作设计结合，进行有效的人员配备。配备。（五）工作要素清单法（五）工作要素清单法1、设计：在职者、设计：在职者2、要素评价：分、要素评价：分3个等级个等级3、优点：简便易行、成本低、答案标准化、优点：简便易行、成本低、答案标准化第三章 工作分析的实施 第一节 工作分析前的准备工作 第二节 工作信息的收集 第三节 工作信息的分析 第四节 工作分析结

31、果的形成第一节第一节 工作分析前的准备工作工作分析前的准备工作一、阐明工作分析的必要性一、阐明工作分析的必要性1、需要进行工作分析的情况、需要进行工作分析的情况组织环境变化组织环境变化组织结构调整；（组织结构调整；（1）高管变动高管变动工作重新界定；（工作重新界定；（2）业务变化业务变化工作流程变化；（工作流程变化；（3）招聘、绩效考核、培训、岗位评价（招聘、绩效考核、培训、岗位评价（4、5、6、7）2、工作分析的宣传解释工作内容、工作分析的宣传解释工作内容高管高管必要性必要性&支持；支持；中管中管必要性必要性&意义；意义；普员普员目的和要求目的和要求&配合。配合。3、

32、未宣传和动员的结果、未宣传和动员的结果管理层不支持管理层不支持失败；失败；成员不配合成员不配合影响进度；影响进度；成员不理解成员不理解影响准确度和可信度。影响准确度和可信度。二、明确工作分析的目的二、明确工作分析的目的特定工作的如实描述；（特定工作的如实描述；（1）工作说明书的编订；（工作说明书的编订；（2）工作设计与再设计；（工作设计与再设计；（3）工作任务、权责及工作关系；（工作任务、权责及工作关系；（6）招聘；培训；薪酬；绩效（招聘；培训；薪酬；绩效（4、5、7、8）三、选择适当的工作分析方法三、选择适当的工作分析方法工作结构性：高？工作结构性：高？ 低？低？产业类型：传统？产业类型：传

33、统？ 知识性？知识性？工作结果和过程特征：工作结果和过程特征： 结果大量并一致，过程标准化？结果大量并一致，过程标准化？ 结果个性化，过程多样化？结果个性化，过程多样化？企业价值观：经济人？企业价值观：经济人？ 自我实现人？自我实现人？研究的对象：特定专业技术人员？研究的对象：特定专业技术人员？四、成立工作分析小组四、成立工作分析小组工作分析专业人员（内工作分析专业人员（内&外）外）优缺点优缺点主管人员主管人员优缺点优缺点任职者任职者优缺点优缺点是否外聘专家需考虑：是否外聘专家需考虑：工作分析是否是经常性的；工作分析是否是经常性的；工作分析的成本；工作分析的成本；人才培养与工作效率；人

34、才培养与工作效率；工作分析的信度；工作分析的信度；工作分析质量对企业的影响。工作分析质量对企业的影响。五、明确有关人员的角色（五、明确有关人员的角色（P94 表表4-9）（一）高管人员的角色：（一）高管人员的角色：阐述必要性和意义；阐述必要性和意义；发布政令、传递信息、指导过程；发布政令、传递信息、指导过程；人员支持；人员支持；建立时间框架；建立时间框架；解决难题和冲突；解决难题和冲突；持续的有形和无形支持；持续的有形和无形支持；审核、验收、认可并应用。审核、验收、认可并应用。（二）中层管理人员的角色（二）中层管理人员的角色协作人力资源专家；协作人力资源专家；必要时参加工作分析；必要时参加工作

35、分析；与员工沟通；与员工沟通；审核并认可初期结果。审核并认可初期结果。（三）工作分析人员的角色（三）工作分析人员的角色选择信息收集的方法；选择信息收集的方法；收集信息并分析结果；收集信息并分析结果；提出解决方案；提出解决方案；编制工作分析文件；编制工作分析文件；工作小组内部的沟通、协调；工作小组内部的沟通、协调；参与工会谈判。参与工会谈判。（四）员工的角色（四）员工的角色参与数据收集；参与数据收集；参与工作说明书草案的制定；参与工作说明书草案的制定；协助、监控工作分析的过程。协助、监控工作分析的过程。（五）工会的角色（五）工会的角色支持资料的收集；支持资料的收集；参与工作分析和工作说明书的编制

36、；参与工作分析和工作说明书的编制；参与审核与认可；参与审核与认可；代表员工利益谈判。代表员工利益谈判。（六）工作分析顾问的角色（六）工作分析顾问的角色管理者的顾问管理者的顾问提出建议、制定计划、审提出建议、制定计划、审核检查工作流程；核检查工作流程；工作分析人员的顾问工作分析人员的顾问具体建议；具体建议；监控工作分析过程，确保进度；监控工作分析过程，确保进度；参与阶段性工作。参与阶段性工作。第二节第二节 工作信息的收集工作信息的收集一、工作信息收集的范围和内容一、工作信息收集的范围和内容目的目的范围与内容范围与内容信息类型：信息类型： 工作活动；机器设备；工作条件；工作活动；机器设备；工作条件

37、； 对任职者的要求。对任职者的要求。国外工作分析的内容：国外工作分析的内容：6W1H一般包含的信息：一般包含的信息：17项项二、工作信息的收集者二、工作信息的收集者（一）工作分析专家（内（一）工作分析专家（内&外）外）聘请外部专家的优点：聘请外部专家的优点： 节省费用；客观节省费用；客观&可信；经验丰富。可信；经验丰富。聘请外部专家的缺点：聘请外部专家的缺点： 工作地点分布广时，差旅工作地点分布广时，差旅&时间花费高；时间花费高； 业务的不了解，影响进程；业务的不了解，影响进程； 内部任职者的不配合，信息收集受限。内部任职者的不配合，信息收集受限。（二）工作任职者（二）

38、工作任职者1、对工作任职者的挑选、对工作任职者的挑选某岗位的工作任职者数量少？某岗位的工作任职者数量少？ 多？多？挑选条件：自愿；能力？；时间？挑选条件：自愿；能力？；时间？2、优点：信息完整；、优点：信息完整； 大量任职者与同一岗位；大量任职者与同一岗位； 对大量岗位信息的收集最有效率；对大量岗位信息的收集最有效率；3、缺点：报告意愿；需要培训；功利目的、缺点：报告意愿；需要培训；功利目的（三）工作任职者的上级主管（三）工作任职者的上级主管监控；检查监控；检查&证明证明三、工作信息的来源三、工作信息的来源书面资料书面资料资料分析法资料分析法（企业组织图、岗位配置图、工作流程图、（企业

39、组织图、岗位配置图、工作流程图、原有的工作说明书）原有的工作说明书）任职者报告任职者报告面谈法、工作日志法面谈法、工作日志法同事的报告同事的报告（结构化）问卷法（结构化）问卷法直接的观察直接的观察观察法观察法顾客和用户顾客和用户四、工作信息的收集方法四、工作信息的收集方法选择有效方法需考虑的因素：选择有效方法需考虑的因素：工作分析的目的；工作分析的目的；分析岗位的不同特点；分析岗位的不同特点；实际条件的限制。实际条件的限制。最常用的：（最常用的：（P16-28）面谈法、问卷法、观察法、工作日志法面谈法、问卷法、观察法、工作日志法第三节第三节 工作信息的分析工作信息的分析1、目标的明确性；、目标

40、的明确性； 2、工作量的合理性；、工作量的合理性；3、任务的饱和度；、任务的饱和度； 4、任务的难易程度；、任务的难易程度；5、流程的合理性；、流程的合理性； 6、对任职者的要求；、对任职者的要求；7、责权利合理性；、责权利合理性； 8、工作关系合理性；、工作关系合理性；9、业绩衡量标准；、业绩衡量标准；10、对任职者的危害和可能带来的危险程度。、对任职者的危害和可能带来的危险程度。第四节第四节 工作分析结果的形成工作分析结果的形成一、审查和确认工作信息一、审查和确认工作信息负责人：工作任职者负责人：工作任职者&任职者的上级主管任职者的上级主管二、形成工作说明书二、形成工作说明书1、草

41、拟工作描述和工作规范；、草拟工作描述和工作规范； 2、对比；、对比；3、对比结果决定是否再调查；、对比结果决定是否再调查； 4、修订；、修订；5、若需要则多次调查并修订；、若需要则多次调查并修订； 6、形成；、形成；7、合并形成工作说明书；、合并形成工作说明书； 8、应用并反馈；、应用并反馈；9、总结评估并存档。、总结评估并存档。第四章 工作分析的结果（范例参考） 第一节 工作描述岗位主要基础 第二节 工作规范员工辅助 第三节 工作说明书=工作描述+工作规范第一节第一节 工作描述工作描述一、工作描述的含义及应用一、工作描述的含义及应用1、含义：工作描述指用书面形式对组织各类、含义：工作描述指用

42、书面形式对组织各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做出的统一要求。工作环境等所做出的统一要求。2、应用：员工就业、培训与员工发展、人力、应用：员工就业、培训与员工发展、人力资源规划、绩效评估、工作评价与薪酬管资源规划、绩效评估、工作评价与薪酬管理、职业生涯设计、工作设计、员工安全、理、职业生涯设计、工作设计、员工安全、组织结构设计、明确责任权限及工作关系、组织结构设计、明确责任权限及工作关系、新员工培训、协调劳动关系。新员工培训、协调劳动关系。二、工作描述的基本内容（二、工作描述的基本内容（6项）项）1、工作识别、工作识别工作标识、工作认定工

43、作标识、工作认定作用：将该工作与组织中其他工作区分开作用：将该工作与组织中其他工作区分开包括：工作名称包括：工作名称&工作地点工作地点一组在重要职责上相同的岗位的总称（最重要）一组在重要职责上相同的岗位的总称（最重要）2、工作编号、工作编号岗位编号、工作代码岗位编号、工作代码依据：按工作评估与分析的结果依据：按工作评估与分析的结果目的：快速查找所有的工作目的：快速查找所有的工作3、工作概要、工作概要简练阐述工作性质简练阐述工作性质&任务任务&目标目标评价：区别于其他工作的标志性文件评价：区别于其他工作的标志性文件注意：动词注意：动词+关键工作关键工作4、工作关系、工作关

44、系工作联系描述工作联系描述定义：任职者与组织内外其他人员之间的关系定义：任职者与组织内外其他人员之间的关系引申：权利关系引申：权利关系&职业发展职业发展5、工作职责、工作职责职责职责&任务任务&权限权限包括：内容；权限；结果；权责关系；责任；包括：内容；权限；结果；权责关系；责任； 使用的机器和设备使用的机器和设备6、工作条件与工作环境、工作条件与工作环境工作环境：物理环境工作环境：物理环境&心理环境心理环境包括：场所；时间；职业病；均衡度；包括：场所；时间；职业病；均衡度； 环境的危险性；环境的舒适度环境的危险性；环境的舒适度第二节第二节 工作规范工作规范一、

45、工作规范与工作描述的关系一、工作规范与工作描述的关系1、工作规范、工作规范岗位规范、任职资格岗位规范、任职资格 任职者胜任该项工作必须具备的资格与条件。任职者胜任该项工作必须具备的资格与条件。2、联系：二者都是工作分析的结果；、联系：二者都是工作分析的结果； 工作描述是工作规范形成的基础。工作描述是工作规范形成的基础。3、区别：编制的直接目的、区别：编制的直接目的 内容涉及范围内容涉及范围编制的直接目的编制的直接目的工作描述工作描述以以“工作工作”为中心进行岗位说明为中心进行岗位说明为工作评价和分类提供依据；为工作评价和分类提供依据；工作规范工作规范以以“人员人员”为中心进行人员解释为中心进行

46、人员解释为招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。为招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据。内容涉及范围内容涉及范围工作描述工作描述广泛（性质、特征、程序、方法）；广泛（性质、特征、程序、方法）；工作规范工作规范简单（岗位人员任职资格条件）。简单（岗位人员任职资格条件）。二、工作规范的内容二、工作规范的内容1、一般性的人员任职条件、一般性的人员任职条件身体素质、心理素质、知识经验、职业品德身体素质、心理素质、知识经验、职业品德2、管理岗位工作规范、管理岗位工作规范 职责要求；职责要求； 知识要求（知识要求（6）；）；能力要求（能力要求（7）；）； 经历要求经历要求3、员工岗位工作规范、员工岗位工作

47、规范应知应知专业理论知识；专业理论知识；应会应会技术能力；技术能力；工作实例工作实例典型工作项目典型工作项目第三节第三节 工作说明书工作说明书一、工作说明书的含义及作用一、工作说明书的含义及作用1、含义：工作说明、含义：工作说明+工作规范工作规范2、作用：人力资源管理活动的基本依据、作用：人力资源管理活动的基本依据二、工作说明书的内容（二、工作说明书的内容（7）内容：工作标识；工作概要；工作职责与任内容：工作标识；工作概要；工作职责与任务；工作联系；工作绩效标准；工作环境条务；工作联系；工作绩效标准；工作环境条件；工作规范件；工作规范三、工作说明书编写中存在的问题三、工作说明书编写中存在的问题

48、1、存在问题、存在问题对内容结构认识不清；对内容结构认识不清；对工作职责界定不清；对工作职责界定不清；编写存在很大的随意性和盲目性；编写存在很大的随意性和盲目性；内容零乱，不成体系。内容零乱，不成体系。2、 成因分析成因分析编写流于形式；缺乏专业的技术和培训编写流于形式；缺乏专业的技术和培训沟通不到位；沟通不到位； 管理不到位。管理不到位。3、科学编写、科学编写高层的支持与认可；高层的支持与认可；员工的参与和配合；员工的参与和配合；逐步分层实施：调查逐步分层实施：调查-界定界定-分解分解-职责职责-任务任务使用规范用语：结果（表使用规范用语：结果（表4.9）建立动态管理机制。建立动态管理机制。

49、四、编制工作说明书的一般准则四、编制工作说明书的一般准则1、确定内容、确定内容以目的为依据（繁简得当）以目的为依据（繁简得当）2、选择格式、选择格式叙述叙述&表格表格3、界定岗位、界定岗位工作范围和性质工作范围和性质4、使用专业词汇、使用专业词汇5、使用规范文字、使用规范文字6、使用正确的表述方式、使用正确的表述方式7、使用统一的格式、使用统一的格式8、多层次、多角度审核把关、多层次、多角度审核把关第五章 岗位设置 第一节 岗位设置的原则 第二节 企业的定编定员 第三节 岗位设置表的编制 第四节 岗位标准的编制第一节 岗位设置的原则决定因素决定因素组织目标和工作任务组织目标和工作任务基

50、本原则基本原则“因事设岗因事设岗”、以事为中心、以事为中心具体原则：具体原则：最低数量原则最低数量原则集中便于管理，成本低；集中便于管理，成本低；有效配合原则有效配合原则以任务和目标为中心分解；以任务和目标为中心分解；关系协调原则关系协调原则上下级上下级&同级间关系处理；同级间关系处理；有效管理宽度原则有效管理宽度原则数量及比例要合适；数量及比例要合适；经济化、科学化、合理化和系统化原则经济化、科学化、合理化和系统化原则第二节 企业的定编定员一、定编定员的含义一、定编定员的含义战略指导战略指导组织结构设计组织结构设计&职能分解职能分解设置岗位设置岗位确定企业编制（编制）确定企业

51、编制（编制）确定执行人员（人数）确定执行人员（人数）地位：改进岗位设置的方法；科学的用人标准。地位：改进岗位设置的方法；科学的用人标准。具体：数量上解决好岗位设置；具体：数量上解决好岗位设置； 质量上规定使用人员的标准；质量上规定使用人员的标准； 素质结构上实现的合理配置。素质结构上实现的合理配置。二、定编定员的原则二、定编定员的原则工作效率原则工作效率原则定编定员的目的；定编定员的目的；科学性原则科学性原则高理论水平高理论水平+丰富的经验；丰富的经验；合理性原则合理性原则工时、负荷、环境条件；工时、负荷、环境条件；岗位、人员比例关系的协调原则；岗位、人员比例关系的协调原则； 企业直接与非直接

52、生产岗位的比例企业直接与非直接生产岗位的比例 基本与辅助工人岗位的比例基本与辅助工人岗位的比例 各工种之间的比例各工种之间的比例 管理人员与全体人员的比例管理人员与全体人员的比例 服务人员与全体人员的比例服务人员与全体人员的比例 男女员工的比例男女员工的比例三、定编定员的方法三、定编定员的方法依据：计划期内规定工作量依据：计划期内规定工作量&各类人员工作效各类人员工作效率率常用方法：常用方法：工作效率工作效率工作量工作量+劳动定额劳动定额手工操作手工操作设备设备数量数量+利用率利用率+班次等班次等机械操作机械操作岗位岗位设备岗位设备岗位-大型联动设备、自动流水线大型联动设备、自动流水线

53、 工作岗位工作岗位-检修工、质检工、电工等检修工、质检工、电工等比例比例辅助生产岗位辅助生产岗位&服务性部门服务性部门组织机构、职责范围和业务分工组织机构、职责范围和业务分工 管理人员、工程技术人员管理人员、工程技术人员四、管理人员的定编定员四、管理人员的定编定员个人因素个人因素管理者价值取向管理者价值取向权利需求社会需求；权利需求社会需求；管理者能力、素质管理者能力、素质强弱、高低；强弱、高低；下属能力、素质下属能力、素质强弱、高低；强弱、高低；是否受过良好的培训是否受过良好的培训工作因素工作因素标准化程度标准化程度/相似程度；复杂程度；相似程度；复杂程度；下属工作的关联程度下属工作

54、的关联程度环境因素环境因素技术；空间；组织结构技术；空间；组织结构第三节 岗位设置表的编制工作说明书工作说明书=主要职责主要职责+部分责任部分责任+支持责任支持责任岗位设置表岗位设置表=主要职责主要职责形式：企业岗位设置总表、部门岗位设置表形式：企业岗位设置总表、部门岗位设置表一、企业岗位设置总表一、企业岗位设置总表 部门部门+岗位编号岗位编号+岗位名称岗位名称+岗位人数岗位人数二、部门岗位设置表（二、部门岗位设置表（+） 部门名称部门名称+岗位总数岗位总数+总人数总人数 岗位名称岗位名称+岗位人数岗位人数+职责分工职责分工第四节 岗位标准的编制一、编制岗位标准的目的一、编制岗位标准的目的 规

55、范规范岗位设置和要求岗位设置和要求 依据依据员工上岗工作员工上岗工作&企业选用人才企业选用人才二、岗位标准的编写程序二、岗位标准的编写程序 ？调查访谈？调查访谈？制定编写规范？制定编写规范？组织？组织编写编写？审？批？审？批实施实施修订修订三、岗位标准的编写要求三、岗位标准的编写要求1、基本要求、基本要求名称、目的、关系、责任（名称、目的、关系、责任（4-7）2、岗位范围、岗位范围人力、物力、财力、权力、地点、其他人力、物力、财力、权力、地点、其他3、任职者素质要求、任职者素质要求基本、教育、经验、技能、素质基本、教育、经验、技能、素质4、薪资等级、薪资等级5、其他相关信息、其他相关信

56、息地点、环境、关系地点、环境、关系四、岗位标准的编写范例四、岗位标准的编写范例第六章 工作设计 第一节 工作设计概述 第二节 工作设计理论 第三节 工作设计的方法 第四节 知识型员工的工作设计第一节 工作设计概述一、工作设计的概念一、工作设计的概念目的：有效达到组织目标目的：有效达到组织目标&满足个人需要满足个人需要内容：工作内容、工作职能、工作关系内容：工作内容、工作职能、工作关系影响：组织绩效影响：组织绩效&员工的个人满意度员工的个人满意度兼顾：组织效率、组织弹性、工作有效性兼顾：组织效率、组织弹性、工作有效性 员工激励与职业发展员工激励与职业发展分类：对新设置的岗位进行设

57、计；分类：对新设置的岗位进行设计； 对存在但缺乏激励效应的工作再设计。对存在但缺乏激励效应的工作再设计。因素：不同学科影响因素的侧重点（了解）因素：不同学科影响因素的侧重点（了解）二、工作设计的基本原则二、工作设计的基本原则1、效率原则（思考：工作简单化与专业化？）、效率原则（思考：工作简单化与专业化？）2、工作生活质量原则（七项要素）、工作生活质量原则（七项要素） 挑战性和吸引力；自主性与自由度；挑战性和吸引力；自主性与自由度； 多样化与丰富化；合理工作负荷与节奏；多样化与丰富化；合理工作负荷与节奏； 安全舒适的环境；个人需要与个性特点的满足；安全舒适的环境；个人需要与个性特点的满足； 上级

58、与下属、平级人员之间的良好工作关系。上级与下属、平级人员之间的良好工作关系。3、系统化设计原则（、系统化设计原则（5因素）因素）组织体系、工艺技术、管理方式、工作者及环境组织体系、工艺技术、管理方式、工作者及环境三、工作设计的内容三、工作设计的内容1、工作任务、工作任务-复杂性、多样性、自主性、完整性复杂性、多样性、自主性、完整性2、工作职能、工作职能-工作的基本要求与方法工作的基本要求与方法3、工作关系、工作关系-人际关系问题人际关系问题4、工作成果、工作成果-工作绩效工作绩效&工作者的反应工作者的反应5、人员特性、人员特性-自身特性自身特性&工作要求的特性工作要求的特性6、

59、工作环境、工作环境-环境特点环境特点&最佳环境条件最佳环境条件&环境安排环境安排四、工作设计的要求四、工作设计的要求1、确保组织任务的顺利完成（基本）、确保组织任务的顺利完成（基本）2、有助于发挥人的能力，提高组织效率（优化）、有助于发挥人的能力，提高组织效率（优化）3、明确岗位职责（前提）、明确岗位职责（前提）4、应考虑现实的可能性、应考虑现实的可能性资源（约束）资源（约束）五、工作设计的一般步骤五、工作设计的一般步骤1、需求分析、需求分析调查诊断原有的工作状况调查诊断原有的工作状况2、可行性分析、可行性分析工作特征改善？投资？心理与技能准备？工作特征改善？投资？心理与技能准

60、备？3、评估工作特征、评估工作特征小组：专家、管理者、员工小组：专家、管理者、员工4、制定工作设计方案、制定工作设计方案&试点检验试点检验内容：改进策略、新职责、规程、方式等内容：改进策略、新职责、规程、方式等5、评价与推广、评价与推广评价内容：态度评价内容：态度&反应、绩效、成本效益反应、绩效、成本效益六、工作设计中应注意的问题六、工作设计中应注意的问题形式：工作体系的更新形式：工作体系的更新 实质：组织变革（组织四因素）实质：组织变革（组织四因素）任务；技术；结构；人员。任务；技术；结构；人员。应注意的问题：应注意的问题：1、依据具体情况，合理选择工作设计模式；、依据具体情况，合理选择工作设计模式；2、分阶段实施，逐步推进；、分阶段实施，逐步推进；3、上下齐心，共同合作；、上下齐心，共同合作；4、加强员工培训，提高工作素质；、加强员工培训，提高工作素质；第二节 工作设计原理一、古典工作设计理论一、古典工作设计理论始于：始于：20世纪初的科学管理运动世纪初的科学管理运动特点：强调工作任务的简单化、标准化和专业化，特点：强调工作任务的简单