第8章人力资源管理

1、管理学管理学第第8 8章章 人力资源管理人力资源管理管理学管理学案例：管理者困境案例：管理者困境 多伦多的丰业银行是加拿大第三大银行，在全球范围内提供小额银行存放业务、公司业务、投资等。该银行在国内有950多个分支机构，在国外有775个办事处，如中国、越南、埃及、英国、萨尔瓦多、墨西哥、智利和美国等45个国家。2005年末，银行总资产将近2660亿美元，并超额完成了全年所有重要财务指标。银行的员工超过5万，但是总裁兼CEO里克.沃担心在接下来的5-10年中会有大量员工离职。他预计在那段时间中，公司包括副总裁在内的一半高级经理人将会退休。 管理人力资源以使组织在适当的时候、适当的地点具备适当的人

2、选，是人力资源管理的一个重要作用，但是沃认为那不够：“高层管理者应当承担起发展领导的责任，虽然人力资源管理能够也确实在促进这一过程中起了重要的作用，但是这应当由当前的领导人完成。” 沃也想使丰业银行员工的全部潜能得到利用。例如，虽然丰业银行管理层的员工中妇女占50%，但是在决策层中少得多。沃将与高级经理人合作，确保更具胜任能力的妇女进入高层管理的机会。 问题：如果你处于沃的地位，将怎么做以确保丰业银行（1）拥有高素质的员工？（2）当其他人退休时，有足够的人选来填补重要的管理职位？2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2 2管理学管理学本章内容本章内

3、容人力资源管理概览人力资源规划招聘与解聘员工培训绩效评估人力资源管理的其他方面2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3 3管理学管理学第一节第一节 人力资源管理概览人力资源管理概览人力资源管理的概念人力资源管理的过程人力资源管理的目标2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4 4管理学管理学一、人力资源管理的概念一、人力资源管理的概念（一）定义 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（舍曼，Sherman，1992）。（二）为什么人力资源管理重要 重要的战略

4、工具 组织持续竞争优势的重要源泉（L.Bassi and D.McMurrer，2004；J.Pfeffer，1998；C.J.Collines and K.D.Clark，2003；J.Pfeffer，1994 ；A.A.Lado and M.C.Wilson，1994；P.M.Wright and G.C.McMahan，1992） 对组织绩效有重要影响（Y.Y.Kor and H.Leblebici，2005；M.Boyle，2006）2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院5 5管理学管理学二、人力资源管理过程二、人力资源管理过程2022-4

5、-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院6 6人力资源规划招聘解聘甄选确定和选聘符合需要的员工上岗培训员工培训使员工不断更新知识和技能绩效管理薪酬与福利职业发展保持高绩效水平的能干和杰出员工环境环境工作分析（一）人力资源管理过程图8-1 人力资源管理过程（斯蒂芬.罗宾斯，2007）管理学管理学（二）环境因素最直接的环境因素包括： 工会 政府法律法规 人口与劳动力市场2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院7 7管理学管理学（三）人力资源管理职能董克用（2003） 人力资源规划 工作分析 招聘录用 培训开发 绩效管理 薪

6、酬管理 员工关系管理2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院8 8绩效管理人力资源规划计划招聘甄选录用培训开发薪酬管理员工关系管理工作分析和工作评价图8-2 人力资源管理职能的相互关系（董克用，2003）管理学管理学三、人力资源管理的目标三、人力资源管理的目标（美）约翰 M.伊万切维奇、（中）赵曙明（2005） 帮助组织实现目标 有效地利用劳动者技能 提供训练有素和良好动机的员工 提高员工的满意度和自我实现 改善员工职业生涯的质量 与所有员工交流人力资源管理政策 坚持符合伦理规范和社会责任的行为 管理变革 提高应急管理能力和加快循环时间2022-4-

7、302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院9 9管理学管理学第二节第二节 人力资源规划人力资源规划人力资源战略与人力资源规划人力资源规划的内容人力资源规划的过程2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院10 10管理学管理学一、人力资源战略与人力资源规划一、人力资源战略与人力资源规划（一）人力资源战略1、定义 人力资源战略是组织为实现战略目标而在招聘、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理、雇佣关系等有关人力资源事项的总体安排。人力资源战略是组织人力资管理的指导思想。 例如：人力资源获取战略、人力资源利用战略、人力资源保持战略

8、、人力资源开发战略、薪酬战略2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院11 112、人力资源战略在组织战略中的地位企业战略业务战略1业务战略2业务战略3职能战略营销战略生产战略HR战略图8-3 人力资源战略在企业战略中的地位管理学管理学（二）人力资源规划 在人力资源战略指导下，组织在预测和分析人力资源需求和供给的基础上，制定和采取必要的政策与措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得符合需要的人才，并使组织和个体获得长期利益的过程。 符合需要：数量和质量2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院12 12管

9、理学管理学总体规划总体规划配备计划配备计划退休解聘计划退休解聘计划补充计划补充计划使用计划使用计划培训开发计划培训开发计划人力资源管理的的总体目标和配套政策中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安置费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划职业计划绩效与薪酬福利绩效与薪酬福利计划计划员工关系员工关系计划计划

10、骨干人员的使用和培养方案个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施培养费用薪酬福利的变动额诉讼费用及可能的赔偿计划项目计划项目主主 要要 内内 容容预预 算算 内内 容容人力资源规划的内容包括两个层面：一是人力资源的总体规划；二是人力资源业务计划（表8-1）。二、二、人力资源规划的内容人力资源规划的内容2022-4-302022-4-3013 13成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院管理学管理学三、人力资源规划的过程三、人力资源规划的过程2022-4-302022-4-30成都理工大学

11、管理科学学院成都理工大学管理科学学院14 14人力资源总规划人力资源总规划各项业务规划各项业务规划人力资源规划的实施、人力资源规划的实施、评估与反馈评估与反馈调查分析调查分析预测供求预测供求制定规划制定规划实施评估实施评估人力资源存量状况人力资源存量状况数量数量、质量、结构质量、结构人力资源供求平衡人力资源供求平衡外在因素外在因素经济环境经济环境、社会环境、社会环境政治环境、科技环境政治环境、科技环境内在因素内在因素企业战略、经营计划、组织企业战略、经营计划、组织因素、工作因素、工作因素、员工因素、员工因素因素人力资源人力资源需需求预测求预测人力资源人力资源供供给预测给预测图8-4 人力资源规

12、划的过程管理学管理学第三节第三节 招聘与解聘招聘与解聘招聘的含义招聘的任务招聘渠道招聘程序管理人员的选聘解聘2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院15 15管理学管理学一、招聘的含义一、招聘的含义（一）定义 招聘是指在组织人力资源战略的指导下，根据职位空缺计划，寻找、吸引并决定合适的人员到组织任职和工作的过程。（二）含义 招聘是为了找到合适的人员 招聘要能吸引合适的人员 招聘包含了甄选过程 招聘的结果是聘用合适的人员（三）何时招聘 新设立组织 组织业务扩张 调整不合理的人员结构 员工因故离职2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学

13、院成都理工大学管理科学学院16 16管理学管理学二、招聘的基本任务二、招聘的基本任务2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院17 17为组织结构中的各个职位配备合适的人员 满足组织需要为个人安排适当的工作满足员工需要人岗匹配图8-5 招聘的基本任务管理学管理学三、招聘渠道三、招聘渠道招聘渠道是指组织通过什么途径或方式去寻找招聘对象。2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院18 18表8-2 招聘渠道渠道名称优点缺点报纸成本低；发行广泛；便于查找制作质量较差；没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视杂志印刷质

14、量好；保存时间长；针对性较强发行时间较长；地域广，见效期较长广播电视容易引起注意；灵活性强；信息传递更为直接和主动费用高；传递信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者互联网费用低；速度快；范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；容易出现竞争；产生许多不合格的应聘者员工推荐可通过现有员工提供对组织的认识；基于推荐者的认真推荐可能产生高素质的候选人可能不会增加员工的类别和结构公司网站辐射广；可以有目标地针对某一特定群体有许多不合格的应聘者校园招聘大量、集中的候选人仅限于初入者的级别职业招聘机构 熟悉行业的挑战和要求对组织某一承诺管理学管理学四、招聘程序四、招聘程序2022-4-302022-4-

15、30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院19 19制定招聘方案发布招聘信息简历筛选甄选录用评价招聘效果知识测试能力测试心理测试工作样本测试评价中心测试一般能力测试特殊能力测试性格测试兴趣测试无领导小组讨论公文处理管理游戏角色扮演演讲案例分析材料审核（外调）体检试用录用招聘时间招聘成本应聘比率录用比率图8-6 招聘的程序上岗培训管理学管理学五、管理人员的选聘五、管理人员的选聘（一）需要量的确定 现有规模、机构和岗位 组织的扩充发展计划 管理人员的流动率2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2020管理学管理学（二）管理人员选聘的标准 总体

16、标准：德才兼备2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院21 21职位的要求 素质和能力 管理技能个人特点概念技能技术技能 人际技能 分析问题和解决问题的能力管理的愿望正直和诚信沟通的技能过去的业绩图8-7 管理人员选聘的标准管理学管理学2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2222讨论：选聘管理人员应重能力还是重业绩？管理人员条件与职位相匹配彼得原理人们进行选拔时，依据的是管理人员在过去的职位上取得的成就，他们会被提拔到不能胜任的职位上而不再提拔。因此，组织中存在不称职的人。管理学管理学（三）管理人员的来

17、源1、内部提升内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分的证实后，被委以承担更大责任的更高职务。p优点 有利于对选聘对象的全面了解 有利于被聘者迅速开展工作 有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性 培训投资获得回报 有利于吸引外部人才p缺点 选拔范围有限，失去得到一流人才的机会 近亲繁殖，因循守旧 过度竞争，引致同事不满2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2323管理学管理学2、外部招聘外部招聘是指根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位要求的管理人员。p优点 有利于招聘到一流人才 避免近亲繁殖，为组织带来新鲜空气

18、 避免组织成员之间的不团结 节省培训时间和成本p缺点 不能迅速开展工作 对人的判断更多地依赖于学历、文凭、资历，不能准确地评价能力 打击组织成员的士气2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2424管理学管理学2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2525讨论：组织应该以内部提升还是外部招聘为主？一种观点从外部选聘主要的管理人员！大公司内部晋升！管理学管理学3、公开竞争政策 让最合适的人员公开竞争空缺职位 组织更有可能获得最合适的人选2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学

19、管理科学学院2626管理学管理学六、解聘六、解聘解聘是指组织裁减不需要员工的行为。“不需要”包括冗员、不符合结构性要求的人员、不符合岗位要求的人员和违反组织政策的人员。解聘总体上是令人不愉快的，但有时是必须的。各种解聘方案（表8-3）2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2727表8-3 各种解聘方案方案说明解雇永久性、非自愿地终止雇佣合同临时解雇临时性、非自愿地终止雇佣合同；可能持续若干天，也可能延续若干年自然减员对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补调换岗位横向或纵向向下调换员工岗位；通常不会降低成本，但可减缓组织内的劳动力供求不平衡缩短工

20、作周让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担，或以临时工身份做这些工作提前退休为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常退休前提早退离岗位工作分担几个员工分担某一全时工作管理学管理学第四节第四节 员工培训员工培训培训的意义培训的目标培训的类型培训的方法2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2828管理学管理学一、一、培训的意义培训的意义（一）定义 培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和技能的一项工作。 培训与开发通常联系在一起。（二）培训的意义 为组织的发展储备符合要求的人员 提高员工的素质和技能 稳定人力资源

21、队伍，促进企业的人力资本投资2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院2929管理学管理学二、二、培训的目标培训的目标更新知识发展能力传递信息改变态度2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3030管理学管理学三、培训的类型三、培训的类型（一）按照培训对象，分为新员工培训和在职员工培训 不过，一般所讲的培训是指在职员工的培训（二）按照培训形式，分为在职培训和脱产培训 在职培训是指员工不离开工作岗位，在实际工作过程中进行的培训 脱产培训是指员工离开工作岗位，专门进行的培训（三）按照培训的性质，分为传授性的培训和

22、改变性的培训 传授性的培训是指那些使员工掌握自己本来所不具备的内容的培训 改变性的培训是指那些改变员工本来已经具备的内容的培训（四）按照培训内容，分为一般培训和特殊培训 一般培训是指通用知识和技能的培训 特殊培训是指特殊知识和技能的培训2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院31 31管理学管理学四、四、培训的方法培训的方法2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3232培训方法说明传统的培训方法在职培训对工作进行初始介绍后，员工通过实际操作学习如何完成任务职位轮换员工在特定领域的不同岗位上工作，承担多种工

23、作任务导师制员工跟随富有经验的人工作，由其提供信息、支持和鼓励；接受学习的员工在某些行业中也被称为学徒实验演习员工参与角色的扮演和模仿，或其他面对面的培训类型工作手册员工学习并参考工作手册上的信息进行工作课堂讲座员工参加传达特定信息的讲座以技术为基础的培训方法CD-ROM/DVD/录像磁带/录音带员工可以听或看的传达信息和讲解一定技术的媒体视频会议/电话会议/卫星电视传达信息和讲解技术时，员工利用这些工具收听或参与电子化学习基于互联网的学习，员工参与多媒体的模拟活动和其他互动的模块表8-4 培训方法（斯蒂芬.罗宾斯，2007）管理学管理学表8-5 培训方法（R.韦恩.蒙迪等，2002）2022

24、-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3333培训方法用于进行管理人员和专业技术人员操作工人所有员工工作岗位上工作岗位外训练/辅导经营管理模拟案例研究录像带处理文件训练实习角色扮演工作轮换基于计算机的培训基于互联网的培训（国际互联网、企业内部网和即时学习）远程学习和电视会议课堂教学在职培训学徒期培训模拟装置技工学校培训企业大学社区学院培训管理学管理学第五节第五节 绩效评估绩效评估绩效、绩效管理与绩效评估绩效评估的作用绩效评估的内容绩效评估的方法绩效评估的程序2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3434管理学管

25、理学一、绩效、绩效管理与绩效评估一、绩效、绩效管理与绩效评估（一）绩效 绩效是指组织中个人（群体）在特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果。 工作结果亦即工作业绩，而工作行为通常包括工作能力与工作态度 绩效具有多因性、多维性和变动性（董克用，2003）（二）绩效管理 绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。（董克用，2003） 绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估和绩效反馈四个方面。（三）绩效评估 绩效评估是指依据组织既定的标准，定期或不定期地对个人、团队或部门的工作行为

26、和业绩进行考核、测度和评价的一项工作。2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3535管理学管理学二、绩效评估的作用二、绩效评估的作用促进组织目标的实现为确定员工的报酬提供依据为人事调整提供依据为员工培训提供依据2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3636管理学管理学三、绩效评估的三、绩效评估的内容内容贡献评估评估员工在一定时期内担任某个职务的过程中对实现企业目标的贡献程度（计划目标与实际业绩对比） 贡献是努力程度与能力强度的函数 区分个人努力程度 考评下级和上级 能力评估 通过员工一定时期的工作表现，

27、评估其现实能力和发展潜力态度评估 通过员工一定时期的工作表现，评估其工作态度2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3737管理学管理学四、绩效评估的方法四、绩效评估的方法2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3838绩效评估方法优点缺点描述法简单易行与其说是评价员工的实际绩效水平，不如说是在衡量考评者的写作能力关键事件法事例丰富，以行为为依据耗时，无法量化评分表法提供定量的数据，时间耗费较少 不能提供工作行为评价方面的详细信息行为定位评价法 侧重于具体而可衡量的工作行为 耗时，使用难度大多人比较法将员工

28、与其他人作比较员工数量大时操作不便；会引发法律问题目标管理法侧重于目标，结果导向耗时360反馈法全面耗时表8-6 绩效评估的方法（斯蒂芬.罗宾斯，2007）管理学管理学五、绩效评估的程序五、绩效评估的程序确定考评目标确定考评责任者评价业绩公布考评结果，交流考评意见根据考评结论，建立人事档案2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院3939管理学管理学第六节第六节 人力资源管理的其他方面人力资源管理的其他方面工作分析薪酬与福利职业发展人力资源管理当前面临的问题2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4040管理

29、学管理学一、工作分析一、工作分析（一）定义工作分析是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描述，最后做出规范化记录的过程。也称为工作描述、职位分析、职务描述、职务分析。2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院41 41管理学管理学（二二）工作）工作分析的程序分析的程序2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4242准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段数据的来源：数据的来源：工作分析者工作分析者员工员工监督监督者者工作

30、数据：工作数据：任务任务绩效标准绩效标准责任责任所需的知识所需的知识所需的技能所需的技能所需的经验所需的经验工作背景工作背景所用的设备所用的设备人力资源管理职责：人力资源管理职责：招聘招聘挑选挑选培训与开发培训与开发绩效评估绩效评估报酬管理报酬管理工作说明：工作说明：工作名称工作名称工作活动工作活动工作程序工作程序物理环境物理环境社会环境社会环境聘用条件聘用条件任职说明：任职说明：一般要求一般要求生理要求生理要求心理要求心理要求数据收集的方法数据收集的方法图8-8 工作分析过程管理学管理学（三）工作分析结果的应用（三）工作分析结果的应用2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学

31、院成都理工大学管理科学学院4343工作说明书任职者资格必备知识技能绩效标准工作评价因素工作责任权限工作关系人员招募甄选培训与开发绩效评估工作评价与报酬组织设计与运行晋升调动管理图6-3 工作分析结果的应用图8-9 工作分析结果的应用管理学管理学二、薪酬与福利二、薪酬与福利（一）薪酬与福利的含义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。经济学上称之为工资性报酬。福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等，例如我国的“五险一金”。企业的薪酬设计通常包括

32、了薪酬和福利。2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4444管理学管理学（二）薪酬管理的目标 保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引需要的人才 对员工的贡献给予相应的回报，能够激励员工 通过薪酬机制，将员工的短、中、长期经济利益结合，能够保留员工 能够合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4545管理学管理学（三）薪酬体系1、总报酬体系2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4646报酬外在报酬：经济报酬（薪酬）

33、基本工资 绩效加薪或升级制度 浮动薪酬（奖金） 长期激励 福利制度 内在报酬：非经济报酬关系回报心理回报发展机会 身份地位 公司荣誉 职位成就感 津贴图8-10 总报酬体系管理学管理学2、经济报酬 W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗、住房、培训等） W4=W3+延期支付（养老金、员工持股、股票期权）2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4747管理学管理学（三）影响薪酬与福利的因素2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4848薪酬和 福利级次员工的工龄和表现员工在公

34、司任职的时间及其业绩如何？工作类别业务类型工会劳动密集还是资本密集管理理念地理位置企业盈利性企业规模员工所承担的工作是否要求有很高的技能？公司业务属于哪一产业？公司员工是否加入了工会？公司业务是劳动密集型还是资本密集型？管理当局对待薪酬的理念是什么？公司所在地区是哪里？公司的盈利如何？公司有多大？图8-11 影响薪酬与福利的因素资料来源：转引自斯蒂芬.罗宾斯.管理学（第9版）.北京：中国人民大学出版社，2008:322管理学管理学三、职业发展三、职业发展2022-4-302022-4-30成都理工大学管理科学学院成都理工大学管理科学学院4949发展关系网持续革新你的技能考虑横向发展保持流动性支持你的上司找个指导者不要在最初的工作上停留太久保持可见度获得对组织资源的控制了解权力结构展现正确的形象做好工作审慎选择第一份工作图8-12 管理者职业成功要领资料来源：转引自斯蒂芬.罗宾斯.管理学（第9版）.北京：中国人民大学出版社，2008:324管理学管理学四、人力资源管理当前面临的问题四、人力资源管理当前面临的问题（一）精简机构的管理精简机构指有计划地减少组织中的岗位。如何帮助裁减员工？如何降低留