企业管理应“以人为本”

1、企业管理应“以人为本”-明阳天下拓展培训随着社会主义市场经济制度的进一步完善， 企业之间的竞争最终将体现在人才的竞争上。 谁拥有了人才， 谁就拥有了经济快速发展的前提和基础。以人为本，是现代企业管理的精华和主题， “坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理理念的创新，树立以人为本的企业管理具有重大的理论和实践意义。 那么， 如何才能做到以人为本呢?如何才能解决好企业在发展中存在的人力资源管理方面的问题呢 ?一、如何才能做到以人为本（一）以人为本”的企业管理的思想内涵。“以人为本” 的企业管理是指在企业管理过程中以人为出发点和中心

2、，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动。1、体现了人的主观能动性。人创造了社会，推动和促进了社会的发展。“以人为本”的思想就是重视人的推理、内省、创造、想象等能力， 认为人具有主观的能动能力来抵御环境和外界的影响， 其行为具有个人意识，并对未来有指向性。人能控制并指导自己的行为，更进一步要求充实生命和自我实现，并有能力决定自我发展的方向。2、以人为本之中的“本”实际上是一种哲学意义上的“本位”、“根本”、 “目的”之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。 “以人为本”思想的实质就是让人领悟自己的本性，不再倚重外来的价值观

3、念，让人重新信赖、依靠本体来处理经验，消除外界环境通过内化而强加给他的价值观， 让人可以自由表达自己的思想和感情，由自己的意志来决定自己的行为，掌握自己的命运，促进个性的健康发展。（二）企业“以人为本”，应该树立和坚持正确的人才观。1、一个企业，衡量它的发展是否成功，管理是否科学，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想， 是否把员工的积极性、 创造性真正调动起来了。 “以人为本”的企业管理不仅仅是一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要树立以人为中心的观念，尊重人的价值，重视人性的完整性和人需要的多样性。2、从古至今，正确的人才观体现在很多方面。如，明朝思想家龚自珍就曾经说过： “我劝天

4、公重抖擞，不拘一格降人才。”当代邓小平同志也曾经指出： “事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求， 完成企业给定的目标， 给企业带来效益的人都可称之为人才。 对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现， 对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。 所以企业实施以人为本的管理首先应树立起正确的人才观。（三）企业“以人为本”，应该实行人性化管理。现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件， 而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方

5、面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、 意志、 兴趣、 创造性等这些事关企业命运的 “个性品质” 。 再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守陈规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。 所以， 企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。人性化管理可以融入到每一个过程、 每一项活动， 可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模

6、式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出713人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人， 使得每级管理人员不得不向下属授更多的权， 让下级的自主性得到充分发挥， 使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。 这是对僵化制度的打破， 充分体现了对人性的尊重， 对员工天性的释放。 这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。（四）企业“以人为本”，应该坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念。以人为本的现代企业管理理念认为， 企业经营管理必须树立正确的信誉观和辩证的市场观， 以社会信誉为中心， 实现企业的全面长远发展和市场的可持续发展。 信誉是市场经济必备的道德理念， 企业

7、信誉是企业进入市场、融入社会的通行证。因为信誉使企业人格化，企业信誉使商品与货币之间的物的交流，变为人与人之间情感的交流，体现出温情和价值。 这种信誉第一的企业价值观一旦形成， 在市场竞 争中就会变成一种无坚不摧的力量， 是任何东西也代替不了的。 企业只有首先取得社会信誉， 才能在消费者心中扎根， 这个根就是市场之根，因为真正的市场永远在消费者的心中。市场竞争，表面看是产品质量、价格、促销手段、广告宣传的斗法，实际上是企业的信誉、形象和企业价值观的较量，促销手段、广告斗法可以占据短期市场，但无法巩固扩大市场。 只有树立信誉重于市场的观念， 把企业的利益和社会利益、消费者利益有机融合在一起，把企

8、业融入社会之中，把信誉融入消费者心中， 才是现代社会需要的企业。 这种企业信誉和价值观，才是市场竞争中起决定作用的因素，才能扩大市场占有率，进入未来市场许多成功的企业，都是靠企业信誉在市场竞争中取胜。（五）构建以人为本的企业管理的有效途径。1、吸引人才、留住人才，不断增强企业发展的原动力。在人才的选拔与使用方而，坚持公开、公平、竞争、择优的原则。按照“效率优先、兼顾公平” 的原则，打破旧的等级工资加奖金的分配机制，实行合理公平的新分配方式。 知识经济要求人力资源管理必须以人为本，需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境， 既要善于吸引优秀人才来企业工作，

9、 发挥其聪明才智，又要对在职员工提供学习培训的机会。营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。把以人为本的理念体现到各项具体工作之中， 切实体现出对员工的尊重， 使员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来，真正成为企业的主人。2、培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力。企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、 行为规范与价值体系的总和。 良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证。而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、 企业精神与企业形象三者的有机统一。 企业价值观

10、是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。在企业文化建设过程中，只有实现尊重人、 理解人的价值观， 以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。3、以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力。人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素。其中情感因素最能左右一个人的变化。 情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工， 领

11、导能够体贴关心下级， 以情感人、 以诚待人，与群众关系非常融洽， 职工对你充满信任， 其企业的凝聚力就会增强 ;相反， 如果企业内部人员关系比较紧张， 就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。 其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。 企业领导干部要深入员工中间， 经常性地了解他们的思想变化、 心理变化， 帮助员工尤其是困难职工的生活， 把员工的冷暖放在心上， 让企业职工实实在在地感受到企业大家庭的温暖， 增强员工对企业的信心和凝聚力。二、“以人为本”在企业管理中的作用和意义。“以人为本” 在企业管理中的作用主要在于它是提高企业知识生产力的重要条件。 企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财

12、富的能力， 是适应企业国际化经营的基本管理方式， 是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。（一）“以人为本”的管理能激发和调动人的主动性、积极性、创造性。社会主义市场经济条件下， 以人为本的管理始终是坚持以人为出发点和中心的管理思想，这是企业生存和发展的客观需要。因此，以人为本的管理方法， 能使企业中每一个人都有施展才能的机会， 起到激励机制的作用，能创造一个有利于员工的知识、技术、能力以及良好的心智模式的培养和提高的环境。 通过了解和满足人的需要， 注意工作中人的关系的沟通和互助作用，营造出互相尊重、和谐、愉快、合作、积极向上和不断进取的工作氛围，从而使员工的主动性

13、、积极性及想象力、 创造力得到充分的发挥， 在企业员工潜力释放和自我价值的实现过程中促进企业的发展，达到人与企业的高度和谐。（二）“以人为本”的管理能致力于人与企业的共同发展。伴随着市场经济的深入和发展， 知识经济的初见端倪， 人的思维方式，价值观念等也在发生着巨大的变化，人的自主性、个性化以及 自我实现的愿望得到了空前的展示和充分的尊重与鼓励， 所有这些促使企业管理中要把对人的关注， 人的个性和能力的释放， 以及人的主动性、积极性、 创造性的激励与协调推到了空前的中心地位，使人与企业能够和谐共振、互相促进、共同发展、实现“双赢”。（三）“以人为本”的管理是企业竞争的有力武器。现代企业的竞争，

14、 归根到底是人才的竞争。 企业的核心竞争力在于人才，管理创新、制度创新、技术创新，说到底还是人才的创新。因此能否凝聚一大批切合企业发展需要的优秀人才， 是每一个企业都迫切关注的问题。在企业中，人是最宝贵的资源，人的积极性是企业活力的源泉。在企业管理中，人既是管理的主体（管理者），同时也是管理的客体（被管理者）。“以人为本”的管理，抓住了管理的本质，符合事物发展的客观规律，是管理思想、理论的一次深刻的变革。因此，企业要实现持续发展， 就必须要有较强的竞争力。要有比竞争对手更高的生产力，以更优的产品，更好的质量，更充裕的信息资源和技术占领市场，不断拓展企业的生存和发展空间。一句话，就是靠以人为本的

15、管理来提高企业的竞争力，实现一流管理、一流人才、一流业绩，真正成为企业持续发展的基石。（四）“以人为本”的管理是企业管理的灵魂。在社会主义市场经济条件下，企业要健康、快速发展，最重要的是最大限度地开发人力资源。 我们必须牢固树立人力资源是第一资源的观念，充分认识到人力资源开发与管理的战略意义。一个企业，衡量它的改革是否成功， 管理是否科学， 根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把员工的积极性、创造性真正调动起来了。企业领导者的一个重要职责是， 营造人才竞争向上的氛围和环境， 树立公开竞争、优胜劣汰的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。三、企业人力资源管理现状及存在的问

16、题。近年来， 随着我国现代企业制度的建立， 企业管理者及经济学家对企业的人力资源开发管理问题给予了极大的关注， 无论是理论上还是实践上， 都逐渐地在从传统的劳动人事管理理念与模式转向人力资源开发管理的理念与模式。不过，从大量事实中可以看出，多数企业的管理机构，其管理理念与模式依旧是传统的、被动的事务性管理，没有通过人与事的管理， 充分发挥出人的主观能动性， 有效地实现企业目标;没有通过合理利用与开发、经济核算来提高人力资源的投入产出率， 实现管理与经济活动相结合， 以人力资源管理促进经济发展;没有将人力资源的开发管理定位于战略性的高度， 实现企业的远景规划。 与国外的跨国公司相比， 我国企业在

17、人力资源管理方面存在着很大的问题，具体表现在以下几方面：1 .管理机构不健全，管理人员素质偏低。高素质的人力资源管理机构和队伍是做好人力资源管理的基础。 目前我国部分企业没有设置专门的人力资源管理机构，许多企业尽管设置了人力资源管理机构，却并没有真正行使以人为中心的管理职能。 在人员配置方面， 许多企业极力压缩人力资源管理部门的编制， 或者由其他部门人员兼任管理职务， 人力资源管理部门本身的人员素质就难以保证， 也很难为人力资源管理提供有力的保证。2 .管理观念落后，管理意识淡漠。由于传统计划经济管理模式的影响，依靠人治的方法和非理性的人力资源管理的现象还比较普遍，以人为本的管理理念还未真正树

18、立起来;同时，许多企业对人力资源管理的理解存在着很大的片面性， 对于其在企业中的地位和作用认识模糊， 没有从促进和增强企业核心竞争力的高度来认识人力资源管理工作，疏于对人力资源的管理。3 .管理基础薄弱， 管理机制僵化。 企业不遵循人力资源管理理论，采用违背人力资源管理的现象屡见不鲜;人才流动的渠道不通畅 ;人才的选用、评价、考核机制不完善;人才的选用、评价、考核制度和办法不科学等都一直是制约企业人力资源管理正确角色和价值增值以及推动企业未来国际化战略的动力问题。四、加强企业人力资源管理的对策与措施。经济全球化已彻底改变了竞争的边界， 使我国企业面临着前所未有的挑战。 经济全球化同时推动着企业

19、在全球范围内配置资源， 若想在全球背景下获取竞争优势，必须要以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的管理问题，有针对性地采取一些措施来加强人力资源管理。1、全面把握“以人为本”的人才观。首先要正确理解“以人为本”的人才观。马克思主义认为，人类社会发展的本质是人的发展。人的发展是经济社会发展的本源。 人才发展也存在以人为本、 全面协调可持续发展的问题， 以人为本就是要转变过去视人力为成本， 把人当作经济和社会发展工具的旧观念， 树立人力资源观念， 了解和把握经济社会发展的最终目的是满足人的需要， 在致力经济社会发展的同时实现人自身的全面发展。全面发展既包括个人知识和能力的培养，智力与活力的提

20、高， 显能与潜能的开发， 也包括整个社会各级各类人才的全面开发。其次，要牢固树立人才资源观。随着经济全球化不断深入，科技进步日新月异，学科交叉、知识融合、技术集成成了时代最大的特征， 人才资源已成为最重要的战略资源， 人才资源的开发水平， 决定着其他一切资源开发的水平。 人才综合国力在国家核心竞争力中越来越具有决定性意义。2、建立以人为本的人力资源管理中心原则。人是管理工作的核心和动力， 是企业在日趋激烈竞争中立于不败之地的重要保证， 在一定程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明，同样的设备、同样的原材料，一些企业生产出来的产品质量就是不如别人。因此，企业要生存、要搞活、要发展必须首先尽快转

21、变观念，树立“以人为本”的管理思想，将“人”视为企业发展的力量源，重视对人力资源的开发利用和管理， 强化人力资源部门建设， 变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。 以企业发展目标为指导， 将人力资源视为第一资源， 完善劳动力市场， 有目的地、 主动地和有效地完成各项管理职能，实现企业战略目标。 对人力资源投入后的产出远远大于对物质资源投入的产出， 人力资源投资是企业获得持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。3、注重人力资源的管理与开发。人力资源管理的内涵包括人力资源的开发。 人力资源的开发是培养职工知识技能， 经营管理水平和价值观念的过程。 企业应把人力资源开发投资作为企业的主要投资

22、人力资源开发投资，不只是职业教育与培训费用，用于员工医疗健康、安全保护、价值实现、科技创新建设的货币与时间，也都属于人力资源开发投资。我国有的企业经营困难，发展缓慢，其中一个重要的原因就是对人力资源开发投入严重不足， 这不仅造成了企业员工素质普遍不高的局面， 同时也导致了许多高级人才外流。 人力资源开发也是劳动者的内在需求。 企业可通过电脑建立人才库等形式， 建立人才信息网络， 加强对企业人力资源的开发与管理， 有效地实施各种管理职能，实现企业宏伟战略。现代社会已进入信息时代，计算机技术、网络技术的迅猛发展使得信息的传递和利用速度大大加快， 企业不仅可建立自己的信息网，将企业人员的招聘、培训、

23、考核、选拔、监督等实现计算机管理，克服传统人事管理的低效、主观、片面等弊病，还可以通过网络吸收、借鉴、 利用国内和国际上的先进管理经验，并在实践中探索新的管理模式，从而提高企业的生产效率。4、建立科学的素质开发效果考核评价机制。在现代企业人力资源管理中，绩效评价机制被普遍应用，但大多是为薪酬提供依据，即根据员工的绩效考评结果决定薪酬多少。 而对职工培训缺乏严格的考核，对开发效果如何并不能准确地掌握，结果开发的针对性不强，缺 乏开发的个性化。 没有开发考核效益评价机制必然使职业培训流于形式， 使人力资源开发投资得不到应有的回报。 企业应建立科学的素质开发效果考核评价机制， 根据开发考核评价结果分

24、配人力资源再开发投资。同时企业对劳动岗位也要实行动态管理，即根据市场需求，定期公布岗位轮换数量， 通过加强对在岗职工的考核， 鼓励下岗职工参与市场竞争。 这样一方面可以给在岗职工一定的压力， 使在岗职工变压力为动力，努力钻研业务，提高自身素质与技术水平;另一方面可以给下岗职工创造一个上岗的机会， 从而搞活企业劳动用工制度， 促进企业更进一步地发展。5、建立体现劳动力价值的分配机制。工资是人的劳动价值的体现。建立新的工资分配机制会最大限度地调动各类人员的工作积极性，为实现劳动力价值创造条件。过去企业不论岗位、责任、贡献的大小和企业经济效益的好坏，一律执行统一工资方案的“大锅饭”做法，起不到经济杠

25、杆的调节作用，也扼杀了职工的工作积极性。建立真正的人力资源管理新机制就必须打破这种平均主义的分配制度， 充分体现“按劳分配”和按生产要素分配相结合的原则，合理拉开工资分配差距， 强化用人主体对工资的决定权， 逐步实行市场工资分配政策，实现企业追求效益，员工强调业绩的良性竞争机制。企业建立新的分配机制也要按照企业职工职业发展路线， 制定职工必须经过开发才能得到晋升的职业晋升制度， 明确规范晋升的职级与职务， 晋升的素质与绩效标准、 晋升的周期等。 这样就会促使职工明确只要自己接受有效的开发管理， 就会获得晋升的机会与薪酬， 从制度上起到了督促职工主动接受企业人力资源开发管理的积极性。6 .“以人为本”，不断完善激励机制。激励员工的积极性、创造性，提高企业效益的方法，也是人力资源管理中非常重要的方